LAPORAN PRAKTIKUM

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

DI PT. TRI RAHARDJA

Disusun oleh
Andi Marawulan Prabasari H3418005
Cintya Ayu Luthfitriyani H3418012
Fidya Ajeng Saputri H3418019
Satriyo Fajar Dewantoro H3418043
Septiana Marfuah H3418044

PROGRAM STUDI DIPLOMA III AGRIBISNIS

FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2019

BAB I
 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia menempati kedudukan yang paling vital diperusahaan disamping
biaya dan teknologi. Ketersediaan sumber-sumber daya itu menjadi sia-sia apabila ditangani
oleh orang-orang yang tidak kompeten dan kurang komitmen. Upaya untuk merencanakan
kebutuhan SDM, mengadakan, menyeleksi, menempatkan dan memberi penugasan secara
tepat telah menjadi perhatian di organisasi yang kompeten. Kebijakan kompensasi
(penggajian) dan penilaian kinerja yang adil dan tepat dapat menimbulkan motivasi para
pekerja untuk berprestasi dibidang masing-masing. Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah kegiatan yang berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya tenaga kerja pada
organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital, yang mampu memberikan informasi/ide
untuk mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia merupakan proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan tenaga kerja lainnya untuk
menunjang aktifitas perusahaan agar tujuan suatu perusahaan tercapai. Manajemen SDM
juga memiliki kewajiban untuk memahami perubahan yang semakin komplek yang terjadi
lingkungan bisnis. Melakukan manajemen sumber daya manusia dibutuhkan pula sumber
daya manusia yang adil dan kompeten. Mecari sumber daya manusia yang adil dan kompeten
dibutuhkan persaingan yang ketat pula.

B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana cara mengelola Sumber Daya Manusia yang baik di dalam suatu organisasi/
perusahaan?
2. Bagaimana cara menyelesaikan suatu masalah yang terjadi di dalam lingkup perusahaan
yang berimbas kepada pemberdayaan manusia/ karyawan?
C. Tujuan dan Kegunaan

Maksud dan tujuan dari praktikum Matakuliah Manajemen Sumberdaya Manusia ini
pada dasarnya adalah :

1. Mengenalkan dan membekali kepada mahasiswa bagaimana pengelolaan SDM dari

organisasi / perusahaan,
2. Membekali mahasiswa bagaimana menganalisis situasi dan mencoba memberikan
alternatife strategi pemecahan.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia adalah orang-orang yang merancang dan menghasilkan barang dan
jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasi sumber daya financial, serta
merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran
sangat penting dalam pengelolaan bisnis ritel karena membutuhkan kesiapan pengelolaan.
Artinya, sumber daya manusia memiliki pengetahuan keterampilan baik hard skill ataupun
soft skill dalam hal manajerial penjualan ritel dan sekaligus kepekaan dalam melihat peluang
agar dapat memiliki kompetensi untuk bertahan dalam bisnis (Mulyana, 2010).
Sumber Daya Manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu memberikan
sumbangan terhadap usaha untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam ilmu kependuduk-an,
konsep sumber daya manusia ini dapat disejajarkan dengan konsep tenaga kerja yang
meliputi angkatan kerja dan bukan angkatan kerja. Angkatan yang bekerja disebut juga
dengan pekerja. Manajemen sumber daya manusia kedudukannya sangat penting bagi
organisasi. Oleh karena itu dalam mengelolanya, mengatur dan memanfaatkan sumber daya
manusia akan berjalan sesuai apa yang diharapkan. Sehingga dapat berfungsi secara
produktif untuk tercapainya tujuan organisasi (Samsuni, 2017).
Strategis HRM adalah proses yang melibatkan penggunaan pendekatan menyeluruh
untuk pengembangan strategi SDM, yang terintegrasi secara vertikal dengan strategi bisnis
dan secara horizontal satu sama lain. Strategi-strategi ini mendefinisikan niat dan rencana
yang berkaitan dengan pertimbangan organisasi secara keseluruhan, seperti efektivitas
organisasi, dan lebih banyak lagi aspek spesifik dari manajemen orang, seperti; sumber daya,
pembelajaran dan pengembangan, penghargaan dan hubungan karyawan. Strategis HRM
berfokus pada tindakan yang membedakan perusahaan dari pesaingnya (Cania, 2014).
Sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam satu organisasi. Bentuk serta tujuannya
organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam
pelaksanaanya misi tersebut dikelola oleh manusia. Manusia merupakan faktor strategis
dalam semua kegiatan organisasi. Manajemen sumber daya manusia berarti mengurus
sumber daya manusia berdasarkan visi organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai secara
optimum (Purnaya, 2016).
 Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian
yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia
mempunyai tugas untuk mengelola unsur manusia secara baik aga diperoleh tenaga kerja
yang puas akan pekerjaannya. Sumber daya manusia merupakan sumber daya satu-satunya
yang memiliki akal, perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan
karya. Semua potensi tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan
(Sutrisno, 2009).

B. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah suatu proses yang dilakukan secara
sistematis dalam rangka mempersiapkan ketersediaan sumber daya manusia yang kompeten
dan berkualitas di bidangnya, serta memiliki daya saing kuat sesuai dengan arah tujuan
perusahaan. Menghindari terjadinya inefisiensi biaya maka dibutuhkan perencanaan SDM
yang lebih baik agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam
membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Analisis beban kerja adalah proses untuk
menentapkan jumlah jam kerja-orang (man-hours) yang dibutuhkan untuk merampungkan
beban kerja dalam waktu tertentu. Analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa
jumlah pekerja yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dan berapa beban
yang tepat dilimpahkan kepada satu orang pekerja (Adawiyah, 2013).
Proses seleksi yang cermat dan pelatihan pra dan pasca jabatan yang efektif sangat
penting untuk keberhasilan orang asing. Karyawan harus menjadi seseorang dengan
keterampilan interpersonal yang baik, seperti keterampilan hubungan dan komunikasi, dan
orang tersebut harus memiliki toleransi yang tinggi terhadap ambiguitas. Karyawan harus
memiliki kesabaran, ketekunan, keterampilan teknis, perilaku yang tidak menghakimi, dan
motivasi. Kompetensi teknis, meskipun sering dipandang sebagai dimensi yang paling
memadai untuk seleksi, hanya faktor yang paling signifikan dalam keberhasilan ekspatriat,
namun perusahaan menemukan bahwa menjadi cara paling aman untuk membuat seleksi
(Gedro, 2010).
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses peramalan yang mengkaji kebutuhan
sumber daya manusia di masa depan, untuk menjamin tersedianya tenaga kerja dalam jumah
yang cukup dan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan. Tujuan perencanaan sumber
 daya manusia adalah agar organisasi dapat mempersiapkan rencana tenaga kerja sehingga
organisasi bisa memenuhi kebutuhan tenaga kerjanya secara tepat tidak kekurangan juga
tidak berlebihan. Seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan kandidat yang paling baik
yang telah di kumpulkan dalam proses rekruitmen. Proses seleksi tersebut terdapat beberapa
aktivitas yang bertujuan untuk menyaring para pelamar untuk dipilih yang paling cocok
dengan posisi yang ditawarkan dan dengan orientasi (Saihudin, 2019).
Penarikan tenaga kerja merupakan suatu program perencanaan sumber daya manusia
yang penting dan dimaksudkan untuk menarik tenaga kerja cakap yang diperlukan agar dapat
memenuhi kebutuhan organisasi pada masa mendatang. Penarikan tenaga kerja juga
memberikan suatu sarana untuk mencapai tujuan tindakan yang telah disetujui. Proses
perencanaan SDM memberikan perkiraan tentang jumlah dan jenis karyawan yang
diperlukan suatu organisasi untuk waktu-waktu yang akan datang pada berbagai tempat.
Penarikan tenaga kerja dan seleksi bersama-sama menunjukkan suatu strategi perencanaan
SDM yang penting untuk memperoleh tenaga kerja yang cakap yang diperlukan untuk
mencapai tujuan organisasi (Soetrisno, 2009).
Proses seleksi merupakan rangkaian tahapan khusus yang digunakan untuk memutuskan
pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar melamar kerja dan
diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses seleksi yang dapat dikatakan sebagai tahap
awal yang menentukan bagi organisasi untuk memperoleh calon pegawai yang mempunyai
kemampuan yang handal dan profesional. Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran
dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Seleksi dilaksanakan tidak saja
untuk penerimaan karyawan baru , tetapi seleksi ini dapat pula dilakukan untuk
pengembangan atau penerimaan, karena adanya peluang jabatan. Memperoleh atau
mendapatkan peluang jabatan perlu dilakukan seleksi sehingga dapat diperoleh pegawai
yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan (Yullyanti, 2009).

