Iklim Organisasi Dan Hubungannya Dengan PDF
Iklim Organisasi Dan Hubungannya Dengan PDF
MAISURA M. YUSOP
Fakulti Pendidikan
Universiti Teknologi Malaysia
OKTOBER, 2007
2
“Saya akui bahawa saya telah membaca karya ini dan pada pandangan saya, karya ini
adalah memadai dari segi skop dan kualiti untuk tujuan penganugerahan Ijazah Sarjana
Pendidikan ( Pendidikan dan Pembangunan)”.
Tandatangan :……………………………………………………..
Nama Penyelia : PROF. MADYA DR. MOHD NAJIB BIN ABDUL GHAFAR
“Saya akui bahawa karya ini adalah karya saya sendiri kecuali nukilan dan ringkasan
yang tiap-tiap satunya jelas sumbernya”.
Tandatangan :……………………………………………………..
DEDIKASI
Untuk
Bonda yang dikasihi dan disayangi kerana tidak jemu mendidik, melayan serta
mendoakan kejayaan anak-anaknya di dunia dan akhirat. Moga ibu akan terus tabah
dan berbahagia di dunia dan akhirat
PENGHARGAAN
Saya bersyukur ke hadrat Allah s.w.t kerana dengan izin-Nya, saya telah
menyiapkan kajian ini dalam jangka masa yang diperlukan. Dikesempatan ini, saya
ingin merakamkan penghargaan dan ucapan terima kasih kepada beberapa pihak seperti
yang dinyatakan di bawah ini kerana telah memberi sumbangan untuk
menyempurnakan kajian ini.
Ucapan jutaan terima kasih diucapkan kepada Prof. Madya Dr. Mohd Najib Bin
Abdul Ghafar, penyelia projek yang telah banyak memberi tunjuk ajar, bimbingan,
nasihat, pandangan dan teguran yang membina dalam usaha saya menyiapkan kertas
projek penyeldidikan ini.
Tidak ketinggalan juga kepada mereka yang terlibat secara langsung dan tidak
langsung dalam membantu saya menyiapkan projek penyelidikan ini terutamanya;
i) keluarga tercinta
ii) rakan-rakan seperjuangan
iii) guru-guru sekolah menengah daerah Pontian.
ABSTRAK
Kajian ini adalah bertujuan untuk mengkaji tentang iklim organisasi dan
hubungannya dengan gelagat kewarganegaraan organisasi dikalangan guru-guru
sekolah menengah daerah Pontian, Johor. Instrumen yang digunakan ialah soal selidik.
Sampel dipilih menggunakan kaedah rawak berlapis. Seramai 238 daripada 628 orang
guru di dua belas buah sekolah menengah daerah Pontian, Johor telah menjadi
responden. Kajian rintis melibatkan tiga puluh orang guru di salah sebuah sekolah
menengah daerah Pontian telah dilaksanakan bagi menentukan konsistensi dalaman
instrumen. Nilai alpha yang diperoleh ialah 0.97. Hasil kajian mendapati bahawa
terdapat perkaitan yang signifikan antara tahap iklim organisasi dengan tahap gelagat
kewarganegaraan organisasi (r = 0.323, p = 0.000). Manakala setiap dimensi iklim
organisasi juga didapati mempunyai perkaitan yang signifikan dengan tahap gelagat
kewarganegaraan organisasi. Hasil kajian juga mendapati bahawa terdapat hubungan
yang signifikan antara pengalaman kerja dengan tahap gelagat kewarganegaraan
organisasi. Namun begitu, tiada perkaitan signifikan antara pengalaman kerja dengan
tahap iklim organisasi. Keputusan ujian-T pula mendapati bahawa tidak terdapat
perbezaan yang signifikan antara tahap iklim organisasai dan tahap gelagat
kewarganegaraan organisasi berdasarkan jantina. Kajian ini mencadangkan agar pihak
yang terlibat dalam organisasi sekolah seperti Kementerian Pelajaran, Jabatan Pelajaran
Negeri, Pejabat Pelajaran Daerah serta pentadbir-pentadbir sekolah supaya lebih peka
kepada keperluan iklim organisasi yang kondusif dan selesa untuk guru-guru
menjalankankan tugas mereka, khususnya yang melibatkan dimensi ganjaran, dimensi
piawai prestasi dan juga dimensi sokongan. Pengiktirafan perlu diberi kepada guru
berpengalaman serta mengamalkan gelagat kewarganegaraan yang tinggi, agar ianya
boleh dijadikan model serta ikutan kepada semua guru yang lain.
7
ABSTRACT
The purpose of this research is to study organization climate and its relationship
with organizational citizenship behaviour among teachers in secondary schools in the
district of Pontian in Johor. The instrument used was survey questionnaire. The sample
was chosen using random filter method. 238 from 628 teachers in 12 schools in Pontian
became the respondents. A pilot study involving 30 teachers from a school in Pontian
was conducted to determine the consistency of the instrumentation. The alpha valued
obtained was 0.97. Results from the research reveals that there is significant
relationship between organizational climate levels and organizational citizenship
behaviour levels (r = 0.323, p = 0.0000). In addition, each organizational climate also
has significant relationship with organizational citizenship behaviour levels. The
research also finds that there is significant relationship between work experience and
organizational citizenship behaviour levels. However, there is no significant
relationship between work experience with organizational climate levels. T-test results
shows that there is no significant difference in the levels among organizational climate
and organizational behaviour between genders. The research suggests that in school
organization like the Ministry of Education, State Education Department, District
Education Office and school administrators to be more sensitive towards preparing a
more conducive and comfortable organizational climate needs for teachers to carry out
their jobs especially the ones that involve rewards, standard performance and support.
