Pengaruh Corporate Culture Terhadap Kinerja Karyawan

Mohamad Andhika Satryo1, Hapzi Ali2

1
Mahasiswa Magister Management UMB, email: 55119120179@mercubuana.ac.id
2
Dosen Magister Management UMB, email: hapzi.ali@mercubuana.ac.id

INTRODUCTION

Corporate Culture atau Budaya perusahaan dapat diartikan sebagai cara

pandang atau cara perusahaan memberikan makna terhadap seluruh proses operasi
yang dilakukan. Menurut Barkow (2002) menyebutkan bahwa faktor kemampuan
beradaptasi, faktor integrasi sosial, faktor moral, serta faktor persepsi terhadap
pekerjaan merupakan faktor-faktor yang dapat menerminkan seberapa baik atau
buruknya budaya perusahaan (Pujiani, 2014). Disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004). Konsep budaya
perusahaan ini juga berlaku dan penting diterapkan pada suatu organisasi
khususnya organisasi bisnis.

Dalam menjalankan usaha dan fungsinya, suatu organisasi dituntut untuk

dapat memberikan pelayanan secara prima pada konsumennya, tentunya setiap
organisasi mempunyai tantangan yang berat dan kompleks dalam berbagai tugas
dan pekerjaan yang dihadapinya. Karyawan merupakan salah satu sumber daya
manusia yang memiliki peran yang sangat penting dalam menjalankan organisasi.
Manusia merupakan sebagai seorang tenaga kerja (karyawan) memiliki keunikannya
masing-masing. Dengan memiliki perpaduan jasmani dan rohani, sangat sulit diduga
kehendak, perasaan, pikiran dan tingkah lakunya. Karena sikap dan tingkah laku
seseorang sangat berbeda-beda serta kesungguhan kerja dan cara bekerja pun
mempengaruhi ada prestasi kerja seorang karyawan tersebut. Kemampuan
karyawan dalam suatu organisasi tidak terlepas dari upaya peningkatan sumber daya
manusianya, sebab kinerja yang tinggi tidak akan tercapai tanpa adanya jaminan
yang dapat memotivasi karyawan agar dapat berprestasi (Aima, Adam, & Ali, 2017).

Adapun tujuan dari penulisan “Pengaruh Corporate Culture Terhadap Kinerja

Karyawan” ini adalah mengetahui pengaruh atau hubungan antara variabel exogen
yang mana dalam tulisan ini adalah Corporate Culture (X1) terhadap variabel
endogen yaitu Kinerja Karyawan (Y1).

1
KAJIAN TEORI

1. Corporate Culture

Menurut Nimran (2009), budaya perusahaan atau budaya organisasi

adalah cara berfikir dan melakukan sesuatu yang mentradisi, yang dianut
bersama oleh semua anggota organisasi dan para anggota baru harus
mempelajari atau paling sedikit menerimanya sebagian agar mereka diterima
sebagai bagian organisasi/perusahaan. Budaya organisasi diartikan sebagai
seperangkat perilaku, perasaan, dan kerangka psikologis yang terinterminasi
yang mendalam dan dimiliki bersama oleh anggota organisasi (Asang, 2012).
Secara umum, suatu perusahaan atau organisasi terdiri atas sejumlah orang yang
memiliki berbagai latar belakang, kepribadian, emosi, dan ego. Hasil dari
penjumlahan dan interaksi berbagai orang tersebut membentuk suatu budaya
organisasi. Secara sederhana, budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai
suatu kesatuan orang-orang (beliefs), dan nilai-nilai yang sama. Budaya
organisasi merupakan seperangkat nilai-nilai, keyakinan, dan sikap utama yang
diberlakukan di antara anggota organisasi. Budaya yang dapat menyesuaikan
serta mendorong keterlibatan karyawan dapat memperjelas tujuan dan arah
strategi organisasi serta yang selalu menguraikan dan mengajarkan nilai-nilai dan
keyakinan organisasi, dapat membantu organisasi mencapai pertumbuhan
penjualan, pengembalian modal, keuntungan, mutu dan kepuasan pelanggan
yang lebih tinggi (Darmawan, 2013). Jadi, jika dalam suatu organisasi tidak
mempunyai budaya yang dominan dan hanya terdiri dari banyak sub budaya,
maka pengaruh dari budaya terhadap keefektifan organisasi akan jauh lebih tidak
jelas dan tidak akan terdapat konsistensi di dalam persepsi atau perilaku.