C. Pelatihan dan Pengembangan

Pengembangan SDM merupakan penyiapan karyawan agar dapat meningkatkan
kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik akibat adanya perubahan
pekerjaan/jabatan (untuk memikul tanggung jawab yang lebih tinggi). Perubahan
pekerjaan/jabatan diakibatkan adanya mutase, promosi, teknologi baru, krisis global atau
akibat dari perubahan permintaan pasar terhadap prosuk baru dari suatu
organisasi/perusahaan. Pelatihan adalah upaya menyiapkan para karyawan untuk melakukan
pekerjaan yang dihadapi, pelatihan membantu karyawan melaksanakan pekerjaan saat ini
secara lebih baik atau untuk membantu karyawan meningkatkan prestasi kerja saat ini.
Pengembangan SDM ditujukan untuk membantu karyawan meningkatkan
prestasi kerja saat ini dan masa mendatang
(Sutadji, 2010).
Pelatihan lebih terarah pada serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan
pengalaman keterampilan, keahlian, penambahan pengetahuan, serta perubahan.
Pengembangan adalah konsekuensi dari hasil pendidikan dan pelatihan yang diartikan
sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab memperbaiki dan meningkatkan
pengetahuan, kemampuan, sikpa, dan sifat-sifat kepribadian. Tujuan pengembangan harus
mampu pula mengubah sikap, perilaku, pengalaman, dan perfoma kinerja karyawan.
Perbedaan konsep pelatihan dan pengembangan adalah pelatihan fokus penggunaanya
kepada pekerjaan saat ini sedangkan pengembangan fokus penggunaannya kepada pekerja
saat ini dan akan dating, ruang lingkup orientasi pelatihan yaitu individu sedangkan ruang
lingkup pengembangan yaitu kelompok kerja (divisi) dan organisasi, orientasi waktu
(Rozalena et.al, 2016).
Organisasi perlu mengidentifikasi kebutuhan sehingga dapat menerapkan jenis program
karir bagi individu dalam organisasi. Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan
program perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan karir akan mendukung peningkatan
kinerja pegawai. Pelatihan dan pengembangan karir merupakan faktor yang mendorong
tercapainya kinerja pegawai yang terbaik sehingga dapat memberikan peningkatan
produktivitas pada organisasi. Keseuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan pelatihan
dan pengembangan karir akan mendukung peningkatan kineja pegawai. Pelatihan dan
pengembangan karir dapat meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan pengalaman
pegawai terhadap pekejaannya. Pegawai memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan
mendapatkan kesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang
karir yang baik (Massie et.al, 2015).
 Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat sentral dalam organisasi, apapun
bentuk dan tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan
manusia. Sumber daya manusia dianggap sebagai salah satu faktor yang paling penting
memainkan peran utama dalam menjaga keberlanjutan organisasi, kredibilitas serta
penciptaan kepercayaan publik. Penekanan pada sumber daya manusia sebagai modal
berharga dalam organisasi mencerminkan pekanan lebih pada sumber daya tak berwujud dari
pada yang nyata. Pengembangan sumber daya manusia memiliki hubungan langsung dengan
profibilitas organisasi, oleh karena itu setiap organisasi disarankan untuk mengoptimalkan
kinerja karyawan dalam memberikan kontribusi yang optimal dengan cara melakukan
pelatihan dan pengembangan. Faktor-faktor lain dari pengembangan sumber daya manusia
memiliki hubungan dengan kinerja pegawai seperti pengembangan karir, mutasi, promosi
pekerjaan, dan kompensasi (Kalangi, 2015).
Training dan pengembangan adalah kegiatan penting untuk meningkatkan kinerja
organisasi sektor kesehatan. Kinerja karyawan adalah faktor penting dan blok pembangun
yang meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Kinerja karyawan tergantung pada
banyak faktor seperti kepuasan kerja, pengetahuan dan manajemen tetapi ada keterkaitan
antara traning dan kinerja. Kinerja karyawan adalah penting untuk kinerja organisasi, traning
dan pengembangan bermanfaat bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya
(Khan et.al, 2011).
D. Pemeliharaan Karyawan
Manajemen sumberdaya manusia adalah proses mendapatkan, melatih, menilai, dan
memberikan kompensasi kepada karyawan dan menjaga hubungan kerja, kesehatan dan
keselamatan, dan masalah keadilan. Manajemen sumber daya manusia mengacu pada
kebijakan, praktik, dan sistem yang memengaruhi perilaku, sikap dan kinerja karyawan.
Perusahaan harus berfokus pada hasil terbaik dari karyawan dengan berfokus pada
kebijakan, praktik, dan sistem yang memengaruhi kinerja karyawan. Pemeliharaan karyawan
termasuk kepada proses rekruitmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, manajemen
kinerja dan skema penghargaan dan juga keterlibatan karyawan dalam suatu organisasi dalam
sebuah perusahaan. Pemeliharaan karyawan pelu di lakukan secara berkala dan teratur agar
karyawan dapat ditinjau dan dapat menjadi lebih baik untuk perusahaan (Tabiu, 2013)
 Penilaian kinerja menjadi alat yang seharusnya dapat membantu karyawan dan
perusahaan mencapai tujuannya. Penilaian kinerja berfungsi sebagai alat komunikasi bagi
karyawan dalam melihat hasil kerjanya, apakah targetnya tercapai atau tidak sehingga
memengaruhi kesuksesan karirnya. Standar penilaian kinerja menjadi tanggung jawab
perusahaan untuk menetapkan suatu standar yang dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Proses penilaian kinerja yang dilaksanakan secara adil dan objektif harus dipahami oleh
karyawan sehingga dapat dijadikan peluang bagi karyawan dalam pengembangan diri serta
pemenuhan kebutuhan akan aktualisasi diri karyawan. Penerapan penilaian kinerja dalam
suatu perusahaan, harapannya adalah penilaian kinerja dapat memengaruhi prestasi kerja
dengan dimediasi oleh faktor yang dapat mendorong motivasi. Sistem penilaian kinerja dapat
berfungsi sebagai suatu alat evaluasi kinerja yang menyediakan informasi untuk memetakan
potensi pegawai perusahaan. Informasi dari penilaian kinerja bagi pihak manajemen
berfungsi untuk membuat keputusan terkait promosi, mutasi, kompensasi, insentif dan
program pelatihan dalam karir seorang karyawan (Prasasti, 2016).
Perencanaan adalah kegiatan memilih dan menghubungkn fakta-fakta dan membuat
serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai waktu yang akan datang dengan jalan
menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil
yang diinginkan. Karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan
pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang yang terus
berkelanjutan. Karir melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai macam kesempatan untuk
menuju efektifitas karir yang merupakan batas dimana rangkaian dari sikap karir dan perilaku
dapat memuaskan. Perencanaan karir merupakan suatu kegiatan dimana sebuah perusahaan
mampu menggambarkan dan merumuskan kegiatan yang diperlukan dalam mengelola karier
karyawan dengan tujuan memuaskan perusahaan serta mendapatkan efektifitas dalam
pengelolaan karyawan. Perencanaan karir adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan
seorang karyawan untuk dapat meniti proses kenaikan pangkat dan jabatan sesuai dengan
persyaratan dan kemampuannya (Larasati, 2018).
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara
sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga
kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan
menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik adalah suatu pertentangan yang
 terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi
dengan kenyataan apa yang diharapkannya. Gibson (1977:347) mengatakan hubungan selain
dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik.
Hal ini terjadi jika masing– masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan
sendiri–sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain. Konflik merupakan proses yang
dinamis, bukannya kondisi statis. Konflik memiliki awal, dan melalui banyak tahap sebelum
berakhir. Konflik di dalam organisasi merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam
organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen
merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok. Cara untuk menangani konflik,
antara lain: a) Pengenalan. b). Diagnosis. c). Menyepakati suatu solusi. d). Pelaksanaan. e).
Evaluasi (Muspawi 2014).
Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima karyawan sebagai pengganti
jasa yang telah mereka berikan. Tujuan dari pemberian kompensasi ialah untuk menarik,
mempertahankan, dan memotivasi karyawan. Kompensasi dibagi atas kompensasi finansial
langsung, kompensasi finansial tidak langsung, dan kompensasi nonfinansial. Proses
manajemen upah atau gaji ( kompensasi ) melibatkan pertimbangan dan keseimbangan
perhitungan. Kompensasi yang diberikan kepada pegawai daalm bentuk upah kepegawaian,
hadiah dalam bentuk uang, dan gaji. Kompensasi berpengaruh kepada tingkat kepuasan kerja,
dan motivasi kerja, serta hasil kerja (Sudaryo, 2018).

E. Serikat Karyawan
Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan salah satu unsur penentu
keberhasilan. Terdapat dalam banyak kasus, karyawan melaksanakan pekerjaannya dibawah
standar karena mereka tidak menerima umpan balik secara rutin dan akurat mengenai kinerja
mereka. Manajemen dan serikat pekerja harus bekerja sama untuk membantu benar masalah
pribadi yang memiliki efek negatif pada kinerja karyawan. Elemen kunci dalam menciptakan
sukses bantuan karyawan program untuk menangani masalah ini adalah membuat program
agar karyawan tahu, memahami, dan percaya memiliki atasan dan pengurus serikat yang
terampil dalam menghadapi karyawan mengenai kinerja mereka dengan cara mendukung dan
bertanggung jawab. manajemen bertanggung jawab untuk mengembangkan kebijakan
disiplin resmi, perlu dikaji dengan oleh serikat pekerja sebagai masukan. Manajemen dan
serikat pekerja harus berkolaborasi dalam menginformasikan kepada karyawan mengenai
kebijakan dan penjelasaanya dan memastikan disediakannya jalur hukum bagi karyawan
yang mengajukan banding atas disilin tersebut (Wulandari, 2012).
Keberaadaan organisasi adalah sebuah prakondisi agar pekerja dapat relatif setara
ketika berhadapan dengan pengusaha. Pentingnya organisasi pekerja, keberadaan serikat
pekerja menjadi penting bahkan merupakan hak dasar pekerja yang tidak boleh dihalang-
halangi oleh siapapun. Serikat pekerja saat ini sudah diakomodasikan dalam Undang –
undang Nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh. Serikat pekerja menurut
undang-undang tersebut didefinisikan sebagai organisasi yang dibentuk dari, oleh dan untuk
pekerja/buruh,baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, mandiri,
demokratis dan bertanggung jawab guna memperjuangkan dan melindungi hak serta
kepentingan pekerja/buruh dan keluarganya. Serikat pekerja dibentuk paling sedikit sepuluh
orang serta tidak perlu meminta ijin terlebih dahulu kepada perusahaan, melainkan cukup
memberitahukan dengan melampirkan bukti pencatatan dari dinas ketenagakerjaan
(Hernawan, 2013).
Keanggotaan merupakan urat nadi nagi serikat pekerja serta keanggotaan serikat
pekerja bersifat terbuka. Perusahaan dapat dimungkinkan keberadaan 1 (satu) atau lebih
serikat pekerja yang masing – masing dapat memiliki kebijakan yang berbeda tentang