Acknowledgement should be awarded to experienced teachers who practice high level
of organizational citizenship behaviour so that the teacher can be a model to other
teachers.
8
KANDUNGAN
JUDUL i
PENGAKUAN ii
DEDIKASI iv
PENGHARGAAN v
ABSTRAK vi
ABSTRACT vii
KANDUNGAN viii
SENARAI JADUAL xii
SENARAI RAJAH xv
SENARAI LAMPIRAN xvi
BAB 1 PENGENALAN 1
1.1 Pengenalan 1
1.2 Latar Belakang Masalah 3
1.3 Penyataan Masalah 5
1.4 Objektif Kajian 7
1.5 Hipotesis Kajian 8
1.6 Kepentingan Kajian 9
1.7 Kerangka Model Kajian 10
1.8 Limitasi Kajian 12
1.9 Definisi Operational Kajian 13
1.9.1 Iklim Organisasi 13
1.9.2 Gelagat Kewarganegaraan Organisasi 17
1.10 Kesimpulan 22
9
2.1 Pengenalan 23
2.2 Iklim organisasi 24
2.2.1 Teori Iklim Organisasi 26
2.2.2 Kajian Luar Negara 28
2.2.3 Kajian Dalam Negara 29
2.3 Gelagat Kewarganegaraan Organisasi 30
2.3.1 Kajian Luar Negara 33
2.3.2 Kajian Dalam Negara 34
2.4 Kesimpulan 35
3.1 Pengenalan 36
3.2 Reka bentuk Kajian 36
3.3 Prosedur Kajian 37
3.4 Populasi dan Persampelan 39
3.5 Instrumen Kajian 40
3.6 Pengukuran Variable 41
3.7 Kajian Rintis 44
3.8 Penganalisian Data 46
3.9 Kesimpulan 47
BIBLIOGRAFI 80
LAMPIRAN 89
12
SENARAI JADUAL
SENARAI RAJAH
SENARAI LAMPIRAN
BAB 1
PENGENALAN
1.1 Pengenalan
Organisasi adalah suatu badan yang dianggotai oleh pelbagai individu dengan
kelebihan yang pelbagai yang menjalankan tugas dan peranan yang berbeza bagi
mencapai matlamat yang sama (Robbins, 2003). Pencapaian matlamat organisasi pula
adalah bergantung kepada dua elemen iaitu elemen kemanusiaan dan elemen bukan
kemanusiaan. Elemen kemanusiaan adalah seperti akauntabiliti dan komitmen terhadap
organisasi. Manakala elemen bukan kemanusiaan seperti proses, polisi, struktur dan
teknologi. Kedua-dua elemen ini akan mempengaruhi tingkah laku dalam organisasi
sama ada secara individu atau kumpulan terhadap pencapaian organisasi
(Abd. Aziz, 2003).
Oleh itu, itu tingkah laku organisasi sebagai satu bidang pengkhususan yang
tersendiri, boleh ditakrifkan sebagai satu bidang kajian pelbagai displin yang
menggunakan kaedah-kaedah saintifik untuk mengkaji bagi memahami tingkah laku
individu dan kumpulan serta proses organisasi, faktor-faktor yang mempengaruhinya,
implikasi tingkah laku dan proses tersebut terhadap organisasi dan kaedah serta teknik
memperbaikinya untuk tujuan pengurusan pembangunan staf serta meningkatkan
produktiviti organisasi keseluruhannya secara berterusan (Ahmad Sukri, 2002).
Antara masalah yang wujud dalam organisasi pendidikan ialah masalah kualiti
guru. Ini kerana guru adalah merupakan individu yang terpenting dalam menghasilkan
mutu pendidikan yang yang berkualiti, namun begitu tekanan sering dialami oleh guru
yang mempengaruhi produktiviti, prestasi dan kecekapan guru. Menurut
Kamaruzaman (2005) antara faktor-faktor persekitaran organisasi yang mempengaruhi
tekanan kerja guru ialah norma, budaya pentadbiran dan komunikasi di kalangan guru-
guru serta staf sokongan. Selain itu menurut Handy (1986) situsai kerja guru, persepsi
yang berbeza di antara peranan yang tersurat dan tersirat dalam pekerjaan juga
menyumbang kepada tekanan kerja kepada guru-guru. Blase (1982) pula menyatakan
bahawa beban kerja yang bertimbun dan juga masalah gaji yang rendah menjadi punca
utama kepada tekanan.
Menurut Brock dan Grady (2000), guru juga boleh mengalami burnout. Kajian-
kajian terdahulu mendapati pelbagai punca yang boleh menyumbang kepada masalah
burnout. Maslach (1982) berpendapat bahawa kejadian burnout banyak disumbangkan
oleh suasana pekerjaan itu sendiri. Menurut mereka, burnout bukanlah disebabkan oleh
individu, sebaliknya disebabkan oleh persekitaran sosial tempat bekerja. Antara punca-
punca utama berkaitan persekitaran kerja yang menyebabkan burnout ialah beban kerja
yang berlebihan, kekurangan kawalan, ganjaran yang tidak setimpal, ketidakadilan,
keruntuhan komuniti dan konflik nilai.
