Anda di halaman 1dari 51

MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

TAHAPAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN DI ERA


REVOLUSI INDUSTRI 4.0

DISUSUN OLEH :

NAMA :

NPM :

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS TRIDINANTI PALEMBANG

2020
BAB I

PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah

Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program pelatihan dan


pengembangan karyawan akan mendukung peningkatan kompetensi
karyawan. Penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja, menyelaraskan
kemampuan diri terhadap perkembangan teknologi dan perkembangan
regulasi dalam dunia usaha merupakan sasaran dari pelatihan dan
pengembangan karyawan, sehingga karyawan kompeten dalam menjalankan
tugas-tugasnya.

Program pelatihan dan pengembangan karyawan dapat meningkatkan


ketrampilan, pengetahuan dan pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya.
Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan
mendapatkan kesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan
mencapai jenjang karir yang baik. Kegiatan dalam pelatihan bertujuan untuk
meningkatkan pengetahuan, keahlian dan kompetensi. Kegiatan pelatihan
dilakukan melalui kegiatan pengajaran, pendidikan dan pelatihan yang
meliputi materi ilmu pengetahuan, ketrampilan dan keahlian. Kegiatan
dalam pengembangan karyawan bertujuan untuk mempersiapkan karyawan
agar dapat menyesuaikan diri terhadap tugasnya. Pengembangan karyawan
memberi kesempatan kepada karyawan untuk bersosialisasi terhadap tugas
dan lingkungan pekerjaannya, dengan demikian program pelatihan dan
pengembangan memberi peluang terhadap karyawan agar dapat berperan
dalam perusahaan.

Perubahan teknologi dalam revolusi industri 4.0 mungkin tidak akan


sedrastis yang terjadi di masa lalu. Revolusi industri sebelumnya
membutuhkan waktu beberapa dasawarsa untuk benar-benar mengalami
perubahan sehingga waktu penyesuaian pun lebih panjang, terutama pada

2
pasar kerja. Namun saat ini pekermbangan teknologi benar-benar
mengalami perubahan yang cepat sehingga membuat tantangan baru untuk
manajemen sumber daya manusia harus memiliki strategi yang tepat dalam
melakukan pengembangan terhadap sumber daya manusia di Indonesia,
yang dimana sumber daya manusia dituntut untuk memiliki kemampuan
yang kompeten, memiliki keterampilan bisnis dan pengetahuan yang lebih
sehingga dapat menjadi bibit unggul yang dapat memberikan inovasi,
produktivitas dan pertumbuhan dan dapat beradaptasi dengan perkembangan
teknologi agar dapat bersaing di era revolusi industri 4.0.

Perkembangan teknologi di era revolusi industri 4.0 juga dapat


memberikan dampak negatif dan positif terhadap sumber daya manusia di
Indonesia. Ketika teknologi mengambil alih, revolusi industri ini
memungkinkan menghilangkan lapangan kerja yang diambil alih oleh robot.

Hal ini bisa menjadi ancaman bagi Indonesia sebagai negara yang
memiliki angkatan kerja dan angka pengangguran yang cukup tinggi
sehingga pekerja harus meningkatkan atau mempelajari keterampilan baru
agar tetap berada di pasar kerja. Teknologi secara langsung dapat
menggantikan pekerja atau menghilangkan pekerjaan, namun pada kasus
lain teknologi juga dapat memperkuat sumber daya manusia.

Perkembangan teknologi di era revolusi industri 4.0 yang memunculkan


tantangan baru dan memberikan dampak positif dan negatif terhadap sumber
daya manusia atau ketenagakerjaan di Indonesia, memerlukan peran
manajemen sumber daya manusia dalam pengembangan sumber daya
manusia dengan melakukan penyusunan strategi yang mampu
meningkatkan daya saing industri nasional maupun internasional sekaligus
menciptakan lapangan kerja yang lebih luas.

Faktor-faktor lingkungan seperti ketidakpastian, inovasi teknologi,


perubahan demografis, organisasi yang menjadi lebih fleksibel,
meningkatnya kolaborasi dan kompetensi multinasional berpengaruh

3
terhadap strategi sumber daya manusia. Melakukan pengembangan terhadap
sumber daya manusia di era saat ini penting karena dengan sumber daya
manusia yang handal merupakan kekuatan pendorong bagi suatu organisasi
dan para pelaku ekonomi untuk melakukan transformasi dalam setiap
kegiatan usahanya agar dapat mengikuti, menyesuaikan, dan memanfaatkan
setiap peluang dan tantangan serta mengantisipasi setiap ancaman yang ada
untuk dapat bertahan dan menciptakan keunggulan bersaing. Strategi
manajemen sumber daya manusia yang terkoordinir dengan baik dan tepat
akan menunjukkan bahwa sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan
dapat menjalankan fungsinya secara efisien sesuai dengan yang
direncanakan oleh perusahaan.

1.2. Identifikasi Masalah

Perkembangan teknologi di era revolusi industri 4.0 yang memunculkan


tantangan baru dan memberikan dampak positif dan negatif terhadap sumber
daya manusia atau ketenagakerjaan di Indonesia, memerlukan peran
manajemen sumber daya manusia dalam pengembangan sumber daya
manusia dengan melakukan penyusunan strategi yang mampu
meningkatkan daya saing industri nasional maupun internasional sekaligus
menciptakan lapangan kerja yang lebih luas. Program pelatihan dan
pengembangan karyawan dapat meningkatkan ketrampilan, pengetahuan dan
pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya. Karyawan yang memiliki
kompetensi terhadap pekerjaannya akan mendapatkan kesempatan untuk
mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir yang baik.
Kegiatan dalam pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan,
keahlian dan kompetensi

1.3. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka permasalahan dapat


disimpulkan sebagai berikut :

4
1. Bagaimana melakukan tahapan pelatihan dan pengembangan sdm di era
revolusi industry 4.0?

1.4. Tujuan Penulisan

Berdasarkan rumusan masalah diatas maka tujuan penulisan makalah ini


sebagai berikut :

1. Dapat mengetahui bagaimana melakukan tahapan pelatihan dan


pengembangan sdm di era revolusi industry 4.0

1.5. Manfaat Penulisan

Makalah ini dibuat untuk menambah pengetahuan dan wawasan


pembaca tentang pelatihan dan pengembangan sdm di era revolusi industry
4.0terutama pada bagian strategi MSDM dalam mengembangkan SDM agar
mencapai keunggulan bersaing.

5
BAB II

TINJAUAN TEORITIS

2.1.Pelatihan Karyawan

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan


pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan
yang ada kaitannya dengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus
mencakup pengalaman belajar, aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain
sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan.
Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan
dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin (Handoko,
2001:104).

 Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi


perusahaan serta kinerja karyawan. Simamora (2003:349) mengemukakan
manfaat pelatihan, yaitu :

1. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan


meningkatkan kuantitas dan kualitas produktifitas

2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai


standar-standar kinerja yang dapat diterima

3. Membantu dalam meningkatkan dan pengembangan pribadi karyawan

4. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.


Setiap organisasi mengadakan pelatihan mempunyai alasan tertentu yang
mana akan mendidik setiap karyawan atau anggotanya agar menjadi lebih

28
trampil sehingga dapat memberikan keunggulan bagi organisasi dan
karyawan tersebut.

 Mangkunegara (2005:169) mengemukakan beberapa alasan terjadinya pelatihan,


yaitu:

1) menyesuaikan dengan peraturan-peraturan dan standar yang ada

2) perubahan-perubahan yang terjadi memahami secara benar bagaimanan


melakukan pekerjaan

3) meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.

2.2.Pengembangan Karyawan

Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan


program pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik
kepada karyawan baru maupun lama agar karyawan dapat mengikuti tuntutan
organisasi dan berperan serta dalam organisasi secara nyata sehingga karyawan
mampu menyelesaikan kinerja terbaik bagi organisasinya. 

Simamora (2003: 268) mendefinisikan pengembangan karyawan sebagai aktivitas


pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi
karyawan agar dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru
dalam lingkungan perusahaan. Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya
seringkali dilakukan untuk membantu karyawan memasuki dunia kerja yang
kompetitif yang berbeda dari kondisi kehidupan sebelumnya. Karyawan yang
akan mengikuti program pengembangan adalah karyawan baru agar memahami,
terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama supaya
mereka lebih memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan
managerial skill.

Handoko (2001:104) mengemukakan bahwa pengembangan karyawan


dimaksudkan untuk menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab

29
pekerjaan di masa yang akan datang. Pengembangan karyawan bisa dilakukan
secara formal maupun informal. Secara formal berarti karyawan ditugaskan oleh
perusahaan. Sedangkan secara informal berarti karyawan melatih dan
mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh
perusahaan. Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan semakin
produktif sehingga memungkinkan organisasi atau perusahaan
mempertimbangkan untuk melakukan pengembangan karir karyawan,

Nawawi (2008:292) pengembangan karyawan memiliki alternatif yaitu


1)organisasi mempertahannya pada jabatan semula dalam jangkan waktu tertentu
2)organisasi perlu memindahkan pekerja pada jabatan atau posisi lain secara
horizontal 3)organisasi perlu mempromosikan pekerja secara vertikal.

2.3.Jenis Pelatihan dan Pengembangan

Terdapa banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Simamora:2006 :


278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

1. Pelatihan Keahlian
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering
di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana:
kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli.
kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang
diidentifikasi dalam tahap penilaian.

2.  Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan.
Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-
keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang

30
berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya
bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan
mesin computer atau akses internet

3.  Pelatihan Lintas Fungsional.


Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan
pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya
selain dan pekerjan yang ditugaskan.

4.  Pelatihan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok
Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam
sebuah tim kerja.

5.  Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi
hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan
peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar
pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.

