1.

2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud integrasi ?

2. Apa tujuan dan prinsip pengintegrasian ?

3. Bagaimana karakteristik integrasi ?

4. Metode-metode dalam integrasi?

5. Apa itu metode Hubungan antar manusia?

6. Apa itu metode Motivasi?

7. Apa itu metode Kepemimpinan?

8. Apa itu metode Collective Bargaining?

9. Apa itu metode Kesepakatan Kerja Bersama?

10. Apa alasan integrasi begitu penting dalam SDM perusahaan ?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui apa itu arti integrasi.

2. Untuk mengetahui karakteristik yang ada pada integrasi.

3. Untuk mengetahui tujuan integrasi.

4. Untuk mengetahui konsep integrasi.

5. Untuk mengetahui metode yang digunakan dalam integrasi.

6. Untuk mengetahui arti metode hubungan antar manusia

7. Untuk mengetahui arti Metode Motivasi

8. Untuk mengetahui arti metode Kepemimpinan

9. Untuk mengetahui arti metode Collective Bargaining

10. Untuk mengetahui arti metode Kesepakatan Kerja Bersama

BAB II

PEMBAHASAN

1 Pengertian Integrasi

Integrasi berasal dari bahasa Inggris“integration” yang berarti kesempurnaan atau keseluruhan
dan kata integrasi juga berasal dari kata sifat latin integer (utuh.lengkap). Integrasi sosial dimaknai
sebagai proses penyesuaian di antara unsur-unsur yang saling berbeda dalam kehidupan masyarakat
sehingga menghasilkan pola kehidupan masyarakat yang memiliki keserasian fungsi.

Dalam konteks ini, Integrasi adalah rasa bathin “keutuhan” yang berasal dari kualitas seperti
kejujuran dan konsistensi karakter. Dengan demikian, orang dapat menilai bahwa orang lian “memiliki
integritas” sejauh mereka bertindak menurut, keyakinan nilai-nilai dan prinsip-prinsip mereka. Definisi
lain mengenai integrasi adalah suatu keadaan dimana kelompok-kelompok etnik beradaptasi dan
bersikap komformitas terhadap kebudaayaan mayoritas masyarakat, namun masih tetap
mempertahankan kebudayaan mereka masing-masing.

Integritas memiliki 2 pengertian, yaitu :

Ø Pengendalian terhadap konflik dan penyimpangan sosial dalam suatu sistem sosial tertentu

Ø Membuat suatu keseluruhan dan menyatukan unsur-unsur tertentu

Integritas (Integrity) adalah bertindak konsisten sesuai dengan nilai-nilai dan kebijakan organisasi serta
kode etik profesi, walaupun dalam keadaan yang sulit untuk melakukan ini. Dengan kata lain, “satunya
kata dengan perbuatan”. Mengkomunikasikan maksud, ide dan perasaan secara terbuka, jujur dan
langsung sekalipun dalam negosiasi yang sulit dengan pihak lain.

Integritas (menurut kamus kompetensi) adalah bertindak konsisten sesuai dengan kebijakan dan kode
etik perusahaan. Memiliki pemahaman dan keinginan untuk menyesuaikan diri dengaan kebijakan dan
etika tersebut, dan bertindak secara konsisten walaupun sulit untuk melakukannya.

Integrasi adalah konsep konsistensi tindakan, niali-nilai. Metode, langkah-langkah, prinsip , harapan, dan
hasil. Dalam etika, integrasi dianggap sebagai kejujuran dan kebenaran atau akurasi dari tindakan
seseorang. Integritas dapat dianggap sebagai kebalikan dari kemunafikan, dalam bahwa hal konsistensi
internal sebagai kebajikan dan menunjukan bahwa ternyata pihak yang memiliki nilai-nilai yang
bersengketa harus menjelaskan perbedaan itu atau mengubah kepercayaan mereka.

