Anda di halaman 1dari 10

KEPEMIMPINAN DAN PRODUKTIVITAS

KEPEMIMPINAN
Saudara mahasiswa yang budiman, sebelum kita membahas lebih jauh tentang kepemimpinan
kita singgung sejenak tentang hubungan antara kepemimpinan dan produktivitas. Kenapa
dalam BMP Manajemen SDM topik kepemimpinan disandingkan dengan produktivitas? Apa
relevansinya? Sayang di dalam BMP tersebut tidak dijelaskan tentang hal itu. Untuk itu saya
coba menjelaskan dengan mengutip dari sumber lain.

Saudara mahasiswa yang budiman. Pentingnya kepemimpinan dalam suatu organisasi


tidaklah dapat diabaikan. Kepemimpinan merupakan unsur utama yang menentukan
organisasi sukses dan berhasil. Pemimpin memainkan peran sentral dalam memberikan arah
dan tujuan organisasi untuk mencapai tujuannya. Demikian juga dalam hubungan sosial
kelompok di tempat kerja. Kepemimpinan adalah faktor utama yang menentukan dan
membentuk perilaku kelompok. Jika diimplementasikan dengan tepat dan benar, setiap
karyawan akan merasakan kenyamanan dan berkomitmen kuat untuk mencapai tujuan
organisasi.

Namun demikian, tujuan organisasi tidak pernah akan dapat dicapai tanpa gaya
kepemimpinan yang tepat dalam permainannya. Penting untuk dicatat bahwa kinerja efektif
karyawan individu merupakan fungsi dari kedua karakteristik pribadi dan lingkungan masing-
masing. Suatu perhitungan yang cermat terhadap pengetahuan, keterampilan, pengalaman,
sikap dan motivasi karyawan akan meningkatkan produktivitas maksimum dan efisiensi
dalam pekerjaan. Begitu kepemimpinan berhadapan dengan unsur sumber daya manusia,
maka ia akan memberikan dasar untuk pemanfaatan yang efektif dari sumber daya material
dalam suatu organisasi melalui keterampilan individu, pengetahuan dan kemampuan.

Teori X dan teori Y Douglas McGregor melihat bahwa sikap pemimpin berpengaruh besar
terhadap sifat manusia pada bagaimana seseorang berperilaku sebagai seorang bawahan di
bawah kepemimpinannya. Adalah penting untuk dicatat bahwa tidak ada gaya kepemimpinan
tunggal yang akan efektif dalam segala situasi. Gaya kepemimpinan bervariasi tergantung
pada lingkungan dan keadaan.
Definisi Kepemimpinan
Saudara mahasiswa yang budiman. Dalam BMP secara sederhana dikatakan bahwa
kepemimpinan merupakan keseluruhan aktivitas untuk memengaruhi kemauan orang lain
untuk mencapai tujuan bersama (Terry). Kepemimpinan juga dapat diartikan sebagai aktivitas
pemegang kewenangan dan pengambil keputusan (Dubin). Atau kepemimpinan juga dapat
diartikan sebagai proses memengaruhi aktivitas kelompok dalam upaya perumusan dan
pencapaian tujuan (Stogdill). Dari ketiga pengertian di atas intinya sama, yaitu
kepemimpinan adalah proses memengaruhi individu atau kelompok untuk mencapai tujuan
bersama.

Gaya Kepemimpinan
Sebagaimana disinggung pada bagian sebelumnya, bahwa agar dapat memengaruhi pihak lain
bersedia mencapai apa yang diinginkan, maka pemimpin harus dapat menerapkan gaya
kepemimpinan yang tepat sesuai situasi dan kondisi yang melingkupinya. Secara umum ada
tiga gaya kepemimpinan, yaitu demokratis, otokratis, dan laissesz faire. Demokratis adalah
gaya kepemimpinan yang mengarah kepada pengambilan keputusan sebagai keputusan
bersama dari seluruh anggota sistem sosial yang bersangkutan. Otokratis adalah gaya
kepemimpinan yang mengarah kepada pengambilan keputusan tergantung kepada pemimpin
sendiri. Sedangkan laissez faire adalah gaya kepemimpinan yang menyerahkan pengambilan
keputusan kepada masing-masing anggota dari sistem sosial itu sendiri.

Peran Pemimpin Dalam Kelompok


Saudara mahasiswa yang budiman. Pemimpin memiliki peranan besar terhadap maju
mundurnya suatu organisasi atau kelompok. Berbagai pendapat tentang peran pemimpin
dalam kelompok telah banyak dikemukan oleh banyak ahli. Oleh karena itu, agar Anda dapat
mengikuti berbagai pendapat tersebut, di sini saya kutipkan seluruh pendapat ahli tersebut
yang muat dalam BMP sebagai berikut.