2.4. Tujuan pelatihan dan pengembangan

Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan kerja menurut


(Simamora:2006:276) diaeahkan untuk membekali, meningkatkan, dan
mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas
dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:

1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak


memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama
pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang

31
efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah
dalam meminimalkan masalah ini.

2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.


Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan
teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti
bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan
karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan
teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.

3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam


pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan
kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai
output dan standar mutu yang diharapkan.

4. Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus mencapai


tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan
sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human
tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan
teknologis.

5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan,


dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang
sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten
dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan
adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara
berkesinambungan mengembangkan dan mempromosikan semberdaya
manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang
berbobot, termotivasi dan memuaskan.

6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah,


beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan

32
mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara
benar.

7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer


adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru
dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda
dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas
organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi
semua karyawan.

2.7.  Manfaat pelatihan dan pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi


organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan
pengembangan (Simamora:2006:278) adalah:

 Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

 Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai


standar       

 kinerja yang dapat diterima.

 Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

 Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia

 Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

 Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi


mereka.

Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan


yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering

33
dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas
tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan.
Program pelatihan tidak mengobati semua masalah organisasional, meskipun
tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya
program dijalankan secara benar.

2.8.Kelemahan pelatihan dan pengembangan

Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program


peltihan. Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan
selama pelatihan pata trainer. (Simamora:2006:282). Kelemahan-kelemahan
meliputi:

 Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit


organisasional.

 Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan


komitmen mereka.

 Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam


semua situasi, dengan keberhasilan yang sama.

 Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali


kepekerjaannya.

 Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak


dikumpulkan.

 Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.

 Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.

 Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan


perbaikan  kinerja yang dapat diveifikasi.

34
 Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.

2.9.Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan


perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan
kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen.
(Decenzo&Robbins:1999:230):

a. Metode praktis (on the job training)

Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job


training). Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep
atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan
teknik tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada
beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode
tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:

 Efektivitas biaya.

 Isi program yang dikehendaki

 Kelayakan fasilitas-fasilitas

 Preferensi dan kemampuan peserta

 Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih

 Prinsip-prinsip belajar

Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak


digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung
seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam
teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:

35
 Rotasi jabatan

 Latihan instruksi pekerjaan

 Magang (apprenticeships)

 Coaching

 Penugasan sementara

Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan
menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk
menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik
presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap,
konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan
adalah:

 Metode studi kasus

 Kuliah

 Studi sendiri

 Program computer

 Komperensi

 Presentasi

Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses


transformasi. Pata tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi
karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga
dapat diberikan tanggungjawab lebih besar.

36
2.10 Revolusi Industri 4.0

Revolusi industri 4.0 sering pula disebut revolusi industri generasi


keempat yajng ditandai dengan kemunculan super komputer, robot pintar,
kendaraan tanpa awak, editing genetik dan perkembangan neuroteknologi yang
memungkinkan manusia dapat mengoptimalkan fungsi otak. Pada rapat APEC
tahun 90an disebutkan bahwa globalisasi untuk ASEAN bakal dimulai dengan di
tahun 2020. Revolusi industri keempat sendiri dimulai dengan revolusi industri
internet, pemanfaatan internet of things pertama kali dilakukan dengan revolusi
Negara Jerman. Jerman pulalah yang menglobalisasikan istilah industri 4.0 ke
berbagai belahan dunia. Sejak tahun 2011 kita telah dimasuki industri 4.0 yang
ditandai meningkatnya konektivitas, interaksi dan batas antara manusia, mesin dan
sumber daya lainnya yang semakin konvergen melalui teknologi informasi dan
komunikasi.

Salah satu fase penting dalam perkembangan teknologi adalah munculnya


revolusi industri gelombang ke-4, atau yang lebih dikenal dengan sebutan
Industrial Revolution 4.0. Industri 4.0 adalah industri yang menggabungkan
teknologi otomatisasi dengan teknologi cyber. Ini merupakan tren otomatisasi dan
pertukaran data dalam teknologi manufaktur. Ini termasuk sistem cyber-fisik,
Internet of Things (IoT), komputasi awan dan komputasi kognitif. Studi
menyebutkan istilah revolusi industri 4.0 pertama kali muncul pada 2012, ketika
pemerintah Jerman memperkenalkan strategi pemanfaatan teknologi yang disebut
dengan Industri 4.0. industri 4.0 sendiri merupakan salah satu pelaksanaan proyek
Strategi Teknologi Modern Jerman 2020.

Teknologi tersebut diimplementasikan melalui peningkatan


teknologisektor manufaktur, penciptaan kerangka kebijakan strategi yang
konsisten, serta penetapan prioritas tertentu dalam menghadapi kompetensi
Global. Dari hal tersebut, kemudian muncul istilah industrial revolution 4.0.
sedangkan kata “revolusi” digunakan untuk menunjukkan perubahan yang sangat
cepat dan fundamental, serta bersifat disrupsi (merusak tatanan lama yang sudah

37
ada selama bertahun-tahun). Sementara gelombang ke-4 menandakan urutan
kejadian revolusi industri yang pernah ada. Dalam mencapai tujuan, karakteristik
revolusi industri 4.0 ditandai dengan berbagai teknologi terapan (applied
technology), seperti advanced robotics, artificial intelligence, internet of things,
virtual and augmented reality, additive manufacturing, serta distributed
manufacturing yang secara keseluruhan mampu mengubah pola produksi dan
model bisnis di berbagai sektor industri. Pada revolusi industri keempat terjadi
lompatan besar teknologi bagi sektor industri dimana teknologi informasi dan
komunikasi dimanfaatkan sepenuhnya secara optimal. Tidak hanya dalam proses
produksi saja melainkan juga di seluruh rantai nilai industri sehingga melahirkan
model bisnis yang baru berbasis digital guna mencapai efesiensi yang tinggi dan
kualitas produk yang lebih baik.

Saat ini kita berada diambang pintu revolusi teknologi yang secara
fundamental akan mengubah cara hidup kita, cara kita bekerja, dan cara kita
bekerja satu sam lain dalam lingkup domestik maupun mondial. Ada satu hal yang
paling menonjol dalam derap perubahan ini, yakni dunia harus merespons
perubahan tersebut dengan cara yang terintegrasi dan koprehensif dengan
melibatkan seluruh pemangku kepentingan, baik itu pelaku politik global, mulai
dari sektor pemerintah sampai sektor swasta, akademik, perusahaan dan tentu saja
masyarakat luas. Ekonomi global saat ini pun sedang berada pada pucak
perubahan besar yang sebanding dengan munculnya Revolusi Industri Pertama,
Kedua dan Ketiga. Sekrang kita segera masuk ke satu tahapan revolusi industri
yang dinamakan revolusi industri 4.0.

Pada awalnya, istilah revolusi industri berasal dari sebuah proyek strategis
teknologi canggih pemerintahan Jerman yang mengutamakan komputerisasi pada
semua pabrik di negeri itu. Revolusi industri ini kemudia dibahas kembali pada
2011 di Hannover Fair, Jerman. Pada Oktober 2012, Working Group on Industry
4.0 memaparkan rekomendasi pelaksanaan Revolusi Industri 4.0 kepada
Pemerintah Federal Jerman. Bob Gordon dari Northwesten University, Illinois,
USA, juga memberikan beberapa tanggapan mengenai Revolusi Industri 4.0 yang

38
dirangkum oleh Paul Krugman dari Princeton University, New Jersey, USA
(penerima Nobel Price on Economic) pada 2008.

Revolusi 4.0 mulai ditandai dengan bersatunya beberapa teknologi,


sehingga kita melihat dan merasakan suatu era baru yang terdiri atas tiga bidang
ilmu yang independen yaitu fisika, digital dan biologi. Dengan komposisi yang
demikian, maka Revolusi Industri 4.0 mempunyai potensi memberdayakan
individu dan masyarakat, karena revolusi industri fase ini dapat menciptakan
peluang baru bagi ekonomi, sosial maupun pengembangan diri pribadi. Tetapi
Revolusi Industri 4.0 juga bisa menyebabkan pengerdilan dan marginalisasi
(pemiringan) beberapa kelompok dan ini dapat memperburuk kepentingan sosial
bahkan kohesi sosial, juga dapat menciptakan resiko keamanan dan dapat pula
merusak interelasi (hubungan) antar manusia.

Agar mudah memahaminya, Revolusi Industri 4.0 ini sebetulnya memiliki


ciri tersendiri, yaitu transformasi yang berebda dengan Revolusi Industri I, II dan
III. pada pertemuan tahunan Forum Ekonomi Dunia (World Economic Forum)
pada Januari 2016 di Davos, Swiss, Revolusi Industri Keempat menjadi fokus
utama pembahsan dan perdebatan. Sekurang-kurangnya ada tiga hal yang
membedakan Revolusi Industri 4.0 dengan Revolusi Industri sebelumnya. Tiga
hal tersebutlah menjadi dasar mengapa transformasi yang terjadi saat ini bukan
merupakan perpanjangan atau kelanjutan dari revolusi digital, melainkan menjadi
transformasi baru (terdiri) dengan alasan :

Pertama, inovasi dapat dikembangkan dan menyebar jauh lebih cepat


dibandingkan sbelumnya. Dengan kecepatan ini terjadi terobosan baru bagi pada
era sekarang, pada skala eksponensial, bukan pada skala linear.

Kedua, penurunan biaya produksi yang mengenal dan munculnya platform


yang dapat menyatukan dan mengonsentrasikan beberapa bidang keilmuan yang
terbukti meningkatkan output pekerjaan. Transformasi dapat menyebabkan
perubahan pada seluruh sistem produksi, manajemen dan tata kelola sebuah
lembaga.

39
Ketiga, revolusi secara global ini akan berpengaruh besar dan terbentuk di
hampir semua Negara di dunia, di mana cakupan transformasi terjadi di setiap
bidang industri dan dapat berdampak secara menyeluruh di banyak tempat.
Memperbanyak kualitas hidup.