Integritas adalah fondasi yang diperlukan sistem apapun berdasarkan supremasi hukum dan objektivitas
dan merupakan salah satu yang paling penting dan sering mengutip istilah kebajikan.
2.2 Tujuan Pengintegrasian dan Prisnsip Integrasi

Ø Tujuan Integrasi

Tujuan pengintegrasian adalah memanfaatkan karyawan agar mereka bersedia bekerja keras dan
berpartisipasi aktif dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan serta terpenuhinya kebutuhan
karyawan.

Ø Prinsip Integrasi

Menciptakan kerjasama yang baik dan saling menguntungkan.

2.3 Karakteristik Integrasi

Ada sepuluh karakteristik integritas yaitu :

a. Akan menyadari bahwa hal-hal kecil itu penting.

Agar memiliki keunggulan integritas, maka kita tidak boleh berbohong dalam hal kecil. Dan sebagai
hasilnya, anda tidak akan tergoda akan hal-hal yang lebih besar, seperti kekuasaan, prestise, atau uang.
Hal yang penting juga, sebagai seorang yang berintegritas, kita akan setia pada nilai moral internal kita,
bahkan bila hal itu tidak terjadi, berarti kita harus berhadapan dengan resiko kehilangan tempat
ternyaman di dunia.

b. Akan menemukan yang benar ( saat yang lain belum menemukannya)

Untuk mendapatkan keunggulan integritas, kita tidak boleh mengambil keputusan sendiri. Kita juga
harus mengajukan pertanyaan, menerima saran, berefleksi, dan melihat jauh kedepan. Pastikan bahwa
kita mengambil keputusan yang tidak bertentangan dengan kode integritas pribadi.

c. Bertanggung jawab

Untuk memiliki keunggulan integritas, kita harus sadar bahwa pencarian integritas merupakan bagian
ynag integral dari kepemimpinan. Kita harus bersikap terbuka dan jujur. Menceritakan yang baik
maupun yang buruk secara lengkap. Kita berbagi semua informasi yang penting, tidak hanya informasi
yang menguntungkan kita. Kita juga harus mengaku jika berbuat salah, meminta maaf dan
memperbaikinya.

d. Menciptakan budaya kepercayaan

Dengan memiliki keunggulan integritas, kita akan mampu menciptakan lingkungan kerja yang benar,
yakni lingkungan yang tidak menguji integritas pribadi karyawan atau rekan kerjanya. Kita akan
memperkuat integrasi itu melalui prinsip, contoh dan teladan pribadi.
e. Menepati janji

Karyawan tidak akan mengikuti kata-kata pemimpin yang tidak mereka percayai. Atasan tidak akan
mempekerjakan atau mempromosikan pekerja yang tidak mereka percayai. Klien tidak akan mengambil
produk dari pemasok yang tidak mereka percayai. Maka untuk memperoleh keunggulan integritas, kita
perlu berlaku penuh dengan integritas guna memperoleh kepercyaan.

f. Kita perlu mendapatkan kebaikan yang lebih besar

Untuk memiliki keunggulan integritas, kita harus berkomitmen sangat keras untuk memberikan
keuntungan terhadap organisasi tempat kita bekerja. Kita harus memperdulikan perusahaan, produk
serta layanan kita, dan khususnya teman satu tim kita. Karena melalui kerja , kita akan memperoleh
perasaan tentang adanya tujuan yang lebih dalam.

g. Jujur namun tetap rendah hati

Untuk memiliki keunggula integritas, anda tidak perlu memproklamasikan kebaikan dan kejujuran anda.
Itu seperti menyombongkan kerendahan hati anda. Anda harusnya mebuat tindakan yang lebih keras
dari pada kata-kata anda.

h. Bertindak seperti sedang diawasi

Untuk memiliki keunggulan integritas, kita perlu berfikir bahwa setiap tindakan kita itu selalu diawasi.
Kita perlu memastikan bahwa integritas kita itu diteruskan ke generasi-generasi mendatang melalui
teladan yang kita berikan.