Seorang pemimpin harus dapat melakukan sesuatu bagi anggotanya sesuai dengan jenis
kelompok yang dipimpinnya. Sebagai contoh, untuk dapat mendinamiskan kelompok seorang
pemimpin perlu melakukan (Yusuf, 2012):
1. mengidentifikasi dan dan menganalisis kelompok beserta tujuannya,
2. membangun struktur kelompok,
3. inisiatif,
4. usaha pencapaian tujuan,
5. mempermudah komunikasi dalam kelompok,
6. mempersatukan anggota kelompok, dan
7. mengimplementasikan filosofi

Robinson mengemukakan bahwa peranan pemimpin yang perlu ditampilkan adalah (Yusuf,
2012):
1. mencetuskan ide atau sebagai seorang kepala,
2. memberi informasi,
3. sebagai seorang perencana,
4. member sugesti,
5. mengaktifkan anggota,
6. mengawasi kegiatan,
7. memberi semangat untuk mencapai tujuan,
8. sebagai katalisator,
9. mewakili kelompok,
10. memberitanggung jawab,
11. menciptakan rasa aman dan
12. sebagai ahli dalam bidang yang dipimpinnya.

Sebagai pemimpin kelompok, seseorang harus berperan mendorong anggota beraktivitas


sambil memberi sugesti dan semangat agar tujuan dapat tercapai. Segala masukan yang
datang dari luar, baik berupa ide atau gagasan, tekanan-tekanan, maupun berupa materi,
semuanya harus diproses di bawah koordinasi pemimpin. Untuk ini, pemimpin perlu berperan
(Yusuf, 2012):
1. sebagai penggerak (aktivator),
2. sebagai pengawas,
3. sebagai martir,
4. sebagai pemberi semangat/kegembiraan, dan
5. sebagai pemberi tanggung jawab kepada anggota.

Menurut Covey ada tiga peranan pemimpin dalam kelompok/organisasi, yaitu (Yusuf, 2012):
1. Pathfinding (pencarian jalur), mengandung sistem nilai dan visi dengan kebutuhan
pelanggan melalui suatu perencanaan strategis yang disebut the strategic pathway (jalur
strategi).
2. Aligning (penyelarasan), upaya memastikan bahwa struktur, sistem dan operasional
organisasi memberi dukungan pada pencapaian visi dan misi dalam memenuhi kebutuhan
pelanggan dan pemegang saham lain yang terlibat.
3. Empowerment (pemberdayaan), suatu semangat yang digerakkan dalam diri orang-orang
yang mengungkapkan bakat, kecerdikan dan kreativitas laten, untuk mampu mengerjakan
apapun dan konsisten dengan prinsip-prinsip yang disepakati untuk mencapai nilai, visi
dan misi bersama dalam melayani kebutuhan pelanggan dan pemegang saham lain yang
terlibat.

Selanjutnya, Sulaksana menyatakan bahwa peranan pemimpin kelompok yang sangat perlu
dilaksanakan oleh seorang pemimpin kelompok adalah (Yusuf, 2012):
1. Membantu kelompok dalam mencapai tujuannya;
2. Memungkinkan para anggota memenuhi kebutuhan;
3. Mewujudkan nilai kelompok;
4. Merupakan pilihan para anggota kelompok untuk mewakili pendapat mereka dalam
interaksi dengan pemimpin kelompok lain;
5. Merupakan seorang fasilitator yang dapat menyelesaikan konflik kelompok.

Sedangkan menurut Sondang (1999: 47-48), ada lima fungsi kepemimpinan, yaitu (Yusuf,
2012):
1. pimpinan selaku penentu arah yang akan ditempuh dalam usaha pencapaian tujuan,
2. wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungandengan pihak-pihak di luar organisasi,
3. pimpinan selaku komunikator yang efektif,
4. mediator yang handal, khususnya dalam hubungan ke dalam, terutama dalam menangani
situasi konflik,
5. pimpinan selaku integrator yang efektif, rasional, objektif dan netral.

Pada hakekatnya peranan pemimpin perlu disesuaikan dengan ciri khas dari kelompok atau
komunitas. Peranan pemimpin pada kelompok swadaya masyarakat miskin kota yaitu dilihat
dari (Yusuf, 2012):
1. peranan pemimpin dalam memotivasi anggota dalam berusaha,
2. peranan pemimpin sebagai penghubung dengan pihak P2KP,
3. peranan pemimpin dalam membantu mengembangkan ketrampilan anggota,
4. peranan pemimpin dalam menjaga kekompakan kelompok,
5. peranan pemimpin dalam mengembangkan wawasan anggota,
6. peranan pemimpin dalam membantu anggota memasarkan hasil produksi,
7. peranan pemimpin sebagai penghubung dengn pihak lain untuk kelancaran usaha, dan
8. peranan pemimpin dalam menjabarkan ide-ide pengembangan usaha.