Seiring dengan itu, para ahli pun berpendapat bahwa Revolusi Industri 4.0
dapat menaikkan rata-rata pendapatan per kapita di usia manusia (meningkatnya
usia harapan hidup). Industri 4.0 nampaknya bukanlagi isapan jempol belaka.
Berbagai teknologi yang menjadi tanda dimulainnya sudah maulai diterapkan di
berbagai lini. Salah satunya artificial intelligence (AI) atau kecerdasan buatan
yang semakin bekembang saat ini. Selain artificial intelligence (AI), terdapat
empat teknologi lain yang menjadi penopang industri 4.0 , yakni artificial
intelligence (AI), human-machine interface, teknologi robotik dan snsor serta
teknologi percetakan tiga dimensi (3D). Kelima teknologi tersebut menjadi tanda
bahwa di era ini industri akan memasuki dunia virtual serta pengunaan mesin-
mesin automasi yang terintegrasi dengan jaringan internet. Efek dari penerapan
kelima teknologi ini adalah meningkatnya efisiensi produksi dan terjadi
peningkatan produktivitas serta daya saing.

Komputerisasi di era industri revolusi 4.0 merupakan salah satu hal yang
cukup ditakuti oleh banyak pekerja. Karena, mereka takut tenaga kerja mereka
digantikan oleh computer dengan teknologi artificial intelligence (AI) yang sudah
mulai berkembang di Negara-negara maju. Dan diIndonesia proses ini sedang
berlangsung. Revolusi industri memang menjadi ancaman bagi beberapa industri
serta bagi pekerja. Namun, akan menjadi keuntungan jka industri dan pekerja bisa
mnegikutinya, karena itu akan sangat menguntungkan para karyawan. Bekerja
tanpa harus dengan fisik, tetapi semua bisa dilakukan dengan pikiran dan dengan
tenaga yang dituangkan dalam sistem kompter.

UNIDO menegaskan bebrapa poin penting terkait perkembangan Industri 4.0,


yakni :

40
1. Industri 4.0 diharapkan memberi manfaat untuk kepentingan manusia,
lingkungan dan kesejahteraan bersama.
2. Industri 4.0 diharapkan mampu mendorong pengembangan kapasitas
manusia, sehingga menjadi semakin mendidik dan terampil.
3. Akses terhadap teknologi dharapkan terjangkau dengan mudah, sehingga
diterapkan di semua Negara.
4. Kemajuan teknologi diharapkan mampu menghasilkan keterbukaan
informasi.
5. Kemajuan teknologi diharapkan bisa menggeser paradigma lama, dari
persaingan (competition) menjadi koneksi (connection) dan kerjasama
(collaboration).
6. Penerapan teknologi diharapkan mampu menjawab tantangan perubahan
iklim dan upaya pelestarian lingkungan.

Sementara upaya-upaya yang harus dilakukan untuk menjawab tantangan di era


Revolusi Industri 4.0, antara lain :

1. Mengidentiifkasi area strategis dalam rangka meningkatkan kecepatan,


fleksibilitas, produktivitas dan kualitas output.
2. Menganalisa dampak pemanfaatan teknologi dalam rangka panjang,
terutama terhadap sarapan tenaga kerja dan ligkungan hidup.
3. Mempersiapkan infrastruktur, serta program pendidikan dan ketermpilan,
sehingga mampu meningkatkan kapsitas sumberdaya manusia dalam
penguasaan teknologi.

2.11 Prinsip Rancangan Industri 4.0


Dikutip dari Wikipedia, revolusi industri 4.0 memiliki 4 prinsip yang
memungkinkan setiap perusahaan untuk mengidentifikasi dan
mengimplemetasikan berbagai skenario industri 4.0, diantaranya adalah :

41
1. Interoperabilitas (kesesuaian); kemampuan mesin, perangkat, sensor dan
manusia untuk terhubung dan saling berkomunikasi satu sama lain melalui
media internet untuk segalanya (IoT) atau internet untuk khalayak (IoT).
2. Transformasi infromasi; kemampuan sistem informasi untuk menciptakan
salinan dunia fisik secara visual dengan memperkaya model pabrik digital
dengan data sensor.
3. Bantuan teknis; pertama kemampuan sistem bantuan untuk membantu
manusia mengumpulkan data dan membuat visualisasi agar dapat
membuat keputusan yang bijak. Kedua, kemampuan sistem siber-fisik
untuk membantu manusia melakukan berbagai tugas yang berat, tidak
menyenangkan atau tidak aman bagi manusia.
4. Keputusan mandiri ; kemampuan sistem siber-fisik untuk membuat
keputusan dan melakukan tugas semandiri mungkin.

2.12. Pendapat Ahli Tentang Revolusi Industri 4.0

Ada beberapa pedapat ahli tentang revolusi industri 4.0, yang pertama
menurut Jobs Lost, Jobs Gained: Workforce Transitions in a Time of Automation,
yang dirilis McKinsey Global Institute (Desember 2017), pada 2030 sebanyak 400
juta sampai 800 juta orang harus mencari perkerjaan baru, karena digantikan
mesin.

Pendapat yang kedua, menurut Mater Perencanaan Pembangunan


Nasional, Bambang P.S. Brodjonegoro, mempunyai pendapat yang sama dengan
McKinsey & Co. menurutnya, memasuki revolusi industri 4.0 Indonesia akan
kehilangan 50 juta peluang kerja.

Pendapat yang ketiga, menurut menteri Perindustrian Airlangga Hartato,


sebaliknya. Revolusi industri 4.0 justru memberi kesempatan bagi Indonesia
untuk berinovasi. Revolusi yang fokus pada pengenmbangan ekonomi digital
dinilai menguntungkan bagi Indonesia. Pengembangan ekonomi digital adalah
pasar dan bakat, dan Indonesia memiliki keduanya. Ia tidak sependapat bahwa

42
revolusi industri 4.0 akan mengurangi tenaga kerja, sebaliknya malah
meningkatkan efesiensi.

3 Tantangan dan Peluang Industri 4.0


Menurut Tjandrawinata, 2016 bahwa kemajuan teknologi memungkinkan
terjadinya otomatisasi hampir di semua bidang. Teknologi dan pendekatan baru
yang menggabungkan dunia fisik, digital dan biologi secara fundamental akan
mengubah pola hidup dan interaksi manusia. Industri 4.0 sebagai fase revolusi
teknologi mengubah cara beraktifitas manusia dalam skala, ruang lingkup,
kompleksitas dan transformasi dari pengalaman hidup sebelumnya. Setiap Negara
harus merespon perubahan tersebut secara terintegrasi dan komprehensif. Respon
tersebut dengan melibatkan seuruh pemangku kepentingan politik global, mulai
dari sektor publik, swasta dan akademisi hingga masyarakat sipil sehingga
tantangan industri 4.0 dapat dikelola menjadi peluang. Wolter
mengidentifikasikan tantangan industri 4.0 sebagai berikut :
1. Masalah keamanan teknologi informasi
2. Keandalan keterampiln mesin produksi
3. Kurangnya keterampilan yang memadai
4. Keengganan untuk berubah oleh para pemangku kepentingan
5. Hilangnya banyak pekerjaan karena berubah menjadi otomatisasi

Lain halnya dengan Irianto 2017 menyederhanakan tantangan industri 4.0, yaitu :

1. Kesiapan industri
2. Tenaga kerja terpercaya
3. Kemudahan pengaturan sosial budaya
4. Diversifikasi dan penciptaan lapangan kerja dan peluang industri 4.0 yaitu
inovasi ekosistem, basis industri yang kompetitif, investasi pada teknologi
dan integrasi Usaha Kecil Menengah (UKM) dan kewirausahaan.

Revousi industri 4.0 membuka peluang yang luas bagi siapapun untuk
maju. Teknologi informasi yang semakin mudah terakses hingga ke seluruh
plosok meyebabkan semua orang dapat terhubung didalam sebuah jejaring sosial.

43
Banjir informasi kemudian menjadi realitas yang ditemukan di era revolusi
industri saat ini, sehingga menyediakan manfaat yang besar untuk pengembangan
ilmu pengetahuan maupun perkonomian.

Tidak dapat dipungkiri jika revolusi industri 4.0 membuka peluang yang
luas bagi siapapun untuk maju. Informasi yang sangat melimpah menyediakan
manfaat yang besar untuk pengembangan ilmu pengetahuan maupun
perekonomian. Masyarakat di era revolusi industri 4.0 memiliki ketergantungan
yang sangat besar dalam menggunakan teknologi informasi. Fakta yang
menunjukkan bahwa masyarakat zaman sekarang memiliki tingkat ketergantungan
yang tinggi pada perangkat ponsel pintarnya. Hal inilah yang dapat menjadikan
munculnya sebuah peluang baru di era industri 4.0. Salah satu diantaranya adalah
peluang berbisnis era digital. Dimana, daya jangkau teknologi informasi tidak
hanya berskala lokal tetapi hingga skala global. Melalui internet, akses informasi
dapat dijangkau hingga ke berbagai penjuru dunia.

Selain menciptakan sejuamlah peluang revolusi generasi keempat juga


menghasilkan tantangan bagi generasi milineal. Kementrian Tenaga Kerja
(Kemnaker) menyatakan bahwa akan ada jenis pekerjan yang hilang seiring
berkembangnya revolusi industri 4.0. Direktur Jendral (Dirjen) Pembinaan,
Pelatihan dan Produktivitas Kemnaker Bambang Satrio Lelono menyampaikan,
sebanyak 57 persen pekerjaan yang ada saat ini akan tergerus oleh robot. Namun,
masih menurut artikel tersebut, di balik hilangnya beberapa pekerjaan akan
muncul juga beberapa pekerjaan pekerjaan baru. Bahkan, jumlahnya diprediksi
sebanyak 65.000 pekerjaan. Bambang mengatakan, yang harus dilakukan searang
adalah menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut.

Untuk bisa beradaptasi dengan perubahan yang dibawa oleh revolusi


industri 4.0, seorang pekerja harus memiliki kemampuan yang tidak akan bisa
dilakukan oleh mesin. Misalnya, kemampuan untuk memcahkan masalah atau
kreativitas. Soft skill adalah kuncinya. Untuk dapat menghadapi perubahan pada
tahun-tahun mendatang, dibutuhkan para pekerja yang memiliki soft skill seperti

44
diantaranya pemecahan masalah yang komplek, berpikir kritis, kreativitas,
manajemen manusia, berkoordinasi dengan orang lain, kecerdasan emosional,
penilaian dan pengambilan keputusan, berorientasi servis, negosiasi dan
fleksibilitas kognitif. Hal tersebut memiliki artian, soft skill menjadi salah satu
faktor paling penting untuk dimiliki para pekerja di masa depan, seperti
kemampuan berkomunikasi dan bekerja sama dengan orang lain, memecahkan
masalah serta aspek kecerdasan emosional lainnya.

Pada umumnya, industri menekankan kebutuhan akan karyawan yang bisa


terus belajar, cepat beradaptasi dan melek teknologi. Sistem pendidikan juga
menekankan pengembangan soft skill, selain keterampilan teknis, generasi
milenial ke depan bisa lebih mampu beradaptasi seara cepat terhadap perubahan
dan memiliki bekal mumpuni untuk menghdapi masa depan dan pengembangan
karirnya di tengah geliat revolusi industri 4.0. Peluang lain diantaranya adalah saat
setiap orang memiliki akses yang tinggi untuk terlibat aktif untuk memberikan
dan membagikan opini kepada pihak lain dan melalu media sosial online. Situasi
ini membuka peluang bagi msyarakat untuk membentuk opini positif tentang
berbagai hal kepada pihak lain. Seperti diantaranya adalah teknologi media sosial
dapat dimanfaatkan untuk membentuk komunitas atau grup keluarga di dunia
virtual. Walaupun secara geografis berjauhan tetapi didekatkan dengan media
sosial.

sebagai buruh, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya.
Sedangkan pengertian secara makro adalah penduduk suatu negara yang sudah
memasuki usia angkatan kerja, baik belum bekerja maupun sudah bekerja.
Secara garis besar, pengertian sumber daya manusia adalah individu yang
bekerja sebagai penggerak organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan
berfungsi sebagai asset yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.
Sumber daya manusia tidak dapat berkembang tanpa ada yang mengatur.

45
Manajemen adalah seni mengatur proses pemanfaatan dan pengembangan
sumber daya manusai dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan tertentu. Unsur manusia yang menjadi salah satu unsur
sumber daya berkembang menjadi ilmu manajemen yang disebut MSDM yang
merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang mengatur
manajemen kepegawaian atau menajemen personalia.
MSDM pengembangan dari manajemen yaiut segala usaha bersama untuk
mendayagunakan sumber-sumber, baik personal maupun material, secara efektif
dan efisien guna menunjang tercapainya tujuan pendidikan di sekolah secara
optimal. Manajemen sangat berkaitan dengan pemimpin. Tujuan tersebut tidak
akan tercapai tanpa adanya kemampuan seorang pemimpin dalam mengatur dan
mempengaruhi anggotanya. Kemimpinan sebagai kemampuan untuk
mempengaruhi perilaku orang lain menurut keinginan-keinginanya dalam suatu
keadaan tertentu.
Fungsi-fungsi manajemen adalah serangkaian kegiatan yang dijalankan dalam
manajemen berdasarkan fungsinya masing-masing dan mengikuti satu tahapan-
tahapan tertentu dalam pelaksanaannya. Fungsi-fungis manajemen, sebagaimana
diterangkan oleh Nickels, McHug dan McHug, terdiri dari 4 fungsi, yaitu :
1. Perencanaan (planning)
Perencanaan atau planning yaitu proses yang menyangkut upaya yang
dilakukan untuk mengantisipasi kecenderungan di masa yang akan datang dan
oenetuan strategi dan taktik yang tepat untuk mewujudkan target dan tujuan
organisasi.
2. Pengorganisasian (organizing)
Pengorganisasian atau organizing adalah proses bagaimana strategi dan taktik
yang telah dirumuskan dalam perancanaan didesain dalam sebuah struktur
organisasi yang cepat dan tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang
kondusif.
3. Pengimplementasian (directing)
Pengimplementasian yaitu proses yang menyangkut bagaimana strategi dan
taktik yang telah dirumuskan dalam perencanaan didesain dalam sebuah struktur

46
organisasi yang cepat dan tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang
kondusif, dan bisa memastikan bahwa semua pihak dalam organisasi bisa beekrja
secara efektif dan efisien guna pencapaian organisasi.
4. Pengendalian (controlling)
Pengendalian adalah proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh
rangkaian kegiatan yang telah direncanakan, diorganisasikan, dan di
implementasikan bisa berjalan sesuai dengan target yang diharapkan sekalipun
berbagai perubahan terjadi dalam lingkungan dunia bisnis yang yang dihadapi.

2.1.1. Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Seperti ilmu-ilmu sosial lainnya, ilmu manajemen terus berkembang dari


generasi ke generasi, dari beberapa literature yang ada diketahui bahwa ilmu
manajemen sudah ada sejak ribuan tahun yang lalu dan akan terus berkembang
mengikuti perubahan zaman. Salah satu cabang dari ilmu manajemen, yakni
manajemen sumber daya manusia, juga terus mengalami perubahan dan
perkembangan layaknya manusia yang terus tumbuh dari mulanya bayi hingga
menjadi dewasa.

Manajemen sumber daya manusia atau yang dulu dikenal dengan manajemen
personalia jika dilihat dalam perkembangannya sudah dikenal sejak zaman dahulu
kala, meskipun pada saat itu nama “manajemen MSDM” atau “manajemen
personalia” belum digunakan namun prinsip-prinsip manajemen SDM sudah
diterapkan didalam kehidupan sehari-hari.

Dalam menelusuri perkembangan Manajemen SDM dari awal hingga saat ini
memang cukup sulit, karena cukup banyak versi, tergantung pendekatan yang
diambil. Agar memudahkan, dijelaskan secara umum perkembangan manajemen
daya manusia yaitu:

a. Era Manajemen Personalia

47
Generasi “manajemen Personalia” diawali oleh Revolusi Industri di Inggris,
pada saat itu terdapat konversi industri besar-besaran dari yang meliputi pertanian
dan perkebunan menjadi industri manufaktur, implikasinya adalah kebutuhan
akan tenaga kerja yang besar untuk menjalankan industri-industri manufaktur,
akibatnya adalah kebutuhan akan tenaga kerja yang besar unutk menjalankan
industri-industri manufaktur tersebut. Oleh karena itu, munculah seperangkat
aktifitas sederhana untuk merekrut, menempatkan, dan menggaji karyawan untuk
memenuhi permintaan perusahaan akan sumber daya manusia.
b. Era Manajemen SDM tradisional
Masa ini dimulai dengan berakhirnya perang Korea dan perang dunia ke-2,
menandai perubahan yang signifikan dalam sejarah perkembangan sejarah
pengelolaan SDM. Pada generasi ini, ide-ide dan konsep hak asasi manusia dan
juga aktualisasi diri menjadi bagian yang tidak dapat dipisahkan dalam
pengelolaan SDM, hal ini berakibat semakin dilibatkannya pekerja dalam proses
pengambilan keputusan. Selain itu, hal tersebut juga mendorong unutk
menggabungkan ide-ide pekerja menjadi bagian strategi dari jalannya operasional
perusahaan.
c. Era stratejik Manajemen Sumber Daya Manusia (abad ke-21)
Dengan perkembanagan zaman, ditambah semakin berkembangnya fenomena
globalisasi dimana batas-batas negara semakin berkurang, dan berkaibat secara
langsung terhadap perubahan lingkungan bisnis. Di era ini, sumber daya manusia
yang dibutuhkan adalah yang memiliki kemampuan yang terspesialisasi, dapat
bekerja dalam tim dan melek teknologi. Selain itu, dewasa kini manajemen
sumber daya manusia menjadi bagian yang tidak dapat dipisahkan dalam
merumuskan strategi organisasi untuk mencapai tujuan, baik itu jangka pendek
maupun jangka panjang.
d. Era Revolusi Industri
Pada revolusi generasi keempat, istilah perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi yang telah mengubah dunia sebagaimana revolusi generasi pertama
melahirkan sejarah ketika kinerja manual digantikan oleh mesin.

48
BAB III

PEMBAHASAN

3.1. Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia di Era Revolusi


Industri 4.0

Revolusi industri 4.0 tentunya memberikan sebuah tantangan tersendiri


bagi sebuah negara berkembang terkhusus Indonesia. Terdapat cukup
banyak tantangan dalam menghadapi dan menjalani era revolusi industri 4.0

49
ini terutama tantangan manajemen SDM dalam pengembangan sumber daya
manusia. Tantangan dapat berasal dari dampak yang dihasilkan oleh
revolusi industri, faktor eksternal, dan juga faktor internal.

Selain manajemen SDM yang merupakan faktor penting dalam


mencapai keunggulan bersaing peran pemerintah juga penting karena pada
saat pemerintah memutuskan untuk beradaptasi dengan sistem Industri 4.0
maka pemerintah juga harus memikirkan keberlangsungannya. Jangan
sampai penerapan sistem industri digital ini hanya menjadi beban karena
tidak dapat dimanfaatkan secara optimal. Banyak hal yang harus
dipersiapkan seperti: peran para pengambil keputusan, tata kelola,
manajemen risiko implementasi sistem, akses publik pada teknologi, dan
faktor keamanan sistem yang diimplementasikan. Selain itu pemerintah juga
harus mempersiapkan sistem pendataan yang berintegritas, menetapkan total
harga/ biaya kepemilikan sistem, mempersiapkan payung hukum dan
mekanisme perlindungan terhadap data pribadi, menetapkan standar tingkat
pelayanan, menyusun peta jalan strategis yang bersifat aplikatif dan
antisipatif, serta memiliki design thinking untuk menjamin keberlangsungan
industri.

