Hasil kami menunjukkan bahwa ada kurangnya integrasi praktik HRM dan HRC dalam penelitian.

Kurangnya studi kasus kualitatif tentang masalah ini dapat berkontribusi untuk kelangkaan yang diamati
dalam literatur. Sebagai tambahan, sebagai faktor yang berhubungan dengan robot lebih dibahas dalam
literatur, ini dapat menjelaskan mengapa ada lebih banyak rekomendasi berdasarkan penelitian
mengenai desain dan pemrograman robot. Selain itu, karena perjuangan masa lalu untuk memasukkan
SDM sebagai jurusan pemain dalam organisasi [47], kepentingan yang kurang penting mungkin diberikan
kepada peran SDM dalam strategi organisasi. Di bagian berikut, kami mencoba pendahuluan
konseptualisasi tentang bagaimana praktik HRM dan adopsi robotika kolaboratif organisasi dapat
terintegrasi menggunakan Model Penerimaan Teknologi (TAM) [48]. Karena kami tidak dapat
membangun yang cukup potret luas implikasi dan praktik HRM, kami menggunakan SLR untuk inventaris
menentukan faktor HRC. Hipotesisnya adalah bahwa faktor-faktor ini akan membantu kami
menghubungkan HRM ke HRC dan robotika kolaboratif adopsi. Adopsi robotik kolaboratif Kami memilih
TAM [48] karena sudah baik didokumentasikan dalam literatur. Dalam model ini, penggunaan Teknologi
secara tidak langsung dipengaruhi oleh dua utama variabel: "persepsi kemudahan penggunaan (PEU)"
dan "Persepsi kegunaan (PU)". Hubungan mereka

Adopsi robotik kolaboratif Kami memilih TAM [48] karena sudah baik didokumentasikan dalam literatur.
Dalam model ini, penggunaan Teknologi secara tidak langsung dipengaruhi oleh dua utama variabel:
"persepsi kemudahan penggunaan (PEU)" dan "Persepsi kegunaan (PU)". Hubungan mereka dimediasi
oleh sikap terhadap penggunaan dan perilaku niat untuk digunakan. Selain itu, PEU dan PU dapat
dipengaruhi oleh eksternal variabel [49]. Variabel-variabel ini bisa sangat banyak, tetapi sintesis literatur
oleh Venkatesh dan Bala [50] mengidentifikasi empat kategori utama faktor penentu: "Perbedaan
individu", "karakteristik sistem", "Pengaruh sosial" dan "kondisi fasilitasi". Angka 3 menunjukkan model
yang dikeluarkan dari Davis et al. [48], dikombinasikan dengan tambahan Venkatesh dan Bala [50]

Mengekstrapolasi TAM ke robotika kolaboratif dan faktor-faktor dari Tabel 2, manusia, robot dan faktor-
faktor yang berhubungan dengan lingkungan bisa menjadi penentu PEU dan PU. Adapun implikasi HRM
diidentifikasi dalam Bagian 4.2.1., mereka mungkin akan dipertimbangkan sebagai kondisi yang
memfasilitasi, variabel ini terutama merujuk pada dukungan dari organisasi [50]. Faktanya, kemungkinan
hubungan antara peran SDM departemen dan variabel TAM telah disarankan sebelumnya [51, 52].
Secara global, empat peran SDM spesifik diambil Pekerjaan Ulrich [53] (ahli administrasi, karyawan
juara, agen perubahan dan mitra strategis) dapat memiliki pengaruh pada PU dan PEU [51]. Sebagai
contoh, juara karyawan dapat mendengarkan kebutuhan karyawan dalam konteks perubahan, mitra
strategis dapat menyelaraskan praktik SDM dengan strategi bisnis dan tujuan bisnis, agen perubahan
dapat memfasilitasi komitmen karyawan untuk berubah melalui penyebaran praktik-praktik
transformasi-konsisten dan ahli administrasi dapat memantau indikator SDM untuk melacak
produktivitas [53]. Jadi, di luar menggunakan TAM untuk memahami adopsi robotik kolaboratif, kami
mungkin mendapat manfaat dari menyertakan perubahan yang lebih lengkap perspektif manajemen
dalam model. Gambar 4 menyajikan bagaimana variabel dari SLR kami bisa terkait dengan TAM. Model
diperpanjang adalah awal menyarankan bagaimana praktik dalam Bagian 4.2.1. dan faktor-faktor dari
Tabel 2 rentan mempengaruhi penerimaan robot kolaboratif oleh karyawan. Konseptualisasi
berdasarkan peran SDM adalah itu tidak hanya mencakup peran operasional HRM. Ini juga
memposisikan departemen SDM sebagai strategis dan pemain aktif dalam perubahan dan teknologi
yang sedang berlangsung adopsi. Namun, dari manajemen perubahan yang lebih luas perspektif,
implikasi HRM mungkin diremehkan dalam model.

