Anda di halaman 1dari 16

1.

PENGANTAR

Setiap sistem penghargaan didasarkan pada asumsi bahwa penghargaan karyawan akan menarik,
mempertahankan, dan memotivasi pekerja. Jadi sistem penghargaan apapun yang gagal untuk
mencapai ini akan dianggap sebagai sistem penghargaan yang tidak efektif. Selama bertahun-
tahun, para peneliti di bidang ini berpendapat bahwa penghargaan finansial adalah motivasi
terbaik dan penguat moral pekerja. Namun baru-baru ini manajemen tidak melihat perlunya
membayar karyawan seperti pada saat jatuh tempo. Korupsi institusional, penyimpangan, dan
nepotisme langsung membuat manajer membungkuk ke belakang dengan menyalahgunakan
uang untuk kesembronoan dan hal lain daripada yang seharusnya membayar pekerja. Pekerja
membutuhkan uang untuk memenuhi kebutuhan pribadi sehari-hari dan itulah mengapa mereka
menawarkan layanan mereka sebagai imbalan. Setiap organisasi yang tidak memperhatikan
kesejahteraan pekerja, cenderung berproduksi lebih sedikit dan rentan gagal. Uang dibutuhkan
untuk mendirikan dan memelihara organisasi. Mengamankan tanah atau seperangkat peralatan,
perekrutan staf dan pemeliharaan produksi semuanya membutuhkan uang. Senada, Dewhurst
memastikan bahwa ada cara lain untuk memberi penghargaan kepada karyawan selain
kompensasi finansial. Beberapa di antaranya termasuk: pengakuan, pujian, pujian yang bisa
didapat karyawan dari manajer mereka, kesempatan untuk mengambil proyek atau tugas penting
dan juga perhatian kepemimpinan. Ini akan berhasil jika imbalan uang ditambahkan ke imbalan
non-moneter. Faktor-faktor pendorong ini sangat menarik bagi para pekerja ketika sistem
penghargaan ditempatkan di depan dan oleh karena itu dianggap sebagai sarana yang sangat baik
untuk mendorong karyawan agar bekerja lebih keras dan memberikan hasil yang tinggi bagi
organisasi. Hal ini justru karena karyawan yang dihargai dengan baik merasa lebih berkomitmen
pada organisasi dan oleh karena itu bekerja lebih keras dan lebih baik untuk mencapai tujuan dan
sasaran organisasi.

1.1 Pernyataan Masalah


Di Nigeria, terutama organisasi publik yang diteliti, tampaknya ada sikap manajer yang acuh
tak acuh terhadap motivasi pekerja. Sistem penghargaan seringkali tidak terlalu
menggembirakan. Gaji dan upah rendah dan terkadang tidak dibayarkan pada saat jatuh
tempo. Ini adalah masalah yang mengguncang hati dan pikiran para pekerja dan para peneliti
ini yang tampaknya menjadi akar penyebab sikap acuh tak acuh terhadap pekerjaan di antara
pekerja Nigeria. Ini tampaknya juga menjadi alasan mengapa Produk Domestik Bruto (PDB)
Nigeria sangat rendah sehingga menguras otak besar-besaran. Oleh karena itu, penelitian ini
bertujuan untuk memperjelas secara spesifik pengaruh sistem penghargaan moneter dan
kinerja karyawan.
Para peneliti tidak mengetahui adanya studi tentang hal ini sehubungan dengan institusi
tersebut, sedangkan studi mengenai institusi lain dengan generalisasi termasuk tetapi tidak
menyeluruh oleh Ahmad S et al. dan lain-lain.

1.2 Pertanyaan penelitian


• Apa hubungan antara imbalan uang dan kinerja pekerja perawatan kesehatan?
•Apa hubungan antara penghargaan non-moneter dan kinerja pekerja perawatan kesehatan?

