ANALISIS PENERAPAN DAN KENDALA

PENERAPAN AKUNTANSI SUMBER DAYA

MANUSIA PADA PERUSAHAAN
(Disusun untuk penilaian proses pembelajaran mata kuliah Teori Akuntansi)

Disusun Oleh : Bendi Agustianto 01091003107

Dosen Pembimbing: Hj. Rina Tjandrakirana SP, SE, MM, Ak

KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL

UNIVERSITAS SRIWIJAYA

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN AKUNTANSI

2012

Analisis Penerapan dan Kendala Penerapan

Akuntansi Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan
Halaman 1
 ANALISIS PENERAPAN DAN KENDALA
PENERAPAN AKUNTANSI SUMBER DAYA
MANUSIA PADA PERUSAHAAN
Abstrak

Salah satu faktor pendukung berkembangnya suatu perusahaan adalah adanya

sumber daya manusia. Namun, banyak perusahaan yang belum menerapkan akuntansi
sumber daya manusia sehingga biaya yang dikeluarkan atas mereka masih dimasukkan
sebagai beban perusahaan. Tujuan dari penulisan ini adalah untuk memberikan
gambaran pada perusahaan bahwa penerapan akuntansi sumber daya manusia dapat
membantu pihak-pihak yang berkepentingan dalam mengambil keputusan yang tepat
terhadap SDM perusahaan. Fokus bahasan dalam makalah ini adalah penerapan
akuntansi sumber daya manusia sebagai suatu asset (human asset) dan kemdala yang
dihadapi dalam penerapannya.
Kendala penerapan akuntansi sumber daya manusia ini dapat berupa belum ada
standar yang mengatur bagaimana pengakuannya, dan bagaimana memperlakukannya
sebagai aktiva sehingga mengalami kesulitan dalam melakukan amortisasinya.

Keyword : Akuntansi Sumber Daya Manusia

I. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Manusia merupakan salah satu komponen penting dalam menjalankan
operasional perusahaan, manusia berperan dalam mejalankan semua aktiva dalam
perusahaan. Jikalau diperhatikan, mulai dari aktiva yang berwujud maupun tidak
berwujud, semuanya dikendalikan oleh manusia. Karena jikalau tidak dijalankan
atau dikendalikan oleh manusia tidaklah aktiva tersebut dapat beguna dan
menghasilkan laba perusahaan.
Kemampuan manusia menjalankan semua aset ini tentunya menjadi
sumber daya manusia (SDM) bagi perusahaan untuk mengola kegiatan
operasinalnya. Sumber Daya Manusia mempunyai kemampuan, kebijaksanaan
dan atau daya intelektual yang tinggi sehingga mempunyai arti penting dan
peranan yang sangat besar dalam mengelola perusahaan.

Analisis Penerapan dan Kendala Penerapan

Akuntansi Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan
Halaman 2
 Perusahaan dalam prakteknya, mengeluarkan biaya yang tidak sedikit
dalam memenuhi sumber daya manusia dalam kegiatan operasionalnya, hal ini
bertujuan untuk menciptakan kehandalan dalam mengola perusahaan. Karena
manusia yang berbeda mengelola suatu aset atau sekumpulan aset yang sama bisa
menghasilkan nilai tambah yang berbeda atau dengan kata lain kemampuan
itelektual seorang manusia akan membawa kemana arah operasinal dan
pengaruhnya terhadapa laba.
Mahalnya harga yang bayar untuk mendapatkan sumber daya manusia
tentunya menjadi pertanyaan apakah sumber daya manusia juga merupakan aset
bagi perusahaan, namun dalam kenyataan nilai sumber daya manusia ini tidak
terdapat dalam neraca perusahaan maupun dalam laba rugi perusahaan. Namun,
semua biaya untuk mendapatkan sumber daya manusia ini diakui sebagai biaya
operasional bukan pengeluaran modal
Akhir-akhir ini perdebatan tentang pentingkanya mengukur nilai SDM
karena semakin banyak perusahaan mengandalkan intellectual capital dari SDM
itu sendiri. Upaya untuk melakukan pengukuran dan penerapan serta pelaporan ini
tentunya memiliki kendala dalam prakteknya.
Dari urain diatas maka penulis tertarik untuk membahas “Analisis
Penerapan Dan Kendala Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia Pada
Perusahaan”

Analisis Penerapan dan Kendala Penerapan

Akuntansi Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan
Halaman 3
 2. Rumusan Masalah
Ada pun rumusan masalah dalam maklah ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana penerapan akuntansi sumber daya manusia pada
perusahaan?
2. Apakah kendala yang dihadapi dalam menerapkan akuntansi sumber
daya manusia?

3. Tujuan Penulisan Makalah

Tujuan dari penulisan makalah ini adalah:
1. Untuk mngetahui bagaima penerapan akuntansi sumberdaya manusia
di perusahaan
2. Untuk mengetahui kendala yang dihadapi dalam penerapan akuntansi
sumberdaya manusia

4. Manfaat penulisan makalah

Berdasarkan rumusan masalah tersebut diharapkan penulisan ini dapat
berguna bagi:
1. Bagi Perusahaan
Sebagai masukan bagi pihak manajemen mengenai bentuk pelaporan
atas biaya SDM serta perlakuannya sehingga manajemen dapat
mengambil keputusan yang tepat terhadap SDM perusahaan.
2. Bagi Universitas Sriwijaya
Dapat berguna sebagai informasi dan masukan untuk penelitian yang
akan datang mengenai akuntansi sumber daya manusia.
3. Bagi Penulis
Menambah pengetahuan tentang segala sesuatu yang berhubungan
dengan akuntansi sumber daya manusia serta pengalaman dalam hal
menulis makalah.