Budaya perusahaan merupakan suatu hal yang sangat kompleks. Untuk

itu, budaya perusahaan pastinya harus memiliki beberapa karateristik sebagai
wujud nyata keberadaannya. Masing-masing karateristik tersebut pada
penerapannya akan mendukung pencapaian sasaran perusahaan. Terdapat
beberapa karateristik budaya organisasi yang perlu mendapatkan perhatian dari
perusahaan menurut Robbins (2002), antara lain:

a. Kepemimpinan

Pengertian kepemimpinan yaitu sebagai proses mempengaruhi segala

aktivitas ke arah pencapaian suatu tujuan organisasi. Kepemimpinan
seorang pemimpin diharapkan dapat menjadikan perubahan kearah
yang lebih baik yaitu perubahan pada budaya kerja sebagai
organisasional. Perubahan budaya kerja yang slow down diharapkan
dapat diubah dengan budaya produktif karena pengaruh
kepemimpinan atasan yang lebih mengutamakan pada otonomi atau
kemandirian para anggota. Kepemimpinan memegang peranan
2
 penting dalam budaya organisasi, terutama pada organisasi yang
budaya organisasinya lemah.

b. Inovasi

Dalam mengerjakan tugas-tugas, organisasi lebih berorientasi pada

pola pendekatan menggunakan tradisi yang ada dan memakai
metode-metode yang teruji atau pemberian keleluasaan kepada
anggotanya untuk menerapkan cara-cara baru melalui eksperimen.

c. Inisiatif individu

Inisiatif individu meliputi tanggung jawab kebebasan, dan

independensi dari masing- masing anggota organisasi, yaitu
kewenangan dalam menjalankan tugas dan seberapa besar
kebebasan dalam mengambil keputusan. Inisiatif karyawan dalam
sebuah perusahaan tentunya diharapkan dapat menguntungkan
perusahaan. Inisiatif juga menggambarkan suatu bentuk kebebasan
bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.

d. Toleransi

terhadap resiko Dalam budaya organisasi manusia didorong untuk

lebih agresif, inovatif, dan mampu dalam menghadapi resiko di dalam
pekerjannya.

e. Pengarahan

Kejelasan organisasi dalam menentukan sasaran dan harapan

terhadap sumber daya manusia atas hasil kerjanya. Harapan dapat
dituangkan dalam bentuk kuantitas, kualitas, dan waktu penyelesaian.

f. Integrasi

Integrasi adalah bagaimana unit-unit di dalam organisasi didorong

untuk menjalankan kegiatannya dalam satu koordinasi yang baik,
yaitu seberapa jauh keterkaitan dan kerja sama di tekankan dan
seberapa besar rasa saling ketergantungan antar SDM ditanamkan.

g. Dukungan

manajemen Seberapa baik manajer memberikan komunikasi yang

jelas, bantuan, dan dukungan terhadap bawahannya dalam
melaksanakan tugas.

3
 h. Pengawasan

Meliputi peraturan dan supervise langsung yang digunakan oleh

manajemen untuk meilhat secara keseluruhan perilaku anggota.

i. Identitas

Identitas adalah pemahaman anggota organisasi yang memihak

kepada organisasinya secara penuh.

j. Sistem penghargaan

Sistem penghargaan berbicara tentang alokasi balas jasa (biasanya

dikaitkan dengan kenaikan gaji dan promosi) sesuai dengan kinerja
karyawan.

k. Toleransi terhadap konflik

Adanya usaha mendorong karyawan untuk kritis terhadap konflik

yang terjadi. Jika toleransinya tinggi, maka perdebatan dalam
pertemuan adalah wajar. Akan tetapi, jika perusahaan toleransi
konfliknya rendah, maka karyawan akan menghindari perdebatan dan
akan menggerutu di belakang.