Selanjutnya Yusuf (2012) menjelaskan sebagai berikut:


Peran Kepemimpinan
Peran antar manusia akan meliputi:
1. Peran selaku tokoh
2. Peran selaku pimpinan
3. Peran selaku penghubung

Peran Informatif
Masing-masing peran informatif itu dilakukan sebagai berikut:
1. Peran selaku pemantau
2. Peran selaku penyebar
3. Peran selaku public relation (hubungan masyarakat)

Peran Pembuat Keputusan


Peran seorang pemimpin selaku pengambil keputusan meliputi:
1. Peran selaku wiraswasta
2. Peran selaku penanggung resiko
3. Peran selaku pembagi sumber daya manusia
4. Peran selaku perunding

Teori Kepemimpinan
1. P. Siagian dalam bukunya Filsafat Administrasi mengutarakan tentang berbagai teori
kepemimpinan yang dibagi menjadi tiga bagian (Yusuf, 2012):
a. Teori genetis. Teori ini menjelaskan bahwa kepemimpinan dibawa oleh manusia
sejak lahir ke dunia.
b. Teori sosial. Seorang pemimpin akan dapat menjadi pemimpin ketika diciptakan
oleh masyarakat.
c. Teori ekologis. Calon pemimpin, sedikit banyak telah membawa bakat sejak lahir
tetapi bakat saja belum cukup untuk dijadikan modal memimpin, karena itu bakat
harus dilengkapi dengan pendidikan dan pengalaman hidup, sehingga ia berhasil
menjadi pemimpin.
Diantara ketiga teori ini, teori yang dianggap paling mendekati kebenaran dan
mempunyai banyak pengikut.

2. Hellrieger dan Slocum dalam bukunya Management mengemukakan bahwa teori


kepemimpinan itu dapat dibedakan menjadi tiga golongan besar, sebagai berikut (Yusuf,
2012):
a. Teori ciri atau sifat. Ciri atau sifat yang dimiliki pemimpin akan
membedakannya dari pimpinan lain atau orang yang bukan pemimpin.
b. Teori tingkah laku. Pemimpin dapat dibedakan dari tingkah laku yang
dimilikinya dalam melaksanakan tugas yang diembannya.
c. Teori kontingensi (situasional). Teori ini terdapat beberapa parameter yang
memengaruhi keefektifan seorang pemimpin, seperti sifat seorang pemimpin serta
situasi sosial dan ekonomi dari lingkungan dimana pemimpin berada. Teori ini
mula-mula dikemukakan oleh Fielder (Fielder’s Contingency Model), kemudian
oleh Paul Hersey dan Kenneth Blanchard, yang disebut Life Cycle Theory.

PRODUKTIVITAS
Saudara mahasiswa yang budiman. Keunggulan kompetitif dapat diciptakan dan
dipertahankan melalui peningkatan kemampuan organisasional dalam suatu bentuk program-
program manajemen SDM yang lebih efektif. Pada bagian-bagian sebelumnya kita telah
belajar tentang berbagai pendekatan efektif, mulai dari perencanaan SDM, analisis jabatan,
perekrutan dan penempatan karyawan, terakhir adalah program pelatihan dan pengembangan.
Berbagai pendekatan tersebut diharapkan dapat meningkatkan keefektifan SDM organisasi
yang pada gilirannya dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Karena, pada dasarnya
departemen SDM dapat membantu dalam peningkatan produktivitas organisasional dengan
menggunakan berbagai macam alat seperti, prosedur seleksi, pelatihan dan pengembangan,
perencanaan pekerjaan dan pabrik, teknologi yang inovatif dan penggunaan prinsip-prinsip
ilmiah keperilakuan kontemporer (Fisher, et al., 1990).
Saudara mahasiswa yang budiman. Berikut kita akan menjelaskan lebih lanjut tentang
produktivitas karyawan.

Pengertian Produktivitas
Meskipun definisi produktivitas bervariasi sebagaimana bervariasinya fungsi dari setiap tipe
perusahaan dan industri, namun secara sederhana disepakati bahwa produktivitas adalah
suatu rasio keluaran (output) terhadap masukan (input) (Schuster, 1985; Fisher, et al, 1990;
dan Bernardin & Russell, 1998). Masukan dapat mencakup jam kerja atau biaya buruh, biaya
produksi dan biaya peralatan. Keluaran dapat berupa penjualan, pendapatan, pangsa pasar dan
kesalahan-kesalahan yang dibuat. Dengan demikian, produktivitas mengacu pada efisiensi
produksi.

Pengukuran produktivitas di atas merupakan pengukuran produktivitas secara lengkap.


Dalam kenyataannya, jarang dijumpai pengukuran produktivitas yang benar-benar lengkap,
dan yang paling sering adalah keluaran hanya diukur, misalnya dalam kuantitas, seperti barrel
minyak, jumlah refrigerator, atau ton baja. Sedangkan masukan diukur hanya dengan jam
kerja buruh atau biaya buruh. Oleh karena itu, banyak yang beranggapan bahwa produktivitas
dipengaruhi oleh pengetahuan, keahlian, sikap, motivasi dan perilaku karyawan.

Penentu Produktivitas
Terdapat beberapa variabel yang dapat menentukan dan memengaruhi produktivitas
karyawan dan organisasi. Secara khusus Fisher (et al., 1990), mengelompokkan
faktor/variabel tersebut ke dalam tiga klasifikasi, yaitu: keahlian atau kemampuan karyawan,
usaha yang dikeluarkan oleh karyawan, dan kondisi eksternal yang dapat membantu atau
bahkan menghambat kinerja karyawan.

1. Keahlian atau Kemampuan


Determinan (faktor penentu) produktivitas yang paling dasar adalah kemampuan
individu/karyawan untuk melaksanakan pekerjaan mereka. Sebaik apa pun faktor lain,
jika karyawan secara fisik dan mental tidak dapat memenuhi tuntutan pekerjaan, maka
tidak mungkin dicapai produktivitas tinggi. Kemampuan karyawan berhubungan dengan
(1) sejauh mana keefektifan rekrutmen dari sistem seleksi dalam mengidentifikasi
pelamar yang berkualitas dan (2) kualitas pelatihan yang diberikan kepada karyawan.
2. Usaha
Secara umum dapat dikatakan bahwa semakin keras karyawan bekerja, maka semakin
produktif karyawan tersebut. Banyak faktor yang memengaruhi motivasi kerja karyawan,
seperti sistem penghargaan (reward), sasaran, desain pekerjaan, norma kelompok kerja
dan gaya kepemimpinan.

3. Kondisi Eksternal
Kelompok terakhir yang memengaruhi produktivitas adalah kondisi eksternal karyawan.
Ini termasuk tata letak pabrik atau kantor, mesin dan peralatan yang digunakan
karyawan, desain produk atau jasa yang sedang diproduksi, kualitas bahan dan
sebagainya.

Tahap-Tahap Meningkatkan Produktivitas


Menurut Fisher, el al.(1990), terdapat tiga tahap implemetasi dalam usaha peningkatan
produktivitas. Pertama, menilai level produktivitas yang ada pada saat ini, dan menentukan
apakah ada tempat bagi pengembangan. Kedua, menentukan sebab-sebab ketidakoptimalan
level produktivitas pada saat ini. Ketiga, mengembangkan strategi untuk peningkatan
produktivitas.

1. Menentukan Apakah Terdapat Produktivitas yang Kurang Baik


Banyak metode yang dapat digunakan untuk menentukan apakah produktivitas yang ada
pada saat ini jelek. Metode tersebut dapat dibagi ke dalam 5 (lima) kategori, yaitu kriteria
kinerja, sikap dan perilaku, sasaran, pembandingan antar unit dan pembandingan lintas
waktu.