1.3 Hipotesis Penelitian


• H01: Tidak ada pengaruh signifikan antara imbalan uang dan kinerja petugas kesehatan.
• H02: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara penghargaan non-moneter dan kinerja
petugas kesehatan

2. TINJAUAN TEORITIS PUSTAKA TERKAIT

Tingkat gaji mungkin didasarkan pada struktur lama yang dibuat dalam waktu yang tidak jelas
dan sejak saat itu belum diperbarui sebagai tanggapan atas pergerakan harga pasar dan inflasi
dan negosiasi belum dilakukan di sebagian besar organisasi. Berdasarkan catatan inilah, para
peneliti memutuskan untuk menyelidiki pengaruh kinerja penghargaan moneter dan non-moneter
di Rumah Sakit Pendidikan Universitas Calabar (UCTH).

2.1 Imbalan Moneter

Setiap organisasi terutama UCTH membutuhkan sistem penghargaan strategis untuk karyawan.
Imbalan memainkan peran penting dalam organisasi. Imbalan moneter juga dapat disebut sebagai
pengembalian berwujud yang meliputi; kompensasi tunai seperti bonus, keuntungan, insentif
jangka pendek, insentif jangka panjang dan tunjangan lain seperti perlindungan pendapatan,
tunjangan dan lain-lain. Imbalan moneter dapat berupa pembagian keuntungan, evaluasi
pekerjaan, dan peringkat prestasi. Bagi hasil adalah keuntungan organisasi yang diberikan
kepada semua karyawan dalam organisasi itu dan didistribusikan berdasarkan kinerja mereka
dalam organisasi dan ini dapat diidentifikasi sebagai penghargaan atas kinerja yang luar biasa.
Evaluasi pekerjaan adalah dimana banyak faktor telah diidentifikasi dan digunakan sebagai
tujuan perbandingan antar pekerjaan. Peringkat total untuk setiap pekerjaan kemudian
membentuk dasar struktur pengupahan. Faktor yang dinilai adalah lingkungan kerja, karakteristik
fisik dan mental. Contoh lain dari imbalan uang adalah gaji pokok, prestasi atau biaya hidup dan
bonus.

Gaji dasar adalah pembayaran yang diterima sebagai upah atau sebagai gaji. Gaji dasar adalah
pembayaran tetap yang dibayarkan kepada seorang karyawan untuk melaksanakan tanggung
jawab pekerjaan secara spesifik, mereka berpendapat bahwa gaji berdasarkan prestasi adalah
istilah dasar untuk setiap mekanisme yang digunakan untuk menyesuaikan gaji atau memberikan
kompensasi untuk memberi penghargaan pada tingkat yang lebih tinggi dari tugas karyawan
dalam organisasi. Ini digunakan sebagai alat oleh organisasi untuk memotivasi karyawan,
sehingga dapat meningkatkan tingkat kinerja mereka dan meminimalkan potensi konflik dan
tantangan dari karyawan. Upah prestasi lebih mungkin dianggap sebagai program penghargaan.
Selain itu, upah prestasi adalah alokasi kenaikan gaji berdasarkan kinerja individu, dan salah satu
praktik kompensasi paling umum yang digunakan oleh sebagian besar pengusaha di sektor
swasta, pemerintah negara bagian dan pemerintah local.

Bonus kinerja adalah imbalan uang yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan
berdasarkan penilaian kinerja mereka dan keuntungan organisasi. Skema bonus bukanlah tugas
yang mudah untuk dicapai dengan sukses dalam organisasi. Skema bonus yang berhasil
bergantung pada kinerja organisasi dan fokus pada efisiensi proses penetapan tujuan. Imbalan
moneter yang disukai karyawan terutama pada kategori level bawah adalah uang dalam bentuk
bonus, perjalanan yang dibayarkan oleh organisasi, hadiah dari katalog penghargaan, atau
layanan seperti telepon seluler atau kabel berbayar. Dengan demikian, penghargaan moneter
juga mengacu pada bujukan keuangan yang ditawarkan organisasi kepada karyawan sebagai
imbalan atas kontribusi dan pengakuan mereka dalam memengaruhi produktivitas mereka dalam
organisasi.
2.2 imbalan non moneter

Non moneter juga disebut sebagai imbalan hasil tidak berwujud atau imbalan hasil rasional
seperti pengakuan, status, jaminan kerja dan lain-lain. Imbalan non-moneter mengacu pada
ucapan terima kasih, dan pujian dari manajer. Karenanya, mengakui kontribusi karyawan.
Contoh lain dari penghargaan non-moneter adalah kesempatan untuk belajar dan berkembang
sebagai karyawan dalam organisasi, jam kerja yang fleksibel, pengakuan dari pemberi kerja,
kesempatan untuk berkontribusi, kemandirian dan kemandirian di wilayah kerja mereka.