l. Pola komunikasi

Pola komunikasi adalah komunikasi yang terbatas pada hirarki formal

dari setiap organisasi

Suatu budaya organisasi tentu harus sampai kepada proses sosialisasinya,

persoalannya hal ini tidak akan berhenti pada apakah budaya organisasi yang
ada disukai atau tidak. Namun diharapkan setelah nilai-nilai dan karakteristik
budaya organisasi tersebut terinternalisasi, pengaruhnya akan tampak lebih
signifikan antara lain kinerja dai para anggota organisasi. Robbins (2002)
mendeskripsikan bagaimana nilai/karakteristik dari budaya organisasi
mempengaruhi kinerja anggota organisasi tersebut. Jika budaya organisasi
sebagai suatu variabel, maka anggota organisasi membentuk suatu persepsi
subjektif keseluruhan mengenai organisasi berdasarkan nilai/karakteristik budaya
organisasi. Dukungan atau penolakan sebagaimana bentuk persepsinya akan
mempengaruhi kinerja anggota organisasi atau dampak yang lebih besar adalah
kepada terbentuknya budaya yang lebih kuat.

4
2. Kinerja Karyawan

Menurut Kusriyanto dalam Pasolong (2007), kinerja karyawan adalah hasil

kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut Nurhayati
(2008), kinerja karyawan adalah tingkat dimana para karyawan mencapai
persyaratan-persyaratan pekerjaan. Nawawi (2006), kinerja dikatakan tinggi
apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak
melampaui batas waktu yang disediakan. Di sisi lain, terdapat faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Moorhead & Chung,
Megginson dalam Sugiyono (2009), yaitu:

1. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work)

Tingkat baik atau buruknya suatu pekerjaan yang diterima bagi

seorang karyawan. Kualitas pekerjaan seorang karyawan dapat dilihat dari
segi ketelitian dan kerapihan kerja, kecepatan kerja, kecepatan
penyelesaian pekerjaan, keterampilan dan kecakapan.

2. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work)

Banyaknya beban kerja atau sejumlah pekerjaan yang harus

diselesaikan oleh seorang karyawan, diukur dari kemampuan secara
kuantitatif di dalam mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan-
pekerjaan baru.

3. Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge)

Merupakan proses penempatan seorang karyawan yang sesuai

dengan latar belakang pendidikan atau keahliannya dalam suatu
pekerjaan. Hal ini ditinjau dari kemampuan karyawan dalam memahami
hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang dilakukan.

4. Kerjasama Tim (Teamwork)

Melihat bagaimana seorang karyawan bekerja dengan orang lain

dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama tidak hanya sebatas
secara vertikal atau kerjasama antara karyawan, akan tetapi kerjasama
secara horizontal merupakan faktor penting dalam suatu kehidupan
organisasi yaitu dimana antara pimpinan organisasi dengan para
karyawannya terjalin suatu hubungan yang kondusif dan timbal balik yang
saling menguntungkan.

5
 5. Kreatifitas (Creativity)

Merupakan kemampuan seorang karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaannya dengan cara-cara atau inisiatif tersendiri yang dianggap
mampu secara efektif dan efisien serta mampu menciptakan
perubahanperubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.

6. Inovasi (Innovation)

Kemampuan menciptakan perubahan baru guna

perbaikan dan kemajuan organisasi. Hal ini ditinjau dari ide-ide cemerlang
dalam mengatasi permasalahan organisasi.

7. Inisiatif (Initiative)

Merupakan kemampuan dimana langkah yang diambil tepat untuk

mengatasi kesulitan. Selain itu, inisiatif juga merupakan kemampuan untuk
melangkah atau melakukan sesuatu pekerjaan tanpa bantuan.