21
Oleh itu daripada penerangan di atas, satu kajian perlu dibuat untuk mengkaji
persepsi guru-guru tehadap iklim organisasi sekolah mereka dan bagaimanakah iklim
organisasi ini mempengarui gelagat yang menyumbang kepada keberkesanan organsasi
iaitu gelagat kewarganegaraan organisasi.
memahami tingkah laku manusia dalam organisasi merupakan satu keperluan yang
penting, jika kita ingin mewujudkan sebuah organisasi yang lebih efektif dan efisien.
Mengikut Hackman dan Oldman (1976) terdapat tiga pemboleh ubah yang boleh
menimbulkan kesan motivasi terhadap pembentukan tingkah laku positif dalam
organisasi iaitu ciri-ciri individu, ciri-ciri kerja dan ciri-ciri keadaan kerja itu sendiri.
Ciri-ciri keadaan kerja merupakan faktor-faktor dalam lingkungan kerja individu
berkenaan seperti hubungan pekerja dengan majikan, ganjaran yang diberikan oleh
organisasi dan termasuklah iklim organisasi itu sendiri.
1.5 Hipotesis
Ho 1.0 : Tidak terdapat kaitan yang signifikan antara tahap iklim organisasi
dengan tahap gelagat kewarganegaraan organisasi
Ho 1.4 : Tidak terdapat kaitan yang signifikan antara dimensi piawai prestasi
dengan tahap gelagat kewarganegaraan organisasi
Ho 2.0 : Tidak terdapat kaitan yang signifikan antara jantina dengan iklim
organisasi dan gelagat kewarganegaraan organisasi
Ho 3.0 : Tidak terdapat kaitan yang signifikan antara pengalaman kerja dengan
iklim organisasi dan gelagat kewarganegaraan organisasi
25
Oleh itu kajian ini dapat dimanfaatkan oleh pihak yang terlibat dalam sektor
pendidikan sama ada secara langsung atau tidak langsung. Contohnya Kementerian
Pelajaran, Jabatan Pendidikan, Pejabat Pelajaran dan sebagainya untuk memahami
situasi kerja atau iklim organisasi di sekolah serta memahami keperluannya terhadap
peningkatan gelagat sukarela atau gelagat kewarganegaraan organsiasi. Gelagat
kewarganegaraan ini dilihat sebagai salah satu faktor yang mampu meningkatkan
keberkesanan sesebuah organisasi, khususnya organisasi sekolah. Ini kerana profesion
keguruan memerlukan individu yang sanggup menyumbang tenaga dan masa untuk
bekerja melebihi tugas rasmi mereka seperti membantu pelajar bermasalah
pembelajaran dan tingkah laku di luar waktu bekerja, menggunakan waktu malam atau
hujung minggu merancang pembelajaran dan sebagainya.
Model kajian yang penulis cadangkan untuk kajian ini adalah seperti gambarajah
di bawah;
27
Faktor
Demografi
* Jantina
* Pengalaman
Bekerja
DIMENSI
IKLIM ORGANISASI
Struktur
Tanggungjawab Individu
Ganjaran
Prestasi
GELAGAT
Sokongan KEWARGANEGARAAN
ORGANISASI
IKLIM Komunikasi/
ORGANISASI perhubungan
Identiti
DIMENSI GELAGAT
KEWARGANEGARAAN
ORGANISASI
Rajah 1.1 : Kerangka Konsep Kajian Tentang Perkaitan Antara Iklim Organisasi
dan Gelagat Kewarganegaraan Organisasi
28
Selain itu kajian ini juga melihat perkaitan antara faktor demografi iaitu jantina
dan pengalaman bekerja dengan tahap iklim organisasi. Perkaitan juga dilihat antara
jantina dan pengalaman bekerja dengan tahap gelagat kewarganegaraan organisasi.
Kajian ini juga adalah merupakan kajian jangka masa pendek iaitu kurang
daripada setahun. Ianya disebabkan oleh sumber, tenaga dan masa yang terhad.
Ketepatan maklumat adalah bergantung kepada kefahaman, kerjasama, serta kejujuran
responden menjawab soalan-soalan yang terkandung dalam borang soal selidik.
29
Definisi dalam kajian ini adalah meliputi definisi terhadap pembolehubah yang
digunakan dan ianya adalah berkaitan dengan iklim organisasi dan juga gelagat
kewarganegaraan organisasi. Huraian definisi serta konsep yang digunakan terutama
bagi kedua-dua pembolehubah iklim organisasi dan gelagat kewarganegaraan organisasi
dinyatakan di bahagian ini.
Tagiuri (1968) dalam Fink dan Chen (1995) mendefiniskan iklim organisasi
sebagai kualiti yang kekal dalam persekitaran sesebuah organisasi. Kualiti persekitaran
dalaman ini kekal dialami oleh pekerja di dalam sesebuah organisasi. Ianya boleh
dinyatakan dalam bentuk nilai, ciri atau sifat sesebuah organisasi. Fink dan Chen
(1995) menjelaskan bahawa iklim orgnisasi sebagai satu set sikap dan kepercayaan
berkaitan organisasi yang dikongsi bersama dan dipraktikkan oleh ahli-ahli organisasi
sebagai satu pasukan.
