La Ode Muhammad Masudsar

A021181355

2. Menurut saya kapasitas pribadi yang harus ditingkatkan adalah perilaku. Seorang
pemimpin yang baik adalah yang tidak hanya bekerja sendiri tanpa melibatkan
siapapun.Melainkan mampu memanfaatkan berbagai potensi yang mengelilinginya.
Kepemimpinan efektif bukan sekedar pusat kedudukan atau kekuatan akan tetapi merupakan
interaksi aktif antar komponen yang efektif. Kapasitas kepemimpinan yang efektif menurut
Davis (1989) adalah:
1) Intelegensi yang tinggi (Intellegence)
2) Kematangan jiwa sosial (social Maturity)
3) Motivasi terhadap diri dan hasil (Inner motivation and achievement drives)
4) Menjalin hubungan kerja manusiawi (Human relation attitudes)
Kapasitas yang harus dikembangkan untuk menjadi manajer yang baik adalah “
1) Mengarahkan pada sistem dan mekanisme
2) Merupakan fungsi status kewenangan
3) Diarahkan untuk mencapai tujuan
4) Bersifat hubungan inpersonal

4. KH. Abdurahman Wahid (Gusdur)

Gusdur adalah salah satu tokoh yang paling banyak menginspirasi kehidupanku. Beberapa
karakter yang dimiliki beliau antara lain:
 Pertama, Rendah Hati. Ilmu pertama yang saya dapatkan dari seorang Gus Dur adalah
kerendahan hati. Gus Dur adalah seorang keturunan darah biru (ningrat). Ayahnya,
KH. Wahid Hasyim adalah putera KH. Hasyim Asy’ari, pendiri Ormas NU dan
Pesantren Tebu Ireng Jombang. Namun, Gus Dur tidak pernah sombong dengan hal
itu.
 Kedua, Kesederhanaan. Barangkali diantara semua presiden Indonesia, hanya Gus
Dur yang berani mengubah gaya formal dan kekakuan Istana Negara menjadi “istana
rakyat”. Wartawan maupun masyarakat mendapatkan akses mudah, hubungan
mencair dan penuh goyonan.
 Ketiga, Humanis. Tidak banyak pemimpin di dunia ini yang menerapkan prinsip
humanis daripada otoriter dan kepintaran. Gus Dur adalah seorang pemimpin yang
menerapkan prinsip humanis dalam gaya memimpinnya.
 Keempat, Humoris. Inilah gaya Gus Dur yang sangat khas, humoris dan penuh
guyonan-guyonan segar. Dengan pendekatan yang humoris inilah seakan tidak ada
jarak antara lawan atau kawan. Guyonan-guyonan Gus Dur memecah kebuntuan
dalam setiap persoalan. Namun yang perlu diingat, guyonan dan sikap humoris Gus
Dur sarat makna dan mengandung nilai-nilai kritik serta edukatif. Mungkin inilah cara
 Gus Dur menyampaikan sebuah pesan dalam bentuk guyonan-guyonannya. Ucapan
Gus Dur, “gitu aja kok repot,” menjadi karakteristik tersendiri.
 Kelima, visioner. Seni memimpin ala Gus Dur adalah visioner dan berani melakukan
terobosan. Mungkin sebagian orang mengatakan kebijakan dan keputusan Gus Dur
kadangkala “gila” dan kontroversial. Namun inilah kelebihan Gus Dur, apa yang
dilakukannya dapat dipertanggungjawabkan dan ia sudah memperhitungkan untuk
jangka panjang, bukan saat itu
 Keenam, sabar dan pemaaf. Dalam era kepemimpinan Gus Dur sebagai Presiden
Indonesia, entah sudah berapa banyak cacian, fitnah, teror dan sebagainya. Namun
sepanjang kepemimpinannya itulah Gus Dur tetap memperlihatkan kesabaran dan
jiwa pemaafnya.