Analisis Penerapan dan Kendala Penerapan

Akuntansi Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan
Halaman 4
 II. PEMBAHASAN
A. Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia
1. Defenisi Akuntansi Sumber Daya Manusia

Akuntansi sumber daya manusia adalah pengukuran nilai sumber daya manusia
di dalam perusahaan, termasuk bagian bagian laporan yang menggambarkan isu-
isu seperti biaya-biaya dan keuntungan dari pelatihan, mutasi karyawan, nilai
pengetahuan karyawan, dll (Ikhsan, 2008).

Akuntansi sumber daya manusia berarti akuntansi untuk manusia sebagai suatu
sumber dari organisasi (Tunggal, 1995). Akuntansi sumber daya manusia adalah
proses pengidentifikasian dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia
dan pengkomunikasian sumber daya ini terhadap pihak-pihak yang
berkepentingan (Harahap, 2008).

Berdasarkan definisi-definisi tersebut, akuntansi sumber daya manusia

merupakan suatu proses pengukuran dan pengidentifikasian sumber daya manusia
melalui pelatihan maupun pengembangan sumber daya manusia sebagai sumber
organisasi dari suatu perusahaan.

Dari definisi diatas, terkandung tiga pengertian akuntansi sumber daya manusia,
yaitu :

1. Mengidentifikasi nilai sumber daya manusia.

2. Mengukur biaya dan nilai sumber daya manusia yang dikontribusikan kepada
perusahaan.
3. Mengkaji pengaruh pemahaman informasi ini dan dampaknya pada
perilakumanusia.

Ada 4 fungsi akuntansi sumber daya manusia (Harahap, 2008), yaitu:

1. Untuk melengkapi informasi tentang nilai SDM untuk digunakan dalam

proses pengambilan keputusan tentang perolehan, alokasi, pengembangan,
pemeliharaan SDM agar tercapai tujuan organisasi.

Analisis Penerapan dan Kendala Penerapan

Akuntansi Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan
Halaman 5
2. Memberikan informasi kepada manajer personalia agar manajer personalia
dapat secara efektif memonitor dan menggunakan SDM.
3. Memberikan informasi kuantitatif tentang biaya dan nilai SDM sebagai unsur
organisasi.
4. Membantu pengembangan prinsip manajemen dengan menjelaskan akibat
keuangan dari praktik akuntansi sumber daya manusia.
Akuntansi sumber daya manusia mencatat pengeluaran untuk sumber daya
manusia sebagi investasi atau aset bukan sebagai biaya, kecuali untuk beberapa
pengeluaran tertentu yang memang harus dikapitalisasikan setiap bulannya seperti
gaji pegawai. Pengeluaran yang dicatat sebagai investasi adalah pengeluaran
untuk rekruitmen, training, orientasi, pelatihan maupun pengembangan sumber
daya manusia. Jumlah investasi ini dikapitalisasikan dan diamortisasi secara
periodik menurut taksiran umur yang bersangkutan. Nilai investasi ini akan
tercatat sebagai aktiva sumber daya manusia di bagian aktiva perusahaan. Aktiva
sumber daya manusia ini akan mengalami penyusutan setiap periodenya dan
tercatat sebagai amortisasi sumber daya manusia. Adapun pengunduran diri
karyawan, cuti karena sakit tercatat sebagai kerugian perusahaan

2. Ruang Lingkup Akuntansi Sumber Daya Manusia

Secara skematis, ruang lingkup akuntansi sumber daya manusia
mencakup komponen-komponen sebagai berikut :
(gambar II.1):
Human Resource Accounting

Human Resource Cost Accounting Human Resource Value Accounting

Personal cost Human Assets

Analisis Penerapan dan Kendala Penerapan

Akuntansi Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan
Halaman 6
 1.Human Resource Cost Accounting (HRCA)
Merupakan pengukuran dan pelaporan biaya yang timbul untuk
pencarian, pengembangan, dan penggantian tenaga kerja sebagai sumber
daya organisasi.
Ada dua jenis biaya yang berkepentingan dengan HRCA yaitu :
1. Personal Cost Accounting
Adalah biaya yang berhubungan dengan fungsi proses manajemen
personalia dalam pencarian dan pengembangan sumber daya
manusia.
2. Human Assets Accounting
Adalah biaya yang berkaitan dengan berbagai usaha pencarian dan
pengembangan pada bagian tingkatan personel.
2.Human Resource Value Accounting
Merupakan pengukuran terhadap nilai sekarang dari manfaat yang
diharapkan akan diperoleh dari sumber daya manusia.
3. Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia
Metode pengukuran akuntansi sumber daya manusia terdiri dari (Harahap,
2008):

1. Human Resource Cost Accounting

a. Historical cost of human recources (sumber-sumber yang telah dikeluarkan

dalam rangka memperoleh dan mengembangkan tenaga kerja ) Contoh : biaya
rekrutmen, seleksi, pelatihan dan penempatan kerja.

b. Replacement cost of human resources (seluruh biaya yang dikeluarkan

perusahaan untuk menggantikan sumber daya manusia yang sudah ada) Contoh :
biaya pensiun, biaya menunggu pegawai baru.

