SKALA KOMITMEN ORGANISASI DITINJAU DARI ANGGOTA BARU

UKM MUSIK 2020-2021

Disusun Oleh :

Saiful Azis
F.111.18.0045

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SEMARANG
SEMARANG
2020

i
 HALAMAN PENGESAHAN

SKALA KOMITMEN ORGANISASI DITINJAU DARI ANGGOTA BARU

UKM MUSIK 2020-2021

Disusun Oleh:

Saiful Azis
NIM. F.111.18.0045

Dengan ini telah diterima dan disetujui laporannya dengan baik pada tanggal

..................................

Oleh:

Dosen pengampu

Anistya Wulandari Pratomo, M.A

NIS.

Asisten Dosen

Aprilian Rifaldi

ii
 KATA PENGANTAR
Saya ucapkan puji syukur serta nikmat pada Allah SWT atas rahmat-Nya
yang melimpah sehingga saya dapat menyelesaikan Lapoan Tugas Pengukuran
Pskologi dengan judul “Skala Komitmen Organisasi Ditinjau Dari Anggota Baru
UKM Musik 2020-2021”. Tidak lupa saya berterimakasih atas dukungan dan
kerjasama dari:

1. Dekan Fakultas Psikologi Universitas Semarang, Dr. L. Rini Sugiati, S.

Psi., M. Si., Psikolog;
2. Dosen pengampu mata kuliah Pengukuran Psikologi Martha Kurnia
Asih,S.psi.M.si & Anistya Wulandari Pratomo, M.A
3. Asisten Dosen Aprilian Rifaldi, yang telah membimbing saya selama
proses penyusunan ini;
4. Orang tua tercinta yang tak henti –hentinya mendoaakan dan memberi
semangat selama proses penyusunan laporan ini;
5. Teman-teman Pengurus UKM Musik, Anggota dan Mahasiswa Baru;
6. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan laporan ini yang
tidak bisa saya sebutkan semuanya.
Dengan penuh kesadaran diri dari kerendahan hati, saya menyadari bahwa
laporan ini kurang dari sempurna. Oleh karena itu, saya senantiasa mengharapkan
kritik dan saran konstruktif dari pembimbing serta bisa bermanfaat bagi pembaca.

iii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL............................................................................................i
HALAMAN PENGESAHAN............................................................................ii/./

KATA PENGANTAR.........................................................................................iii
DAFTAR ISI........................................................................................................iv
DAFTAR TABLE................................................................................................v
DAFTAR LAMPIRAN........................................................................................vi
BAB I IDENTIFIKASI TUJUAN ALAT UKUR................................................1
A. Pengertian Komitmen Organisasi.............................................................1
B. Dimensi-Dimensi Komitmen Organisasi..................................................2
C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi.......................5
BAB II BLUE PRINT..........................................................................................9
BAB III MODEL PENSKALAAN.....................................................................12
BAB IV PENULISAN AITEM............................................................................13
A. Komitmen Afektif......................................................................................13
B. Komitmen berkelanjutan............................................................................14
C. Komitmen normatif....................................................................................15
DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................16

iv
 DAFTAR TABLE

Tabel 1 Blue Print Skala Komitmen Organisasi.................................................10

Tabel 2 Sebaran Aitem Skala Komitmen Organisasi...........................................11

v
DAFTAR LAMPIRAN

vi
vii
 BAB I
IDENTIFIKASI TUJUAN ALAT UKUR
KOMITMEN ORGANISASI

A. Pengertian Komitmen Organisasi

Menurut pendapat Steers dan Porter (dalam Susiawan dan Muhid, 2015:
306) mendefinisikan komitmen sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap
nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin
demi kepentingan organisasi), dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi
anggota organisasi yang bersangkutan), yang dinyatakan oleh seorang karyawan
terhadap organisasinya. Lebih lanjut disampaikan, bahwa komitmen organisasi
merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai,
dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi, artinya lebih dari
sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan
kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan
organisasi demi pencapaian tujuan
Menurut pendapat Allen dan Meyer (dalam Melky, 2015: 101) menyatakan
dengan meningkatnya komitmen organisasional dapat meningkatkan loyalitas
karyawan dan mengurangi keinginan untuk keluar dari organisasi dan sebaliknya
rendahnya komitmen organisasi akan berdampak pada keputusan untuk keluar
dari organisasi tersebut.
Menurut pendapat Yuwalliatin (dalam Melky, 2015:101) menyatakan
bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi akan membuat karyawan setia
pada organisasi dan bekerja baik untuk kepentingan organisasi.
Menurut pendapat Mowday (dalam Melky, 2015: 101) menyatakan lebih
lanjut komitmen organisasi menunjukkan sumber daya dari seseorang dalam suatu
bagian organisasi. Seseorang yang memiliki sense of belonging terhadap
organisasi akan menunjukkan tingkat komitmen organisasi yang tinggi dan
tentunya akan memiliki tingkat keinginan berpindah kerja yang rendah.
.