Imbalan non-moneter juga termasuk menilai pekerja dari pihak manajer, memungkinkan pekerja
melakukan kesalahan selama kesempatan belajar yang berdampak pada kinerja karyawan.
Pengakuan atas kesuksesan karyawan merupakan alat yang ampuh dalam meningkatkan kinerja,
moral, motivasi, dan produktivitas karyawan. Pengakuan adalah perasaan penting bahwa
seseorang dibuat merasa istimewa dan jenis pengakuan ini harus datang dari karyawan tersebut,
yang dijunjung tinggi dan posisinya, seperti manajer. Kesempatan belajar harus diberikan kepada
karyawan. Kesempatan belajar penting untuk mengelola aktivitas organisasi, apabila dikelola
dengan baik dapat menjadi alat untuk meningkatkan kinerja karyawan. Ada beberapa cara untuk
pembelajaran karyawan seperti memberikan pelatihan, membiarkan mereka mengelola sumber
daya termasuk fasilitas, membangun rencana pembelajaran untuk mendorong karyawan untuk
pengembangan karir dan pertumbuhan pekerjaan.

Pekerjaan yang menantang berarti peningkatan cakupan pekerjaan ke tingkat tertinggi dari
kemampuan individu sehingga karyawan menjadi lebih energik dalam menangani dan
melaksanakan pekerjaannya. Retensi staf dimulai dengan pekerjaan yang menantang, ia
mengusulkan lima langkah yang akan memastikan bahwa karyawan akan merasa tertantang dan
bersyukur karena pekerjaannya melalui kinerja mereka. Pertama, saring dengan cermat, untuk
menentukan mana yang cocok untuk dipilih menghadapi tantangan dalam pekerjaan mereka.
Kedua, dorong kreativitas; Pemberi kerja harus mendorong karyawan untuk menggunakan
kreativitasnya dalam menangani pekerjaannya, sehingga dapat berkembang dan meningkatkan
diri dalam kinerjanya. Ketiga, mendelegasikan pemberi kerja mana yang harus memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk mencoba semua keterampilan mereka dengan mengambil
tanggung jawab kerja yang lebih tinggi. Keempat, merumuskan program pelatihan aktif yang
mengarah pada retensi staf. Melalui pelatihan mereka dapat meningkatkan keterampilannya
dengan baik dan menjadi karyawan yang ahli di bidangnya. Terakhir, biarkan orang membuat
kesalahan saat mereka mencoba memperbaiki keadaan; Biarkan karyawan memiliki kebebasan
untuk melakukan kesalahan dan dari kesalahan tersebut mereka akan belajar sesuatu yang baru
dan menjadi pribadi yang lebih baik. Ini akan meningkatkan kinerja mereka.

Beberapa penelitian telah menyelidiki kemungkinan cara untuk memperbaiki diri kinerja
karyawan seperti:

2.2.1 Mengurangi stress karyawan

Beberapa organisasi percaya bahwa mengurangi stress karyawan adalah cara potensial untuk
mengurangi ketidakpuasan dan meningkatkan kinerja mereka. Pemberi kerja harus
mengidentifikasi langsung cara untuk mengurangi atau mengurangi potensi stres. Itu bisa
dilakukan dengan mengurangi konflik peran karyawan dalam uraian tugas dan tanggung jawab
karyawan. Dengan cara lain, majikan juga dapat menugaskan ulang tugas atau menerapkan
program rotasi pekerjaan untuk mengurangi kelebihan dan kelelahan karyawan.