Analisis Penerapan dan Kendala Penerapan

Akuntansi Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan
Halaman 7
2. Human Resource Value Accounting

a. Metode Monetary

Metode ini bertujuan untuk menilai nilai real yang mungkin dapat
diperoleh atas biaya yang telah dikeluarkan untuk memperoleh, merekrut, melatih
dan mengembangkan sumber daya manusia, terbagi atas :

1. Discounted wage flows method (suatu metode perhitungan nilai sumber

daya manusia dengan melihat nilai kompensasinya dimasa mendatang) .

T
I (t )
Vt = ∑ t−r
t=τ (1 + r )
Keterangan :
Vr = nilai sumber daya manusia seseorang pada usia “r”
I(t) = pendapatan seseorang sampai pensiun
r = tingkat diskon khusus untuk seseorang
T = umur pensiun
2. Adjusted discounted future wages method (pendiskontoan upah dimasa
mendatang. Kegunaan metode ini adalah untuk menunjukkan bahwa
perbedaan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan laba disebabkan
oleh perbedaan prestasi sumber daya manusia. Efficiency factor
merupakan perbandingan antara ROI suatu perusahaan dibandingkan
dengan keseluruhan perusahaan salam suatu ekonomi pada periode
tertentu.)

RF RF RF RF RF
Efficiency Ratio = 5 +4 +3 +2 +
RE RE RE RE RE
.. ........... .. ............ .. .......... ............... ......
15
Keterangan :

Analisis Penerapan dan Kendala Penerapan

Akuntansi Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan
Halaman 8
 RF : tingkat laba akuntansi asset yang dimiliki oleh perusahaan
pada tahun ke-i
RE : tingkat laba akuntansi asset yang dimiliki oleh keseluruhan
perusahaan pada tahun ke-i
i : tahun (0-4)
Justifikasi rasio ini adalah untuk menunjukkan bahwa
perbedaan kemampuan perusahaan mendapatkan laba disebabkan
oleh perbedaan prestasi sumber daya manusia.
3. Present monetary value method (metode yang digunakan menghitung baik
biaya, nilai sekarang maupun nilai sumber daya manusia demasa
mendatang dengan memperkirakan tingkat bunga masa mendatang
tersebut).

Keterangan :
A = nilai SDM bagi suatu organisasi formal
N = Jumlah tenaga kerja yang dipekerjakan organisasi
t = saat sekarang
T = jangka waktu karyawan meninggalkan organisasi
Gi (t) = nilai jasa yang diberikan oleh seseorang I pada waktu t kepada organisasi
Ei (t) = semua kompensasi yang diberikan kepada karyawan
X (t) = nilai jasa individu pada saat ini
r = tingkat bunga4. Discounted future value (metode ini digunakan untuk menilai
seberapa besar pengembalian yang akan diperoleh perusahaan nantinya atas rata –
rata kontribusi SDM).
4. Goodwill methods (metode ini digunakan untuk mengalokasikan nilai
goodwill terhadap aktiva SDM dan aktiva non-SDM).

Analisis Penerapan dan Kendala Penerapan

Akuntansi Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan
Halaman 9
 5. Economic value approach (metode ini digunakan untuk
menjabarkan perbedaan tingkat prestasi yang mungkin terjadi yang diakibatkan
oleh tingkat gaji dan jabatan).

b. Metode nonmoneter

Metode nonmoneter digunakan untuk menghitung nilai sumber daya

manusia dengan cara memberi ranking, skala, skor. Pemberian ranking, skala,
skor dilakukan dengan mendefinisikan perilaku ke dalam indikator keuangan
seperti laba perusahaan, titik pengembalian modal (break event point), maupun
defisit perusahaan.

Di samping ukuran kuantitatif atau moneter di atas, sebenarnya masih ada

beberapa metode yang dapat digunakan untuk menilai sumber daya manusia
misalnya menggunakan metode non moneter.

Beberapa metode menilai sumber daya manusia dengan teknik non

moneter adalah sebagai berikut :

1. Mendaftar kemampuan dan keahlian seseorang

Di sini setiap sumber daya manusia dibuat buku, file, atau personal
recordnya yang berisi tentang keahlian, pengalaman, pendidikan, jabatan yang
sudah pernah dicapai, dan lain-lain.

2.Pembuatan rating atau ranking atas prestasi seseorang

Dalam menilai prestasi seseorang dapat menggunakan rating, ranking, atau

checklist. Yang dijadikan nilai bisa tingkat pendidikan, tenure atau pengalaman,
dan sebagainya.

3.Penilaian terhadap potensi seseorang

Yang diukur adalah potensi seseorang apabila seseorang itu dipromosikan

atau dipindahkan ke bagian lain sehingga perusahaan akan mengetahui mengenai
potensinya jika diberikan tugas baru.

Analisis Penerapan dan Kendala Penerapan

Akuntansi Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan
Halaman 10
 4. Pengukuran sikap

Umumnya yang digunakan untuk mengetahui informasi mengenai

tendensi seseorang untuk menyatakan perasaannya tentang suatu objek. Misalnya
yang ditanyakan adalah sikap mereka terhadap pekerjaan, gaji, kualitas, dan lain-
lain.

5.Subjective Expected Utility

Di sini digabungkan nilai antara nilai subjektif seseorang dengan tingkat

keyakinannya mengenai akan terjadinya suatu kejadian. Metode Psychophysical
dikembangkan untuk mengukur utilitas dan probability subjective dengan
menggunakan skala besaran.