1
 Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi
adalah sikap loyal seorang individu terhadap organisasi atau perusahaan yang
menaunginya dan keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaanya dalam
berorganisasi, serta dengan sepenuh hati menerima tujuan perusahaan atau
organisasinya dan memberikan kontribusi yang terbaik bagi kemajuan
perusahaannya atau organisasinya tersebut.

B. Dimensi - Dimensi Komitmen Organisasi

Menurut Kaswan (dalam Parinding, 2017 :91) menyatakan bahwa
komitmen organisasi terdiri atas tiga dimensi yaitu:
1. Komitmen Afektif (Affective Commitment)
Menurut pendapat Purnamie Titisari komitmen afektif mengacu pada emosi
yang melekat pada karyawan untuk mengidentifikasi dan melibatkan dirinya
dengan organisasi. Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat cenderung
secara terus-menerus akan setia pada organisasi karena memang begitu
keinginan mereka yang sebenarnya ada dalam hati mereka.
Menurut pendapat Khaerul Umam Affective commitment berkaitan dengan
hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan
organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota
dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam
organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu. Komitmen afektif
dapat timbul pada diri seorang karyawan dikarenakan adanya karakteristik
individu, karakteristik struktur organisasi, signfikansi tugas, berbagai
keahlian, umpan balik dari pemimpin, dan keterlibatan dalam manajemen.
Umur dan lama masa kerja di organisasi sangat berhubungan positif dengan
komitmen afektif. Karyawan yang memiliki komitmen afektif akan cenderung
untuk tetap dalam satu organisasi karena mereka mempercayai sepenuhnya
misi yang dijalankan oleh organisasi. Dengan demikian bentuk komitmen
afektif adalah kekuatan hasrat karyawan untuk bekerja pada organisasi karena
setuju dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi.

2
2. Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment)
Menurut pendapat Khaerul Umam Continuance Commitment, berkaitan
dengan kesadaran anggota organisasi sehingga akan mengalami kerugian jika
meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance
commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena
mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut. Hal-
hal yang menyebabkan adanya komitmen kelanjutan antara lain adalah umur,
jabatan, dan berbagai fasilitas serta berbagai tunjangan yang diperoleh.
Komitmen ini akan menurun jika terjadi pengurangan terhadap berbagai
fasilitas dan kesejahteraan yang diperoleh karyawan. Dengan demikian
bentuk komitmen berkelanjutan adalah keinginan hasrat karyawan untuk terus
bekerja pada organisasi karena membutuhkan pekerjaan tersebut dan tidak
dapat berbuat hal yang lain.
3. Komitmen Normatif (Normative Commitment)
Menurut pendapat Khaerul Umam Normative commitment menggambarkan
perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi
dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam
organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.
Dengan demikian bentuk komitmen normatif adalah kekuatan hasrat
karyawan untuk terus bekerja pada organisasi karena merasa wajib untuk
tetap tinggal dalam organisasi, hal ini karena tekanan dari orang lain.
Menurut Kreitner dan Kinicki (dalam Dyantini dan Dewi, 2016: 6857)
terdapat tiga dimensi komitmen organisasi, yaitu sebagai berikut :
1. Komitmen Afektif (Affective Commitment)
Merupakan sebuah komitmen yang berhubungan dengan perasaan emosional
karyawan terhadap organisasi.
2. Komitmen lanjutan
Merupakan komitmen yang timbul karena adanya analisis dari karyawan
terhadap untung dan rugi berdasarkan nilai ekonomis yang mereka rasakan
dari tetap berada di dalam organisasi dari pada meninggalkan organisasi.
3. Komitmen normatif