pengelolaan organisasinya. Kebijakan tersebut termasuk dalam kebijakan keuangan terkait
iuran yang akan dibebankan pada anggota serikat pekerja. Dana merupakan tulang punggung
serikat dalam menjalankan aktifitasnya dan kalaupun tanpa dana kegiatan tidak dapat
berlangsung. Peran keuangan dalam kegiatan serikat pekerja dapat berupa aktifitas
pembelaan anggota, peran perwakilan dan penyalur aspirasi anggota serikat pekerja dan
peran advokasi yang tentu membutuhkan dana yang memadai (Sridadi, 2016).
Serikat pekerja harus tercatat di instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan setempat. Satu perusahaan jika terdapat satu atau lebih serikat
pekerja/serikat buruh tetapi tidak memiliki jumlah anggota lebih dari 50% (lima puluh
perseratus) dari jumlah pekerja di perusahaan, serikat pekerja dapat mewakili pekerja dalam
perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama dengan pengusaha jika serikat pekerja
mendapat dukungan lebih dari 50% dari jumlah seluruh pekerja di perusahaan melalui
pemungutan suara. Pemungutan suara dari jumlah seluruh pekerja di perusahaan
diselenggarakan oleh panitia yang terdiri dari pengurus serikat pekerja dan pekerja yang
bukan anggota serikat pekerja/serikat buruh (Nurachmad, 2009).
Munculnya tenaga kerja digital (teknologi) telah memunculkan dua tren terbaru dalam
dunia sekarang. Tren pertama, di sebagian besar dunia, ketiadaan pekerjaan dan kurangnya
pekerjaan merupakan masalah sosial dan ekonomi utama bagi para pembuat kebijakan.
Kedua, sebagian besar dunia semakin ditandai oleh konektivitas yang berubah dengan cepat.
Kita telah pergi dari dunia, hanya 10 tahun yang lalu, di mana kurang dari 15 persen umat
manusia terhubung ke Internet, namun saat ini di mana lebih dari 40 persen populasi dunia
terhubung. Teknologi dapat berdampak positif serta negatif pada hal yang terjadi didunia ini.
International Labour Organisation (ILO) atau organisasi serikat buruh internasional
memperkirakan bahwa antara 2014 dan 2019 akan ada 213 juta pendatang baru di pasar
tenaga kerja. Serikat pekerja akan sangat mempengaruhi para pekerja yang akan datang
(Graham, 2017).
 BAB III
METODOLOGI
A. Waktu Pelaksanaan
Praktikum dilaksanakan pada hari Senin,29 April 2018 pukul 08.00 – 13.00 WIB.

