PERILAKU ORGANISASI KELOMPOK 3

MERI SANDORA,S.E,M.M MANAJEMEN 5 F

PENILAIAN KINERJA DAN IMBALAN

DISUSUN OLEH :

FERA NOVITASARI (12070126684)

FIRAS CHAIFLY KOGAS (11870111739)
FIRDAUS FITRAH (11870110101)
HETY IRAWATI (11870123874)
IHFAZATUL KHOIRIYAH (11870121801)

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM

RIAU

2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami ucapkan kepada Allah Ta’ala, karena atas berkat rahmat
dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan tugas ini tepat pada waktunya.
Adapun maksud dan tujuan dari pembuatan makalah ini adalah untuk
menyelesaikan tugas mata kuliah Perilaku Organisasi.
Adapun judul dari tugas ini adalah “Penilaian Kinerja dan Imbalan”.
Tugas ini berisikan mengenai pengertian, fungsi, tujuan, metode dari penilaian
kinerja dan imbalan, dan sebagainya.
Pada kesempatan kali ini kami mengucapkan terimakasih, khususnya
kepada dosen pengampu mata kuliah yaitu ibu Meri Sandora, S.E, M.M yang
telah membimbing kami, dan tidak lupa juga mengucapkan terimakasih kepada
semua pihak yang mendukung dalam penyelesaian tugas ini.
Kami menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini terdapat kekurangan
baik dari segi penyusunan, bahasa serta materi yang terdapat di dalamnya. Oleh
karena itu kami menerima kritikan yang sifatnya membangun demi kesempurnaan
makalah di masa yang akan datang. Semoga makalah ini bermanfaat bagi kita
semua.

Pekanbaru, 21 Oktober 2020

Kelompok 3

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.................................................................................. i
DAFTAR ISI................................................................................................. ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang............................................................................. 1
B. Rumusan Masalah........................................................................ 3
C. Tujuan Penulisan.......................................................................... 3
BAB II PEMBAHASAN
A. PENILAIAN KINERJA
1. Pengertian Penilaian Kinerja ................................................. 4
2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ................................. 5
3. Kriteria Penilaian Kinerja ...................................................... 8
4. Jenis-jenis Metode Penilaian Kinerja .................................... 8
5. Aspek yang dinilai dalam Penilaian Kinerja .......................... 12
6. Tantangan dalam Penilaian Kinerja ....................................... 12
7. Pelaku Penilaian Kinerja ........................................................ 14
8. Waktu Pelaksanaa .................................................................. 15
B. IMBALAN
1. Pengertian Imbalan ................................................................ 16
2. Tujuan Imbalan ...................................................................... 17
3. Asas Imbalan/Kompensasi...................................................... 18
4. Metode Imbalan/ Kompensasi ............................................... 19
5. Jenis-jenis Imbalan yang diberikan pada Karyawan .............. 19
6. Faktor yang Mempengaruhi Imbalan ..................................... 21
C. HUBUNGAN PENILAIAN KINERJA DAN IMBALAN ............... 21
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan................................................................................... 23
B. Saran............................................................................................. 24
DAFTAR PUSTAKA

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia

dalam organisasi adalah penilaian kinerja dan imbalan. Ketidak tepatan dalam

melakukan penilaian kinerja akan berdampak pada pemberian imbalan yang

pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan, karyawan

akan merasa tidak puas dengan imbalan yang didapat sehingga akan

berdampak pada kinerja yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba

mencari pekerjaan lain yang memberi imbalan lebih baik.

Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut

atau membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat

membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi.

Imbalan dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar

sebuah pekerjaan, tetap bersama perusahaan, atau bekerja lebih produktif.

Jika dikelola secara pantas, gaji dapat menyebabkan karyawan mengurangi

upaya mereka untuk mencari pekerjaan lain. Imbalan atau kerap dikenal

dengan sebutan kompensasi mempengaruhi sikap dan perilaku kerja

karyawan ini adalah alasan yang mendorong untuk memastikan bahwa sistem

gaji dirancang dan dilaksanakan secara wajar dan adil. Penilaian kinerja pada

dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar profesionalisme

karyawan serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya.

Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan

1
 2

yang tepat sehingga karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan

harapan. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat

berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan.