3
 Merupakan komitmen yang timbul akibat merasakan adanya tekanan dari
pihak lain yang mengharuskan mereka tetap berada di dalam suatu organisasi.
Menurut Meyer dan Allen dalam (Rahayuningsih 2016: 118) komitmen
organisasi merefleksikan tiga dimensi yaitu meliputi :
1. Komitmen afektif
Komitmen yang berhubungan dengan perasaan anggota organisasi komitmen
keterikatan emosional pada organisasi, yaitu adanya keterikatan emosional
pada organisasi, identifikasi atau pengenalan organisasi dan keterlibatan
dalam organisasi. Komitmen ini apabila semakin nyaman dan dirasakan
tinggi manfaatnya, maka semakin tinggi komitmen seseorang pada organisasi
yang dipilihnya.
2. Komitmen berkelanjutan
Diartikan sebagai komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan
keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan
senioritas atas promosi atau benefit.
3. Komitmen normatif
Diartikan sebagai perasaan-perasaan anggota tentang hal hal yang harus
diberikan kepada organisasi atau adanya perasaan wajib untuk tetap berada
dalam organisasi karena memang harus begitu, dan ini merupakan tindakan
yang benar yang harus dilakukan.
Menurut Luthans (dalam Prasetyono dan Ramdayana, 2020 :110)
menyatakan bahwa dimensi dari komitmen organisasi adalah komitmen afektif,
komitmen berterusan dan komitmen normatif, penjelasannya sebagai berikut :
1. Komitmen Afektif
Menurut Huang (dalam Prasetyono dan Ramdayana, 2020 :110) adalah sikap
pegawai yang merasa bahwa hubungan dirinya dengan tujuan-tujuan
organisasi adalah seiring atau sesuai dengan nilai-nilai yang ada pada dirinya.
Oleh kerana itu, pegawai yang memiliki komitmen afektif yang tinggi akan
tetap berada di dalam organisasi kerana dia memang menginginkannya.
2. Komitmen normatif.

4
 Menurut Cheasakul dan Varma (dalam Prasetyono dan Ramdayana, 2020 :
110) komitmen normatif adalah keinginan pegawai untuk tetap berada dalam
organisasi karena sudah merupakan tugas dan kewajiban, pengabdian, atau
kewajiban moral.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa ada 3 dimensi yang
melingkupi individu dalam berorganisasi yaitu komitmen afektif, komitmen
berkelanjutan dan komitmen normatif. Komitmen afektif berarti seseorang merasa
se-visi dan misi dengan perusahaan. Yang dimaksud komitmen berkelanjutan
ialah komitmen seseorang yang dinilai dari segi ekonomi jika berada dalam
organisasi (menguntungkan atau merugikan) yang menjadi tolak ukur untuk tetap
berada dalam organisasi atau tidak. Komitmen normatif, yang dimaksud ialah
sebagai seseorang yang berada dalam lingkup organisasi seorang anggota
organisasi mau meetap karena mempunyai tanggungjawab dalam organisasi.

C. Faktor-faktor yang Memengaruhi Komitmen Organisasi

Menurut Mowday (dalam Ma’rufi dan Anam 2019 :443 - 444) ada
beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu:
1. Karakter personal
a. Usia
b. Lama kerja
c. Tingkat pendidikan
d. Jenis kelamin
e. Ras dan beberapa faktor kepribadian lainnya
Secara umum, usia dan lama bekerja mempunyai hubungan positif dengan
komitmen organisasi. Sementara tingkat pendidikan mempunyai hubungan
negatif dengan komitmen organisasi, meskipun hubungan ini tidak terlalu
konstan. Wanita cenderung memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi
dari pada pria. Beberapa karakteristik kepribadian lain seperti motivasi
berprestasi dan perasaan kompenten ditemukan hubungan dengan komitmen
organisasi.
2. Karakteristik pekerjaan dan peran