6.Model Likert-Bowers

Model ini berupaya mengukur variabel yang menentukan efektivitas

organisasi personalia suatu perusahaan. Kuisioner dibuat berdasarkan survey
organization yang didesain untuk mengukur iklim organisasi. Hasilnya dapat
digunakan sebagai dasar untuk mengukur asset sumber daya manusia dari segi
persepsi karyawan tentang situasi kerja di suatu perusahaan. Kemudian
digabungkan pendekatan perilaku dan ekonomi maka lahirlah nilai sumber daya
manusia. Untuk memasukkan perilaku dalam penilaian organisasi ini maka
diperlukan tiga kriteria yaitu:

a. Perilaku harus didefinisikan sehingga secara

signifikan dipengaruhi oleh struktur kerja
b. Perilaku harus dapat diukur dan dikonversi ke
biaya signifikan kepada organisasi
c. Ukuran dan biaya untuk masing-masing perilaku
tanpa harus mutually exclusive
Salah satu contoh metode nonmoneter adalah penggunaan dollarize attitude.
Dollarize attitude dilakukan dengan memberikan nilai terhadap sikap yang akan

Analisis Penerapan dan Kendala Penerapan

Akuntansi Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan
Halaman 11
diberikan karyawan (dalam hal peningkatan produktifitas) yang dibandingkan
dengan perlakuan perusahaan terhadap karyawan tersebut

B. Kendala Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia

Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu teori yang masih sering
dipertanyakan keabsahannya. Disatu sisi, sumber daya organisasi tidak akan
mendatangkan laba seperti yang diinginkan oleh perusahaan apabila perusahaan
tidak memiliki sumber daya manusia yang berkompeten untuk mengelolanya.
Disisi lain timbul permasalahan mengenai pendefinisian, pengukuran maupun
pengalokasian sumber daya manusia tersebut.

Perusahaan menginginkan laba yang maksimal dengan mempergunakan

segala sumber daya yang dimilikinya. Hal ini dilakukan dengan berbagai cara,
salah satunya adalah memilih karyawan yang berkompeten untuk melaksanakan
tugas sesuai tanggung jawabnya terhadap perusahaan sehingga akan
meningkatkan nilai perusahaan.

Kenyataanya, seringkali nilai sumber daya manusia ini dikesampingkan

oleh perusahaan. Perusahaan lebih terpusat pada sumber organisasi yang lain
seperti mesin, tanah, bangunan, bahan baku, dll. Hal ini disebabkan oleh tidak
terdefinisinya sumber daya manusia sebagai sumber organisasi, sulitnya
pengukuran, pengalokasian maupun pengkapitalisasian nilai sumber daya manusia
tersebut. Nilai sumber daya manusia yang dimaksud adalah segala biaya yang
dikeluarkan oleh perusahaan untuk menrekrut, mengelola dan mengembangkan
sumber daya manusia.

Teori sumber daya manusia ini diperkenalkan oleh Roger Hermanson

melalui suatu disertasinya pada tahun 1966 yang berjudul Akuntansi Sumber
Daya Manusia dan dilanjutkan oleh Likert, Flamholtz, Pyle dan Brument di tahun
1967 ( Harahap, 2008). Teori ini muncul karena :

1. Adanya perubahan sektor industri barang ke industri jasa, sehingga perusahaan

mulai menyadari pentingnya sumber daya manusia yang berkompeten. Perusahaan

Analisis Penerapan dan Kendala Penerapan

Akuntansi Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan
Halaman 12
juga mulai menyadari pentingnya intellectual capital dibandingkan dengan sumber
daya lain ( seperti aktiva tetap dan aktiva berwujud).

2. Di tahun 1980, muncul persaingan akademik dan industri antara Jepang dan
Amerika. Jepang mengalami kemajuan yang pesat dibanding Amerika karena
kebanyakan perusahaan di Jepang memandang manusia sebagai aset dan
mengelola sumber daya manusia tersebut, sehingga berpengaruh pada peningkatan
produktifitas karyawan tersebut (Ikhsan ,2008).

Di tahun 1980, teori ini mulai dipertanyakan keberadaannya. Gambling

dalam bukunya Accounting For Human Factor mengatakan bahwa tidak mungkin
memasukkan sumber daya manusia kedalam aktiva perusahaan, karena ia
berpendapat bahwa kapitalisasi atas biaya rekrutmen dan pelatihan merupakan
pengalokasian overhead (Harahap,2008). Agar dapat dikategorikan sebagai aset
perusahaan ada beberapa syarat yang harus dipenuhi sesuai FASB No 5 (Ikhsan,
2008) ,yaitu terdefinisi, relevan, terukur, dan andalah.

a. Definisi

Sumber daya manusia haruslah merupakan suatu elemen yang dapat

terdefenisi dalam laporan keuangan. Jika sumber daya manusia akan disajikan
dalam laporan keuangan sebagai aset (asset ) atau beban (expense ) , maka item
tersebut harus memenuhi definisi dari aset (asset) atau beban (expense). Ada tiga
kriteria utama agar suatu item dapat diakui sebagai aset (Stice,et.al,2004) yaitu

1) memberikan manfaat ekonomi atau jasa-jasa potensial yang cukup pasti di

masa depan

2) dikuasai oleh entitas

3) akibat transaksi atau kejadian masa lalu

Kriteria yang pertama adalah aset memiliki kemampuan untuk

memberikan manfaat ekonomi atau jasa-jasa potensial yang cukup pasti di masa
depan. Manfaat ekonomi yang dimaksudkan dalam kriteria aset erat kaitannya

Analisis Penerapan dan Kendala Penerapan

Akuntansi Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan
Halaman 13
dengan konsep probable (kemungkinan). Sesuatu dikatakan probable jika dapat
ditunjukkan adanya bukti-bukti yang cukup kuat dan mendukung bahwa sesuatu
yang probable itu akan terjadi meskipun belum dapat dikatakan sebagai suatu
kepastian. Statement of Financial Accounting Concepts, "Elements of Financial
Statements" menjelaskan bahwa kondisi ketidakpastian tidak ada hubungannya
dengan usaha untuk meningkatkan manfaat ekonomi di masa depan tetapi
berkaitan dengan kemampuan dalam usaha untuk mewujudkan dalam praktik
bisnis (SFAC No. 61 par 26-28).