Forehand dan Gilmer (1964) pula menyatakan bahawa iklim organisasi adalah
satu set ciri yang memerihalkan sesebuah organisasi dan menunjukkan perbezaan yang
30
wujud di antara sesebuah organisasi dengan sesebuah organisasi yang lain. Ciri-ciri ini
kekal sepanjang masa dan mempengaruhi tingkah laku individu.
Davies dan Schackleton (1982) pula menjelaskan bahawa iklim organisasi ialah
persekitaran kerja, iaitu tempat yang mana para pekerja melaksanakan tugas mereka. Ia
merujuk kepada persekitaran di dalam sesebuah unit, jabatan dan keseluruhan
organisasi. Iklim organisasi boleh mempengaruhi dorongan, prestasi dan kepuasan
kerja seseorang melalui pembentukan beberapa jenis jangkaan tentang hasil yang
diperoleh akibat daripada melaksanakan tindakan yang berbeza.
Dalam konteks kajian ini, iklim organisasi merujuk kepada skor yang diperoleh
dalam tujuh dimensi iaitu struktur, tanggungjawab individu, ganjaran, piawai prestasi,
sokongan, komunikasi atau perhubungan dan identiti sepertimana yang diukur oleh alat
31
ukuran iklim organisasi yang digunakan oleh penyelidik iaitu alat ukuran iklim Litwin
and Stringer Organizational Climate, LSOC (Litwin dan Stringer, 1968). Tujuh
dimensi iklim organisasi yang akan digunakan dalam kajian ini adalah sebagaimana
rajah dalam jadual 1.1 di bawah :
Litwin dan Stringer (1968) menyatakan bahwa struktur merupakan satu daripada
iklim organisasi yang penting. Persepsi pekerja menunjukkan struktur sebagai polisi,
peraturan, amalan organisasi dan tugas yang telah diberitahu dengan jelas.
Tanggungjawab individu pula merujuk kepada obligasi dalam melakukan tugas.
Tanggungjawab individu dalam kajian ini merujuk kepada peluang yang diberikan
kepada individu sebagai pekerja dalam membuat keputusan dan bagaimana
32
Diantara faktor yang penting untuk mewujudkan sebuah organisasi yang unggul
adalah situasi pekerjaan yang menyokong (Likert, 1967). Ianya juga diikuti dengan
perasaan saling mempercayai dan bekerjasama di kalangan para pekerja dan di antara
pekerja dengan pengurusan dan sebaliknya. Selain itu menurut beliau juga ketaatan
kepada sesebuah organisasi akan mewujudkan satu identiti kepada organisasi tersebut
dan sekaligus dianggap sebagai penentu yang penting kepada gelagat organisasi.
Menurut mereka juga, kesediaan dan penglibatan untuk melakukan usaha yang
lebih daripada tanggungjawab formal dalam organisasi adalah merupakan sesuatu yang
efektif bagi meningkatkan keberkesanan fungsi sebuah organisasi. Organ (1988)
menyatakan bahawa gelagat kewarganegaran organisasi adalah disebabkan oleh
motivasi diri sendiri, disertai oleh kehendak untuk berjaya, berkebolehan dan rasa
dipunyai.
c) Persepsi Keadilan.
Ianya adalah merujuk kepada keadilan dari segi prosedur iaitu dimana pekerja
merasa organisasi membuat keputusan secara saksama atau pekerja merasa ia
diberi peluang secara adil sama ada dari segi tahap latihan, tanggungjawab dan
bebanan tugas (dikenali sebagai keadilan dari segi pengagihan). Persepsi
terhadap keadilan ini mempunyai hubungan yang positif dengan gelagat
kewarganegaraan organisasi.
d) Persepsi Peranan.
Perspsi tentang peranan ini didapati mempunyai perkaitan yang negatif dan
positif terhadap gelagat kewarganegaraan. Antara persepsi peranan yang
mempunyai hubungan yang negatif ialah konflik peranan dan kekaburan
peranan. Manakala kejelasan peranan dan pemudahan peranan mempunyai
hubungan yang positif dengan gelagat kewarganegaraan organisasi.
e) Perangai Individu.
Gelagat kewarganegaraan dilihat tidak bergantung kepada trait personaliti
inividu seperti introvert atau ekstrovert. Ini kerana konsep tentang gelagat
kewarganegaraan dilihat sebagai satu set tingkah laku asas yang dipengaruhi oleh
persepsi terhadap tempat kerja. Persoanaliti individu mungkin dilihat sebagai
alat untuk mengawal pengaruh tingkah laku atau mengkaji pengaruh kesan
personaliti terhadap tingkah laku tersebut.
a) Pertama ialah sifat tidak mementingkan diri sendiri seperti membantu rakan
sekerja dan meluangkan masa untuk mereka, ianya dapat membantu
keberkesanan organisasi melalui peningkatan penglibatan individu.
d) Keempat ialah kesopanan iaitu memberi notis awal dan peringatan serta
menyampaikan maklumat yang sesuai. Ianya dapat membantu mencegah
masalah dan membantu menggunakan masa secara berkesan
Hannam dan Jimmieson (2000) pula telah mengenalpasti tiga kategori gelagat
kewarganegaraan organisasi dikalangan guru-guru iaitu :
Hannam dan Jimmeison (2000) juga telah membuat analisis faktor serta
hipotesis terhadap tiga kateori gelagat kewarganegaraan. Hipotesis kajian telah ditolak
kerana item-item gelagat kewarganegaraan adalah merupakan gabungan kesemua
kategori-kategori tersebut.
