Anda di halaman 1dari 5

TUGAS TUTORIAL.

2
Manajemen Sumber Daya Manusia
Nama : SARIPUDIN
NIM. : 041650586

1. Jelaskan apa yang dimaksud sistem rekrutmen internal dan eksternal? Jelaskan pula
keunggulan kedua sistem tersebut!
1) Rekruitmen Internal
Sumber internal adalah karyawan yang saat ini sedang memegang jabatan lain di
organisisasi. Karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam
perusahaan, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi
spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal
(promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal Perusahaan dapat merekrut
karyawan yang ada pada saat ini melaui job posting (Noe, et al. 2007), yaitu proses
mengkomunikasikan informasi tentang lowongan jabatan pada paan buletin perusahaan,
publikasi karyawan, internet korporat, atau tempat lain dimana organisasi biasa
berkomunikasi dengan karyawan. Kebijakan yang menekankan pada promosi dan bahkan
perpindahan secara lateral untuk memperoleh pengalaman karier yang lebih luas dapat
memberikan kepada pelamar suatu impresi yang bagus bagi jabatan-jabatan di
perusahaan.
Keunggulan rekruitmen internal antara lain:
a. Menghasilkan karyawan yang dikenal baik oleh perusahaan.
b. Karyawan bisa beradaptasi dengan cepat. Karyawan sudah memahami secara baik
kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi
c. Menghemat biaya dan waktu perekrutan.
d. Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.

2) Rekruitmen Eksternal
Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan/posisi kosong di
perusahaan yang berasal dari sumber – sumber tenaga kerja diluar perusahaan. Beberpa
metode perekrutan secara eksternal meliputi: pelamar langsung dan refferaral (referensi
karywan), advertensi (iklan di surat kabar atau majalah), lembaga pendidikan (sekolah
atau universitas/institut), web sites.
Keunggulan rekruitmen eksternal antara lain:
a. Merekrut dari luar untuk mendapatkan ide atau cara-cara baru menjalankan bisnis.
b. Memberikan kesempatan untuk menemukan kandidat dengan kemampuan, skill, dan
pengalaman yang mampu mengembangkan perusahaan.
c. Dengan jangkuan yang lebih luas, rekrutmen eksternal mendatangkan orang dengan
kelompok usia dan latar belakang pendidikan yang berbeda.
d. Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman.

2. Gambar dan jelaskan tiga area perekrutan calon karyawan.


Secara umum perusahaan harus membuat keputusan dalam tiga area perekrutan, yaitu
kebijakan-kebijakan personalia, sumber perekrutan, serta karakteristik dan perilaku
perekrut (Noe, et al., 2007). Secara lebih rinci ketiga aspek tersebut dapat dilihat pada
gambar berikut.

Gambar 1
Tiga Aspek Perekrutan

Kebijakan- Kebijakan Sumber Perekrutan


Personalia

Sifat dan Perilaku


Perekrutan

Karakteristik Karakteristik Pelamar


Lowongan

Pilihan Jabatan

Aspek aspek pada Gambar 1 memiliki dampak yang berbeda terhadap organisasi yang
melakukan pengangkatan. Kebijakan-kebijakan personalia berpengaruh pada karakteristik
posisi yang akan diisi. Sumber perekrutan mempengaruhi terhadap jenis pelamar
pekerjaan yang akan dijangkau oleh perusahaan. Sedangkan sifat dan perilaku perekrut
akan berpengaruh terhadap karakteristik baik posisi jabatan maupun pelamar. Dan
akhirnya, keputusan pelamar untuk menerima jabatan yang ditawarkan atau keputusan
organisasi membuat penawaran tergantung pada kecocokan antara karakteristik lowongan
dengan karakteristik pelamar.

a. Kebijakan-kebijakan personalia
Kebijakan personalia organisasi merupakan keputusan-keputusan dari organisasi yang
bersangkutan tentang bagaimana dia akan menjalankan manajemen SDM-nya termasuk
bagaimana dia akan mengisi lowongan pekerjaannya. Beberapa kebijakan personalia
khususnya yang relevan dengan perekrutan adalah:
Merekrut karyawan yang sudah ada untuk mengisi lowongan atau mengangkat dari luar
organisasi;
1) Memenuhi atau melampaui tingkat pasaran upah karyawan
2) Menekankan pada keamanan pekerjaan atau melakukan pemberhentian karyawan
secara benar;
3) Imej organisasi yang dibawa dalam advertensinya.