Biaya perusahaan untuk memperoleh dan mengembangkan sumber daya

manusia tidak hanya memberikan manfaat pada periode terjadinya saja, tetapi juga
memberikan manfaat untuk beberapa periode yang akan datang. Perusahaan
mengadakan program orientasi karyawan baru, program pelatihan dan
pengembangan, pendidikan formal untuk jenjang tertentu, serta membangun
fasilitas untuk meningkatkan moral karyawan dengan harapan akan memperoleh
manfaat di masa yang akan datang. Perusahaan memiliki perencanaan guna
mengembangkan karyawan karena karyawan tersebut akan memberikan potensi
jasa kepada perusahaan untuk jangka waktu yang relatif lama, paling tidak, satu
tahun. Program pengembangan karyawan akan meningkatkan produktivitas dan
efisiensi kerja, yang pada gilirannya akan meningkatkan laba perusahaan. Kriteria
yang kedua adalah bahwa unit-unit usaha tertentu dapat menggunakan dan
menguasai manfaat ekonomi item tersebut, serta mengendalikan akses pihak lain
terhadap manfaat ekonomi tersebut. Aset merupakan sumber daya yan
dikendalikan dan dimiliki oleh perusahaan. Kendali atas sumber daya manusia
berarti kemampuan perusahaan untuk menggunakan dan melepaskan sumber daya
tersebut. Maka, jika suatu perusahaan memiliki kemampuan untuk menggunakan
dan melepaskan sumber daya manusia yang ada, atau dengan kata lain,
perusahaan dapat mengendalikan akses pihak lain terhadap manfaat yang
dihasilkan oleh sumber daya manusia tersebut, dapat dikatakan bahwa perusahaan
tersebut memiliki kendali atas sumber daya manusia. Hak memiliki dan

Analisis Penerapan dan Kendala Penerapan

Akuntansi Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan
Halaman 14
mengendalikan tersebut harus memungkinkan pihak lain tersisih untuk memiliki
hak tersebut.

Sumber daya manusia dapat dianggap sebagai aktiva perusahaan sebab

memenuhi kriteria “manfaat ekonomis” walaupun arti “dimiliki” pada sumber
daya manusia berbeda dengan arti ”dimiliki” pada aktiva lain (FASB No 6 par
173). Secara hukum, sumber daya manusia tidak dimiliki seperti halnya aset tetap
berwujud, tetapi perusahaan memiliki hak kepemilikan berupa hak operasional,
yaitu hak untuk mengambil manfaat atas potensi sumber daya manusia hanya
untuk kepentingan perusahaan, dan bukan hak milik atas fisik manusia. Hal ini
dapat dilakukan dengan jalan diadakan semacam kontrak kerja yang saling
mengikat, sehingga dengan adanya perangkat tersebut karyawan tidak dapat
memutuskan hubungan kerja secara sepihak saja. Hak untuk mengambil manfaat
atas potensi seluruh sumber daya manusia hanya untuk kepentingan perusahaan
dapat dicapai dengan jalan memberlakukan peraturan yang melarang karyawan
untuk merangkap bekerja di perusahaan lain. Jadi, sumber daya manusia dikuasai
oleh perusahaan jika perusahaan dapat menggunakan sumber daya manusia
tersebut untuk kegiatan ekonomi dan bebas dari akses pihak lain.

Kriteria yang ketiga adalah bahwa penguasaan atau pengendalian atas

manfaat ekonomi atau jasa-jasa potensial tersebut adalah sebagai akibat dari
transaksi atau peristiwa di masa lalu. Transaksi atau peristiwa dimasa lalu yang
dimaksud adalah segala biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk
memperoleh dan mengembangkan sumber daya manusia tersebut (biaya untuk
rekrutmen, pelatihan, dan pengembangan sumber daya manusia). Kriteria ketiga
terpenuhi. Berdasarkan kriteria pengakuan aktiva sebagaimana diuraikan di atas,
dapat dilihat bahwa ketiga kriteria utama tersebut lebih dititikberatkan pada
sumbersumber ekonomi kapital (non sumber daya manusia). Karakteristik sumber
ekonomi kapital adalah bahwa kesatuan usaha dapat memanfaatkan atau
menggunakannya untuk dipertukarkan dengan sumber ekonomi lain, dapat
digunakan untuk melunasi kewajiban, dapat digunakan untuk menghasilkan
sumber ekonomi yang lain, dan dapat didistribusikan ke unit-unit yang lain

Analisis Penerapan dan Kendala Penerapan

Akuntansi Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan
Halaman 15
(Stice,et,al, 2004). Sumber daya manusia bukanlah sumber ekonomi kapital (fisik)
karena memiliki karakteristik khusus. Secara fisik, sumber daya manusia tidak
dikuasai, tidak dikendalikan, tidak digunakan untuk melunasi hutang, dan tidak
dipertukarkan dengan sumber ekonomi yang lain, namun memberikan manfaat
ekonomi atau jasa-jasa potensial kepada perusahaan baik masa lalu, sekarang,
maupun masa yang akan datang. Manfaat ekonomi atau jasa-jasa potensial
tersebut diperoleh dan dinikmati oleh perusahaan dalam beberapa periode sumber
daya manusia tersebut bekerjan