i. Mempekerjakan integritas

Untuk memiliki keunggulan integritas, kita perlu mempekerjakan dsn mengelilingi diri dengan orang-
orang yang berintegritas tinggi. Kita harus mempromosikan orang yang memperlihatkan kemampuannya
kepada kita untuk dipercaya.

j. Konsisten

Untuk memiliki kemampuan integritas, kita harus memiliki konsistensi dan keterdugaan etis. Hidup kita
mencerminkan keutuhan dan keselarasan antara nilai dan tindakan.

2.4 Metode Pengintegrasian

Metode-metode pengintegrasian yang kita kenal adalah sebagai berikut :

1. Hubungan Antar Manusia (Human Relation)

2. Motivasi (Motivasion)

3. Kepemimpinan (Leadership)

4. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)

5. Collective Bargaining

2.5 MetodeHubungan Antar Manusia

Hubungan antar manusia (human relations) adalah hubungan kemanusiaan yang harmonis,
tercipta atas kesadaran dan kesediaan melebur keinginan individu demi terpadunya kepentingan
bersama. Tujuannya adalah menghasilkan integrasi yang cukup kukuh, mendorong kerjasama yang
produktif dan kreatif untuk mencapai sasaran bersama.

Manajer hendaknya terbuka serta mendorong partisipasi dan keberanian para bawahan untuk
menyampaikan pendapat dan keluhan-keluhannya. Ini akan tercipta dengan memanfaatkan komunikasi
dua arah (two-way traffic), formal atau informal, vertical ataupun horizontal, sehingga terdapat saling
pengertian dan penghayatan mengenai kebijakan yang diambil. Dengan cara ini bawahan merasa
mendapat pengakuan dan perlakuan yang baik sehingga mendorong mereka untuk berpartisipasi aktif
dan menyelesaikan pekerjannya dengan antusias. Manajer dalam menciptakan hubungan antar manusia
(human relation) hendaknya memahami masalah “kepribadian dan perilaku” dari setiap individu
bawahannya.

Kepribadian adalah serangkaian ciri yang relative tetap dan sebagian besar dibentuk oleh faktor
keturunan, sosial, kebudayaan dan lingkungan. Serangkaian variabel ini yang menentukan persamaan
dan perbedaan dalam perilaku sesesorang individu. Kekuatan-kekuatan utama yang mempengaruhi
kepribadian seseorang adalah kekuatan keturunan, kekuatan budaya, kekuatan hubungan keluarga dan
kelas sosial atau pendidikan dan kekuatan lain dari anggota kelompok.

Teori kepribadian antara lain sebagai berikut :

1. Teori Sifat (traitist theories)

Sifat atau ciri merupakan bagian yang membentuk kepribadian, petunjuk jalan bagi tindakan dan
merupakan sumber keunikan indvidu. Ciri atau sifat cenderung dapat diduga sebagai pengarah perilaku
individu berbuat dengan cara yang konsisten dan khas. Selanjutnya , ciri itu menghasilkan perilaku yang
konsisten karena merupakan sifat yang tetap dan jangkauannya umum serta luas.

Kelemahan teori sifat ini misalnya sifat pendiam, periang, menyendiri dan ramah-tamah belum pasti
menunjukan kepribadian individu yang sama pada setiap situasi, karena perilaku individu masih
dipengaruhi oleh lingkungan.

2. Teori Psikodinamis (psychodynamic theories)

Teori ini menyatakan bahwa kehidupan waktu kecil mempunyai pengaruh yang besar terhadap perilaku
orang setelah menjadi dewasa.Teori ini menjadi daya pendorong untuk meneliti perkembangan anak,
bagaimana mengembalikan orang pada jalan yang tepat menuju berfungsinya kepribadian yang efektif.