5
 a. Kesempatan kerja
b. Konflik peran dan ambiguitas peran
Secara umum, semakin besar kesempatan yang diperoleh dalam bekerja
semakin banyak pengalaman yang diperoleh yang pada akhirnya
memperbesar komitmen individu terhadap organisasi. Sedangkan konflik
peran mempunyai hubungan yang negatif dengan komitmen terhadap
organisasi demikian halnya dengan ambiguitas peran.
3. Karakteristik struktural organisasi
a. Ukuran organisasi
b. Kesatuan dan luasnya control
c. Sentralisasi otoritas.
Ukuran organisasi penting karena bersifat pembahasan mengenai besar
kecilnya suatu organisasi serta apa dan bagaimana dampaknya terhadap
pengelolaan organisasi tersebut dan Sentralisasi otoritas, dimana dalam hal ini
bermaksud konsentrasi pengambilan keputusan ada di pusat beberapa tangan
(sesuai structural organisasi). Semua keputusan dan tindakan penting di
tingkat bawah, tunduk pada persetujuan atasan.
4. Pengalaman kerja
a. Ketergantungan pada organisasi
b. Kepentingan personal pada perusahaan
Ketergantungan pada sebuah organisasi biasanya terjadi karena individu
selalu bersikap positif terhadap perusahaan yang akhirnya membuat
keterkaitan sosial individu dalam perusahaan. Faktor lain yaitu kepentingan
personal oleh individu terhadap perusahaan, kesimpulannya adalah semakin
besar semua faktor tersebut semakin tinggi pula komitmen individu terhadap
organisasi.
5. Dukungan Organisasi
Dukungan organisasi didefinisikan sebagai sejauh mana pegawai
mempersepsikan bahwa organisasi (lembaga, atasan dan rekan kerja)
memberi dorongan, respek, menghargai kontribusi pegawai dan memberi
apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya.

6
 Menurut Strees (dalam Yuliani dan Komalasari, 2019:87) ada tiga faktor
yang mempengaruhi komitmen anggota pada organisasinya, yaitu:
1. Pribadi kinerja
Pribadi kinerja menyangkut tentang visi dan misi pribadi dalam berorganisasi
termasuk masa jabatan dalam organisasi dan variasi kebutuhan dan keinginan
yang berbeda dari tiap anggota.
2. Tugas Pekerjaan
Seperti identitas tugas atau jobdesk dalam organisasi tersebut dan kesempatan
berinteraksi dengan rekan kerja dalam organisasi tersebut.
3. Pengalaman kerja
Pengalaman kerja menjadi faktor penting dalam berorganisasi karena individu
yang mempunyai pengalaman dalam berorganisasi akan menjadi teladan dari
anggota lain dan akan diikuti caranya berorganisasi oleh anggota lain.
Menurut pendapat Angle dan Perry (dalam Widiana, 2015: 36) ada
beberapa hal yang memengaruhi komitmen berorganisasi. Hal ini dapat dijelaskan
sebagai berikut :
1. Adanya keinginan naik jabatan
Makin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi, semakin ia memberi
peluang untuk menerima tugas yang lebih menantang, otonomi yang lebih
besar, keleluasaan untuk bekerja, tingkat imbalan ekstrinsik yang lebih besar
dan peluang mendapat promosi yang lebih tinggi.
2. Peluang Investasi Pribadi
Adanya peluang investasi pribadi, yang berupa pikiran, tenaga dan waktu
untuk organisasi yang makin besar, sehingga makin sulit meninggalkan
organisasi.
3. Adanya keterikatan sosial
Adanya keterlibatan sosial yang dalam dengan organisasi dan individu-
individu yang ada, hubungan sosial yang lebih bermakna, sehingga membuat
individu semakin berat meninggalkan organisasi.
4. Sadar akan susahnya mencari pekerjaan baru

7
 Individu sadar akan susahnya untuk akses mendapat informasi pekerjaan baru
makin berkurang. Maka dari itu ia tetap dalam organisasi dan menjalaninya.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa faktor yang
memengaruhi komitmen organisasi adalah usia pada lama bekerja mempunyai
hubungan positif dengan komitmen organisasi. Sementara tingkat pendidikan
mempunyai hubungan negatif dengan komitmen organisasi, meskipun hubungan
ini tidak terlalu konstan. Wanita cenderung memiliki komitmen organisasi yang
lebih tinggi dari pada pria. Beberapa karakteristik kepribadian lain seperti
motivasi berprestasi dan perasaan kompenten ditemukan hubungan dengan
komitmen organisasi dan dalam bekerja semakin banyak pengalaman yang
diperoleh yang pada akhirnya memperbesar komitmen individu terhadap
organisasi. Pengambilan keputusan ada di pusat beberapa tangan sesuai structural
organisasi. Semua keputusan dan tindakan penting di tingkat bawah, tunduk pada
persetujuan atasan.