Tidak sedikit di perusahaan-perusahaan swasta maupun negeri yang

melakukan penilaian kinerja pegawai tidak tepat, tidak sesuai dengan situasi

dan kondisi yang ada, pada akhirnya akan berdampak pada pemberian

kompensasi. Oleh karena itu, banyak para karyawan yang kinerjanya

menurun dan pada akhirnya harus mengundurkan diri karena kompensasi

yang tidak sesuai. Dengan adanya kasus seperti inilah bagi instansi

pemerintahan, maupun perusahaan swasta, penilaian kinerja sangat berguna

untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi perubahan, motivasi para aparatur

serta melakukan pengawasan dan perbaikan. . Kinerja karyawan yang optimal

sangat dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga

kelangsungan hidup setiap instansi. Setiap instansi tidak akan pernah luput

dari imbalan atau kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting

dalam menciptakan motivasi kerja karyawan, karena untuk meningkatkan

kinerja karyawan dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk mendukung

motivasi para karyawan. Dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan

dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari

pekerjaan yang dilaksanakannya.

Untuk itu perlu kita mengetahui bagaimana penilaian kinerja yang

baik, pemberian imbalan atau kompensasi yang tepat untuk menunjang

pertumnuhan sebuah organisasi, instansi, perusahan, dan lain sebagainya.

 3

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut dapat diambil rumusan masalah

sebagai berikut :

1. Apa yang dimaksut dengan penilaian kinerja ?

2. Apa tujuan dan manfaat penilaian kinerja ?

3. Bagaimana sistem dan penilaian kinerja ?

4. Apa yang dimaksut dengan imbalan ?

5. Apa tujuan dan manfaat imbalan?

6. Bagaimana sistem dan pembagian imbalan ?

7. Apa hubungan antara penilaian kinerja dan imblan?

C. Tujuan Penulisan

Ada pun tujuan dari penulisan makalah ini adalah :

1. Untuk mengetahui yang dimaksut dengan penilaian kinerja

8. Untuk mengetahui tujuan dan manfaat penilaian kinerja

9. Untuk mengetahui bagaimana sistem dan penilaian kinerja

10. Untuk mengetahui apa yang dimaksut dengan imbalan

11. Untuk mengetahui tujuan dan manfaat imbalan

12. Untuk mengetahui bagaimana sistem dan pembagian imbalan

13. Untuk mengetahui hubungan antara penilaian kinerja dan imblan

 BAB II

PEMBAHASAN

A. PENILAIAN KINERJA

1. Pengertian Penilaian kinerja

Payaman Simanjuntak (2005:105) mengungkapkan bahwa evaluasi

kinerja adalah penilaian pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau

sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau perusahaan. Dengan

demikian, evaluasi kinerja dapat dikatakan sebagai suatu sistem dan cara

penilaian pencapaian hasil kerja individu pegawai, unit kerja maupun

organisasi secara keseluruhan Perilaku Individu.

Berikut definisi dan pengertian penilaian kinerja dari beberapa sumber

buku:

 Menurut Dessler (2015), penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja

karyawan di masa sekarang dan/ atau di masa lalu secara relatif terhadap

standar kinerjanya.

 Menurut Sastrohadiwiryo (2002), penilaian kinerja adalah suatu kegiatan

yang dilakukan manajemen penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja

dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi

pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun. 

 Menurut Mathis dan Jackson (2006), penilaian kinerja adalah proses

mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika

4
 5

dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian

mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. 

 Menurut Byras dan Rue (2006), penilaian kinerja adalah proses

mengevaluasi dan mengomunikasikan bagaimana karyawan melakukan

pekerjaan dan menyusun rencana pengembangan kepada para karyawan

itu sendiri. 

 Menurut Irianto (2001), penilaian kinerja merupakan suatu proses yang

berkesinambungan untuk melaporkan prestasi kerja dan kemampuan

dalam suatu periode waktu yang lebih menyeluruh, yang dapat di

gunakan untuk membentuk dasar pertimbangan suatu tindakan.

2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja 

Penilaian kinerja digunakan untuk memberitahukan pada karyawan

sejauh mana kinerja mereka dan imbalan yang akan mereka dapatkan.

Penilaian kinerja juga bertujuan untuk mengevaluasi dan memberikan

umpan balik pada karyawan sehingga akan meningkatkan semangat

karyawan dan juga keefektifan organisasi. Menurut Mangkuprawira (2002),

tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

a. Perbaikan prestasi kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan

karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan

kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi kinerja membantu para

pengambil keputusan untuk menentukan kenaikan upah, pemberian

bonus, dan bentuk kompensasi lainnya. 