1.10 Kesimpulan
BAB 11
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Pengenalan
Iklim organisasi mempunyai kaitan yang rapat dengan gelagat organisasi dan
psikologi organisasi (Mohd Taslim, 2000). Hasil kajian juga mendapati bahawa gelagat
kewarganegaraan organisasi pula mempengaruhi kejayaan sesebuah organisasi (DiPaola
dan Hoy, 2000). Justeru itu kajian mengenai iklim organisasi dan hubungannya dengan
gelagat kewarganegaraan organisasi adalah menjadi penting. Banyak kajian telah
dijalankan oleh pengkaji gelagat organisasi dan ahli psikologi organisasi sendiri
khususnya yang berkaitan dengan pembolehubah iklim organisasi dan juga
pembolehubah gelagat kewarganegaraan organisasi.
Oleh itu bab ini memberi tumpuan kepada penulisan ilimiah serta kajian-kajian
yang berkaitan dengan kedua-dua pembolehubah tersebut, termasuk kajian-kajian yang
telah dijalankan sama ada di dalam negara mahupun di luar negara.
40
Terdapat pelbagai konsep dan definisi berkaitan dengan iklim organisasi. Ini
kerana definisi yang diberi oleh para pengkaji adalah berasaskan kaedah yang mereka
gunakan untuk mengukur dan menentukan faktor atau dimensi dalam iklim organisasi
(Adibah Omar, 2000). Schneider (1990) menegaskan tentang wujudnya banyak
perubahan di dalam penafsiran konsep dan pendekatan yang diaplikasikan dalam kajian
iklim organisasi.
Payne dan Pugh (1990) pula menegaskan bahawa status tentang iklim organisasi
tidak boleh ditentukan kecuali ramai individu bersetuju terhadap dimensi organisasi
yang mewujudkan iklim organisasi tersebut. Jika semua individu bersetuju bahawa
terdapat beberapa ciri persekitaran yang sesuai dengan kerangka pemikiran mereka,
41
barulah wujud darjah persetujuan yang tinggi tentang iklim organisasi. Perspektif yang
berbeza ini menyebabkan lebih daripada satu interprestasi dan perbahasan dalam kajian
iklim organisasi (James, Joyce dan Slocum, 1988). Oleh itu iklim organisasi sentiasa
dimanipulasi untuk mempertingkatkan mutu kualiti dan produktiviti sesebuah organisasi
Manakala pengkaji Litwin dan Stringer (1968) serta Dietery dan Schneider
(1974), dalam kajiannya pula menggunakan iklim organisasi sebagai pembolehubah
bersandar dengan tumpuan terhadap faktor yang mempengaruhi persepsi pekerja ke atas
iklim organisasi. Kajian oleh Likert (1967), Schneider dan Hall (1972), pula
menegaskan bahawa iklim organisasi adalah merupakan faktor pembolehubah perantara
42
Teori-teori yang berkait dengan iklim organisasi ialah teori teori gestalt, teori
fungsional dan teori naive psychology. Para sarjana yang paling awal mengemukakan
teori yang berkaitan dengan iklim organisasi ialah Schneider (1975). Dua andaian asas
yang digunakan dalam teori ini ialah
Bagi teori fungsional, perkara utama yang menjadi asas teori iaitu tentang
bagaimana individu bertindak untuk menyesuaikan dirinya dengan persekitaran kerja.
Dalam konteks ini ianya berkait rapat dengan proses mental yang membantu tingkah
laku individu dalam menentukan kesesuaian yang dikehendaki terhadap persekitarannya
(Angell dan Perry, 1981).
Kajian yang dijalankan oleh Tyagi (1982) melihat hubungan antara iklim
organisasi dan kesannya ke atas perubahan tingkah laku pekerja. Kajian dibuat ke atas
70 wanita di Universiti Ohio dan hasilnya telah menunjukkan bahawa dimensi-dimensi
iklim organisasi seperti kepimpinan dan sifat setiakawan mempunyai kesan yang negatif
ke atas tingkahlaku pekerja wanita yang dikaji dan sebaliknya dimensi-dimensi iklim
organisasi seperti pengesahan, tanggungjawab, ganjaran, dan kejelasan matlamat
mempunyai hubungan yang positif ke atas tingkah laku pekerja
Ostroff (1993) telah membuat kajian ke atas kesan iklim organisasi dengan
orientasi peribadi iaitu prestasi kerja 532 orang guru di Amerika Syarikat. Kajian ini
dibuat di Iilinois, Massachussets, Virginia dan Washington. Hasil kajiannya
menunjukkan bahawa ada hubungan signifikan antara iklim organisasi dengan prestasi
kerja walaupun pada tahap rendah.