b. Sumber perekrutan
Aspek kritis lain dari strategi perekrutan organisasi adalah keputusan tentang dimana
tempat mendapatkan pelamar. Pada dasarnya pasar tenaga kerja total adalah terbentang
luas diseluruh permukaan bumi. Namun untuk kepentingan perusahaan praktis sebuah
perusahaan hanya akan mengambil sebagian saja dari pasar tenaga kerja total. Metode
yang dipilih organisasi untuk mengkomunikasikan kebutuhan tenaga kerjanya dan
memilih audien sasarannya akan menentukan ukuran dan sifat pasar tenaga kerja, tempat
dimana organisasi akan mengisi lowongan pekerjaannya, Contoh, orang yang merespon
iklan pekerjaan melalui internet mungkin akan berbeda dengan orang yang merespons
pengumuman yang tergantung diluar pabrik. Sumber utama tempat organisasi melakukan
perekrutan meliputi sumber internal dan eksternal.
1) Sumber Internal
Sumber internal adalah karyawan yang saat ini sedang memegang jabatan lain di
organisisasi. Karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam
perusahaan, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi
spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal
(promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal Perusahaan dapat merekrut
karyawan yang ada pada saat ini melaui job posting (Noe, et al. 2007), yaitu proses
mengkomunikasikan informasi tentang lowongan jabatan pada paan buletin perusahaan,
publikasi karyawan, internet korporat, atau tempat lain dimana organisasi biasa
berkomunikasi dengan karyawan. Kebijakan yang menekankan pada promosi dan bahkan
perpindahan secara lateral untuk memperoleh pengalaman karier yang lebih luas dapat
memberikan kepada pelamar suatu impresi yang bagus bagi jabatan-jabatan di
perusahaan.
2) Sumber Eksternal
Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan/posisi kosong di
perusahaan yang berasal dari sumber – sumber tenaga kerja diluar perusahaan. Beberpa
metode perekrutan secara eksternal meliputi: pelamar langsung dan refferaral (referensi
karywan), advertensi (iklan di surat kabar atau majalah), lembaga pendidikan (sekolah
atau universitas/institut), web sites.

c. Karakteristik dan perilaku perekrut


Aspek ketiga yang mempengaruhi program perekrutan adalah perekrut itu sendiri,
termasuk karakteristik person dan cara yang bersangkutan berperilaku
1) Karakteristik perekrut
Karakteristik perekrut pada derajat tertentu dapat berpengaruh terhadap pilihan-pilihan
jabatan para pelamar maka perusahaan perlu menentukan apakah pelaksana perekrutan
diperusahaannya adalah spesialis SDM atau pakar pada jabatan tertentu (yaitu, mereka
yang pada saat ini memegang jenis jabatan yang sama, atau supervisi orang-orang yang
memegang jabatan). Para pelamar memiliki presepsi bahwa spesialis SDM kurang
kredibel sehingga mereke kurang tertarik kepada jabatan dimana para perekrutnya adalah
spesialis SDM. Oleh karena itu, para spesialis SDM perlu mengambil langkah-langkah
ekstra untuk meyakinkan bahwa para pelamar melihat diri mereka sebagai pakar dalam
perekrutan dan dapat dipercaya.
Hasil tersebut juga menemukan bahwa para pelamar memberikan respons positif terhadap
perekrut yang mereka anggap hangat dan informatif.
2) Perilaku perekrut
Hasil dari suatu proses perekrutan tidak hanya dipengaruhi oleh cukup banyaknya
informasi yang diberikan kepada calon, tetapi juga kebenaran informasi yang disediakan.
Oleh karena tugas dari para perekrut adalah bagaimana dapat menarik para calon pelamar
untuk bersedia melamar lowongan pekerjaan yang ditawarkan maka seringkali mereka
bertindak dengan melebihkan segi positif dari lowongan yang ditawarkan dan menutupi
segi negatif/kelemahannya. Hal ini karena pada umumnya para pelamar sangat sensitif
dengan informasi yang negatif. Namun demikian,, jika perekrut terlalu menonjolkan segi
positifnya saja maka pelamar dapat terkecoh dan terpikat untuk menerima jabatan yang
salah dipresepsikan tersebut. Ini akan menimbulkan ketidakpuasan terhadap karyawan
karena kenyataannya tidak sesuai dengan harapan dan pada gilirannya kan meningkatkan
angka perputaran karyawan. Dengan demikian dapat dikatakan jika perekrut menjelaskan
jabatan yang ditawarkan secara tidak realistik, maka akhirnya akan menimbulkan
ketidakpercayaan orang-orang yang telah menerima tawaran jabatan tersebut dan
menganggap perusahaan telah membuat kebohongan.