Dengan demikian, sumber daya manusia memenuhi definisi elemen

laporan keuangan sebagai aset sebagaimana disyaratkan dalam Statement of
Financial Accounting Concepts (SFAC) No. 6, "Elements of Financial
Statements".

b. Keterukuran

Sumber daya manusia sangat penting untuk diukur karena bermanfaat bagi
manajemen perusahaan. Pengukuran ini bermanfaat untuk menunjukkan nilai
sumber daya manusia dan mendorong para eksekutif untuk mengoptimalkan
pemanfaatan seluruh sumber daya manusia seperti halnya sumber daya yang lain.
Pengukuran adalah proses penetapan jumlah uang untuk mengakui dan
memasukkan setiap unsur laporan keuangan dalam neraca dan laporan laba rugi
(IAI, 2009).

Teori pengukuran sumber daya manusia ada 2 (Harahap, 2008 ) :

1. Flamholtz’s Theory

Teori ini mengukur kemampuan SDM melalui kemampuan individu.

Menurut teori ini, untuk mengukur nilai individu, diperlukan 2 interaksi yaitu

a. Individual’s conditional value Merupakan jumlah yang secara potensial dari

jasa seseorang yang
diukur melalui :

Analisis Penerapan dan Kendala Penerapan

Akuntansi Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan
Halaman 16
 o Produktifitas (menyangkut suatu jasa dari seseorang individu yang
diharapkan diberikannya atas posisinya sekarang ).
o Transfer (suatu jasa yang diharapkan dari seseorang jika dia
dipindahkan ke posisi yang sama tetapi jalur promosi yang
berbeda).
o Promosi (suatu aset jasa seseorang yang diharapkan diberikannya
jika dan ketika dia menduduki posisi yang lebih tinggi atas jalur
promosi yang sama maupun yang berbeda).
b. Probabilitas tetap dalam perusahaan
Probabilitas tetap dalam perusahaan menunjukkan lamanya bseseorang
bekerja dalam suatu perusahaan bergantung kepada tingkat kepuasan kerja
seseorang tersebut.

2. Likert and Bowert Theory

Likert dan Bowert menilai kemampuan produkitf SDM melalui
kemampuannya untuk bekerja sebagai satu tim. Menurut Likert dan Bowert ada 3
variabel yang saling berhubungan untuk mempengaruhi efektifitas SDM yaitu :
1. Causal variables ,yakni variabel independen yang dapat menentukan arah
perkembangan suatu organisasi. terbagi atas :
o Tingkah laku manajerial (motivasi karyawan, kerjasama tim,tujuan
dan fasilitas karyawan).
o Struktur organisasi

2. Intervening variables, menggambarkan keadaan intern organisasi dan

kemampuannya untuk menghasilkan loyalitas, sikap, dan persepsisemua anggota
dalam mengambil tindakan secara efektif, interaksi, komunikasi dan pengambilan
keputusan, pengendalian serta koordinasi.

3. End result variables, menggambarkan hasil yang dicapai oleh organisasi.

Model ini menyatakan bahwa causal variable mempengaruhi

tingkatintervening variable yang akan menghasilkan variable end result. Perilaku

Analisis Penerapan dan Kendala Penerapan

Akuntansi Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan
Halaman 17
manajer, struktur organisasi akan membentuk persepsi, komunikasi, motivasi,
pengambilan keputusan. Gabungan dari variable intervening inilah yang akan
menghasilkan kesehatan, kepuasan, produktivitas serta prestasi keuangan
perusahaaan.

Berdasarkan uraian tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa pada

dasarnya sumber daya manusia memenuhi kriteria kedua yang disyaratkan dalam
Statement of Financial Accounting Concepts (SFAC) No. 52 yakni terukur
"Recognition and Measurement in Financial Statements of Business Enterprises,
(measurability - the asset, liability or change in equity must have relevant
attribute that can be quantified in monetary unit with sufficient reality ) telah
terpenuhi.

a. Relevansi

Peran informasi dalam pengambilan keputusan pada dasarnya dapat

dipandang dari dua sudut, yaitu revisi probabilitas (probability revision) dan
kemampuan prediksi (predictive ability). Revisi probabilitas muncul ketika
prediksi atas suatu kejadian tidak seperti yang diharapkan. Kemampuan prediksi
menunjukkan bagaimana suatu informasi dapat membantu entitas untuk
memprediksi kejadian masa depan sehingga dapat membantu entitas untuk
mengambil keputusan saat ini. Dengan kata lain, informasi dibutuhkan untuk
membantu pengambilan keputusan dalam menentukan pilihannya dari berbagai
alternatif tindakan yang ada setelah menilai hasil yang mungkin terjadi dan
probabilitas terjadinya. Informasi yang dibutuhkan dalam pengambil keputusan
haruslah relevan. Suatu informasi dikatakan relevan jika informasi tersebut
memiliki kemampuan untuk membuat suatu perbedaan pada keputusan yang
diambil pengguna laporan keuangan dan mengurangi ketidakpastian dalam proses
pengambilan keputusan (FASB No. 2 Qualitative Characteristics of Accounting
Information). Relevansi suatu informasi dapat dievaluasi dengan cara
menghubungkan informasi akuntansi tersebut dengan tujuan laporan keuangan
dan dengan pertimbangan bagaimana pengakuan terhadap item tertentu memberi