Wan Rafei dan Gan (1987) mengkaji iklim organisasi yang dipersepsi oleh
pekerja dengan kepuasan kerja dan prestasi kerja. Kajian ini dijalankan di dua buah
organisasi iaitu bank dan juga pejabat pendaftaran, instituit pengajian tinggi. Kajian
melibatkan 66 responden. Hasil kajian menunjukkan bahawa terdapat pebezaan
mengenai persepsi pekerja terhadap iklim organisasi dalam kedua-dua organisasi.
Persepsi terhadap faktor-faktor iklim organisasi pula tidak mempunyai hubungan
signifikan dengan kepuasan prestasi pekerja di antara kedua-dua buah organisasi yang
berbeza dari segi polisi, struktur dan tugas. Tingkat kepuasan kerja dan prestasi kerja
didapati juga berbeza secara signifikan antara pekerja bank dan pekerja di pejabat
pendaftaran.
Kajian oleh Yusof (1996) pula mengkaji perhubungan diantara iklim organisasi
dengan kecenderungan untuk berhenti kerja di kalangan pekerja kilang Percetakan
Nasional Malaysia Berhad, cawangan Johor. Kajian beliau melibatkan 45 responden.
Hasil kajian ini menunjukkan wujud hubungan signifikan yang songsang antara iklim
organisasi dengan kecenderungan untuk berhenti kerja.
Mat Zain (1998) pula mengkaji perhubungan hubungan diantara iklim organisasi
dengan motivasi kerja. 72 responden posmen di Pos Malaysia Berhad di Kota Bahru
telah dijadikan sampel kajian. Hasil daripada kajian beliau menunjukkan bahawa lapan
dimensi iklim organisasi yang terdiri daripada sifat kerja, pencapaian, struktur, keadaan
tempat kerja, kebajikan, pengiktirafan, penyeliaan dan hubungan interpersonal
mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan motivasi kerja.
Sdn. Bhd. di Ipoh menunjukkan bahawa terdapat hubungan signifikan antara faktor
iklim organisasi dengan tahap prestasi kerja.
organisasi ini adalah gelagat diluar daripada tugas formal, ianya kurang diktiraf, diberi
ganjaran dan insentif terutamanya secara formal. Walaupun begitu menurut George dan
Jones (1996) majikan harus peka kepada gelagat kewarganegraan organisasi para
pekerjanya dan mewujudkan satu kaedah atau inovasi untuk menghargai gelegat
kewarganegaraan yang ditunjukkan oleh para pekerja mereka
Dewasa ini terdapat beberapa kajian dilakukan terhadap perkaitan antara gelagat
kewarganegaraan organisasi dengan pembolehubah-pembolehubah yang lain. Antara
pemboleh ubah yang biasa dikaitkan dengan gelagat kewarganegaraan organisasi adalah
komitmen (Allen, J. dan Meyer, N., 1996; Van Dyne et al., 1995). Menurut Van Dyne
et al. (1995) komitmen organisasi yang berkesan adalah merupakan suatu dimensi yang
mengarah kepada gelagat kewarganegaraan organisasi. Komitmen yang berkesan
dilihat sebagai suatu konsep kepercayaan dan penerimaan yang mendalam terhadap
matlamat organisasi dan mengekalkan keahlian pekerja dalam organisasinya. Selain itu
komitmen dilihat sebagai suatu faktor yang mengarah dan mengekalkan tingkah laku
individu serta kurang mengharapkan kepada anugerah atau ganjaran secara formal
daripada majikan (Allen dan Meyer, 1996).
Oleh itu menurut Zachary dan Kuzuhara (2005) kajian mengenai gelagat
kewarganegaraan juga lebih banyak dikaitkan dengan prestasi kerja, Ini bermaksud
organisasi kerja seperti hubungan, visi, misi organisasi yang jelas, membawa kepada
kepercayaan yang tinggi kepada organisasi dan seterusnya menggalakkan pekerja untuk
49
bekerja melebihi tugas rasmi dan formal mereka, yang dikenali sebagai gelagat
kewarganegaraan organisasi.
Kajian oleh Noormala (2005) pula melibatkan sampel yang terdiri daripada 385
responden yang bekerja di bank-bank perdagangan di Malaysia dan bertugas di
bahagian bukan pentadbiran. Sampel ini dipilih kerana mereka menjalankan tugas dan
tanggungjawab yang hampir sama. Pembolehubah yang digunakan dalam kajian ini
51
2.4 Kesimpulan
BAB 111
METODOLOGI
3.1 Pengenalan
Penyelidik membuat perancangan dan pelan tindakan kajian agar kajian ini
dapat dijalankan dengan baik dan lancar. Sebelum kajian ini diteruskan, penyelidik
terlebih dahulu mendapatkan kebenaran daripada Bahagaian Perancangan dan
Penyelidikan Dasar Pendidikan (BPPP) (rujuk lampiran B) dan Jabatan Pendidikan
Negeri Johor, dan pengetua sekolah-sekolah menengah Daerah Pontian.