8
 BAB II

BLUE PRINT
KOMITMEN ORGANISASI
Komitmen organisasi adalah sikap loyal seorang individu terhadap
organisasi atau perusahaan yang menaunginya dan keputusan individu untuk
melanjutkan keanggotaanya dalam berorganisasi, serta dengan sepenuh hati
menerima tujuan perusahaan atau organisasinya dan memberikan kontribusi yang
terbaik bagi kemajuan perusahaannya atau organisasinya tersebut. Komitmen
organisasi merupakan salah satu hal / nilai yang paling penting untuk ditanamkan
kepada setiap anggota organisasi. Komitmen Organisasi mempunyai beberapa
dimensi, diantaranya adalah komitmen afektif (hubungan emosional anggota
dengan organisasinya), komitmen lanjutan (sadar akan rugi jika meninggalkan
organisasi), dan komitmen normatif (merasa kalau dirinya harus berada di
organisasi itu apapun situasinya).
Untuk menjelaskan hubungan antara atribut, ciri, dan indikator perilaku
dalam perancangan skala disajikan dalam bentuk tabel yang memuat ciri perilaku
dan indikator masing-masing ciri. Rancangan Aitem skala aspek komitmen
organisasi dapat dilihat pada tabel berikut ini:

9
 Tabel 1
Blue Print Skala Komitmen Organisasi

Jumlah Item
No
Aspek Indikator Fav Unfa Bobot
.
v (%)
a. Ada ikatan emosional
2 2 11,11%
dengan organisasi
Komitmen b. Percaya dengan visi
1. 2 2 11,11%
Afektif dan misi organisasi
c. Mempunyai sikap loyal
2 2 11,11%
kepada organisasi
a. Merasa memiliki
kebutuhan untuk tetap
2 2 11,11%
berada dalam
Komitmen organisasi
2. berkelanjutan b. Merasa rugi jika
meninggalkan 2 2 11,11%
organisasi
c. Merasa untung jika
2 2 11,11%
tetap di organisasi
a. Merasa harus tetap
berada dalam 2 2 11,11%
organisasi
Komitmen
3. b. Tanggung jawab
normatif 2 2 11,11%
terhadap organisasi
c. Menjaga privasi
2 2 11,11%
organisasi
Total 18 18 100%
Keterangan:
Fav : favourable
Unfav : unfavourable

10
 Tabel 2
Blue Print Sebaran Aitem Skala Komitmen Organisasi
No Jumlah Item Bobot
Aspek Indikator
. Fav unfav (%)
a. Ada ikatan emosional
1,19 10,28 11,11%
dengan organisasi
Komitmen
b. Percaya dengan visi
1. Afektif 11,29 2,20 11,11%
dan misi organisasi
c. Mempunyai sikap loyal
3,21 12,30 11,11%
kepada organisasi
a. Merasa memiliki
kebutuhan untuk tetap
13,31 4,22 11,11%
berada dalam
Komitmen
organisasi
berkelanjuta
2. b. Merasa rugi jika
n
meninggalkan 5,23 14,32 11,11%
organisasi
c. Merasa untung jika
15,33 6,24 11,11%
tetap di organisasi
a. Merasa harus tetap
berada dalam 7,25 16,34 11,11%
organisasi
Komitmen
3. b. Tanggung jawab
normative 17,35 8,26 11,11%
terhadap organisasi
c. Menjaga privasi
9,27 18,36 11,11%
organisasi
Total 18 18 100%