 6

c. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer, dan demosi

biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi

sering merupakan bentuk penghargaan terhadap kinerja masa lalu.

d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Kinerja yang jelek mungkin

menunjukan kebutuhan akan latihan demikian juga prestasi yang baik,

mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

e. Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik prestasi

mengarahkan keputusan-keputusan karier yaitu tentang jalur karier

tertentu yang harus diteliti. 

f.Penyimpangan proses staffing. Kinerja yang baik atau jelek mencerminkan

kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

g. Ketidakakuratan informasional. Potensi kerja yang jelek mungkin

menunjukan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan,

rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen sistem

informasi manajemen personalia.

h. Kesalahan-kesalahan dalam desain pekerjaan. Kinerja yang jelek

mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.

Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. 

i. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja secara akurat akan

menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa

diskriminasi. 

j. Tantangan-tantangan eksternal. Terkadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-

faktor diluar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi

 7

finansial atau masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi kerja,

departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.

Menurut Dessler (2015), terdapat beberapa manfaat dari penilaian

kinerja, yaitu sebagai berikut:

a. Sebagian besar pekerjaan mendasarkan keputusan bayaran, promosi dan

retensi pada penilaian karyawan.

b. Penilaian memainkan peran sentral dalam proses manajemen kinerja

pemberi kerja. Manajemen kinerja berarti secara terus menerus

memastikan bahwa kinerja setiap karyawan sesuai dengan sasaran

keseluruhan perusahaan. 

c. Penilaian memungkinkan manajer dan bawahannya mengembangkan

rencana untuk mengoreksi adanya defisiensi, dan untuk menguatkan

kekuatan bawahan. 

d. Penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau rencana karier

karyawan dengan mempertimbangkan kekuatan dan kelemahan yang

ditampilkan.

e. Penilaian memungkinkan penyelia untuk mengindetifikasi adanya

kebutuhan akan pelatihan, dan langkah-langkah perbaikan yang

dibutuhkan.

3. Kriteria Penilaian Kinerja 

Sedangkan menurut Schuler dan Jackson (1999), terdapat tiga kriteria

dalam penilaian kinerja, yaitu:

 8

a. Kriteria berdasarkan sifat, yaitu memusatkan diri pada karakteristik

pribadi seorang karyawan, loyalitas, keandalan, kemampuan

berkomunikasi, dan keterampilan memimpin. Jenis kriteria ini

memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau

tidak dicapai seseorang dalam pekerjaannya. 

b. Kinerja berdasarkan perilaku, yaitu terfokus pada bagaimana pekerjaan

dilaksanakan. Kriteria ini penting bagi pekerjaan yang membutuhkan

hubungan antar personal. 

c. Kinerja berdasarkan hasil. Kriteria ini berfokus pada apa yang telah

dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau

dihasilkan. Kriteria ini sering dikritik karena meninggalkan aspek kritis

pekerjaan yang penting seperti kualitas.

4. Jenis-jenis Metode Penilaian Kinerja 

Menurut Mathis dan Jackson (2006), berdasarkan orientasi waktu

yang digunakan, penilaian kinerja dibagi menjadi dua yaitu penilaian kinerja

berorientasi masa lalu dan masa depan. Adapun penjelasannya adalah

sebagai berikut:

a. Metode penilaian kinerja berorientasi masa lalu 

Metode penilaian kinerja yang berorientasi masa lalu (past oriented

evaluation methods) dilakukan berdasarkan masa lalu. Dengan

mengevaluasi prestasi kinerja di masa lalu, karyawan dapat memperoleh

umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa
 9

mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi. Teknik-teknik penilaian

ini adalah sebagai berikut:

1) Skala peringkat (rating scale). Penilaian prestasi di mana para penilai

diharuskan melakukan suatu penilaian yang berhubungan dengan hasil

kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang paling

rendah sampai dengan yang paling tinggi. 

2) Daftar pertanyaan. Metode ini menggunakan formulir isian yang

menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan

tertentu. Penilai hanya perlu memilih pernyataan yang

menggambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan.

3) Metode dengan pilihan terarah. Salah satu sasaran dasar pendekatan

pilihan ini adalah untuk mengurangi dan menyingkirkan kemungkinan

berat sebelah penilaian dengan memaksakan suatu pilihan antara

pernyataan-pernyataan deskriptif yang kelihatannya memiliki nilai

yang sama.

4) Metode peristiwa kritis. Metode ini merupakan pemilihan yang

mendasarkan pada catatan yang dibuat penilai atas perilaku karyawan

yang sangat kritis, seperti sangat baik atau sangat jelek di dalam

melaksanakan pekerjaan. 

5) Metode catatan prestasi. Metode ini berkaitan erat dengan metode

peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan, yang banyak digunakan

oleh professional. 
 10

6) Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku. Metode ini merupakan

suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk kurun waktu

tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja

dengan perilaku tertentu. 

7) Metode peninjauan lapangan. Penilai turun ke lapangan bersama-sama

dengan ahli dari SDM. Spesialis SDM mendapat informasi dari atasan

langsung perihal prestasi karyawannya, lalu mengevaluasi

berdasarkan informasi tersebut.

8) Tes dan observasi prestasi kerja. Berdasarkan pertimbangan dan

keterbatasan, penilaian prestasi dapat didasarkan pada tes pengetahuan

dan keterampilan, berupa tertulis dan peragaan, syaratnya tes harus

valid dan reliabel.

b. Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan 

Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan berfokus pada

kinerja masa mendatang dengan mengevaluasi potensi karyawan atau

menetapkan sasaran kinerja di masa mendatang secara bersama-sama

antara pimpinan dengan karyawan. Metode penilaian kinerja berorientasi

masa depan mencakup:

1) Penilaian diri sendiri (self appraisal). Penilaian diri sendiri adalah

penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan

karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan dan kelemahan

dirinya sendiri sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek

perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang. 
 11

2) Manajemen berdasarkan sasaran (management by objective).

Manajemen berdasarkan sasaran merupakan satu bentuk penilaian di

mana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan

atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja karyawan secara individu di

waktu yang akan datang. 

3) Implikasi penilaian kinerja individu dengan pendekatan MBO

(management by objective). MBO digunakan untuk menilai kinerja

karyawan berdasarkan keberhasilan mereka dalam mencapai tujuan

yang telah ditetapkan melalui konsultasi dengan atasan mereka.

Keberhasilan dari penilaian kinerja tergantung pada pendekatan yang

konsisten untuk mendapatkan perbandingan hasil, ukuran, dan standar

yang jelas, selain penilaian harus bebas dari bias.

4) Penilaian dengan psikolog. Penilaian dengan menggunakan psikolog

untuk melakukan penilaian potensi-potensi yang akan datang, bukan

kinerja masa lalu.

5) Pusat penilaian. Penilaian ini sebagai suatu bentuk penilaian pekerjaan

terstandar yang tertumpu pada beragam tipe evaluasi dan beragam

penilai. Pusat-pusat penilaian sebagai bentuk standar pekerja yang

bertumpu pada tipe-tipe evaluasi dan nilai-nilai ganda.

5. Aspek Yang Dinilai Dalam Penilaian Kinerja

Aspek-aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja adalah sebagai

berikut :
 12

a. Kemampuan Teknis

Yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan

peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta

pengalaman serta pelatihan yang diperoleh.

b. Kemampuan Konseptual

Yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan

penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang

operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual

tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai

seorang karyawan.

c. Kemampuan Hubungan Interpersonal

Yaitu antara lain untuk bekerja sama dengan orang lain,

memotivasi karyawan / rekan, melakukan negosiasi dan lain-lain.

6. Tantangan dalam Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi. Apapun bentuk atau

metode penilaian yang dilakukan oleh pihak manajemen harus adil, realistis,

valid, dan relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai karena penilaian

kinerja ini tidak hanya berkaitan dengan masalah prestasi semata, namun

juga menyangkut masalah gaji, hubungan kerja, promosi/demosi, dan

penempatan pegawai. Adapun bias-bias yang sering muncul menurut

Werther dan Davis (1996:348) adalah:

a. Hallo Effect, terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat

pegawai yang dinilainya. Oleh karena itu, pegawai yang disukai oleh
 13

penilai cenderung akan memperoleh nilai positif pada semua aspek

penilaian, dan begitu pula sebaliknya, seorang pegawai yang tidak

disukai akan mendapatkan nilai negatif pada semua aspek penilaian.

b. Liniency and Severity Effect. Liniency effect ialah penilai cenderung

beranggapan bahwa mereka harus berlaku baik terhadap pegawai,

sehingga mereka cenderung memberi nilai yang baik terhadap semua

aspek penilaian. Sedangkan severity effect ialah penilai cenderung

mempunyai falsafah dan pandangan yang sebaliknya terhadap pegawai

sehingga cenderung akan memberikan nilai yang buruk.

c. Central tendency,yaitu penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga

tidak terlalu rendah kepada bawahannya (selalu berada di tengah-tengah).

Toleransi penilai yang terlalu berlebihan tersebut menjadikan penilai

cenderung memberikan penilaian dengan nilai yang rata-rata.

d. Assimilation and differential effect. Assimilation effect, yaitu penilai

cenderung menyukai pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti

mereka, sehingga akan memberikan nilai yang lebih baik dibandingkan

dengan pegawai yang tidak memiliki kesamaan sifat dan ciri-ciri

dengannya. Sedangkan differential effect,yaitu penilai cenderung

menyukai pegawai yang memiliki sifat-sifat atau ciri-ciri yang tidak ada

pada dirinya, tapi sifat-sifat itulah yang mereka inginkan, sehingga

penilai akan memberinya nilai yang lebih baik dibanding yang lainnya.

e. First impression error, yaitu penilai yang mengambil kesimpulan tentang

pegawai berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan

 14

membawa kesan-kesan ini dalam penilaiannya hingga jangka waktu yang

lama.

f. Recency effect, penilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku

yang baru saja mereka saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu

selama suatu jangka waktu tertentu.

7. Pelaku Penilaian Kinerja

Yang melakukan penilaian kinerja karyawan biasanya adalah atasan

langsung. Penilaian kinerja unit atau bagian organisasi adalah kepala unit itu

sendiri. Atasan langsung pada umumnya mempunyai kesempatan dan akses

yang luas untuk mengamati dan menilai prestasi kerja bawahannya. Namun,

penilaian oleh atasan langsung sering dianggap kurang objektif.

Setiap pekerja atau karyawan pada dasarnya merupakan orang yang

paling mengetahui apa yang di lakukannya sendiri. Oleh sebab itu, masing-

masing individu dapat diminta mengevaluasi kinerjanya sendiri, baik secara

tidak langsung melalui laporan, maupun secara langsung melalui permintaan

dan petunjuk. Setiap individu melaporkan hasil yang dicapai dan

mengemukakan alasan-alasan bila tidak mampu mencapai hasil yang

ditargetkan. Untuk lebih menjamin objektifitas penilaian, perusahaan atau

organisasi dapat pula membentuk tim penilaian kinerja yang dianggap dapat

objektif baik untuk mengevaluasi kinerja individu maupun mengevaluasi

kinerja kelompok dan unit atau bagian organisasi.

8. Waktu Pelaksanaan
 15

Penilaian kinerja dapat dilakukan sesuai dengan kebutuhan atau

menurut kondisi pekerjaan atau kondisi perusahaan.

 Pertama, bagi pekerjaan yang bersifat sementara atau harus diselesaikan

dalam waktu yang relatif pendek, evaluasi kinerja dilakukan menjelang

atau segera setelah pekerjaan itu diselesaikan.

 Kedua, untuk pekerjaan dalam jangka lama, seperti unit-unit dalam

perusahaan atau organisasi, evaluasi kinerja dilakukan secara rutin

periodik. Penilaian tersebut dapat dilakukan setiap akhir minggu, setiap

akhir kuartal, setiap akhir semester atau setiap akhir tahun.

 Ketiga, penilaian kinerja dapat dilakukan secara khusus pada saat tertentu

bila dirasakan timbul masalah atau penyimpangan sehingga perlu

melakukan tindakan korektif.

 Keempat, evaluasi kinerja diperlukan untuk atau dalam rangka program

organisasi dan kepegawaian, seperti identifikasi kebutuhan latihan,

perencanaan karir, pemberian penghargaan, rotasi dan promosi,

penyusunan skala upah, analisi jabatan, dll.

B. IMBALAN

1. Pengertian Imbalan
 16

Menurut Gary Dessler (2015:85), imbalan/kompensasi karyawan

adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada

karyawan dan timbul dari pekerjakannya karyawan itu.

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil

kerja karyawan tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan

salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua

jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam

melakukan tugas keorganisasian.

Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan

kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini. Perusahaan dalam

memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan

penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil.

Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada

misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan

kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas

pekerjaan, dan lain sebagainya.

Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan

pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan

merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat

mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal

itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak

karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan

rahasia perusahaan / organisasi.

 17

2. Tujuan Imbalan

Secara umum tujuan imbalan/kompensasi adalah untuk membantu

perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin

terciptanya keadilan internal dan ekternal. Kadang-kadang tujuan ini bisa

menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi.

Misalnya, untuk mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, hasil

analisis upah dan gaji merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama

untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama. Akan tetapi, perekrut pekerja

mungkin menginginkan untuk menawarkan upah tidak seperti biasanya,

yaitu upah yang tinggi untuk menarik pekerja yang berkualitas. Maka

terjadilah trade-offs antara tujuan rekrutmen dan konsistensi tujuan dari

manajemen kompensasi.

Hasibuan (2003: 121) memberikan beberapa dari tujuan kompensasi, yaitu:

a. Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan

kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus

mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan

wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi

kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoisnya sehingga

memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,

pengadaan karyawan yang qualified  untuk perusahaan akan lebih

mudah.
 18

d. Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan

mudah memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan

layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas

karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

f. Disiplin. Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati

peraturan-peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh Serikat Buruh. Dengan program kompensasi yang baik

pengaruh Serikat Buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan

konsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh Pemerintah. Jika program kompensasi sesuai  dengan Undang-

Undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka

intervensi  pemerintah dapat dihindarkan.

3.  Asas Imbalan / Kompensasi

a. Asas adil. Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan

harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko

pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi

persyaratan internal konsistensi.  Dengan asas adil maka akan tercipta

suasana kerja yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan

stabilisasi karyawan akan lebih baik.

b. Asas layak dan wajar. Kompensasi yang diterima karyawan dapat

memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur

 19

layak adalah relatif penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas

upah minimal pemerintah dan internal konsistensi yang berlaku.

4. Metode Imbalan / Kompensasi

a. Metode tunggal. Suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya

didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan yang dimiliki karyawan.

Jadi tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas

ijazah terakhir yang dijadikan standar.

b. Metode jamak. Suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas

beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan formal,

bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok

seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. ini terdapat pada

perusahaan-perusahaan swasta yang didalamnya masih sering terdapat

diskriminasi.

5. Jenis-Jenis Imbalan Yang Diberikan Pada Karyawan

Macam-Macam Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan

a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :

 Gaji, kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan

tanggung jawab atas pekerjaan.

 Upah, kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang

telah dipergunakan.

 Honor, imbalan jasa yang diberikan kepada seseorang.

 Bonus, upah tambahan di luar gaji atau sebagai hadiah atas hasil kerja

seseorang.
 20

 Insentif, merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada

karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan

gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang bisa disebut kompensasi

berdasarkan kinerja (pay for performance plan)

b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap

contohnya seperti :

 uang cuti

 uang makan

 uang transportasi / antar jemput

 asuransi

 jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja

 uang pensiun

 rekreasi

 beasiswa melanjutkan kuliah, dsb

c. Imbalan Intrinsik

Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan

hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang

jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.

6. Faktor Yang Mempengaruhi Imbalan

Menurut Hasibuan (2003) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya

imbalan/kompensasi, antara lain yaitu:

 Penawaran dan permintaan tenaga kerja;

 21

 Kemampuan yang dan kesediaan perusahaan;

 Serikat buruh/organisai karyawan;

 Produktivitas kerja karyawan

 Pemerintah dengan undang-undang dan kepresnya;

 Biaya hidup/cost of living,

 Posisi jabatan karyawan;

 Pendidikan dan pengalaman karyawan;

 Kondisi perekonomian nasonal;

 Jenis dan sifat pekerjaan;

C. Hubungan Penilaian Kinerja Dan Imbalan

Penilaian kinerja memenuhi kebutuhan umpan balik bagi pekerja tentang

bagaimana pandangan organisasi terhadap kinerjanya. Selanjutnya, penilaian

kinerja dipergunakan sebagai dasar untuk mengalokasi reward. Keputusan

tentang siapa yang mendapatkan kenaikan upah, kompensasi dan reward lain

yang sering dipertimbangkan melalui evaluasi kinerja.