• Perbincangan dengan
April 2007 Membuat Tinjauan Umum penyelia
• Meninjau kadah dan aspek isi
bersesuaian
Bilangan semua guru sekolah menengah dalam daerah Pontian adalah 628
orang. Bilangan sampel yang terpilih daripada populasi adalah berdasarkan jadual
penentuan saiz sampel oleh Krejcie dan Morgan (1970), dimana bagi saiz populasi 600
maka bilangan sampel yang dicadangkan ialah 234. Oleh itu anggaran sampel kajian
yang dipilih untuk kajian ini adalah seramai 238 dan taburan sampel yang terpilih
adalah sebagaimana jadual di bawah :
Kajian ini menggunakan borang soal selidik kerana ia adalah merupakan salah
satu alat untuk mengumpul data. Terdapat tiga bahagian dalam soal selidik ini (rujuk
lampiran A) .
Pengukuran variable disini adalah terkandung dalam borang soal selidik iaitu
set soal selidik Bahagian A, Bahagian B dan Bahagian C. Variable yang terdapat pada
bahagian A adalah merangkumi maklumat peribadi responden iaitu umur, jantina,
kelulusan akademik tertinggi dan pengalaman mengajar. Set soalan bahagian B adalah
merangkumi pengukuran mengenai persepsi responden berkaitan dengan iklim
organisasi. Manakala set soalan Bahagian C merangkumi pengukuran mengenai tahap
gelagat kewarganegaraan organisasi.
Soal selidik ini adalah ubahsuai daripada terjemahan Poon dan Raja Azimah
(1989), yang telah diasaskan oleh Litwin dan Stringer (1968). Soalan yang dibentuk
adalah bagi tujuan mengenalpasti persepi responden terhadap dimensi iklim organisasi.
58
Di bahagian ini semua item soalan memerlukan responden membulatkan satu angka
pilihan pada ruang yang disediakan, berdasarkan skala Likert 5 mata.. Dengan
menggunakan skor 1 hingga 5, maksud angka adalah sepertimana jadual di bawah;
Untuk tujuan penganalisian data, skor min iklim organisasi dibahagikan kepada
lima peringkat. Ia mengikut tahap iaitu sangat rendah, rendah, sederhana, tinggi dan
sangat tinggi.
Set soalan Bahagian C pula mengandungi 24 item yang mengukur tahap gelagat
kewarganegaraan responden. Item gelagat kewarganegaraan ini menggunakan item
yang telah dibina oleh Hannam dan Jimmieson (2000). Penyelidik menggabungkan
item-item gelagat kewarganegaaraan organisasi ini kepada satu sahaja bagi
59
Contoh :
TP KK S SK
1. Menggunakan waktu makan tengahari untuk
mendengar dan membantu pelajar √
60
Data yang diperolehi dalam kajian ini pula telah dianalisis dengan menggunakan
ujian “Cronbach’s Alpha” yang diproses menggunakan perisian komputer “Statistical
Package for Social Science”(SPSS, versi 12.0). Jadual 3.8 menunjukkan
kebolehpercayaan instrumen kajian bagi setiap dimensi iklim organisasi. Manakala
jadual 3.9 menunjukkan kebolehpercayaan instrumen bagi item gelagat
kewarganegaraan organisasi.
Berdasarkan jadual 3.8, nilai pekali kebolehpercayaan bagi kesemua item bagi
gelagat kewarganegaraan organisasi adalah 0.96. Bagi keseluruhan item-item yang
digunakan untuk kajian ini iaitu merangkumi 37 item iklim organisasi dan 24 item
gelagat kewarganegaraan organisasi, nilai pekali kebolehpercayaan adalah 0.97. Nilai
ini adalah pada aras kebolehpercayaan yang tinggi. Menurut Mohd Najib (1999), jika
nilai pekali kebolehpercayaan berada pada tahap 0.8 ke atas, maka tahap
kebolehpercayaan instrumen yang digunakan adalah tinggi. Dengan itu, penyelidik
boleh meneruskan kajian penyelidikan ke atas sampel sebenar.
Ujian statistik yang digunakan pula ialah Ujian Pekali Korelasi Pearson iaitu
untuk membuktikan terdapatnya perkaitan antara pembolehubah bersandar dan
pembolehubah bebas iaitu gelagat kewarganegaraan organisasi dan iklim organisasi.
Ujian ini juga digunakan untuk menguji perkaitan antara pengalaman kerja dengan
tahap iklim organisasi dan juga perkaitan antara pengalaman kerja dengan tahap gelagat
63
3.9 Kesimpulan
Bab ini telah membincangkan tentang rangka kajian serta kaedah dan langkah-
langkah yang telah dibuat di dalam menjalankan penyelidikan. Antaranya adalah
instrumen, pengukuran variable serta penganalisaan data yang digunakan. Analisis
daripada kajian rintis juga dinyatakan secara ringkas dan padat.
Metodologi kajian ini digunakan untuk populasi kajian yang terdiri daripada
628 orang guru di dua belas buah sekolah menengah sekitar daerah Pontian. Manakala
sebuah sekolah lain pula di daerah tersebut dipilih untuk kajian rintis.
64
BAB IV
ANALISIS DATA
4.1 Pengenalan
Bab ini akan menganalisis dan mengemukakan data yang diperolehi melalui soal
selidik yang ditadbirkan di dua belas sekolah menengah di daerah Pontian, Johor. Data
daripada 238 respsonden yang terdiri daripada guru-guru sekolah menengah Daerah
Pontian telah dkumpulkan untuk dianalisis dan digunakan bagi tujuan kajian.