Revolusi industri 4.0 tentunya menciptakan perubahan di lingkungan


bisnis. Perubahan dalam lingkungan bisnis menuntut peran manajemen
SDM yang lebih besar, berubahnya lingkungan bisnis secara dramatis
dengan bergejolaknya lingkusngan bisnis, bisnis yang semakin kompleks
dan tidak dapat dapat diprediksi dan meningkatnya biaya-biaya operasi dan
tekanan kompetitif menciptakan tantangan bagi organisasi yang ingin
meraih keunggulan kompetitif/bersaing.

Dengan berkembangnya teknologi terutama dibidang informasi dan


komunikasi, persaingan semakin terbuka dan bisnis semakin kompleks.
Pada era revolusi industri 4.0 ini permintaan tenaga kerja dengan
keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan tinggi semakin meningkat dari

50
situlah tantangan terbentuk, tantangan bagi manajemen SDM untuk
menyediakan permintaan banyak oragnisasi/perusahaan terhadap tenaga
kerja yang trampil harus dilakukan dengan mengembangkan keahlian atau
skill dari masing-masing SDM. Karena SDM mempunyai andil yang besaar
bagi keberhasilan sebuah bisnis.[ CITATION Lin07 \l 14345 ]

Berikut adalah tantangan yang manajemen SDM di era revolusi industri


4.0 :

3.1.1. Tantangan Internal

Tantangan internal tantangan dari dalam muncul karena adanya


SDM yang mengejar pertimbangan di antaranya adalah: financial,
penjualan, keuangan, service, produksi, dan lain-lain. Selain itu,
dihadapkan pula pada serikat pekerja, sistem informasi yang semakin
terbuka dan budaya organisasi. Para manajer pimpinan dan SDM
yang profesional harus mampu membiasakan diri dalam tantangan
internal dengan menjaga keseimbangan pemenuhan kebutuhan.
Selain itu, perusahaan juga membantu menghindari konflik antara
SDM serta berusaha menghindarkan diri dari berbagai konflik
lainnya. Yang.menjadi masalah bagi perusahaan di era global sebgai
era tanpa batas adalah menghadapi persaingan yang semakin ketat
tetapi juga dapat bertahan (survive) dalam ekonomi global. Hal ini
sangat tergantung pada kinerja perusahaan. Untuk sampai ke tahap
survive, karena masa depan semua SDM dihadapkan pada tantangan
dan sekaligus ancaman sehingga dituntut agar setiap perusahaan
untuk mampu menciptakan bentuk organisasi yang beraneka ragam
dan selain itu dituntut untuk mampu mengelola perusahaan semakin
efisien, efektif dan produktif.

Masa depan adalah suatu masa di mana setiap perusahaan akan


sangat tergantung pada manajemen SDM yang semakin berkualitas,
tanpa mengabaikan sumber-sumber daya lainnya. Untuk

51
menciptakan manajemen SDM yang berkualitas dan berkemampuan
tinggi perlu diupayakan dalam setiap kesempatan menyadarkan
kepada semua manajemen SDM untuk selalu berusaha meningkatkan
kualitas manajemen SDM dalam berbagai bidang keahlian sebagai
salah satu upaya meningkatkan bisnisaktivitas perusahaan. Setiap
upaya dan kebijakan yang akan ditempuh perusahaan hendaknya
selalu mengacu untuk rneningkatkan kualitas manajemen SDM serta
memperhatikan pihak-pihak yang berkepentingan terhadap
perusahaan.[ CITATION Vei09 \l 14345 ]

Dalam tantangan internal ini muncul juga kekhawatiran dari


SDM itu sendiri yaitu peluang pekerjaan akan berkurang karena
diambil alih robot dan mesin. Kekhawatiran ini tentu menjadi
tantangan yang cukup serius bagi manajemen SDM karna
manajemen SDM harus mampu merubah pola pikir SDM saat ini
karena telah memasuki revolusi industri 4.0 yang berarti teknologi
komunikasi dan informasi akan semakin berkembang maka SDM
harus mampu meningkatkan keahliannya juga terutama dalam bidang
teknologi agar dapat terus bersaing atau memiliki keunggulan
kompetitif.

3.1.2. Tantangan Eksternal

Tantangan eksternal dapat dibagi menjadi 5 yaitu : sektor


teknologi, sektor ekonomi, sektor sosio kultural, sektor politik dan
sektor internasional.[ CITATION Vei09 \l 14345 ] Kelima sektor ini
dalam praktiknya saling terkait dan saling mempengaruhi satu sama
lain. Contohnya dalam sektor teknologi, organisasi perusahaan serta
karyawannya dihadapkan pada berbagai perubahan teknologi dalam
berbagai hal yang perlu mendapat perhatian yang sungguh-sungguh
seperti:

52
1) Karna kecanggihan teknologi informasi yang perkembangannya
sangat pesat
2) Penggunaan teknologi dalam industri yang berisiko tinggi
3) penggunaan teknoIogi dalam mengendalikan perusahaan bisnis
dari jarak yang jauh.

Kecanggihan teknologi telah berdampak secara bisnis, yaitu


semakin produktif, efektif dan efisien dalam pengelolaan
perusahaan, sehingga dapat meningkatkan kemampuan bersaing,
terutama dalam memasuki abad persaingan bebas pada era
globalisasi atau era revolusi industri 4.0 ini. Dalam sektor ekonomi
telah terjadi perubahan yaitu terjadinya perubahan pola hidup dan
pola konsumsi masyarakat yang terefleksi pada perubahan
pembangunan sektor ekonomi suatu negara. Pada sektor
sosiokultural terjadi pergeseran pola pikir (paradigma) dari industri
beralih kepada jasa-jasa, sehingga bertambahnya apa yang disebut
dengan white collar workers yang mengutamakan profesionalisme
dalam bekerja. Selain itu, pengaruh sektor politik juga sangat besar
artinya bagi manajemen SDM, akibat pesatnya perkembangan di
sektor publik, sehingga bertambahnya jumlah SDM yang ingin
bekerja/beraktivitas di sektor politik/partai politik yang yang lebih
menjanjikan kehidupan masa depan dengan cepat. Jelaslah bahwa
perusahaan yang tumbuh dalam lingkungan eksternal (exrernal
environment) terdiri atas tiga macam pengubah, yaitu:

1) Yang seluruhnya dapat dikendalikan


2) Yang hanya sebagian dapat dikendalikan
3) Yang seIuruhnya tidak dapat dikendalikan

Perusahaan yang modern ada pada lingkungan terancam yang


memberatkan organisasi, sehingga departemen SDM tidak dapat
berbuat banyak. Dan tantangan ini membentuk dan memaksa

53
organisasi perusahaan membuat kebijakan dan berdampak pada
kebijakan dan praktiknya. Setiap keputusan mengenai pemanfaatan
sumber daya manusia hendaknya memperhitungkan setiap faktor
lingkungan. Karena itu tidak ada pilihan Iain bagi para pimpinan
selain mengantisipasi secara proaktif setiap perubahan lingkungan
yang memberikan tantangan-tantangan baru. Dapat disimpuIkan
tantangan pada lingkungan ekstemal yang sering dihadapi
manajemen sumber daya rnanusia mencakup:

1) Perubahan teknologi
2) Peraturan pemerintah
3) Faktor sosialbudaya
4) Pasar tenaga kerja
5) Faktor politik
6) Kondisi perekonomian
7) Faktor geografi
8) Faktor demografi
9) Kegiatan mitra
10) Pesaing

Tantangan baru di dunia kerja di era revolusi 4.0 adalah integrasi


pemanfaatan internet dengan lini produksi yang memanfaatkan
kecanggihan teknologi dan informasi. Karakteristik revolusi industri
4.0 ini meliputi digitalisai, optimalisasi dan kustomisasi produksi,
otomatisasi dan adaptasi, interaksi antara mesin-manusia, nilai
tambah jasa dan bisnis, automatic data exchange and
communication, dan penggunaan teknologi internet. Tantangan
tersebut, harus dapat diantisipasi melalui transformasi pasar kerja
Indonesia dengan mempertimbangkan perubahan iklim bisnis dan

54
industri, perubahan jabatan struktural yang terjadi pada organissai
dan kebutuhan keterampilan.

Salah satu faktor yang penting adalah keterampilan dan


kompetensi yang harus tetap secara konsisten perlu ditingkatkan
sesuai dengan kebutuhan pasar kerja yang semakin berkembang
pesat. Oleh karena itu, dunia oendidikan dan dunia industri harus
dapat mengembangkan industrial transformation strategy. Salah
satunya dengan mempertimbangkan perkembangan sektor
ketenagakerjaan karena transformasi industri akan berhasil dengan
adanya tenaga kerja yang kompeten.

Untuk menjawab tantangan era revolusi industri 4.0 tidak cukup


hanya dengan literasi manusia lama, yang hanya mendasarkan pada
kemampuan membaca, menulis dan menghitung. Menurut Aoun
untuk mendapatkan SDM yang kompetitif dalam industri 4.0,
kurikulum pendidikan harus dirancang agar output-nya mampu
menguasai literasi baru, yaitu: (1) literasi data, yaitu kemampuan
membaca, menganalisis dan memanfaatkan nformasi big data dalam
dunia digital, (2) literasi teknologi, yaitu memahami cara memahami
cara kerja mesin, aplikasi teknologi (coding, artificial intelligence
dan engineering principles, dan (3) literasi manusia, humanities,
komunikasi dan desain. [ CITATION Jos17 \l 14345 ]

3.2. Dampak Positif Dan Negatif Revolusi Industri 4.0

3.2.1. Dampak Positif

Kabar baiknya ialah kehadiran revolusi industri keempat tidak


sepenuhnya berdampak negatif seperti yang dikhawatirkan
sebelumnya. World Economic Forum memprediksi tiga isu yang
akan yang akan memengaruhi pekerjaan pada masa depan. Pertama,

55
kecerdasan buatan dan robot akan menciptakan lebih banyak
pekerjaan, bukan pengangguran massal.