a. Kriteria Kinerja
Organisasi yang menggunakan teknik kriteria kinerja biasanya memakai ukuran,
contohnya variabel garis bawah yang memberikan pertanda bahwa kinerja karyawan
jelek. Variabel-variabel yang digunakan sebagai ukuran produktivitas dapat berupa
biaya, keuntungan, kuantitas dan atau kualitas. Namun demikian, dalam banyak kasus
ukuran-ukuran tersebut belum cukup. Sebab banyak kesulitan lain yang memengaruhi
jenis-jenis variabel tersebut, seperti variabel yang dipengaruhi oleh faktor-faktor di
luar kontrol karyawan dan organisasi.
b. Sikap dan Perilaku
Banyak perusahaan melihat produktivitas dari sisi perilaku dan sikap karyawan,
seperti kepuasan kerja, komitmen organisasional, kehadiran, inovasi dan loyalitas
kepada majikan. Jika karakteristik ini rendah, maka kemungkinan terdapat masalah
produktivitas.
c. Sasaran
Sasaran, sebagaimana yang telah diset dalam program Manajemen Berdasarkan
Sasaran (MBO), dapat digunakan untuk menentukan apakah ada masalah
produktivitas. Jika sasaran didefinisikan dalam sesuatu yang mudah diukur, seperti
unit yang diproduksi atau telepon per jam, maka sasaran dapat sangat membantu
dalam menentukan apakah ada/tidak kekurangan kinerja. Sebagai contoh, jika bagian
penjualan secara konsisten menjual di bawah kuota atau produksi jatuh di bawah
target yang direncanakan, hal itu berarti terdapat sesuatu yang salah.
d. Perbandingan di antara Unit
Teknik lain yang dapat digunakan untuk menentukan apakah ada masalah
produktivitas, yaitu dengan membuat pembandingan di antara unit. Unit di sini dapat
berupa individu, kelompok atau keseluruhan divisi. Asumsinya adalah, jika unit A
berproduksi lebih sedikit dibanding unit B, berarti ada masalah produktivitas pada
unit A. Sebagai contoh, suatu parent company, misalnya, membuat variasi yang
sangat jauh dengan membandingkan dua divisinya, yaitu perusahaan elektronik dan
perusahaan pemrosesan minyak. Perusahaan elektronik memperoleh return of
investment 15 persen, sedangkan perusahaan minyak 10 persen. Kesimpulannya
adalah, perusahaan minyak mengalami masalah pada produktivitas.
Meskipun nampak logis, teknik pembandingan seperti itu memiliki beberapa
kelemahan pertama, pembandingan langsung tidak selalu memadai. Contoh di atas,
prosedur pembandingan mirip dengan membandingkan buah apel dengan jeruk.
Kedua, teknik tersebut tidak memberikan suatu informasi yang menunjukkan secara
tepat penyebab jeleknya produktivitas. Ketiga, suatu asumsi yang menyatakan bahwa
unit yang lebih baik tidak memiliki masalah, atau unit yang jelek pasti memiliki
masalah adalah sangat menyederhanakan masalah.
e. Perbandingan Lintas Waktu
Teknik terakhir yang dapat digunakan organisasi untuk menemukan apakah ada/tidak
masalah produktivitas yang dialami oleh suatu unit yaitu dengan memonitor unit
tersebut dalam periode waktu yang panjang. Dengan teknik ini organisasi harus
menggunakan pengukuran yang sama untuk setiap waktu. Sebagai contoh, nilai total
penjualan per minggu. Jika penjualan meningkat atau tetap sama, berarti tidak ada
bukti bahwa terjadi masalah produktivitas, tetapi jika penjualan menurun, maka
kemungkinan ada masalah produktivitas. Perusahaan harus meyakinkan apakah
penurunan tersebut menunjukkan tren penurunan yang sebenarnya atau hanya bersifat
insidental.

2. Mendiagnosa Sebab-sebab Rendahnya Produktivitas


Jika suatu perusahaan menyatakan terdapat masalah produktivitas, maka perusahaan harus
segera menentukan sebab-sebab adanya masalah tersebut. Tahap ini mencakup pekerjaan
yang bersifat penelitian. Perusahaan harus membuat hipotesa, riset dan membandingkan
berbagai penyebab yang mungkin dengan berbagai alternatif. Beberapa faktor berbeda
dapat beroperasi dalam memengaruhi penurunan produktivitas. Oleh karena itu,
perusahaan harus mempertimbangkan itu semua. Pada tahap ini, manajer harus hati-hati
terhadap bias personal karena akan memengaruhi pencarian penyebab problem
produktivitas. Suatu sikap yang cenderung menyalahkan bawahan dapat membatasi kerja
peneliti. Hal ini dapat mengurangi pertimbangan adanya kemungkinan masalah lain,
seperti masalah desain tugas, alat yang tidak memadai, atau balikan manajemen yang
jelek. Hasil akhir diagnosis adalah memberi kepada manajemen arah dalam memutuskan
intervensi apa yang dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas.

3. Mengembangkan Strategi untuk Meningkatkan Produktivitas


Tahap terakhir peningkatan produktivitas melibatkan pengembangan strategi untuk
menghadapi kinerja jelek. Strategi tersebut harus dikembangan secara hati-hati,
menempatkan pada perspektif jangka panjang, fleksibel dan diawasi oleh manajer atau
konsultan yang berpengalaman. Seringkali suatu strategi yang sukses mencakup
beberapa komponen, seperti perubahan dalam peralatan, pelatihan dan satu atau lebih
intervensi motivasional.