Melalui penialian kinerja individu, dapat diketahui siapa yang

memberikan kontribusi kecil dalam pencapaian hasil akhir organisasi atau

perusahaan. Pemberian imbalan atau kompensasi yang adil haruslah didasarkan

kepada kinerja atau kontribusi setiap orang kepada perusahaan. Pekerja yang

menampilkan penilain kinerja yang tinggi patut diberi imbalan, antara lain

berupa: pemberian penghargaan dan atau uang ; pemberian bonus yang lebih

besar daripada pekerja lain, dan atau percepatan kenaikan pangkat dan gaji.
 22

Imbalan sangat penting bagi pegawai, hal ini karena kompensasi

merupakan sumber penghasilan bagi mereka dan keluarganya. Imbalan juga

menjadi suatu gambaran status sosial seorang pegawai. Imbalan yang sesuai

juga akan menentukan apakah pegawai akan tetap bertahan bekerja atau keluar

dari tempatnya bekerja. Pemberian imbalan dimaksudkan agar pegawai dapat

bekerja secara maksimal sehingga menghasilkan kinerja yang optimal.

 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Penilaian kinerja memang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan

pemberian imbalan/kompensasi. Penilaian kinerja dapat merupakan umpan

balik atau masukan bagi organisasi untuk menentukan langkah selanjutnya,

misalnya memberitahukan kepada karyawan tentang pandangan organisasi atas

kinerja mereka.

Penilaian kinerja dapat digunakan untuk mendeteksi kebutuhan pelatihan

karyawan, yakni pelatihan apakah yang sebenarnya dibutuhkan oleh karyawan

agar kenerja organisasi dapat optimal, digunakan untuk menilai apakah

pelatihan yang pernah diadakan efektif atau tidak, membantu manajer untuk

mengambil keputusan siapa yang layak dipromosikan, dipertahankan, atau

bahkan harus dikeluarkan dari organisasi, dan digunakan untuk membuat

sebuah perencanaan (pengembangan) SDM, untuk mengidentifikasi siapa layak

duduk dimana, dengan tingkat gaji berapa. Diluar daripada itu, perusahaan

melaksanakan evaluasi/penilaian kinerja kadang juga bertujuan untuk

melaksanakan riset saja.

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil

kerja karyawan tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan

salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis

pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas

23
 24

keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau

pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini.

Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan

mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya

keadilan internal dan ekternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-

pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan

yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisa menimbulkan konflik

satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi. Misalnya, untuk

mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan gaji

merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan

yang sama.

B. SARAN

Di dalam suatu perusahaan atau organisasi perlu di adakan peilaian

kinerja yang optimal agar tidak terjadi kesalahan dalam pemberian imbalan

kepada pegawai atau karyawan. Karena apabila terjadi kesalahan dalam

penilaian kinerja yang secara langsung berdampak pada pemberian imbalan

akan membuat karyawan merasa tidak betah yang berujung pada penurunan

kinerja pegawai, pada akhirnya perusahaan atau organisasi akan menjadi

dirugikan. MSDM sangat diperlukan di dalam suatu perusahan atau organisasi,

termasuk di dalamnya adalah penilaian kinerja dan pemberian imbalan

 DAFTAR PUSTAKA

Sumber buku:

Dessler, Gary, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba

Empat.

Byars, L.L. dan Rue, L.W. 2006, Human Resource Management, Ney York:
MCGraw Hill.

Hasibuan Malayu S.P, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT.
Bumi Aksara.

Irianto, J. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Surabaya: Insan Cendekia.

Mathis, R.L. & Jackson, J.H. 2006, Human Resource Management: Manajemen
Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat.

Mangkuprawira, S, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ghalia

Indonesia.

Sastrohadiwiryo, Siswanto, 2002, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia

Pendekatan Administrasi dan Operasional, Jakarta: Bumi Aksara.

Schuler, R.S., dan Jackson, S.E, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jakarta: Erlangga.

Sani, Achmad dan Masyhuri, M, 2010, Metodologi Riset Manajemen Sumber

Daya Manusia, Malang: UIN-Maliki Press.

Simanjuntak, Payaman J, 2005, Manajemen dan Evaluasi Kerja, Jakarta:

Lembaga Penerbit FEUI.

Werther, william B. & keith Davis, 1996, Human Resources And Personal
Management, Edisi kelima, new york: McGraw-Hill.

Sumber lain:
Muchlisin Riadi, https://www.kajianpustaka.com/2020/03/penilaian-kinerja-
pengertian-tujuan-kriteria-dan metode.html?m=1#:~:text=penilaian
%20kinerja%20merupakan%20metode%20mengevaluasi,lebih%20baik
%20satu%20sama%20lain

25