5. Menurut saya gaya kepemimpinan itu fleksibel dan mudah beradaptasi tergantung
bagaimana faktor-faktor kepemimpinan tersebut memengaruhi seorang pemimpin. Menurut
Jodeph Reitz (1981) yang dikutif Nanang Fattah, faktor-faktor yang memengaruhi gaya
kepemimpinan sebagai berikut :
1. Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapan pemimpin, hal ini mencakup
nilai-nilai, latar belakang dan pengalamannya akan mempengaruhi pilihan akan gaya
kepemimpinan.
2. Harapan dan perilaku atasan.
3. Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi terhadap apa gaya
kepemimpinan.
4. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi gaya pemimpin.
5. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku bawahan.
6. Harapan dan perilaku rekan.
Berdasarkan faktor-faktor tersebut, maka jelaslah bahwa kesuksesan pemimpin dalam
aktivitasnya dipengaruhi oleh factor-faktor yang dapat menunjang untuk berhasilnya suatu
kepemimpinan, oleh sebab itu suatu tujuan akan tercapai apabila terjadinya keharmonisan
dalam hubungan atau interaksi yang baik antara atasan dengan bawahan, di samping
dipengaruhi oleh latar belakang yang dimiliki pemimpin, seperti motivasi diri untuk
berprestasi, kedewasaan dan keleluasaan dalam hubungan social dengan sikap-sikap
hubungan manusiawi.

6. Kepemimpinan Path-Goal
Teori kepemimpinan Path-Goal, seperti namanya, adalah jalur untuk mencapai tujuan melalui
peningkatan motivasi karyawan. Peran seorang pemimpin dapat dibagi menjadi dua kategori,
jalur menuju hasil akhir dan penghargaan yang akan disesuaikan untuk mencapai motivasi
yang diinginkan. Dalam teori ini, perilaku kepemimpinanlah yang diubah berdasarkan situasi.
Penting untuk diingat bahwa seorang pemimpin bertanggung jawab untuk menentukan
tujuan, membersihkan jalan, dan menghilangkan rintangan apa pun, dengan melakukan tiga
hal ini, seorang pemimpin dapat membantu pengikut mereka mencapai tujuan mereka.
Perilaku kepemimpinan dapat dibagi menjadi empat kategori;
• Mendukung: kepemimpinan didasarkan pada mendukung kebutuhan karyawan, dan
mendorong pembentukan tim.
• Arahan: gaya kepemimpinan ini, karyawan diberi tahu dengan tepat apa yang harus
dilakukan dan bagaimana melakukannya. Pimpinan memastikan prosedur yang tepat diikuti.
• Berorientasi pada pencapaian: tujuan ditetapkan dan karyawan didorong untuk terus
meningkat.
• Gaya partisipatif: pemimpin mendorong dukungan dari tim. Karyawan berpartisipasi dalam
pengambilan keputusan.
Kepemimpinan Kontingensi
Teori kepemimpinan situasional melibatkan kemampuan / sikap karyawan dan situasi itu
sendiri. Teori ini terbagi menjadi empat gaya, yang semuanya berkaitan dengan perbedaan
kemauan karyawan. Gaya kepemimpinan yang digunakan dalam situasi tertentu akan
bergantung pada kesiapan atau kematangan pengikut seperti yang dijelaskan oleh Warren
Blank, Stephen Green, dan John R. Weitzel dalam artikel mereka "A Test of the Situational
Leadership Theory".
• Mengarahkan: ada perhatian yang meningkat untuk tujuan yang ditetapkan dan lebih sedikit
untuk karyawan. Pemimpin memberikan instruksi lengkap. (Kesiapan pengikut rendah)
• Coaching: perhatian yang sama diberikan pada tugas dan karyawan. (Kesiapan pengikut
sedang)
• Mendukung: peningkatan perhatian untuk mendukung pengikut dan lebih sedikit pada
tugas, partisipasi dari pengikut dalam pengambilan keputusan didorong. (Kesiapan pengikut
tinggi)
• Mempercayakan: tanggung jawab diberikan kepada tim untuk tugas yang diberikan. Sangat
sedikit dukungan atau arahan yang diberikan kepada tim. (Kesiapan pengikut yang sangat
tinggi)
Perbedaan kedua teori tersebut
Teori Path-Goal dan kepemimpinan situasional memiliki persamaan dan perbedaan. Fokus
utama teori path-goal adalah motivasi, apa yang dibutuhkan pengikut untuk menyelesaikan
tugas. Sebaliknya, teori kontingensi didasarkan pada kesiapan atau kematangan pengikut;
seberapa mampu mereka? Dalam masing-masing dari dua teori tersebut, uraian gaya sangat
mirip. Keduanya memiliki kategori mengarahkan di mana perhatian utama pemimpin
diberikan untuk memberikan arahan, dan gaya pendukung yang mendorong pembentukan tim
dan mendorong pengikut untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.
Persamaan
Mirip dengan teori kontingensi, perilaku kepemimpinan ditentukan oleh seberapa mampu
para pengikutnya. Apakah seorang pemimpin memilih path goal atau kontingensui. saya
percaya keterampilan orang memainkan peran penting. Seorang pemimpin perlu memahami
secara efektif apa yang memotivasi pengikut dan apa yang mampu mereka lakukan. Dengan
mengandalkan keterampilan orang mereka, para pemimpin dapat memastikan mereka
menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat; misalnya, semangat kerja bisa sangat
terpengaruh jika gaya penyutradaraan digunakan dengan staf yang sangat kompeten.
Demikian juga, hasil akhirnya mungkin tidak diinginkan jika gaya mempercayakan
digunakan dengan staf yang tidak kompeten dan membutuhkan lebih banyak arahan.
Jadi, menurut saya Teori Path-Goal adalah yang paling efektif. Teori kepemimpinan ini
memotivasi pengikut untuk melakukan dan tugas ditetapkan dengan jelas dan tujuan
dikomunikasikan; karena itu, penghargaan merupakan faktor besar dalam mencapai tujuan
yang ditetapkan