3. Teori Humanistis (humanistis theories)

Pendekatan humanistis terhadap pemahaman kepribadian memberi tekanana pada perkembangan dan
perwujudan diri individu. Teori ini menekankan pentingnya cara mempersepsikan dunia mereka dan
kekuatan yang mempengaruhinya.

2.6 Metode Motivasi

Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau
bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan ynag telah ditentukan.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung
perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

G.R Terry mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri sesorang individu
yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.

Tujuan motivasi antara lain sebagai berikut :

· Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

· Meningkatkan produktivitas kinerja karyawan

· Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

· Meningkatkan kedisiplinan karyawan

· Mengefektifkan pengadaan karyawan

· Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

· Meningktakan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan

· Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

· Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

· Meningkatkan efisien penggunaan alat-alat dan bahan baku

Asas-asas Motivasi :

a. Asas Mengikutsertakan

Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan
kesempatan kepada mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.

b. Asas Komunikasi

Asas komunikasi maksudnys menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara
mengerjakannya dan kendala yang di hdapi.
c. Asas Pengakuan

Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang cepat serta wajar kepada
bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.

d. Asas Wewenang yang Didelegasikan

Yang dimaksud asas wewenang yang didelegasikan adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta
kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas itu
dengan baik.

e. Asas Perhatian Timbal Balik

Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau
harapan perusahaan diamping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan
dari perusahaan.

Model-model Motivasi

Model motivasi berkembang dari teori klasik(tradisional) menjadi teori modern, sesuai dengan
perkembangan peradaban dan ilmu pengetahuan. Perbandingan antara teori klasik dan teori modern
antara lain sebagai berikut :

1) Teori Klasik menitikberatkan pada analisis dan penguraian(spesialisasi), sedangkan teori modern
penegasanya terletak pada keterpaduan dan perencanaan serta menyajikan seluruh pandangan yang
dibutuhkan.

2) Teori klasik secara tidak langsung telah menyatakan unidimensi bahwa jika sesuatu merupakan
sebuah benda maka benda tersebut tidak dapat menjadi benda kedua. Sedangkan teori modern
biasanya memanfaatkan suatu pandangan yang multidimensi. Misalnya motivasi bukan saja untuk
memenuhi kebutuhan fisik , tetapi juga harus memberi kepuasan rohani.

Konsep Model Motivasi

a) Model Tradisonal

Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah kerjanya meningkat , perlu
diterapkan sistem intensif, yaitu memberikan intensif (uang/barang) kepada karyawan yang berprestasi
baik.

b) Model Hubungan Manusia

Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah kerjanya meningkat ialah
dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.

c) Model Sumber Daya Manusia

Model ini mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang atau
barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang
berarti.

Metode motivasi terdiri dari :

Ø Metode Langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah (materiil & non materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap
individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya.

Ø Metode Tidak Langsung(Indirect Motivation)

Metode tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang
mendukung serta menunjang gairah kerja atau keancaran tugas sehingga para karyawan betah dan
bersemangat melakukan pekerjaannya.

Jenis-Jenis Motivasi

Ø Motivasi Positif

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah
kepada mereka yang berprestasi atau prestasi standar.

Ø Motivasi Negatif

Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat
hukuman.

Teori-Teori Motivasi

v Teori Kepuasan

Teori kepuasan berdasrkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang
menyebabkan bertindak serta berprilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada
faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan
perilakunya.

v Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Teori ini dikembangkan oleh Abraham Maslow (1954) mengemukakan bahwa kebutuhan individu dapat
disusun dalam suatu hierarki. Hierarki kebutuhan yang paling tinggi adalah kebutuhan fisiologis karena
kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling kuat sampai kebutuhan tersebut terpuaskan.

a. Physiological (fisiologis)

Kebutuhan fisiologis sering kali disebut sebagai kebutuhan dasar. Kebutuhan fisiologis antara lain
meliputi sandang, papan, kebutuhan biologis lainnya.
b. Safety (rasa aman)