Memang benar bahwa otomatisasi akan menyebabkan beberapa


pekerjaan akan hilang, namun di sisi lain adalah hal ini justru
membawa peluang pekerjaan baru di bidang yang lain. Para ahli
ekonomi percaya bahwa yang terjadi pada masa depan bukan
kurangnya lowongan pekerjaan, tapi kurangnya kemampuan yang
sesuai dengan jenis pekerjaan pada masa depan.

Kedua, setiap kota akan saling berkompetisi memperebutkan


sumber daya manusia dengan talenta terbaik. Persaingan untuk
mendapatkan talenta terbaik tidak lagi berlangsung hanya
antarperusahaan, namun akan meningkat menjadi antarkota. Seiring
dengan perkembangan teknologi yang memungkinkan bekerja dari
jarak jauh, masyarakat akan lebih memilih untuk tinggal di kota
dengan lingkungan ramah teknologi dibandingkan dengan tinggal di
tempat terdekat dengan kantor.

Ketiga, sebagian besar tenaga kerja negara maju akan menjadi


pekerja bebas (freelance) sebelum 2027. Para pekerja freelance ini
akan didominasi oleh generasi milenial. Di sisi lain, perusahaan-
perusahaan dipercaya akan lebih memilih merekrut para pekerja
freelance dibandingkan pekerja tetap untuk mengisi kekosongan
talenta (talent gap) yang mereka butuhkan.

Era revolusi industri 4.0 dijadikan peluang bagi manajer SDM


untuk mengembangkan sumber daya manusia yang berkualitas, baik
dari fisik, jasmani maupun rohani. Manajemen SDM harus dapat
beradaptasi dengan kemajuan teknologi sehingga dibutuhkannya
keberanian, dukungan dan persiapan bagi pada manajer SDM untuk
meningkat keterampilan para SDM dalam penguasaan teknologi di
era ini.

56
3.2.2. Dampak Negatif

Dunia saat ini sedang menghadapi disrupsi teknologi di era


revolusi industri 4.0 yang merupakan situasi dimana perkembangan
dan pergerakan dunia industri dan persaingan tidak lagi linear.
Perubahan terjadi secara cepat dan fundamental dengan merusak atau
mengubah pola tatanan lama untuk menciptakan tantanan baru.

Kehadiran disrupsi teknologi ini akan membuat perubahan besar


dan secara bertahap akan mematikan bisnis tradisional. Peran
Industri 4.0 juga ini masih dipertanyakan bila dilihat dari gejala
deindustrialisasi global yang terjadi akhir-akhir ini. Hal ini
dikarenakan semakin meningkatnya peran sektor jasa. Kombinasi
antara proyeksi pertumbuhan ekonomi yang tidak bertambah dengan
cepat dan penurunan peran sektor manufaktur telah menimbulkan
keraguan tentang kehebatan Industri 4.0. Selain itu Industri 4.0 juga
berdampak negatif terhadap penciptaan lapangan pekerjaan.

Disrupsi teknologi berdampak pada seluruh aspek bisnis yang


dimana para manajemen SDM terpaksa merombak strategi demi
pengembangan SDM sehingga diperlukan perancangan ulang secara
besar-besaran demi mengikuti perubahan yang disebabkan adanya
disrupsi teknologi. Kehadiran mesin, digitalisasi dan robot akan
mendisrupsi peran manusia di dalamnya dan melahirkan model
bisnis baru dengan strategi yang lebih inovatif dan disruptif.

Kehadiran revolusi industri keempat yang sedang berlangsung


saat ini memang banyak menimbulkan prokontra di tengah
masyarakat. Di satu sisi, sebagian masyarakat berpendapat bahwa
kemajuan teknologi kecerdasan buatan (artificial intelligence) di
sektor industri merupakan sebuah keniscayaan yang tidak dapat
dibendung. Namun tidak dapat dimungkiri pula bahwa revolusi

57
industri ini justru menjadi ancaman pengangguran massal di masa
depan.

3.3. Persaingan Bisnis di Era Revolusi Industri 4.0

Perusahaan yang bersaing dalam kondisi persaingan di era ini


dihadapkan pada kondisi yang semakin kompetitif, dinamis dan tidak pasti
karena banyaknya pembaharuan atau inovasi yang dilakukan oleh pihak-
pihak yang kreatif. Persaingan dan perubahan yang terjadi menuntut
perusahaan untuk mampu dalam beradaptasi dengan perubahan dan
perkembangan yang terjadi melalui pengelolaan perusahaan. [CITATION Lin09
\l 14345 ]

Fenomena persaingan bisnis yang sedang terjadi saat ini,


memunculkan tantangan baru dan kesempatan bagi perusahaan untuk
dapat memahami dan membuat konsep pengelolaan perusahaan yang
efektif melalui manajemen sumber daya manusia (MSDM). MSDM
sebagai kunci masalah yang muncul dalam perkembangan dan persaingan,
karena persaingan bisnis muncul berasal dari manusia dan hanya dapat
diselesaikan oleh manusia itu sendiri. Oleh karena itu, muncul konsep
penting yang diakui bahwa MSDM sebagai kunci pertumbuhan
perusahaan internasional. Persaingan yang semakin kompetitif terjadi
karena perubahan lingkungan didorong oleh perkembangan teknologi
komunikasi maupun teknologi informasi yang merupakan tantangan
utama dalam persaingan yang harus dihadapi oleh SDM saat ini.

Dalam menghadapi revolusi industri 4.0 sedikitnya ada tiga hal yang
perlu diperhatikan semua pihak. Pertama adalah kualitas, yaitu upaya
menghasilkan SDM yang berkualitas agar sesuai dengan kebutuhan pasar
kerja yang berbasis teknologi digital. Kedua adalah masalah kuantitas,
yaitu menghasilkan jumlah SDM yang berkualitas, kompeten dan sesuai
kebutuhan industri. Ketiga, adalah masalah distribusi SDM berkualitas

58
yang masih belum merata. Mengenai upaya peningkatan kompetensi dan
produktivitas SDM, perlu dilakukan upaya yang masif melalui lembaga-
lembaga pelatihan kerja, badan sertifikasi profesi yang sedang dilakukan
pemerintah melalui pelatihan di Balai Latihan Kerja dan program-program
pemagangan. [CITATION Pro18 \l 14345 ]
Persaingan bisnis yang ketat diera digitalisasi saat ini adalah E-
business. E-business adalah dasar atau pondasi untuk sebuah kesuksesan
suatu infrastruktur bisnis organisasi pada masa sekarang dan masa yang
akan datang. E-business terus menjamur mengikuti perkembangan
teknologi saat ini. Persaingan bisnis di era revolusi indusrtri 4.0 ini
mencari bagaimana kunci sukses untuk bertahan dalam persaingan ini,
salah satunya adalah fokus terhadap pelanggan , pelanggan biasanya ingin
berbisnis secara kontinu berdasarkan aspek kecepatan, kemudahan,
individu dan harga. Produsen harus memperhatikan apabila produk/jasa
yang ditawarkan sudah memenuhi kebutuhan dan prioritas pelanggan.
Kebutuhan pelanggan di Indonesia berbeda dengan kebutuhan pelanggan
di Amerika Serikat. Melalui pelanggan, dapat diprediksi pola penjualan
dan produksi di masa yang akan datang. [ CITATION Cha02 \l 14345 ]
Kunci persaingan selanjutnya adalah teknologi informasi yang
merupakan keharusan yang harus dimiliki. Perusahaan tanpa teknologi
informasi dapat dipastikan akan tertinggal dalam persaingan di era digital
saat ini. Teknologi informasi akan membuka kreativitas dan fleksibilitas
untuk inovasi produk/jasa di masa depan.

Kunci utama dalam persaingan adalah sumber daya manusia. SDM


merupakan aset berharga bagi setiap perusahaan. Kunci keberhasilan kerja
perusahaan tergantung pada karyawan itu sendiri. Dengan merekrut
karyawan smart dan mempunyai knowledge akan menghasilkan keputusan
bisnis strategis yang smart pula. Itu semua membuat proses kerja (rantai
nilai) yang semakin efisien.

59
Kondisi ini menyebabkan tenaga kerja yang memiliki potensi rendah
akan kalah bersaing karena dengan perkembangan teknologi. Perusahaan
tidak lagi membutuhkan tenaga kasar melainkan tenaga kerja yang dapat
mengikuti dan menguasai perkembangan teknologi yang ada saat ini dan
memiliki bakat manajerial.
SDM yang terlibat dalam proses atau kegiatan perusahaan dalam
persaingan yang kompetitif saat ini merupakan SDM yang memiliki
keterampilan dan keahlian yang tinggi. SDM yang inovatif dan berkualitas
akan menentukan perbedaan diantara perusahaan pesaingnya. Perusahaan-
perusahaan yang sedang bersaing ketat saat ini dalam pacuan teknologi,
organisasi-organisasi yang cermat, meningkatkan bakat-bakat dan
keterampilan tenaga kerja sebagai sarana utama agar tetap kompetitif.