B. Tempat Pelaksaan
Lokasi praktikum Manajemen Sumber Daya Manusia dilaksanakan di PT. Tri
Rahardja yang berada di JL. Raya Solo Tawangmangu, Km. 32, No. 33, Karang Pandan,
Lempo, Salam, Karanganyar, Kabupaten Karanganyar, Jawa Tengah 57791.
 DAFTAR PUSTAKA
Adawiyah W., dan Anggraini S. 2013. Analisis Beban Kerja Sumber Daya Manusia dalam
Aktivitas Produksi Komoditi Sayuran Selada (Studi Kasus: CV Spirit Wira Utama). Jurnal
Manajemen dan Organisasi 4(2): 129-143.
Cania, Luftin. 2014. The Impact of Strategic Human Resourse Management on Organizational
Performance. Journal Economia Seria Management, No 2 (17) : 373 – 383
Gedro J. 2010. The Lavender Ceiling Atop the Global Closet: Human Resource Development
and Lesbian Expatriates. Human Resource Development Review 9(4): 385–404.
Graham, Mark at. al. 2017. Tenaga Kerja dan Pengembangan Digital: Dampak Platform Tenaga
Kerja Digital Global dan Ekonomi terhadap Kehidupan Pekerja. Transfer Of Journal
Sagepub 23(2): 135–162.
Hernawan, Ari dan Murti P., D., 2013. Pemberangusan Serikat Pekerja di Daerah Istimewa
yogyakarta. Yustisia 2(2) : 19 – 29.
Kalangi, Roosje. Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Kinerja Aparat Sipil Negara di
Kabupaten Kepulauan Sangihe Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal LPPM Bidang
EkoSosBudKum 2 (1) : 1 – 18.
Khan, Raja Abdul Ghafoor, Furqan Ahmed Khan, Muhammad Aslam Khan. 2011. Impact of
Training and Development on Organizational Performance. Global Journal of Management
and Businedd Research 11 (7) – 63.
Larasati, Sri. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Penerbit Deepublish.
Massie, Renaldy, Bernhard Tewal, Greis Sendow. 2015. Pengaruh Perencanaan Karir, Pekatihan
dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai pada Museum Negeri Provinsi
Sulawesi Utara. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi 15 (5) : 635 – 645.
Mulyana, Mumuh. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Ritel dalam Meningkatkan Kinerja
Perusahaan. Jurrnal Ilmiah Ranggagading, No 2(10) : 164-170.
Muspawi, Mohamad. 2014. Manajemen konflik. Jurnal penelitian Universitas Jambi Seri
Humaniora 16(2) : 41-46.
Nurachmad, Much. 2009. Tanya Jawab Seputar Hak Hak Tenaga Kerja Kontrak (Outsourcing).
Jakarta:Trasnmedia Pustaka.
Prasasti, Febrina A., Hutagaol, M.p., Affandi, M.J. 2016. Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap
Kinerja Karyawan bagian Pemasaran melalui Faktor Pendorong Motivasi. Jurnal aplikasi
bisnis dan Manajemen IPB 2(3) : 248-257.
Purnaya, I Gusti Ketut. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CV ANDI
OFFSET.
Rozalena, Agustin, Sri Komala Dewi. 2016. Panduan Praktis Menyusun Pengembangan Karier
dan Pelatihan Karyawan. Jakarta : Raih Asa Sukses.
Saihudin. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo : Uwais Inspirasi Indonesia.
Samsuni. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jurnal Ilmiah Keislaman, No 31(17) : 113-
124
Soetrisno E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kharisma Putra Utama.
Sridadi, Ahmad Rizki. 2016. Pedoman Perjanjian Kerja Bersama. Malang : Empatdua Media.
Sudaryo, yoyo, Aribowo, A., Sofiati, N. A. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kompensasi
tidak Langsung dan Lingkungan Kerja Fisik. Yogyakarta : Penerbit Andi.
Sutadji. 2010. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Dee
Publish.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana.
Tabiu, Abubakar. 2013. Assessing The Effects of Human Resource Management (HRM)
Practices on Employee Job Performance. Journal of Business Studies Quarterly
5(2) : 248-259.
Wulandari, Astri dan Dini, T., A., 2012. Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Yayasan Pendidikan Telkom. Jurnal Banking dan Manajemen
Review Ekuitasl 1 (1).
Yullyanti E. 2009. Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmu
Administrasi dan Organisasi 16(3): 131-139.