2.2.2 Mendorong Jadwal kerja yang fleksibel

Tambahan stress bagi karyawan adalah keseimbangan antara pekerjaan dan tanggung jawab
hidup mereka. Dengan memberi karyawan jam kerja yang lebih fleksibel, stres akan berkurang
berkurang, sehingga kinerja karyawan akan meningkat.

2.2.3 Memberikan pujian yang bermakna dan konsisten

Pengakuan pengusaha sangat penting bagi kinerja karyawan. Pengakuan terhadap prestasi kerja
karyawan akan membuat karyawan senang, itu asset penting bagi organisasi dan dalam
perkembangannya.

2.2.4 Menjaga Komunikasi yang jujur

Komunikasi itu penting antara karyawan dan pemberi kerja. Komunikasi yang baik akan
memberikan hubungan yang baik antara karyawan dan pemberi kerja.
2.2.5 Memberikan Program Kesehatan

Strategi terakhir yang digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan
menerapkan program kesehatan yang dapat meningkatkan produktivitas kinerja karyawan,
meningkatkan kesehatan fisik dan mental, serta mengurangi lingkungan negatif yang dapat
meningkatkan stres. Program atau aktivitas kebugaran seperti gimnasium kecil, area relaksasi
dan meditasi, konsultasi nutrisi dan medis, atau sesi terapi pijat.

Menurut pidato Penny di Konferensi Sumber Daya Manusia Terbesar di Dunia, ada tujuh cara
organisasi dapat memotivasi karyawannya seperti:

(1) Perlakukan karyawan dengan hormat

(2) Akui pekerjaan mereka

(3) Memberi gambaran yang jelas tentang tujuan organisasi

(4) Hargai ide mereka

(5) Memberi kesempatan kepada mereka untuk memecahkan masalah dalam diri mereka

jalannya sendiri

(6) Biarkan karyawan mempelajari hal-hal baru.

Biarkan karyawan merasa bangga bahwa mereka adalah bagian dari sesuatu yang penting. Jika
ini dilakukan dengan tepat, efeknya akan terlihat jelas. Efek ini mungkin termasuk yang berikut:

2.3 Gaji Dasar dan Kinerja Karyawan

Gaji pokok diberikan kepada karyawan berdasarkan tingkat keterampilan karyawan dan
pengalaman. Ini akan meningkatkan produktivitas karyawan. Ada 13 faktor yang mempengaruhi
besaran gaji dan faktor-faktor tersebut dapat mempengaruhi dan memberikan pengaruh antara
gaji pokok dengan produktivitas karyawan. Gaji pokok yang tidak mencukupi sebagai imbalan
uang juga memberikan dampak yang besar bagi kinerja karyawan seperti keterlambatan,
ketidakhadiran, kinerja yang rendah, rasa keluhan dan lain-lain yang dapat membawa masalah
besar bagi organisasi.
2.4 Pengaruh bonus kinerja terhadap kinerja karyawan

Bonus memiliki hubungan yang kuat dengan kinerja karyawan. Bonus kinerja memberikan
dampak positif yang efektif untuk kinerja individu atau tim. Pengakuan adalah untuk mengakui
perilaku dan tindakan positif karyawan Anda dan meningkatkan moral di antara jajaran. Ada tiga
jenis pengenalan seperti:

(1) Dinding kehormatan: pemberi kerja perlu mengenali upaya karyawan dan kinerja mereka
di depan umum.
(2) Kunjungan dari Pemilik: majikan perlu menjadwalkan kunjungan mendadak khusus di
area kerjanya atau saat mereka melakukan tugas rutin mereka. Pemberi kerja perlu
menjabat tangannya dan secara pribadi memberi selamat kepada karyawan atas pekerjaan
mereka.
(3) Hasil Pengakuan: pemberi kerja dapat menjadwalkan kegiatan hiburan selama bekerja
untuk karyawan yang telah dipilih atau diakui. Ini akan menginspirasi pekerja lain untuk
berjuang. Keunggulan sehingga bisa mendapatkan keuntungan yang sama untuk babak
tersebut.