7. Berdasarkan Teori Situasi Herchey dan Blachard. Maka sebagai supervisor saya perlu
mengubah gaya kepemimpinan berdasarkan tingkat kesiapan pengikut. Menurut Hersey dan
Blanchard, tahu kapan harus menggunakan gaya masing-masing sebagian besar tergantung
pada kesiapan dari orang atau kelompok yang Anda pimpin. Mereka memecah kematangabn
ke dalam empat tingkatan yang berbeda:
 Telling - Orang-orang pada tingkat kesiapan pada tingkat bawah skala. Mereka
kekurangan pengetahuan, keterampilan, atau kepercayaan diri untuk bekerja pada
mereka sendiri, dan mereka sering perlu didorong untuk mengambil tugas di. Sebagai
supervisor saya akan memberikan pelatihan terkait komunikasi untuk meningkatkan
kepercayaan diri dan cara melakukan tugas operasional lain.
 Selling - pada tingkat ini, pengikut mungkin bersedia untuk bekerja pada tugas,
namun mereka masih tidak memiliki keterampilan untuk melakukannya dengan
sukses. Pada tingkat ini sebagai supervisor perlu memberikan mereka pelatihan teknis
dan operasional yang lebih efektif.
 Participating - sini, pengikut siap dan bersedia membantu dengan tugas. Mereka
memiliki kemampuan lebih dari kelompok M2, tapi mereka masih tidak percaya diri
dalam kemampuan mereka. Individu pada tingkat ini perlu diberikan motivasi dan
nasehat yang lebih jauh untuk meningkatkan kepercayaan dirinya.
 Delegating - pengikut ini mampu bekerja sendiri. Mereka memiliki kepercayaan diri
yang tinggi dan keterampilan yang kuat, dan mereka berkomitmen untuk tugas. Pada
tahap ini supervisor dapat mendelegasikan tugas kepada bawahannya karena mereka
memiliki kematangan yang tinggi.
8. Gaya berorientasi tugas: Pemimpin yang berorientasi pada tugas memenuhi tenggat waktu
dan tujuan mereka dan memastikan karyawan mereka juga melakukannya. Namun dengan
melakukan itu, mereka mungkin mengarahkan dan mengatur mikro untuk melihat bahwa
karyawan berada di jalur yang benar. Mereka bisa dianggap sombong, terutama oleh
karyawan yang lebih berorientasi pada orang. Manajer yang berorientasi pada tugas mungkin
bertanya-tanya mengapa mereka memiliki tingkat keluar masuk karyawan yang tinggi, tidak
menyadari betapa stresnya bekerja untuk mereka.
Gaya berorientasi hubungan: Pemimpin yang menghargai membangun hubungan dengan
karyawannya memiliki pekerja setia yang menikmati suasana di kantor. Tapi, dengan
mengetahui detail kehidupan pribadi karyawan mereka, mereka mungkin menjadi terlalu
memahami ketika tenggat waktu terlewat dan tugas tidak selesai. Karyawan kemudian dapat
berpikir tenggat waktu selalu lunak dan 3dapat diperpanjang, dan produktivitas dapat
menurun.
9. Beberapa pedoman untuk mendorong lebih banyak partisipasi yaitu :