Mengintegrasikan HRM ke TAM dari a mengubah perspektif manajemen Temuan disajikan dalam Bagian
4.2. temukan gema di dalam proses manajemen perubahan. Memang, Maheshwari dan Vohra [54]
menyarankan bahwa praktik HRM di berkaitan dengan budaya, kepemimpinan, lintas fungsional
integrasi, pelatihan, komunikasi dan teknologi mungkin memiliki dampak signifikan pada karyawan
penerimaan dan komitmen terhadap perubahan. Mereka juga menyarankan agar karyawan perlu
memiliki yang positif persepsi niat manajer melalui HRM praktik, yang dapat memediasi hubungan
antara praktik-praktik dan komitmen untuk berubah. Sementara mereka kerangka kerja tetap pada
keadaan teoritis, ia mengadopsi perspektif yang sama dengan Neves dan kolega [55], yang disebutkan
bahwa praktik SDM dapat mempengaruhi niat untuk menolak perubahan melalui komitmen afektif
untuk berubah dan pengaruh moderat dari kepemimpinan etis dari atasan langsung. Karya-karya ini juga
dapat mendukung fakta bahwa penyelarasan praktik HRM dengan transformasi kerja sangat penting
dalam HRM strategis perspektif [36, 56] dan adopsi teknologi [57]. Ini mengarahkan kami untuk
menekankan perlunya HRM praktek untuk menjadi sangat terintegrasi di seluruh seluruh proses
perubahan teknologi. Ini artinya Praktik HRM harus melibatkan profesional SDM, tetapi juga setiap
manajer dan penyelia yang menavigasi perubahan. Lebih jauh, organisasi mungkin tidak diperlukan
untuk melampaui dan dalam hal HRM praktik implementasi. Memang, hasilnya menunjukkan itu
beberapa praktik mungkin lebih penting bagi karyawan daripada yang lain, seperti komunikasi atau
penghargaan [58]. Oleh karena itu, lebih sedikit mungkin lebih banyak di saat perubahan. Pada akhirnya,
lebih fokus pada komitmen perubahan cenderung menjadi faktor penentu karena merupakan "kekuatan
(Pola pikir) yang mengikat seseorang ke tindakan dianggap perlu untuk keberhasilan implementasi dari
inisiatif perubahan ”(hlm. 475) [59].

Karenanya, komitmen untuk berubah dapat mengarah pada perilaku yang lebih tinggi dukungan dari
karyawan terhadap perubahan [59], yang dapat diterjemahkan menjadi menggunakan yang diterapkan
teknologi. Oleh karena itu, integrasi komitmen untuk mengubah ke TAM akan menyarankan HRM itu
praktik-praktik mungkin memiliki pengaruh yang lebih besar pada teknologi adopsi dari yang diantisipasi.
Gambar 5 menggambarkan upaya untuk mengkonseptualisasikan robotika kolaboratif adopsi dan HRC
dengan penekanan pada kemungkinan hasil praktik HRM, yang kurang dalam literatur. Variabel yang
diusulkan untuk memperpanjang TAM adalah komitmen terhadap perubahan dan faktor terkait HRC itu
melampaui penggunaan sistem yang sederhana. Berdasarkan bagian sebelumnya, kami menyoroti
kemungkinan hubungan antara praktik HRM, komitmen untuk berubah dan TAM. Hubungan yang
disarankan diilustrasikan dengan panah hitam dan biru yang berani