Kesempatan belajar memberikan manfaat bagi karyawan dan pemberi kerja. Keberhasilan
karyawan dalam pengembangan pembelajaran berpengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan dan kinerja karyawan.

2.5 Pengaruh pekerjaan yang menantang terhadap kinerja karyawan

Pekerjaan yang menantang berdampak pada kapabilitas individu sehingga karyawan menjadi
lebih energik dalam menangani dan melaksanakan pekerjaannya dan hal ini akan meningkatkan
kepemimpinan kinerja karyawan dan pelatihan motivasi.

2.6 Pengaruh kemajuan karir terhadap kinerja karyawan

Kemajuan karir mencakup segala sesuatu dalam proses yang dilalui oleh seorang karyawan
untuk mencapai posisi tertinggi dari awal karir kita hingga saat kita pensiun. Contoh
peningkatan karir adalah memperbanyak pekerjaan, promosi, perluasan pekerjaan dan lain-lain.
Dalam studi ini, ia menyatakan bahwa memperbanyak pekerjaan memberikan dampak dan
peningkatan yang besar terhadap prestasi kerja. Namun demikian, promosi merupakan sasaran
terpenting bagi kemajuan karir karyawan sebagai cara untuk meningkatkan kredibilitas dan
kinerjanya. Ada tujuh cara untuk meningkatkan kinerja untuk mendapatkan promosi, yaitu:
apresiasi kerja, jadikan diri Anda sangat diperlukan, waspadai perubahan di tempat kerja,
perbarui resume, relawan di tempat kerja, rencanakan keuangan pribadi dan hidup sederhana.

3. METODE

3.1 Desain penelitian

Dalam studi ini pendekatan metode campuran digunakan. Hal ini untuk memastikan pengaruh
sistem penghargaan terhadap kinerja karyawan. Sumber primer dan sekunder dikumpulkan
melalui kuesioner dan materi. Metode ini digunakan karena sesuai dengan fenomena yang
diteliti. Hal ini sejalan dengan yang menyatakan bahwa survei hanya mendeskripsikan
sekumpulan data tetapi tidak melakukan penilaian.

3.2Area Belajar

Penelitian ini dilakukan di UCTH, Calabar. Calabar adalah ibu kota Negara Bagian Cross River
dan terdiri dari dua dari delapan belas wilayah pemerintah daerah. Ini adalah kota tua dalam
sejarah Nigeria.

Luas wilayahnya sekitar 535,9 km3 dengan perkiraan jumlah penduduk sekitar dua ratus tujuh
puluh tujuh ribu (sensus 2006). Calabar hampir merupakan sebuah pulau dengan lanskap
heterogen jika tidak terlihat bergelombang dengan lereng di mana daratan berakhir di sungai.
Tempat ini damai dengan daya tarik wisata seperti Tinapa. Calabar menyimpan UCTH. Rumah
sakit ini didirikan pada tahun 1978 untuk memberikan layanan kesehatan tersier kepada
masyarakat Cross River State, sekitarnya dan negara pada umumnya. Terletak di tiga area, dua
situs di sepanjang Moore Road dan satu situs di sepanjang Uncial Hotel Road. Satu situs terletak
di bekas Rumah Sakit St. Margaret dan dibatasi oleh sekolah kebidanan, Pengadilan Tinggi,
Puskesmas dan Banks, masing-masing Barat, Timur Laut dan selatan. Ini terdiri dari bangsal
antenatal, blok atas, bangsal persalinan, bangsal pasca melahirkan, bangsal ginekologi, unit
perawatan intensif bayi. Kepala petugas perawat setiap bangsal. Situs permanen dibatasi oleh
Unical Hotel, Satellite Town, dan University of Calabar.