Dalam bab ini juga, data akan dikumpulkan dan seterusnya dianalisis dengan
menggunakan perisian “Statistical Package For Social Science” (SPSS, versi 12.0).
Penganalisian dilakukan berasaskan kepada susunan objektif dan hipotesis kajian.
Huraian akan dilakukan satu persatu mengikut kaedah analisis statistik yang digunakan
iaitu berdasarkan keputusan deskriptif dan juga keputusan inferensi. Maklumat
daripada keputusan tersebut dikumpulkan dalam bentuk jadual dan penerangan
mengenai butiran diberikan berdasarkan jadual tersebut.
Sampel kajian terdiri daripada dua ratus tiga puluh lapan orang guru yang
mengajar di sekolah-sekolah menengah Daerah Pontian. Analisis yang digunakan
dalam bahagian ini adalah dalam bentuk kekerapan dan peratusan. Berikut adalah
analisis mengenai latar belakang responden :
Jadual 4.5 : Bilangan dan Peratusan Tahap Bagi Setiap Dimensi Iklim Organisasi
di Kalangan Responden
4.4
4.2 4.1628
4.0854 4.0602
4.0
3.8298
3. 8270 3.8152
3.8
3.6
3.5028
Mean
3.4
Struktur Ganjaran Sokongan Identiti
Tanggungjaw ab Indivi Piaw ai Prestasi Komunikasi/Perhubung
Berdasarkan jadual 4.8, skor tahap kekerapan paling tinggi adalah pada tahap
selalu iaitu seramai 206 orang (86.6%), diikuti oleh tahap setiap kali 18 orang (7.6%)
dan tahap kadang-kadang 14 orang (5.9%).
H0 1.0 : Tidak terdapat kaitan yang signifikan antara tahap iklim organisasi
dengan tahap gelagat kewarganegaraan organisasi
Jadual 4.9 : Keputusan Ujian Korelasi Pearson Tahap Iklim Organisasi dengan
Tahap Gelagat Kewarganegaraan Organisasi
H0 1.1 : Tidak terdapat kaitan yang signifikan antara dimensi struktur dengan
tahap gelagat kewarganegaraan organisasi
Jadual 4.10 : Keputusan Ujian Korelasi Pearson Dimensi Struktur dengan Tahap
Gelagat Kewarganegaraan Organisasi
H0 1.3 : Tidak terdapat kaitan yang signifikan antara dimensi ganjaran dengan
tahap gelagat kewarganegaraan organisasi
H0 1.4 : Tidak terdapat kaitan yang signifikan antara dimensi piawai prestasi
dengan tahap gelagat kewarganegaraan organisasi
Jadual 4.13 : Keputusan Ujian Korelasi Pearson Dimensi Piawai Prestasi dengan
Tahap Gelagat Kewarganegaraan Organisasi
H0 1.5 : Tidak terdapat kaitan yang signifikan antara dimensi sokongan dengan
tahap gelagat kewarganegaraan organisasi
H0 1.6 : Tidak terdapat kaitan yang signifikan antara dimensi komunikasi dengan
tahap gelagat kewarganegaraan organisasi
H0 1.7 : Tidak terdapat kaitan yang signifikan antara dimensi identiti dengan
tahap gelagat kewarganegaraan organisasi.
Jadual 4.16 : Keputusan Ujian Korelasi Pearson Dimensi Identiti dengan Tahap
Gelagat Kewarganegaraan Organisasi
H0 2.0 : Tidak terdapat kaitan yang signifikan antara Jantina dengan iklim
organisasi dan gelagat kewarganegaraan organisasi
Jadual 4.17 : Keputusan Ujian-T antara Jantina dengan Iklim Organisasi dan
Gelagat Kewarganegaraan Organisasi
Jantina Min SP t p
Dengan ini, hipotesis nol 2.0 diterima iaitu tidak terdapat perbezaan yang
signifikan antara jantina dengan iklim organisasi dan juga antara jantina dengan gelagat
kewarganegaraan organisasi.
4.4.3 Perbezaan Antara Pengalaman Kerja dengan Iklim Organisasi dan Gelagat
Kewarganegaraan Organisasi
H0 3.0 : Tidak terdapat kaitan yang signifikan antara Pengalaman Kerja dengan
klim Organisasi dan Gelagat Kewarganegaraan
Jadual 4.18 : Keputusan Ujian Korelasi Pearson Pengalaman Kerja dengan Iklim
Organisasi dan Gelagat Kewarganegaraan Organisasi
Pengalaman Kerja
Iklim Organisasi r = 0.087, p = 0.179
Gelagat Kewarganegaraan Organisasi r = 0.271, p = 0.000
Signifikan pada aras p ≤ 0.01
Oleh itu hipotesis bagi perkaitan antara pengalaman kerja dengan iklim
organisasi adalah diterima iaitu tidak terdapat perbezaan yang signifikan dan hipotesis
bagi perkaitan antara pengalaman kerja dengan gelagat kewarganegaraan organisasi
adalah tidak diterima iaitu terdapat perkaitan yang signifikan antara dua pembolehubah
tersebut.
83