3.4. Tahapan Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia


untuk Mencapai Keunggulan Bersaing

Kompetensi pasar domestik dan internasional telah memberikan


perhatian pada pengembangan strategi terhadap Sumber Daya Manusia
(SDM). Perubahan lingkungan yang terjadi karena kemunculan era baru
yang saat ini memasuki Era Revolusi Industri 4.0 telah memacu organisasi
untuk mengevaluasi kembali seberapa pentingnya modal sumber daya
manusia dan strategi manajemen sumber daya manusia sebagai jembatan
dalam mencapai keunggulan bersaing di era ini.

Keunggulan bersaing adalah inti dari strategi bersaing yang meliputi


kemampuan, sumber daya, hubungan dan keputusan yang memungkinkan
organisasi untuk memanfaatkan peluang di pasar dan menghindari ancaman
yang muncul pada Era Revolusi Industri 4.0. Era ini ditandai dengan makin
kompetitifnya lingkungan bisnis karena perkembangan teknologi yang
semakin pesat. Untuk merealisasikan keunggulan bersaing diperlukannya

60
pengembangan dan penyesuaian kemampuan sumber daya manusia dalam
strategi bersaing secara luas. Oleh karena itu diperlukan strategi yang tepat
yang memiliki keunggulan bersaing sehingga perusahaan dapat tetap
bertahan dalam persaingan saat ini.

Untuk meningkatkan daya saing, perusahaan harus berupaya untuk


meningkatkan kinerja SDM dengan meningkatkan keahlian dan
keterampilan untuk mempersiapkan SDM dalam menghadapi persaingan di
era revolusi industri 4.0. Peningkatan kinerja SDM dapat dilakukan melalui
proses pendidikan, pelatihan dan pengembangan SDM. Pendidikan dan
pelatihan menitik beratkan pada beberapa jenis keterampilan dan keahlian
yang relatif sejenis serta dilakukan dalam jangka pendek. Sedangkan dalam
pengembangan SDM lebih berorientasi pada peningkatan keterampilan yang
lebih luad dan beragam dan dapat dilakukan dalam jangka panjang.
Keberhasilan perusahaan dalam meningkatkan daya saing untuk mencapai
keunggulan bersaing sangat tegantung pada efektifitas dan efisiensi
perusahaan.

Berikut ini adalah strategi manajemen sumber daya manusia dalam


pengembangan sumber daya manusia untuk mencapai keunggulan bersaing :
[ CITATION Tam15 \l 14345 ]

3.4.1. Strategi Praktek Pelatihan

Secara praktek perusahaan selalu mencari cara yang lebih efisien


dalam meghasilkan barang dan jasa. Ketika kemajuan teknologi yang
pesat di era ini memberikan tantangan kepada perusahaan dalam
keunggulan bersaing, karena para pesaing dapat dengan mudah
mengejar ketertinggalan dengan menerapkan dan meningkatkannya
melalaui teknologi baru. Untuk menjadi sukses di pasar saat ini,

61
perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang sangat mampu,
fleksibel dan berdedikasi, memiliki kemampuan manajemen yang
fleksibel dan inovatif serta memiliki kemampuan untuk
mempertahankan kemampuan. Sebagai upaya untuk mencapai tujuan
tersebut, perusahaan membutuhkan sebuah departemen sumber daya
manusia.

Manajemen sumber daya manusia harus membangun dedikasi


dan kesetiaan tenaga kerja dan selalu up to date tentang rencana
perusahaan serta tanggung jawab untuk keamanan kerja dan kondisi
kerja.

3.4.2. Strategi Peningkatan Keterampilan Karyawan dan Pelatihan

Keterampilan karyawan merupakan salah satu faktor yang dapat


memberikan kualitas bagi perusahaan. Perusahaan harus memiliki
karyawan dari pelatihan yang diperlukan dalam melakukan berbagai
tugas yang berbeda. Kurangnya fleksibilitas karyawan secara historis
menjadi sumber runtuhnya sejumlah perusahaan besar. Oleh karena
itu, perusahaan menawarkan karyawan yang terampil dan memiliki
tingkat partisipasi, kemandirian, persiapan, upah yang adil dan
manfaat yang tinggi dapat menjadi cara untuk menarik,
mempertahankan karyawan yang memiliki kompeten ringgi. Upaya
ini merupakan salah satu dedikasi perusahaan terhadap karyawan
untuk dapat bersaing.

Efek dari kemampuan, keterampilan, dan komitmen terhadap


hasil tenaga kerja dalam sebuah organisasi dapat memberikan
keamanan kerja pada karyawan. Hal ini penting bagi perusahaan
untuk memiliki karyawan yang fleksibel dan mempunyai
kemampuan kompetitif di pasar yang sudah global dan dikuasi oleh
teknologi.

62
Keunggulan bersaing sebuah perusahaan dapat dicapai ketika
memiliki karyawan yang memiliki kemampuan kompetitif yang baik
dan terorganisir dengan baik. Perusahaan harus menjadikan mereka
sebagai aset berharga bagi perusahaan. Perusahaan harus membuat
rencana kompensasi yang efektif, fokus pada memotivasi karyawan,
merekrut dan berpegang pada personil yang berkualitas,
mengembangkan program pelatihan yang efektif, mengurus
karyawan yang dimiliki dengan baik, mempromosikan pada jenjang
jabatan yang lebih tinggi dan menciptakan lingkungan kerja yang
mendukung karyawan untuk terus berprestasi.

Prospek manajemen sumber daya manusisa diisi dengan


tantangan dan peluang untuk mengawasi sumber daya organisasi
yang paling berharga, strategi peningkatkan keterampilan karyawan
adalah penting untuk keberhasilan bisnis di pasar yang sangat
kompetitif saat ini.

3.4.3. Strategi Pelatihan dan Pengembangan

Karyawan harus dilatih dan dikembangkan untuk memenuhi


kebutuhan karir mereka sendiri dan perusahaan. Pelatihan terhadap
pekerjaan dan tugas-tugas yang berorientasi pada hasil, kebutuhan
keterampilan kerja, inisiatif strategis perusahaan dan isi harus sesuai
dengan kebutuhan spesifik perusahaan dan tujuan perusahaan. Hal
ini bertujuan untuk memungkinkan individu untuk melakukan
pekerjaan lebih baik dalam pekerjaan yang mereka lakukan saat ini.

Pengembangan disisi lain lebih berorientasi pada karir dan


pekerjaan. Pengembangan SDM harus jelas sesuai dengan profil
pribadi, kualifikasi pendidikan dan pelatihan, pengalaman kerja,
pelatihan masa lalu, kekuatan, keterbatasan dan rencana
pengembangan. Hal ini bertujuan untuk mempersiapkan tenaga
untuk tanggung jawab yang lebih tinggi dimasa depan. Perusahaan

63
harus memiliki tanggung jawab untuk mengembangkan dan
melaksanakan strategi pelatihan dan pengembangan dengan program
yang terbaik untuk membantu perusahaan mencapai tujuan.

Kegiatan pengembangan SDM yang dirancang untuk dapat


menghadapi tantangan atau ancaman di era revolusi industri 4.0
yaitu dengan cara memperkuat kekuatan, mengatasi keterbatasan,
memberikan sesuatu yang relevan, kompetensi baru dan memperluas
pandangan SDM itu sendiri. Kegiatan pengembangan seperti ini
biasanya berkaitan dengan program formal, pelaksanaan tindakan,
rotasi pekerjaan dan delegasi.

3.4.4. Strategi Pelatihan Berbasis Kinerja

Mempertahankan dan meningkatkan SDM terbaik yang tersedia


adalah bagian sulit dan sering diabaikan. Strategi pelatihan berbasis
kinerja adalah salah satu cara untuk menghadapi tantangan yang ada
di era ini. Pelatihan ini menekankan kemampuan dalam
tugas/pekerjaan penting karyawan untuk mampu menciptakan
keunggulan bersaing.
Keberadaan program pelatihan berbasis kinerja direncanakan
dan diselenggarakan untuk mempersiapkan SDM agar karyawan
yang kompeten mampu melakukan pekerjaan yang ditugaskan.
Keunggulan bersaing mengharuskan setiap karyawan
mempertahankan kinerja pekerjaan mereka pada tingkat tertinggi
atau meningkatkan kinerja untuk memenuhi kebutuhan.

3.4.5. Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan Sumber daya manusia (SDM) terdiri dari


perencanaan kualitas dan kuantitas SDM, serta kegiatan perancangan
pekerjaan bagi SDM. Kegiatan dan perencaan SDM merupakan
pekerjaan yang penuh ketidakpastian karena harus meramalkan

64
kecenderungan yang terjadi di dalam lingkungan usaha perusahaan
yang bergerak sangat dinamis dan kecenderungan perkembangan
teknologi.

Ada beberapa pendekatan dalam perencanan SDM antara lain :


1) Pendekatan mekanistik, sumber daya manusia harus diberikan
pekerjaan yang sangat sederhana, terstruktur dan terspesialisasi
sehingga efisiensi dan produktivitas kerja mereka akan
mencapai titik maksimum.
2) Pendekatan ergonomis, merancang pekerjaan berdasarkan
dimensi fisik tubuh manusia.
3) Pendekatan motivasional, perancangan pekerjaan harus
didasakan pada job charateristics model.

3.4.6. Strategi Rekrutment dan Seleksi

Dalam strategi ini manajemen pucak dapat terlibat dalam


penyusunan kebijakan umum perekrutan. Departemen SDM juga
bertanggung jawab dalam mengevaluai proses rekrutmen guna
menentukan prosedur-rosedur perekrutan yang paling efektif.
Seleksi bertujuan mendapatkan tenaga kerja yang efektif dan
efisien dalam melaksanakan tugasnya, memiliki keterampilan yang
tinggi. Dalam proses seleksi diadakan penilaian tentang sifat dan
karakteristik pelamar yang mempunyai kualifikasi sesuai kebutuhan
perusahaan sehinggga dapat terjadi “the right man on the right job”.