Kebutuhan rasa aman antara lain meliputi keamanan dan perlindungan dari gangguan, baik gangguan
yang bersifat fisik maupun emosional.

c. Social (sosial)

Kebutuhan sosial antara lain meliputi cinta kasih, rasa memiliki, penerimaan sosial dan perkawanan.

d. Esteem (Penghargaan)

Terbagi atas dua jenis yaitu internal esteem, faktornya adalah menghargai diri sendiri dan otonomi. Jenis
kedua yaitu external esteem, faktornya adalah kebutuhan penghargaan yang diberikan pihak eksternal
kepada seseorang antara lain berupa status, pengakuan, dan perhatian.

e. Self-actualization (aktualisasi diri)

Merupakan dorongan pada diri sendiri untuk menjad orang yang memiliki kemampuan andal, yaitu
antara lain terkait dengan kebutuhan untuk berkembang, pencapain potensi diri maupun pemenuhan
keinginan dari diri sendiri.

Kebaikan dan kelemahan Maslow atau hierarki kebutuhan antara lain adalah sebagai berikut :

Kebaikannya :

a. Manajer mengetahui bahwa seseorang berprilaku atau bekerja adalah untuk dapat memenuhi
kebutuhannya, materil dan non materil yang akan memberi kepuasan kepadanya.

b. Kebutuhan manusia berjenjang sesuia dengan kedudukan atau sosial ekonominya. Seseorang yang
berkedudukan rendah cenderung dimotivasi oleh materil, sedang orang yang berkedudukan tinggi
cenderung dimotivasi oleh nonmateril.

c. Manajer akan lebih mudah memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk merangsang
semangat bekerja bawahannya.

Kelemahannya :

a. Kebutuhan manusia menurut teori ini adalah berjenjang, tetapi dalam kenyataannya manusia
menginginkan tercapai sekaligus dan dan kebutuhan manusia ini merupakan siklus, seperti lapar-makan-
lapar lagi-makan dan seterusnya.

b. Walaupun teori ini terpopuler, tetapi belum pernah dicoba kebenarannya karena Maslow
mengambarkannya hanya atas dasar pengamatannya saja.

v Teori Motivasi Proses

Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan,
mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja sesuai
dengan keinginan manajer.

v Teori Pengukuhan

Teori ini berdasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi,
Misalnya, promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan .

v Teori X dan tori Y. Mc. Gregor

Douglas Mc. Gregor adalah seorang psikologi sosial Amerika yang memimpin suatu varietas proyek riset
dalam hal motivasi dan tingkah laku umum dari para anggota organisasi. Douglas Mc. Gregor terkenal
dengan teori X dan teori Y dalam bukunya The Human Side of Enterprisei.

Teori X

Menurut teori X untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat,
dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan
adalah cenderung kepada motivasi negatif yakni dengan menunjukan hukum yang keras. Tipe
kepemimpinannya adalah berorientasi pada prestasi kerja.

Teori Y

Menurut teori Y untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkata prestasi
karyawan, kerjasama, dan keterikata pada keputusan. Douglas Mc. Gregor memandang suatu organisasi
efektif sebagai organisasi apabila mengantikan pengawasan dan pengarahan dengan integrasi dan
kerjasama serta karyawan ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.

Manusia tipe X adalah orang yang malas dan atau bekerja pasif, senang menghindari tanggung jawab
dan tidak mempunyai kemampuan untuk mandiri.

Douglas Mc. Gregor beransumsi bahwa ada perbedaan antara Manusia tipe X dan tipe Y. Manusia tipe X
adalah orang yang malas dan atau bekerja pasif, senang menghindari tanggung jawab dan tidak
mempunyai kemampuan untuk mandiri. Manusia tipe Y adalah manusia yang rajin belajar atau bekerja,
bertanggung jawab, dan mampu mengandalkan dirinya sendiri untuk mencapai tujuan.