KAJIAN ARTIKEL YANG RELEVAN

No. Nama Penulis Judul Penelitian Hasil Penelitian

1 Widyanto Eko Pengaruh Budaya 1. Variabel budaya organisasi
Susetyo, Amiartuti Organisasi Dan berpengaruh signfikan
Kusmaningtyas dan Lingkungan Kerja terhadap kepuasan kerja
Hendro (2014) Terhadap Kepuasan 2. Variabel lingkungan kerja
Kerja Dan Kinerja berpengaruh signifikan
Karyawan Pada PT. terhadap kepuasan kerja
Bank Muamalat karyawan
Indonesia Divisi 3. Variabel budaya organisasi
Konsumer Area Cabang berpengaruh signifikan
Surabaya terhadap kinerja karyawan
4. Variabel lingkungan kerja
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan
2 Mahdinarmansyah Pengaruh Budaya 1. Budaya organisasi,
(2016) Organisasi, Lingkungan lingkungan kerja, dan
Kerja dan Disiplin Kerja disiplin kerja berpengaruh
Terhadap Kinerja Dinas positif dan signifikan
Pendapatan dan terhadap kinerja.
Kekayaan Aceh. 2. Terdapat pengaruh pada
kinerja karyawan terhadap
kinerja organisasi

6
 3 Lilis Ardini Analisis 1. Budaya organisasi yang
(2009) Perbandingan diciptakan perusahaan
Pengaruh secara kondusif akan
Langsung dan menimbulkan komitmen
Tak Langsung karyawan
Faktor Budaya 2. komitmen karyawan
Organisasi dan berpengaruh kepada
Komitmen Kinerja Karyawan yang
Terhadap selanjutnya akan
Kinerja mempengaruhi kinerja
Karyawan organisasi.
Pada UPTD
Parkir Kota
Surabaya

Bedasarkan Kajian Artikel yang penulis sampaikan di atas, maka dapat terlihat
persamaan pada tulisan ini dengan artikel tersebut ialah pembahasan mengenai
pengaruh corporate culture atau budaya perusahaan terhadap kinerja karyawan.

Gambar Conceptual Framework

Berdasarkan Kajian teori dan Kajian artikel ilmiah, maka dapat dibuat
conceptual framework sebagaimana berikut ini:

Corporate Kinerja
Culture (X1) Karyawan (Y1)

Bibliography/Daft Pustaka

 Aima, P. H., Adam, R., & Ali, H. 2017. Model of Employee Performance :
Competence Analysis and Motivation (Case Study at PT. Bank Bukopin, Tbk
Center). Journal of Research in Business and Management.
 Ardini, Lilis. 2009. Analisis Perbandingan Langsung dan Tak Langsung Faktor
Budaya Organisasi dan Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan Pada UPTD Parkir
Kota Surabaya.
 Asang, Sulaiman. 2012. Membangun Sumber Daya Manusia Berkualitas:
Perspektif Organisasi Publik. Surabaya: Brilian Internasional.
 Barkow, Ben. 2002. Factors of Group Work Culture Which Influence the Safety of
Power Line Mainteners. Toronto.
 Darmawan, Made Wahyu. 2013. Jurnal Analisis Faktor – faktor yang
Mempengaruhi Budaya Kerja Pegawai
 Mahdinarmansyah. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Dinas Pendapatan dan Kekayaan Aceh.

7
 Nawawi, Hadari. 2006. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan
Perusahaan dan Industri. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
 Nimran, Umar. 2009. Perilaku Organisasi. Surabaya: Citra Media.
 Nurhayati, Dina. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia: Dasar dan Kunci
Keberhasilan. Jakarta: Haji Masagung.
 Pasolong, Harbani. 2007. Teori Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta.
 Pujiani, Charry. 2014. Analisis Budaya Kerja PT Bank Mandiri Tbk (Persero)
Kanwil X Makassar. Skripsi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Proram Studi
Ilmu Administrasi Universitas Hasanuddin Makassar.
 Rivai, Vehitzal. 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Cetakan Pertama).
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
 Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Terjemahan Dewi
Sartika Halida. Jakarta: Erlangga.
 Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta
 Susetyo, Widyanto Eko, dkk. 2014. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat
Indonesia Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya.