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La Teoría del Capital Humano, concepción nueva del insumo trabajo, ha sido
desarrollada principalmente por Gary Stanley Becker en el libro ÷
  
publicado en 1964.

En esencia, la idea básica es considerar a la educación y la formación como

inversiones que realizan individuos racionales, con el fin de incrementar su
eficiencia productiva y sus ingresos.

La Teoría del Capital Humano, haciendo uso de microfundamentos, considera que

el agente económico (individuo) en el momento que toma la decisión de invertir o
no en su educación (seguir estudiando o no) arbitra, entre los beneficios que
obtendrá en el futuro si sigue formándose y los costos de la inversión (por ejemplo,
el costo de oportunidad -salario que deja de percibir por estar estudiando- y los
costos directos -gastos de estudios). Seguirá estudiando si el valor actualizado
neto de los costos y de las ventajas es positivo. En efecto, como se puede
apreciar la Teoría del Capital Humano considera que el agente económico tiene un
comportamiento racional, invierte para sí mismo y esa inversión se realiza en base
a un cálculo.

Por otra parte, esta teoría permite distinguir entre formación general y formación
específica. La primera es adquirida en el sistema educativo como alumno y tiene
por objeto incrementar la productividad del o los individuos. Esos individuos, por
último, incrementarán la productividad media y marginal en la economía. El
financiamiento de esa formación lo realizan los individuos, las empresas no tienen
incentivos algunos para financiar ese gasto dado que ese capital humano no tiene
colateral, o dicho de otra manera, los empresarios no tienen la certidumbre de que
si lleva a cabo ese gasto de formación después los trabajadores utilizarán todos
sus conocimientos adquiridos al servicio de la empresa o abandonarán la empresa
para hacer valer sus conocimientos en otra(s) empresa(s) dispuestas a
remunerarlos con mejores salarios. Dado este problema de información
asimétrica, la compra de educación en ese nivel de formación debería ser
financiado por el individuo o por algún organismo público. Ahora bien, en cuanto a
si la formación específica tiene sentido en el caso de una relación de trabajo
durable entre el trabajador y el empresario, se presentan dos posibilidades: el
empresario financia la inversión o lo comparte con el trabajador.

LA CAPACITACIÓN

Los desarrollos posteriores de la teoría económica, han permitido abordar desde

diferentes perspectivas la formación y capacitación en y para el trabajo, resaltando
la importancia de este factor en la actividad económica. Es así, como dentro de la
Escuela Marginalista, entre quienes trabajaron la teoría del equilibrio se destaca
LEÓN WALRAS, quien plantea: ³Se suponen insertos en el sistema económico
tres categorías de sujetos, distintos según la naturaleza de los bienes de capital a
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su disposición. Serán terratenientes, que poseen la tierra, trabajadores, que
poseen capital personal y capitalistas en sentido estricto, que poseen los bienes
de capital propiamente dichos. Cada uno de estos sujetos, en cuanto propietarios
de capital, están en condiciones de ofrecer al mercado los servicios productivos de
sus capitales´. De esta forma, WALRAS considera de la misma importancia la
posesión de capital físico o capital personal, que en este caso podríamos
asimilarlo al concepto que aparece años después de Capital humano.

La sociedad moderna privilegia el conocimiento como el recurso más valioso.

Antes lo fue la agricultura, en la era agrícola, y el capital, en la era manufacturera.
Hoy, lo que se busca como aporte de la economía y a la creción de riqueza es ese
activo intangible que se asocia sólo con las personas: lo que ellas saben y lo que
les permite resolver los problemas de producción. Esto las hace atractivas para las
empresas que las emplean.

Cada trabajador ha ido constituyendo, a través del tiempo, su "capital humano" y

busca colocarlo en donde mejor "interés" le paguen por él. El individuo debe
actualizar de manera permanente ese valioso activo intangible del que, en
definitiva, vive.

Se forma así el capital intelectual de la empresa que, junto con los activos
tangibles, es uno de los componentes esenciales del valor de un negocio.

El concepto de capital humano no es nuevo. Hay referencias a él en los trabajos

de Adam Smith, economista clásico. Recientemente, Gary Becker recibió el
Premio Nobel por su trabajo sobre ese tema. La teoría del capital humano
investiga las diversas formas en cómo los individuos, la economía y la sociedad se
benefician a partir de la inversión en las personas. Desde el punto de vista
económico, se entiende por capital humano a todas las inversiones que mejoran
las competencias y las habilidades de los trabajadores.

De aquí la estrecha relación existente entre capacitación, como subproceso en la

gestión y en la dirección del capital humano al interior de la empresa, y el tema
que titula esta nota. Si se habla de inversión, no se piensa en un gasto que muere
en un período contable, sino que se refiere a los costos para desarrollar un
proyecto del que derivarán beneficios y utilidades para el negocio.
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Se toma la decisión de invertir en capital humano cuando se tienen evidencias de

que dicha inversión va a reportar claros beneficios para la empresa. Éste es un
criterio básico que afecta y que se utiliza en cualquier tipo de inversión. Sin
embargo, las inversiones en capital huamno, por efectuarse en un activo
intangible, obligan a la empresa a actuar con cautela y presición. Cuando se sigue
esta estrategia, se evalúan todos los programas relacionados con el capital
humano y, en algunos de ellos, se monitorea el ROI (Return of Investment), o sea,
la comparación de los beneficios con el costo de inversión, en términos
económicos. Es decir, se usa el mismo procedimiento que calcula el ROI para una
inversión en edificios o en equipos.

Los programas de inversión en capital humano requieren un fuerte apoyo de los

niveles directivos superiores a la empresa. En efecto, la mayoría de los proyectos
de mejora en este rumbo tienen escasa oportunidades de demostrar su eficencia y
su efectividad si no cuentan con el apoyo de los directivos. En algunas ocasiones,
el problema puede ser lo suficientemente grave como para provocar la
desaparición del área de Recursos Humanos o, al menos, el desaliento de sus
miembros. Por ello, es necesario iniciar acciones que garanticen un auspicio
seguro y responsable por parte de los directivos superiores de la empresa. Es
preciso generar relaciones de colaboración, desarrollar planes de incentivos y
premios vinculados con los programas y con las actividades de capital humano, de
forma que promuevan la adhesión de los miembros de a empresa. Este apoyo
debe vencer varias razones que se esgrimen como propias de estas inversiones:
"no producen resultados", es una; "son caras", es otra; "no son relevantes",
también; "falta tiempo", "falta preparación", y otros argumentos que causan ruidos
en el proceso de iniciar la inversión en capital humano. Es crítico mejorar estas
percepciones, mediante el compromiso y la colaboración general.

Por lo tanto, invertir en capital humano exige realizar estudios y análisis técnicos
precisos que permitan conocer los costos y los beneficios de cualquier inversión
que se busque emprender. Tanto la empresa como los individuos recibirán el
beneficio de tal inversión. El papel de la Dirección de Recursos Humanos
consistirá en coordinar y en conducir dichos proyectos con la solidez concpetual
necesaria.


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GERALD,Destinobles André, ³EL CAPITAL HUMANO EN LAS TEORÍAS DEL

CRECIMIENTO ECONÓMICO ³,2006, en:
http://www.eumed.net/libros/2006a/agd/1c.htm,rcuperado el 11 d febrero de 2011.

MUGA, Naredo José Antonio, ³Inversión en Capital Humano´,2007,de:

http://www.google.com.mx/#hl=es&biw=1276&bih=549&q=teoria+del+capital+humano+y+l

a+capaitacion&aq=f&aqi=&aql=&oq=&fp=cc483bb011c8dbcf, recuperado el 11 de Febrero

de 2011.