Keterangan:
Fav : Item Favourable
Unfav : Item Unfavourable

BAB III

11
 MODEL PENSKALAAN
SKALA SUBJEK
Penskalaan (scaling) merupakan suatu prosedur psikologis untuk
penempatan atribut atau karakteristik objek pada titik-titik tertentu di sepanjang
kontinum dan menyatakan secara kuantitatif. Dengan diketahuinya letak atau
posisi atribut pada kontinum secara kuantitatif maka diketahui pula jarak antara
satu atribut dengan atribut lainnya Pada gilirannya, diketahui pula jarak
kuantitatif perbedaan individual pada atribut yang bersangkutan (dalam Azwar,
2020: 160 - 161).
Menurut Torgerson (dalam Azwar, 2020: 161) ada tiga pendekatan utama
yaitu pendekatan metode yang berorientasi pada subjek, pendekatan dengan
metode yang berorientasi pada stimulus, dan pendekatan dengan metode-metode
yang berorientasi pada respons.
Dalam pendekatan penskalaan yang berorientasi pada subjek, perhatian
ditunjukkan pada masalah penempatan individu pada titik titik di sepanjang suatu
kontinum, kemudian pendekatan penskalaan yang berorientasi pada stimulus
bertujuan untuk meletakkan stimulus pada kontinum psikologis atribut yang
bersangkutan.
Pada metode penskalaan ini, data diperoleh oleh responden yang telah
diminta untuk memberikan respon nya dalam kategori yaitu, kategori yang dapat
diskalakan yaitu SS (sangat setuju) diberi skor 4, S (setuju) skor 3, TS (tidak
setuju) skor 2, dan STS (sangat tidak setuju) skor 1. Skor tes keseluruhan
diperoleh menjumlahkan skor pada masing- masing stimulus. Jawaban setiap item
yang digunakan mempunyai sifat mendukung ( favourable ) dan sifat yang tidak
mendukung (unfavourable ) kemudian diberikan skor.

BAB IV
PENULISAN ITEM

12
 SKALA PENYESUAIAN DIRI

A. Komitmen Afektif
jarak antar paragrafnya dihapus
1. Ada ikatan emosional dengan organisasi
Favourable
penomoran memakai a. Saya merasa suka melakukan tugas di organisasi
huruf kecil (a, b, c)
b. Saya merasa nyaman dikelilingi teman-teman dalam organisasi
bukan pakai nomor
yang ada pada tabel 2. Unfavourable
tabel 2 digunakan nanti
pada lampiran a. Saya merasa belum bisa melakukan tugas di organisasi dengan baik
kuesioner. b. Saya merasa belum mempunyai teman yang baik di organisasi
posisinya diseusaikan 2. Percaya dengan Visi dan Misi organisasi
dengan ini. perbaiki ya.
Favourable
cara membuat itemnya 11. Saya memahami maksud dari tujuan organisasi
disesuaikan dengan
teori yang ada di bab 2. 29. Saya sangat mendukung tercapainya tujuan organisasi
Unfavourable
2. Saya merasa tidak paham dengan tujuan organisasi
20. Saya mempertanyakan arah dari visi dan misi organisasi
3. Mempunyai sikap loyal dengan organisasi
Favourable
3. Saya mau melakukan apapun untuk organisasi
21. Saya merasa harus mementingkan kepentingan organisasi daripada
diri sendiri
Unfavourable
12. Saya merasa berat hati untuk tetap berada dalam organisasi
30. Saya merasa tidak ada hal yang perlu dibanggakan dalam organisasi
tidak perlu diberi jeda
B. Komitmen berkelanjutan
1. Merasa memiliki kebutuhan untuk tetap berada dalam organisasi
Favourable
13. Saya merasa tidak ada untungnya jika meninggalkan organisasi

13
 31. Saya merasa hidup saya akan kacau kalau saya meninggalkan
organisasi
Unfavourable
4. Saya merasa membuang waktu di organisasi
22. Saya merasa tidak terlalu rugi bagi saya untuk meninggalkan
organisasi
2. Merasa rugi jika meninggalkan organisasi
Favourable
5. Saya merasa sebuah kerugian jika meninggalkan organisasi
23. Saya merasa organisasi dapat memenuhi kebutuhan saya
Unfavourable
14. Saya merasa kalau akan rugi jika terus berada dalam organisasi
32. Selama saya berada didalam organisasi saya belum merasa keinginan
atau kebutuhan saya terpenuhi
3. Merasa untung jika tetap berada dalam organisasi
Favourable
15. Saya merasa mendapatkan keuntungan jika tetap berada dalam
organisasi
33. Saya merasa mempunyai kemajuan dalam hidup saya karena tetap
berada di organisasi
Unfavourable
6. Saya merasa tidak sesuai dengan ekspektasi saya ketika masuk ke
dalam organisasi
24. Saya merasa lebih baik meninggalkan organisasi karena tidak
membuat perubahan dalam hidup saya
tidak perlu diberi jeda
tidak perlu diberi jeda
C. Komitmen normatif
1. Merasa harus tetap berada dalam organisasi
Favourable
7. Saya merasa mempunyai tanggungjawab di organisasi