Analisis Penerapan dan Kendala Penerapan

Akuntansi Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan
Halaman 18
sumbangan manfaat terhadap pengambilan keputusan. Informasi dikatakan
relevan jika memiliki kualitas (Stice, et,al, 2004):

1. Nilai umpan balik (Feedback value)

2. Nilai prediktif (Predictive value)
3. Tepat waktu (Timeliness)

Beberapa metode pengukuran yang telah diusulkan oleh para ahli

akuntansi pada dasarnya dapat menghasilkan informasi yang relevan bagi
pengguna laporan keuangan, terutama bagi pengambilan keputusan. Kriteria
ketiga yang disyaratkan oleh Statement of Financial Accounting Concepts
(SFAC) No.5 (Recognition and Measurement of Financial Statements in Business
Enterprises par. 63) yaitu relevansi (relevance), dapat dipenuhi.

c. Keandalan

Informasi dikatakan memenuhi syarat keandalan (reliability) jika memiliki

kualitas sebagai berikut ((Stice, et,al, 2004):

1. Dapat dipercaya (Representational faithfulness)

2. Dapat diverifikasi (Verifiability)
3. 3. Netral (Neutral).

Metode pengukuran sumber daya manusia dengan pendekatan biaya historis

menunjukkan biaya yang telah dikeluarkan digunakan untuk memperoleh dan
mengembangkan sumber daya manusia. Metode ini dianggap valid jika
pengukuran yang dilakukan dimaksudkan untuk melihat jumlah biaya untuk
memperoleh dan mengembangkan sumber daya manusia yang belum dibebankan
terhadap pendapatan. Penggunaan metode ini, hasil yang diperoleh dapat
diharapkan sama secara substansial, yang berarti pengukuran oleh satu pihak
dapat diverifikasi oleh pihak yang lain. Metode pengukuran sumber daya manusia
dengan pendekatan biaya historis dapat dikatakan netral karena pengukuran biaya
nhistoris sumber daya manusia hanya melaporkan kegiatan-kegiatan ekonomi
dalam memperoleh dan mengembangkan sumber daya manusia. Setelah seluruh

Analisis Penerapan dan Kendala Penerapan

Akuntansi Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan
Halaman 19
kriteria pengakuan dapat dipenuhi, secara teoritis dapat dikatakan bahwa
informasi sumber daya manusia layak untuk ditampilkan sebagai unsur dalam
laporan keuangan perusahaan seperti yang disyaratkan dalam Statement of
Financial Accounting Concepts (SFAC) No. 5, "Recognition and Measurement in
Financial Statements of Business Enterprises" par. 63 (1984: 788).

1. Kendala Lain Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia

Akuntansi sumber daya manusia sebagai suatu konsep sampai dengan
sekarang ini belum dapat diterima sebagai suatu GAAP (Generally Accepted
Accounting Principles) atau prinsip-prinsip yang berlaku umum, hal ini
disebabkan karena adanya syarat pengukuran suatu item tertentu sebagai suatu
asset yang diatur dalam FASB no.5 (Amin W. Tunggal, 2004) yaitu:
1. Measurement (dapat diukur)
FASB no.5 menjelaskan bahwa ada lima atribut yang dapat
digunakan dalam mengukur suatu asset yaitu:
a. Historical cost
b. Current cost
c. Current market value
d. Net realizable (settlement) value
e. Present (or discounted) value of future cash flow
Dari atribut pengukuran yang baru disebutkan di atas, konsep pengukuran
human resource telah memenuhi kriteria, namun memiliki kelemahan yang ada
pada masing-masing metode pengukurannya. Kalaupun human resource diakui
sebagai suatu asset akan mengalami kesulitan dalam pengamortisasian secara
rasional dalam penyajian laporan keuangan.
2.Relevance dan reliability
Suatu informasi dikatakan relevan jika informasi itu dapat memiliki
kapasitas untuk membuat suatu perbedaan keputusan antara para investor,
kreditor, dan pengambil keputusan lainnya. Agar informasi itu relevan, maka
harus memenuhi tiga sifat yang merupakan kualitas utama relevan, yaitu
mempunyai nilai prediksi, nilai umpan balik (feedback value), dan tepat waktu.

Analisis Penerapan dan Kendala Penerapan

Akuntansi Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan
Halaman 20
Informasi yang dapat diandalkan merupakan informasi yang harus memenuhi sifat
dapat diperiksa (verifiability), netral, dan menyajikan hal yang sebenarnya
(representationally faithfull). Informasi akuntansi dapat dikatakan andal jika
pengaruh penyajiannya bebas dari kesalahan dan bias yang digunakan para
pengambil keputusan lain. Dalam hal ini, human resource mengalami kendala
berupa subjektivitas dalam pengukuran nilai prediksi serta estimated useful life.
Di samping kendala-kendala di atas, ada juga beberapa ahli yang tidak
menyetujui diterapkannya konsep HRA, di antaranya:
a. (Gambling,1976) dalam buku Accounting for The Human Factor
Ia berargumentasi bahwa tidak mungkin untuk memasukkan sumber
daya manusia ke dalam neraca seperti gedung dan bangunan pabrik. Ia
juga berpendapat bahwa kapitalisasi atas biaya rekrut dan pelatihan
termasuk dalam problema pengalokasian overhead.
b. (Mee, 1982) dalam buku Accounting for The Human Factor
Ia berargumentasi bahwa human asset tidak dapat diuraikan dari
elemen-elemen yang lain dari suatu organisasi yaitu pegawai
berinteraksi dan mencapai efektivitas. Ia juga menambahkan bahwa
suatu organisasi tidak dapat mengontrol manusia sama halnya dengan
mengontrol asset fisik.