2.7 Metode Kepemimpinan

Kepemimpinan (leadership) yang ditetapkan oleh seorang manager dalam organisasi dapat
menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang
maksimal.

Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau
bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan Pancasila adalah
kepemimpinan yang memiliki jiwa pancasila, yang memiliki wibawa dan daya untuk membawa serta dan
memimpin masyarakat lingkungan kedalam kesadaran kehidupan dan kemasyarakatan dan kenegaraan
berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.Aspek kepemimpinan pancasila adalah sikap
konsisten dan konsekuen dalam menghayati dan mengamalkan pancasila. Semangat kekeluargaan
merupakan unsur penting dari kepemimpinan pancasila.

Gaya kepemimpinan antara lain :

Ø Kepemimpinan Ortoriter

Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada
pada pimpinan atau kalangan pimpinan itu menganut sistem sentralisas wewenang.

Orientasi kepemimpinannya difokuskan hanya untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan dengan
kurang memperhatikan perasaan kesejahteraan bawahan. Kepemimpinan ini menganut satu system
manajemen tertutup(closed management) kurang menginformasikan keadaan perusahaan para
bawahannya.

Ø Kepemimpinan Partisipatif

Kepemimpinan partisifatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif,
menciptakan kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan partisipasi para bawahan. Pemimpin
dengan gaya partisifatif akan mendorong kemampuan bawahan mengambil keputusan. Dengan
demikian, pimpinan akan selalu membina bawahan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar.

Ø Kepemimpinan Delegatif

Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan

dengan agak lengkap. Pemimpin ini tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan
pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan. Pimpinan tidak akan membuat peraturan-
peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan itu dan hanya sedikit melakukan kontak dengan
karyawannya. Dalam hal ini, karyawan dituntut memiliki kematangan dalam pekerjaan (kemampuan)
dan kematangan psikologis(kemauan).

Ø Kepemimpinan Situasional

Model yang dikembangkan Hensey dan Blanchard ini pada awalnya mengacu pada pendekatan teori
situasional yang menekankan perilaku pemimpin dan merupakan model praktis yang dapat digunakan
manajer, tenaga pemasaran, guru, atau orangtua untuk membuat keputusan dari waktu ke waktu secara
efektif dalam rangka mempengaruhi orang lain.

Fokus pendekatan situasional terhadap kepemimpinan terletak pada perilaku yang di observasi atau
perilaku nyata yang terlihat, bukan pada kemampuan atau potensi kepemimpinan yang dibawa sejak
lahir.
2.8 Metode Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)

Kespakatan Kerja Bersama (KKB) berperan penting dalam menciptakan pengintegrasian, membina
kerjasama dan menghindarkan terjadinya konflik dalam perusahaan. Kesepakatan kerja bersama
pertama-tama lahir di inggris pada tahun 1824 yang dibuat antara serikat pekerja tambang dengan
pengusaha batu bara di wales. Di Negara barat lainnya ksepakatan kerja bersama baru diselenggarakan
pada pertengahan abad 19.

Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah perjanjian yang
merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat
buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan
pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja,
hak dan kewajiban kedua belah pihak.

Peraturan-peraturan yang mendasari diperlukannya KKB/PKB antara lain adalah:

· UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

· UU No. 1 Tahun 1954 tentang Perjajian Perburuhan Antara Serikat Buruh dan Majikan

· UU No. 18 Tahun 1956 tentang Persetujuan Konvensi ILO No. 98 mengenai Berlakunya Dasar-dasar
daripada Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama

· PP No.49 Tahun 1954 tentang Cara Membuat dan Mengatur Perjanjian Perburuhan

· Kepmenaker No.Per-01/MEN/1985 tentang Pelaksanaan Tata Cara Pembuatan Kesepakatan Kerja

Bersama

Manfaat kesepakatan kerja bersama

Diadakannya kesepakatan kerja bersama antara pekerja dan pengusaha mempunyai tujuan sebagai
berikut:

Kepastian hak dan kewajiban

§ Dengan kesepakatan kerja bersama akan tercipta suatu kepastian dalam segala hal yang berhubungan
masalah hubungan industrial antara kedua belah pihak.

