MAKALAH

Prestasi kerja dan kompensasi pada organisasi publik

Diajukan untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah : Mananjemen SDM
Dosen Pengampu : Dr. Rendhica M.Pd

Disusun oleh :
Widyawati (1911102032)
Rizky Rahman (1911102033)

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

JURUSAN PENDIDIKAN ISLAM
FAKULTAS TARBIYAH DAN ILMU KEGURUAN
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SAMARINDA
2020
 Kata Pengantar

Segala puji dan syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat
dan limpahan rahmat-Nya maka Penulis bisa menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu.

Berikut ini kami mempersembahkan sebuah makalah untuk memenuhi salah satu tugas
pada mata kuliah Civic Education yang membahas tentang “Prestasi kerja dan kompensasi pada
organisasi publik” dan semoga dengan dibuatnya makalah ini dapat membantu menambah ilmu
pengetahuan bagi pembaca

Melalui kata pengantar ini penulis terlebih dahulu meminta maaf dan memohon
permakluman bilamana isi makalah ini ada kekurangan baik dalam isi maupun penulisan.Terima
kasih

Paser, 10 November 2020

Penyusun
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Organisasi yang selalu berkembang merupakan dambaan semua orang. Baik
pemerintah maupun swasta mengharapkan organisasinya tumbuh dan berkembang
dengan baik, sebab dunia terus berkembang. Dengan perkembangan tersebut diharapkan
organisasi mampu bersaing dan berakselerasi dengan kemajuan zaman. Kenyataan
menunjukkan bahwa organisasi yang tidak mampu berakselerasi dengan kemajuan zaman
akan tertinggal untuk kemudian tenggelam tertelan zaman.
Pada umumnya orang akan berkecimpung dalam manajemen sumberdaya
manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian
penting dari seluruh proses pekerjaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian
prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat paling sedikit dua
kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan
organisasi. Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang
berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada
gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan
kariernya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti
dan perananya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi
kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan,
penempatan, promosi, system imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses
manajemen sumberdaya manusia secara efektif. Setiap pemimpin perlu mengambil
keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga tepat. Salah
satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan
dalam melaksanakan pekerjaanya adalah penilaian prestasi. Tentu saja pelaksaan
penilaian prestasi itu sendiri harus benar agar informasi yang diperoleh juga benar. Untuk
itu dalam bab ini akan dibahas prinsip-prinsip yang dipergunakan dalam penilaian
prestasi agar benar atau agar dapat memberikan kepuasan bagi yang dinilai.
B. RUMUSAN MASALAH
C. TUJUAN
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Prestasi Kerja

Membahas mengenai motivasi kerja, tidak dapat terlepas dari pembahasan
mengenai prestasi kerja. Karena motivasi kerja merupakan bagian yang terpenting dari
tingkah laku kerja tersebut. Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai
seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja sebagai kesuksesan seseorang
dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
B. Penilaian Prestasi Kerja
Ukuran terakhir keberhasilan dari suatu departemen personalia adalah prestasi
kerja. Karena baik departemen itu sendiri maupun karyawan memerlukan umpan balik
atas upayanya masing-masing, maka prestasi kerja dari setiap karyawan perlu dinilai.
Oleh karena itu Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja, faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai
adalah sebagai berikut :
1. Kuantitas Kerja
Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan
bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
2. Kualitas kerja
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur
melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan, kebersihan hasil kerja.
3. Keandalan
Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau
mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama
4. Inisiatif
Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan
saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan.
 5. Kerajinan
Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin.
6. Sikap
Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja
7. Kehadiran
Keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu/jam kerja
yang telah ditentukan.
C. Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh
karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen
personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka.
2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalammenentukan
kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau
antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja
masa lalu.
4. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga,
prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus di kembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang
jalur karier tertentu yang harus diteliti
6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur
staffing departemen personalia
7. Ketidak-akuratan Informasional
 Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi
analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen
lain sistem informasi manajemen personalia. Akibatnya keputusan-keputusan yang
diambil menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan Kerja yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-Tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja seperti
keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan
penilaian prestasi, departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.
D. Hakekat Kompensasi kerja
David & werther menyebutkan bahwa “compensation is what employees receive
in exchange for their contribution to the organization” (1996). Kompensasi merupakan
salah satu pemenuhan kebutuhan fisik, yang mempengaruhi perilaku guru, dimana
kompensasi ini diterima guru sebagai balas jasa untuk kerja mereka pada organisasi.
Menurut martoyo (1998) kompensasi adalah sebagai pengaturan keseluruhan pemberian
balas jasa bagi employers maupun employees baik yang langsung berupa uang (finansial)
maupun yang tidak langsung berupa uang (non finansial).organisasi mengembangkan
sistem dan produser kompensasi dalam rangka memotivasi guru untuk mencapai tujuan
organisasi.
Menurut walker (1993) ada dua program yang digunakan dalam rangka
pemberian insentif presentasi yakni program finansial dan program non finansial.
Perencanaan sistem kompensasi diaplikasikan dalam bentuk sistem rewerds dan
organisasi. Sebagian besar rewerds berbentuk finansial seperti upah,bonus,
pembagian,keuangan,kepemilikan saham, dan tunjangan selain itu guru merasa
termotivasi dengan adanya rewerds berbentuk non finansial seperti pekerjaan yang
menantang, kesempatan berkembang, rasa aman dan rasa memiliki dan ada pengakuan
 ahli bidangnya dan tanggung jawab, promosi, rekreasi dan termasuk juga fasilitas yang
diberikan.
E. Pengaruh Kompensasi Terhadap kepuasan kerja
Kompensasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
seorang karyawan. Setiap organisasi sebaiknya berupaya untuk meningkatkan kepuasan
kerja karyawannya dengan memberikan program kompensasi yang adil dan layak serta
kompetitif.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kerja seseorang karyawan adalah kebijakan
komppensasi yang berlaku ditempat kerjanya. Kompensasi dapat digunakan sebagai
kunci untuk mengelola sumber daya manusia secara efektig agar sesuai dengan
kebutuhan bisnis dan kebutuhan karyawan. Kompensasi ini juga dapat digunakan sebagai
suatu cara untuk memotivasi, meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja karyawan.
Oleh sebab itu penentuan kompensasimerupakan tugas yang kompleks, sulit, dan perlu
mempertimbangkan berbagai faktor, karena menyakut kepentingan organisasi maupun
karyawan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain yaitu, program
kompensasi yang adil dan layak, keamanan pekerjaan, jadwal kerja yang fleksibel, dan
program keterlibatan karyawan. Kepuasan terhadap kompensasi ditentukan oleh keadilan
kompensasi, tingkat kompensasi,dan praktik-praktik administrasi kompensasi. Kepuasan
terhadap kompensasi juga berkaitan dengan perputaran karyawan/ turnover dan
ketidakhadiran/absenteeism.

Kompensasi

Salah satu tugas manajemen personalia/sumberdaya manusia yang paling sulit,

penting,dan kompleks adalah penentuan kompensasi. Kompensasi merupakan hal yang
penting baik bagi organisasi atau perusahaan maupun bagi karyawan. Bagi organisasi
kompensasi memiliki berbagai macam tujuan antara lain untuk menarik calon karyawan
agar bergabung kedalam organisasi, memotivasi karyawan, dan meningkatkan kepuasan
kerja

Kerja.
 Sementara itu mathis dan jackson (2002) membagi jenis-jenis kompensasi
menjadi dua yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.

Kompensasi langsung

Kompensasi langsung terdiri dari gaji pokok dan gaji variable. Gaji pokok terdiri
dari atas gaji dan upah, sedangkan gaji variable meliputi insentif individu, insentif
kelompok dan insentif organisasi.

Kompensasi tidak langsung

Tujuan kompensasi tidak langsung antara lain untuk menciptakan kondisi dan
lingkungan kerja yang menyenangkan yang diharapkan akan berdampak pada
peningkatan produktivitas, kompensasi tidak langsung biasanya berbentuk tunjanga-
tunjangan. Tunjangan anran lain bertujuan untuk menarik calon karyawan agar mau
bergabung kedalam organisasi dan mempertahan kan karyawan agar tetap bekerja di
organisasi. Tujuan pemberian tunjangan juga untukn memenuhi peraturan perundang-
undangan yang berlaku, melindungi karyawan dan ketergantungan mereka dari resiko
keuangan dan pengangguran. Jenis-jenis tunjangan antara lain tunjangan keamanan,
tunjangan pensiun, jaminan sosial, tunjangan kesehatan, tunjanga keluarga waktu tidak
bekerja, sosial dan rekreasi, serta tunjangan finansial/asuransi lainnya.

F. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja memiliki efek kepada kehidupan organisasi. Kepuasan kerja/job
satisfaction adalah sikap/ attitudes positif atau negatif yang dimiliki seorang karyawan
terhadap karyawannya terhadap pekerjaannya. Sikap ini merupakan hasil persepsi
karyawan terhadap pekerjaannya greenberg dan baron, 2000; ivancevich dan matteson
2002). Seorang karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan
sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan karyawan yang memiliki tingkat
kepuasan kerja rendah menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya. Kepuasan
kerja menunjukkan suatu sikap bukan prilaku.
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan
peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan
juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan
bagi organisasi. Suatu ancangan yang obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada
penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi perusahaan. Ia bukan saja
menjadi suatu alat untuk memberikan bimbingan kepada manajemen dalam menseleksi
karyawan untuk kenaikan pagkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan
bimbingan guna membantu para karyawan pada segala jenjang dari organissi untuk
meningkatkan prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan berjangkauan panjang.
penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam
pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatam manager sumber daya manusia
(SDM) yang lain seperti perencanaan SDM , penarikan dan seleksi , pengembangan
SDM, perencanaan dan pengembangan karir , program-program kompensasi, promosi,
demosi, pensiun, dan pemecatan. Metode yang paling luas dipakai untuk mengukur
(validitas/kelayakan untuk dipercayai) mengenai metode penilaian adalah
membandingkan pengharkatan yang paling akhir dengan pengharkatan-pengharkatan
terdahulu. Menafsirkan penilaian prestasi merupakan langkah penting yang terakhir.
Walaupun sulit, tetapi diperlukan kehati-hatian dalam menafsirkan penilalian.
 DAFTAR PUSTAKA

http://burhanudinujb.blogspot.com/2009/02/pengaruh-kompensasi-terhadap-
kepuasan.html?m=1

https://www.google.com/amp/s/masyarakatbelajar.wordpress.com/2009/11/01/pengertian
-dan-hakikat-kompensasi/amp/

Panggabean, Mutiara S, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Jakarta
Tahi, Handoko., 1987, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE

Hasibuan, Malayu S.P. 2012 Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
 Martoyo, Susilo. 2000 Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.