14
 25. Saya merasa tidak ada yang bisa menggantikan tugas saya dalam
organisasi
Unfavourable
16. Saya merasa tanggungjawab dalam organisasi hanya beban
tambahan bagi saya
34. Saya merasa hanya dimanfaatkan dalam struktural
2. Tanggung jawab terhadap organisasi
Favourable
17. Saya melakukan jobdesk saya dengan penuh tanggung jawab
35. Saya memelihara dan menjaga semua barang di organisasi
Unfavourable
8. Kerusakan barang di organisasi yang diakibatkan oleh saya
ditanggung oleh organisasi saja
26. Saya menunda-nunda pekerjaan di organisasi
3. Menjaga privasi organisasi
Favourable
9. Saya merasa dapat menjaga kepercayaan yang diberikan pada saya
27. Saya merasa dapat menjaga rahasia dengan baik
Unfavourable
18. Saya menjadikan rahasia sebagai senjata balas dendam
36. Saya tidak dapat menjaga rahasia

DAFTAR PUSTAKA

15
Azwar,saifuddin. 2020. Dasar-dasar Psikometri. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Kurniawan,Albert.2015.”Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB)PT X Bandung”,Jurnal
Manajemen.Vol.15 No.1
Ma’rufi, Azis Rahmat dan Choirul Anam.2019. “Faktor yang mempengaruhi
komitmen organisasi”. Prosiding Seminar Nasional Magister Psikologi
Universitas Ahmad Dahlan 08 Agustus, 2019, Hal. 442-446
Melky, Yosua.2015. “Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Kepuasan Kerja
dan Komitmen Organisasi Terhadap Intensi Pindah Kerja ( Turnover
Intention) Karyawan PT. Rejeki Abadi Sakti Samarinda” , Psikoborneo, Vol
3, No 1, 2015: 98-111
Nyoman Ayu Dyantini, Ni dan I Gusti Ayu Manuati Dewi. 2016.”Pengaruh
Komitmen Organisasional dan Penilaian Kinerja Terhadap Turnover
Intention” , E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 11, 2016: 6851-6878
Parinding, Roberto Goga. 2017. Analisis Pengaruh Komitmen Afektif, Komitmen
Berkelanjutan, Dan Komitmen Normatif Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT.Pegadaian (Persero) Cabang Ketapang . Vol. 1 No.2 Agustus. Magister
Manajemen Universitas Narotama
Prasetyono, Hendro dan Ira Pratiwi Ramdayana, 2020. Jurnal Akuntabilitas
Manajemen Pendidikan Pengaruh servant leadership, komitmen organisasi,
dan lingkungan fisik terhadap kinerja guru . Jurnal Akuntabilitas
Manajemen Pendidikan Volume 8, No. 2, September 2020 (108-123)
Rahayuningsih, Tri. 2016. “Kepemimpinan Profetik, Budaya Organisasi, dan
Komitmen Organisasi Karyawan Universitas Abdurrab” , Jurnal Psikologi,
Volume 12 Nomor 2, Desember 2016
Saepudin, Ujang dan Sundring Pantja Djati. 2019. “Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Guru Dengan
Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Mediasi” , Jurnal Ilmiah
Bisnis, Pasar Modal, dan UMKM Volume. 2, No.1, Juni 2019
Susiawan, Susilo dan Abdul Muhid.2015.” Kepemimpinan Transformasional,
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi”, Persona, Jurnal Psikologi
Indonesia September 2015, Vol. 4, No. 03, hal 304 – 313
Widiana, Muslichah E. 2015. Variable dan Indikator yang mempengaruhi
komitmen dan kinerja organisasi pemerintahan. Surabaya:UBHARA
Manajemen Press.
Yuliani, Tri dan Shanty Komalasari. 2019. Kecerdasan Spiritual dan Komitmen
Organisasi Mahasiswa Pengurus Organisasi. Jurnal Studia Insania.Vol.7
No.1 (Hal.79-91).

16
17