3. Jelaskan tiga teori motivasi yang berkaitan dengan kompensasi.


1) Teori Keadilan (Equity Teory)
Keadialam adalah keseimbangan antara masukkan (inputs) yang diberikan seorang
kedalam pekerjaannya dengan keluaran (outcomes) yang diterima oleh karyawan tersebut
dari hasil melaksanaan pekerjaanya (Fisher, et al, 1990). Faktor-faktor yang termasuk
dalam masukan adalah pengalaman, pendidikan, keahlian khusus, usaha, dan waktu yang
digunakan dalam bekerja. Sedangkan keluaran meliputi upah, tunjangan, keberhasilan,
pengakuan/penghargaan, dan berbagai bentuk penghargaan lain.
Menurut Anthony, kacmar, dan Perrewe (2002), teori keadilan menyatakan bahwa
karyawan akan menilai hubungan antara outcome yang diperoleh dari pekerjaan/jabatan
yang mereka kerjakan/pegang (seperti upah, kepuasan, pengakuan, dan promosi) dengan
input yang mereka berikan kepada perusahaan (seperti pendidikan, pengalaman, keahlian,
dan usaha). Rasio antara outcome dan input tersebut kemudian dibandingkan dengan rasio
yang sama dari pihak/orang lain (seperti karyawan yang lain atau karyawan pada jabatan
sebelumnya). Jika perbandingan dari rasio tersebut karyawan merasa ada ketidakadilan
negatif (karyawan merasa kurang dihargai), maka akan menghasilkan ketidakpuasan.
Ketidakpuasan tersebut akan memotivasi karyawan untuk menurunkan ketidakadilan
dengan menaikkan outcome atau menurunkan input (secara kognitif atau secara fisik)
atau mengubah perbandingan dengan cara tertentu sehingga rasionya lebih seimbang.
Karyawan yang menginginkan kenaikkan outcome, mereka dapat mengajukan konpensasi
atau promosi, atau memperoleh pengakuan yang lebih baik. Kemungkinan lain adalah
karyawan memilih menurunkan input dengan menggunakan mekanisme secara kognitif
seperti penurunan grade level keahlian atau jumlah pengalaman, atau tidak bekerja keras.

2) Teori Pengharapan (Expentancy Theory)


Teori ini menyatakan bahwa perilaku karyawan merupakan fungsi dari outcome yang
diterima dari pelaksanaan pekerjaan tertentu dan nilai dari outcome tersebut bagi individu
yang bersangkutan. Secara prinsip teori pengharapan ini memiliki tiga konsep kunci
yaitu: (1) pengharapan outcome-kinerja, (2) nilai/attractiveness, dan (3) pengaharapan
kinerja-usaha.
Pertama, pengharapan outcome-kinerja secara sederhana berarti seseorang percaya bahwa
setiap perilaku diakaitkan dengan outcome dan level perilaku yang berbeda-beda
dikaitkan dengan outcome yang berbeda-beda juga. Kedua nilai outcome adalah berbeda-
beda antara satu orang dengan orang lain. Terakhir., pengharapan kinerja-usaha adalah
seseorang bertanya mampukah dia bekerja dengan baik sesuai dengan level yang
ditentukan sehingga dapat mencapai penghargaan yang dijanjikan.
Menurut Anthony, Kacmar, dan Perrewe (2002), ketika perusahaan mendesain sistem
kompensasi dengan menggunakan teori pengharapan maka harus mengikuti beberapa
panduan berikut.
a. Buatlah hubungan yang jelas antara kinerja dan outcome.
b. Kembangkan sistem penghargaan yang fleksibel yang menyediakan berbagai variasi
outcome yang memiliki potensi menarik.
c. Tentukan penghargaan apa yang dinilai oleh karyawan.
d. Pastikan bahwa karyawan telah dilatih dan memiliki kemampuan untuk
melaksanankan pekerjaan/jabatan dengan sukses.

3) Teori Penguatan (Reinforcement Theory)


Teori ini memjelaskan perilaku individu sebagai respons stimulus di suatu lingkungan.
Prinsipnya teori ini menyatakan bahwa perilaku yang diberi penguatan positif (diberi
penghargaan) cenderung diulang pada situasi yang sama dan perilaku yang diberi
hukuman cenderung tidak akan diulang dalam situasi yang serupa. Prnghargaan
merupakan penguat positif yang memperkuat hubungan antara sotuasi dengan perilaku.
Penghargaan tersebut dapat mulai dari yang halus seperti senyuman dari atasan hinnga
yang nyata seperti bonus.

Anda mungkin juga menyukai