 Mendorong orang untuk mengungkapkan kekhawatiran mereka

Sebelum membuat perubahan yang akan mempengaruhi orang dalam cara yang
siknifikan, adalah berguna dan patut untuk dipertimbangkan bila melakukan konsultasi
dengan mereka.

 Jelaskan bahwa usulan itu sementara

Lebih banyak partisipasi akan dimungkinkan bila anda menyatakan bahwa suatu
usulan masi bersifat sementara dan mendorong orang untuk memperbaikinya daripada
meminta orang untuk bereaksi terhadap rencana rumit yang kelihatannya lengkap.

 Catatlah ide-ide dan saran-saran.

Bila seseorang mengutarakan saran, maka menerima ide tersebut akan mebantu
memperlihatkan bahwa hal itu tidak akan diabaikan. Salah satu pendekatan adalah dengan
membuat daftar ide-ide pada papan tulis kecil sewaktu hal itu diutarakan.

 Carilah cara untuk membangun ide dan cara.

Banyak orang dengan cepat memfokuskan diri pada kelemahan sebuah gagasan atau
saran yang dibuat seseorang tampa memberikan cukup pertimbangan terhadap
kekeuatannya.

 Berbicara secara taktis dalam mengungkapkan keprihatian mengenai sebuah saran.

Jika saran mengenai saran tertentu, nyatakanlah secara taktik tindakan yang
mengancam harga diri orang yang membuat saran untuk menghindara orang yang
mengancam harga diri orang yang membaut saran tersebuat sehinggan mengecilkan hati
orang tersebut untuk memberi saran-saran dimasa mendatang.

 Dengarkan pandangan yang menolak tampa defensif.

Gunakanlah pernyataan kembali mengenai keprihatian seseorang dengan perkataan
anda sendiri untuk memferifikasikan bahwa anda memahaminya dan untuk
memperlihatkan bahwa anda memberikan perhatian.

 Berusahalah untuk menggunakan dan menghadapi keprihatian.

 Sangatlah penting berusaha serius menggunakan saran dan menghadapi keprihatian
yang diungkapkan oleh orang yang anda ajak berkonsultasi.

 Perlihatkan penghargaan terhadap saran-saran.

Sangatlah penting untuk mengungkapkan terima kasih kepada orang dan
memperlihatkan penghargaan untuk saran-saran yang membantu.

10. Pendelegasian adalah salah satu metode utama manajemen waktu bagi seorang
manajer yang dibebani tanggungjawab yang berlebihan. Dengan mendelegasikan tugas-
tugas dan fungsi-fungsi yang kurang penting kepada para bawahan, seorang manajer
mendapatkan waktu bebas tambahan untuk tanggungjawab yang lebih penting.

Pendelegasian tanggungjawab dan kewenangan tambahan adalah sebuah bentuk dari

pengkayaan tugas ( job enrichment ) yang kemungkinan akan membuat pekerjaan
seseorang bawahan akan lebih menarik, menantang dan lebih berarti.