Analisis Penerapan dan Kendala Penerapan

Akuntansi Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan
Halaman 21
 2. Masalah akuntansi sumber daya manusia

Menurut Sirisetti ada masalah operasional tertentu dalam akuntansi sumber

daya manusia karena ia mencoba untuk mengukur berwujud. Oleh karena itu,
faktor-faktor subyektif mungkin memainkan peran penting. Dengan demikian,
masalah operasional utama yang terlibat dalam akuntansi sumber daya manusia
adalah dari jenis berikut:

• Tidak ada set praktek akuntansi yang baik atau standar untuk mengukur nilai
sumber daya manusia. Dalam kasus akuntansi keuangan, ada standar tertentu yang
ditetapkan setiap organisasi berikut. Namun, dalam kasus akuntansi sumber daya
manusia tidak ada standar seperti itu. Oleh karena itu, berbagai organisasi yang
mengadopsi penilaian aset manusia menggunakan model mereka sendiri. Dengan
hasil tersebut, nilai aset manusia dari dua organisasi mungkin tidak sebanding.

• Perhitungan aset manusia didasarkan pada asumsi bahwa karyawan dapat tetap
berada dalam organisasi untuk periode tertentu. Namun, asumsi ini mungkin tidak
berlaku dalam konteks hari ini karena mobilitas sumber daya manusia meningkat.

• Ada kemungkinan bahwa akuntansi sumber daya manusia dapat menyebabkan

dehumanisasi dalam organisasi jika valuasi tersebut tidak dilakukan dengan benar
atau hasil dari penilaian tersebut tidak dimanfaatkan dengan baik.

• Ada juga kemungkinan bahwa serikat pekerja dapat menentang penggunaan

akuntansi sumber daya manusia. Mereka mungkin ingin partai upah / gaji dengan
nilai karyawan.

Namun, banyak dari masalah ini adalah alami atau suatu sikap yang alami. Ini
dapat diatasi dengan mengembangkan iklim organisasi yang sesuai dengan budaya

Analisis Penerapan dan Kendala Penerapan

Akuntansi Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan
Halaman 22
 III. KESIMPULAN

Manusia memenuhi beberapa kreteria untuk diakui sebagai aktiva sehingga

dapat mendukung penerapan akuntansi sumber daya manusia (ASDM). Namun
dalam penerpannya masih mengalami kendala seperti

1. Tidak ada standar yang mengatur rinci pemberlakuan ASDM.

2. Ada kemungkinan dehumanisasi
3. Penentangan dari Serikat pekerja

Selain itu belum ada metode yang pas untuk mengukur nilai sumber daya
manusia itu sendiri sehingga nilai yang akan ditampil atau diakui menjadi
berbeda. Tidak hanya itu jika Sumber daya manusia diakui sebagai aktiva maka
akan mengalami kesulitan bagaimana cata melakukan amortisasinya.

Analisis Penerapan dan Kendala Penerapan

Akuntansi Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan
Halaman 23
 AFTAR PUSTAKA

Harahap, Sofyan Syafri. 2005. Teori Akuntansi. Jakarta: PT. Rajagrafindo

PersadaHutagaol, Marina T. A,. 2011. Perlakuan Akuntansi Sumber Daya
Manusia Dalam Upaya Pengukurannya Sebagai Aktiva Pada PT PP
London Sumatra Medan. Universitas Sumatera Utara.
Suprayitno. 2004. Sistem Akuntansi Sumber Daya Manusia Untuk Kinerja
Perusahaan. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 4, No. 1, April 2004
: 23 – 30.
Johanson, Ulf. 2004. A Human Resource Perspective on Intellectual Capital.
Mälardalen University and Uppsala University.
Murad, Anizir Ali. 2009. Pengaruh Penerapan Akntansi Sumber Daya Manusia
Terhadapa Kinerja Perusahaan (Studi Kasus Pada PT. Putra Damai Banten
Abadi). Jurnal Prospek, Vol 2 No.1 Januari 2009
Hosseini, Masoud Ghorban. 2012. Human Resource Accounting. IOSR Journal of
Business and Management (IOSRJBM) ISSN: 2278-487X Volume 2, Issue
5 (July-Aug. 2012), PP 06-10
Sirisetti, Suresh dan H. Mallesu. Human Resource Accounting Model In Indian
Industries. The Journal of Commerce, Vol. 4, No. 2, ISSN: 2218-8118,
2220-6043 Hailey College of Commerce, University of the Punjab,
Pakistan
Hiariej, Nicoline. 2010. Akuntansi Sumber Daya Manusia : Pengukuran dan
Pelaporan. Universitas Kristen Indonesia Maluku, Vol 2.
Husein. 2005. Evaluasi Penerapan Akuntansi sumber Daya Manusia (Studi kasus
pada PT. Star Air). Universitas Mercu Buana
Hardiansyah. A. 2009. Analisis Simulasi Penerapan Akuntansi Sumber Daya
Manusia terhadap Perbandingan Kinerja Laporan Keuangan Pada Bank
Panin.Universitas Gunadarma

Wahyudi. 2008. Perlakuan Akuntansi Sumber Daya Manusia dalam Upaya

Pengukurannya Sebagai Aktiva pada PT Perkebunan Nusantara VII
(Persero) Unit Usaha Musilandas. Politeknik Negeri Bandar Lampung.

Analisis Penerapan dan Kendala Penerapan

Akuntansi Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan
Halaman 24