§ Kesepakatan kerja bersama memberikan kepastian tercapainya pemenuhan hak dan kewajiban timbal
balik antara pekerja dan pengusaha yang telah mereka setujui bersama sebelumnya.

Menciptakan semangat kerja

§ Kesepakatan kerja bersama dapat menghindarkan berbagai kemungkinan kesewenang-wenangan dan
tindakan merugikan dari pihak yang satu terhadap pihak yang lain dalam hal pelaksanaan hak an
kewajiban masing masing.

§ Kesepakatan kerja bersama dapat menciptakan suasana dan semangat para kerja pihak dan
menjauhkannya dari berbagai ketidak jelasan.

Peningkatan Produktivitas Kerja

§ Mengadakan atau mengurangi hambatan-hambatan dalam pelaksanaan pekerjaan pada perusahaan

pada khususnya dan memberikan kontribusi pada pembangunan nasional karena terciptanya
ketenangan kerja (Industrial Peace).

§ Perjanjian kerja bersama juga dapat membantu meningkatkan produktivitas kerja dengan mengurangi
terjadinya perselisihan-perselisihan industrial.

Mengembangkan Musyawarah untuk Mufakat

§ Perjanjian kerja bersama juga dapat menciptakan suasana musyawarah dan kekeluargaan karena
perjanjian kerja bersama dibuat melalui suatu perundingan yang mendalam antara serikat pekerja dan
pengusaha.

§ Dengan berkembangnya perjanjian kerja bersama dapat memperoleh data dan informasi keadaan
hubungan kerja dan hubungan industrial secara nyata sehingga akan dapat memudahkan pembuatan
pola-pola dan standarisasi Perjanjian Kerja Bersama secara sektoral, regional maupun nasional.

2.9 Metode Collective Bargaining

Collective Bargaining adalah adanya perundingan antara pimpinan perusahaan dengan pimpinan
serikat buruh (karyawan) dalam menetapkan keputusan-keputusan yang menyangkut kepentingan
perusahaan dan kepentingan buruh. Collective bargaining didasarkan atas perundingan yang berarti adu
kekuatan, siapa yang mempunyai posisi kuat maka dialah yang banyak menentukan keputusan.

Menurut Mondy & Noe (2005) perundingan kolektif adalah sebuah proses di mana wakil
organisasi pekerja dan wakil organisasi bisnis bertemu dan mencoba untuk menegosiasikan kontrak atau
perjanjian yang menentukan hubungan serikat pekerja dengan pihak perusahaan. Empat struktur
perundingan yang utama adalah:

1. Satu perusahaan dengan satu serikat pekerja

2. Beberapa perusahaan berhadapan dengan serikat pekerja.

3. Beberapa serikat pekerja berhadapan dengan satu perusahaan.

4. Beberapa perusahaan yang berhadapan dengan beberapa serikat pekerja.

Sebagian besar kontrak perundingan kolektif dilakukan dengan jenis pertama. Kesepakatan kerjasama
sangat penting dalam menciptakan integrasi, dan membina kerjasama untuk menghindari terjadinya
konflik yang tidak berfungsi dalam organisasi agar dapat mencapai tujuan organisasi dengan efektif.

Proses Perundingan Kolektif

Proses Perundingan Kolektif yang diilustrasikan dalam gambar 1, dapat dijelaskan seperti berikut ini:

1. Langkah pertama dalam proses perundingan kolektif adalah mempersiapkan negosiasi.

Langkah ini sangat luas dan berkelanjutan.