3.4.7. Strategi Penilaian Kerja

Keberhasilan perusahaan dalam pengelolaan kinerja berkaitan


dengan efektifitas sistem penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah
proses sistematis untuk menilai perilaku dan kinerja para karyawan.
Proses ini melibatkan beberapa sumber penilaian, tetapi putusan
utama atau akhir dalam penilaian ada pada wewenang atasan.

65
Proses perancangan sistem penilaian kinerja tahap pertama yaitu
menentukan apa yang akan dinilai (kriteria penilaian) dengan
mengukur dan mengevaluasi apa yang dikerjakan oleh SDM untuk
menilai pengetahuan dan keterampilan/keahlian SDM, mengevaluasi
sikap dan perilaku kerja dan mengevaluasi hasil kerja SDM.
Tahap kedua, menetukan kapan menilainya. Penilaian dilakukan
secara seragam. Tahap ketiga, menentukan siapa yang akan menilai.
Alternatif penilai terdiri dari atasan langsung, menilai diri sendiri,
rekan-rekan kerja, anak buah, pelanggan dan komputer. Tahap
keempat, menetukan bagaimana menilainya dengan merangking
SDM dari yang terbaik hingga terburuk bedasarkan kinerja secara
keseluruhan dan menggunakan skala, dimana setiap individu dinilai
per kriteria.

3.4.8. Strategi Kompensasi

Kompensasi bagi perusahaan berarti penghargaan yang


diberikan kepada pekerja yang telah melakukan pekerjaan dengan
baik dan telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan
perusahaan. Kompensasi biasanya diberikan berdasarkan kinerja
mereka dimana besar kecilnya imbalan berhubungan posotf dengan
tinggi rendahnya kinerja. Dengan strategi kompensasi dapat
mendorong para karyawan bekerja dengan giat untuk
mempersiapkan diri dalam persaingan yang semakin kompetitif di
era ini.

3.4.9. Strategi Inovasi

Strategi inovasi digunakan oleh perusahaan dengan cara


membuat produk atau jasa yang berbeda dari pesaing, umumnya
terfokus pada penawaran sesuatu produk yang baru dan berbeda.
Dengan strategi inovasi perusahaan akan siap dalam menghadapi

66
persaingan yang semakin kompetitif di era revolusi industri 4.0
dengan inovasi yang memberikan perubahan atau pembaharuan serta
kekuatan dalam mencapai keunggulan bersaing. Perusahaan yang
menggunakan strategi inovasi harus mempunyai karakteristik
sebagai berikut :

1) Pekerjaan-pekerjaan yang menuntut interaksi dan koordinasi


yang erat antara kelompok-kelompok individu.
2) Sistem kompensasi yang menekankan pada keadilan internal
daripada eksternal.
3) Pekerjaan yang memungkinkan karyawan mengembangkan
keahliannya yang dapat digunakan pada posisi lainnya didalam
peruaahaan.
4) Penilaian kinerja yang lebih mencerminkan pencapaian tujuan
berdasarkan kelompok untuk jangka waktu yang lebih panjang.

3.4.10. Strategi Peningkatan Kualitas

Manajemen sumber dayama manusia memegang peran pentign


dalam mencapai keunggulan bersaing melalui strategi peningkatan
kualitas, maka praktik-praktik kunci yang harus dilakukan oleh
manajemen sumber daya manusia, sebagai berikut :
1) Deskripsi pekerjaan yang relatif tetap dan dijabarkan eksplisit
2) Tingkat partisipasi karyawan dalam keputusan yang relevan
dengan kondisi kerja dan pekerjaan itu sendiri.
3) Keseragaman perlakuan terhadap karyawan dan jaminan
keselamatan kerja.
4) Latihan dan pengembangn karyawan yang ekstensif fan
berkesinambungan .

67
3.4.11. Strategi Hubungan Manajemen dengan Karyawan

Hubungan baik antara manajem dengan karyawan akan


mendukung stabilitas perusahaan dalam melakukan persaingan.
Untuk mencapai tujuan perusahaan hendaknya dikembangkan
hubungan industri yang harmonis melalui pengusaha, buruh dan
karyawan. Ketiga pihak tersebut bekerjasama secara erat dan saling

BAB IV

PENUTUP

4.1. Kesimpulan

Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat
penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi
maupun perusahaan yang merupakan kunci yang menentukan perkembangan

68
perusahaan.SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi
sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi
itu. Sumber daya manusia tidak dapat berkembang tanpa ada yang mengatur.
Manajemen adalah seni mengatur proses pemanfaatan dan pengembangan
sumber daya manusai dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Fungsi-fungsi manajemen adalah serangkaian kegiatan yang dijalankan
dalam manajemen berdasarkan fungsinya masing-masing dan mengikuti satu
tahapan-tahapan tertentu dalam pelaksanaannya. Manajemen SDM memiliki
fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing),
pengimplemtasian (directing) dan pengendalian (controlling).
Manajemen sumber daya manusia juga terus mengalami perubahan dan
perkembangan layaknya manusia yang terus tumbuh.Dalam menelusuri
perkembangan Manajemen SDM dari awal hingga saat ini memang cukup
sulit, karena cukup banyak versi, tergantung pendekatan yang diambil.
perkembangan msdm dimulai dari era manajemen personalia pada revolusi
industri di Inggris, era manajemen SDM tradisional, era stratejik manajemen
sumber daya manusia dan sampai saat ini yaitu era revolusi industri 4.0 atau
era digitalisasi.
Revolusi industri 4.0 tentunya memberikan sebuah tantangan tersendiri
bagi sebuah negara berkembang terkhusus Indonesia. Terdapat cukup
banyak tantangan dalam menghadapi dan menjalani era revolusi industri 4.0
ini terutama tantangan manajemen SDM dalam pengembangan sumber daya

69
manusia. Tantangan dapat berasal dari dampak yang dihasilkan oleh revolusi
industri, faktor eksternal, dan juga faktor internal. Faktor internal adalah
tantangan dari dalam muncul karena adanya SDM yang mengejar
pertimbangan di antaranya adalah: financial, penjualan, keuangan, service,
produksi, dan lain-lain. faktor eksternal adalah Tantangan yang meliputi
sektor teknologi, sektor ekonomi, sektor sosio kultural, sektor politik dan
sektor internasional.
Revolusi industri 4.0 memberikan dampak positif bahkan negatif.
Dampak positif yang ditimbulkan salah satunya adalah menciptakan lebih
banyak pekerjaan, bukan pengangguran massal, membawa peluang
pekerjaan baru di bidang yang lain dan sebagian besar tenaga kerja negara
maju akan menjadi pekerja bebas. Dampak negatif yang ditimbulkan adalah
SDM terpaksa merombak strategi demi pengembangan SDM sehingga
diperlukan perancangan ulang secara besar-besaran demi mengikuti
perubahan yang disebabkan adanya disrupsi teknologi dengan kehadiran
mesin, digitalisasi dan robot akan mendisrupsi peran manusia di dalamnya
dan melahirkan model bisnis baru dengan strategi yang lebih inovatif dan
disruptif.
Persaingan bisnis dalam era revolusi industri 4.0 Perusahaan yang
bersaing dalam kondisi persaingan di era ini dihadapkan pada kondisi yang
semakin kompetitif, dinamis dan tidak pasti karena banyaknya pembaharuan
atau inovasi yang dilakukan oleh pihak-pihak yang kreatif. Persaingan dan
perubahan yang terjadi menuntut perusahaan untuk mampu dalam
beradaptasi dengan perubahan dan perkembangan yang terjadi melalui
pengelolaan perusahaan.Persaingan bisnis yang ketat diera digitalisasi saat
ini adalah E-business. E-business adalah dasar atau pondasi untuk sebuah
kesuksesan suatu infrastruktur bisnis organisasi pada masa sekarang dan
masa yang akan datang.
Untuk menghadapi persaingan yang kompetitif di era ini manajemen
SDM membuat strategi pengembangan SDM untuk mencapai keunggulan
bersaing. Untuk meningkatkan daya saing, perusahaan harus berupaya untuk

29
meningkatkan kinerja SDM dengan meningkatkan keahlian dan
keterampilan untuk mempersiapkan SDM dalam menghadapi persaingan di
era revolusi industri 4.0

4.2. Saran

Era rovolusi industri 4.0 ditandai dengan berkembangnya teknologi yang


semakin canggih, teknologi ini harus diimbangi dengan skill atau keahlian
yang dimiliki oleh sumber daya manusia agar tidak tergantikan oleh
teknologi yang ada, kemampuan SDM harus terus-menerus menigkat, maka
dari itu manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang ada pada setiap
perusahaan harus mampu mengembangkan keahlian para SDM dengan
berbagai cara atau strategi untuk mencapai keunggulan bersaing di era
revolusi industri 4.0.Terutama bagi para calon pekerja harus menggali
potensi dalam diri masing-masing agar memiliki keahlian yang dibutuhkan
pada era Revolusi Industri 4.0

30
31
DAFTAR PUSTAKA

Anatan Lina, L. E. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Bisnis


Modern. Bandung: Alfabeta.

Aoun, J. (2017). Robot-Proof: Hinger Education In the Age of Artifical


Intelligence. MIT Press.

Greer, C. R. (1995). Stratefy and Human Resources: a Genereal Managerial


Perspective. New Jersey: Prentice Hall.

Haryono, S. M. (2018). Reorientasi Pengembangan SDM Era Digital Pada


Revolusi Industri 4.0.

Lina Ananta, M. d. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Bisnis


Modern. Bandung: Alfabeta.

Rivai Veithzal, E. J. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk


Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: RajaGrafindo Persada.

Tampubolon, H. S. (2015). Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia Dan


Perannnya Dalam Pengembangan Keunggulan Bersaing. Jakarta: Papas
Sinar Sinanti .

Widhianto., C. W. (2002, Maret ). E–Business: Teknologi Dan Peluang Bisnis Di


Indonesia. Journal The Winners, Vol. 3 No. 1, 19-31.

31