2. Langkah kedua adalah menetapkan isu-isu yang akan dirundingkan

3. Setelah isu-isu yang akan dinegosiasikan ditetapkan, kedua belah pihak untuk mencapai
kesepakatan yang dapat diterima kedua belah pihak.

4. Baik serikat pekerja maupun manajemen perusahaan memiliki alat dan argumen yang dapat
digunakan untuk meyakinkan pihak lain agar menerima pandangan mereka, supaya negosiasi berhasil.

5. Akhirnya, manajemen perusahaan dan serikat pekerja biasanya mencapai kesepakatan yang
menetapkan aturan main untuk durasi sebuah kontrak

6. Langkah berikutnya adalah meratifikasi perjanjian. Catatan umpan balik terdapat dalam
kesepakatan.

7. Mengadministrasikan kesepakatan, yang nantinya akan dipakai untuk mempersiapkan

negosiasi berikutnya.

BAB III

PENUTUP

Pengintegrasian adalah kegiatan menyatupadukan keinginan karyawan dan kepentingan

perusahaan, agar tercipta kerjasama yang memberikan kepuasan. Usaha untuk pengintegrasian
dilakukan melalui hubungan antarmanusia (human relation), motivasi, kepemimpinan, kesepakatan
kerja bersama (KKB) dan Collective Bargaining.

Hubungan antar manusia (human relation) akan tercipta serta terpelihara dengan baik, jika ada
kesediaan melebur sebagian keinginan individu demi tercapainya kepentingan bersama yang didasarkan
atas saling pengertian, saling menghargai, hormat- menghormati, toleransi, menghargai pengorbanan,
dan peranan yang diberikan setiap individu anggota kelompok atau karyawan.

Asa motivasi yang diterapkan harus dapat meningkatkan produktivitas kerja dan memberikan
kepuasan kepada karyawan. Produktivitas kerja adalah perbandingan hasil (output) dengan yang masuk
(input), dan produksi yang dihasilkan harus mempunyai nilai tambah. Dalam memotivasi para bawahan,
manajer hendaknya menyediakan peralatan, menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan
memberikan kesempatan untuk promosi.

Kepemimpinan, tidak ada gaya kepemimpinan yang mutlak baik atau buruk yang penting asal
tujuan tercapai dengan baik. Ini disebabkan karena kepemimpinan dipengaruhi oleh faktor-faktor :
tujuan, pengikut (bawahan), organisasi karakter pemimpin, dan situasi yang ada.

Untuk menciptakan dan membina integrasi yang baik dalam perusahaan dapat diusahakan
dengan human relation, motivasi, kepemimpinan, kesepakatan kerja bersama (KKB), dan collective
bargaining melalui peranan komunikasi dua arah.

Apabila terciptanya dan terbina integrasi yang baik dalam perusahaan, semangat kerja, loyalitas,
dan partisipasi karyawan akan meningkatkan sehingga tujuan optimal dan kepuasan semua pihak
tercapai.

DAFTAR PUSTAKA

Prof.Dr. P. Siagian Sondang.1996. Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi 1.Bumi Aksara: Jakarta.

Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Penerbit BPFE,
Yogyakarta, 1987.

Tutus, Moh. Agus, Drs., Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku Panduan Mahasiswa, Cetakan
Keempat, Penerbit PT. Gramedia, Pustaka Utama, Jakarta, 1995

Hasibuan, Malayu S.P, Edisi Revisi, Managemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta

Share

Labels: Kumpulan Makalah

COMMENTS

POPULAR POSTS

Image
January 25, 2017

DIMENSI STRUKTUR ORGANISASI

Share

Post a Comment

Image

June 16, 2017

PENILAIAN PRESTASI KERJA (KINERJA)

Share

Post a Comment

Powered by Blogger

Theme images by Gintare Marcel

My photo

negerisiapa.blogspot.co.id

VISIT PROFILE

Archive

Labels

Report Abuse