Fungsi UCTH sebagai fasilitas tersier meliputi:

• Perawatan untuk kondisi minor dan terminal

• Layanan rehabilitasi

• Menerima kasus rujukan dari institusi sekunder • Pemberian pelayanan kesehatan preventif
kepada klien

Ini adalah rumah sakit dengan 250 tempat tidur. Bagian klinis meliputi layanan perawatan,
pengobatan dan pembedahan, kebidanan dan ginekologi, pediatri, ortopedi dan fisioterapi
sedangkan departemen pendukung meliputi administrasi, akuntansi, persediaan dan toko, binatu,
keamanan dan pekerjaan. Kepala direktur medis mengepalai UCTH. Kantor yang dirancang
bertanggung jawab atas setiap departemen. Rumah sakit ini memiliki struktur yang baik dan
dilengkapi dengan fasilitas modern.

3.3 Populasi penelitian

“Populasi terdiri dari totalitas unit yang memiliki karakteristik tertentu yang sama yang
disalurkan menggunakan staf UCTH. Populasi penelitian mencakup semua pekerja tetap yang
terdiri dari staf junior, senior dan manajemen. Populasi penelitian terdiri dari dua ratus tujuh
puluh tujuh (277) pekerja di UCTH. Jumlah ini merupakan populasi sasaran.

3.4 Penentuan ukuran sampel

Besar sampel ditentukan dengan menggunakan rumus statistik Yaro-Yamane dan diperoleh
sebagai berikut:

n = N (1) 1 + N (e) 2

Dimana n adalah ukuran sampel; N adalah Jumlah penduduk; 1 adalah satuan yang dikenal
sebagai konstanta dan "e" adalah tingkat signifikansi (.05) dengan rumus di atas.

Karena itu
n = 277 = 1 + 277 (e) 2

= 277 = 163 1,69

277

1 + 277 (0,05) 2

= 277

1 + 277 × 0,0025

3.5 Prosedur pengumpulan data

Sumber primer: Sumber utama yang digunakan dalam pengumpulan data yang diperlukan adalah
kuesioner, yang dirancang untuk meningkatkan pengambilan data yang relevan secara lengkap.
Data primer juga diambil dari wawancara pribadi dan observasi.

Sumber Sekunder: Diperoleh dari buku teks, jurnal, koran, majalah dan jurnal terbitan di internet
serta bahan lain yang relevan bermanfaat dalam penelitian ini. Jenis data ini berkaitan dengan
dokumen yang ada. Oleh karena itu, metode pengumpulan data adalah pengiriman dengan tangan
murni. Para staf berada di berbagai departemen. Para peneliti memperkenalkan diri mereka dan
memberi pengarahan tentang misi mereka. Kuesioner dibagikan kepada responden secara acak
oleh peneliti.

3.6 Pertimbangan etis

Untuk melakukan penelitian ini, surat pengantar dikumpulkan dari Departemen Ilmu
Keperawatan yang memperkenalkan peneliti ke bidang studi untuk pengenalan lebih lanjut
kepada ketua komite etik; surat persetujuan diberikan kepada Asisten direktur layanan
keperawatan (ADNS). Para responden (petugas kesehatan) dijamin kerahasiaan dan
anonimitasnya untuk memastikan jawaban yang jujur.

3.7 Instrumen Penelitian

Berdasarkan sifat pekerjaan penelitian ini, para peneliti menggunakan kuesioner terstruktur dan
pra-tes untuk pemahaman. Kuesioner terdiri dari dua bagian A dan B. Item pada bagian ini
dirancang dengan skala Likert 5 poin dengan SA untuk Sangat Setuju, A untuk Setuju, U untuk
ragu-ragu, D untuk Tidak Setuju dan SD untuk Sangat Tidak Setuju.

Pertanyaan yang dirumuskan berdasarkan tujuan penelitian; 1) apa pengaruh imbalan uang
terhadap kinerja petugas kesehatan, dan 2) apa pengaruh imbalan nonmoneter terhadap kinerja
petugas kesehatan.

3.8 Teknik analisis data

Alat statistik chi-square diadopsi untuk menetapkan pengaruh independen terhadap variabel
dependen.

2 (Fo −Fe) 2

χ = E (3)

Dimana: χ2 adalah distribusi hipotesis Chi-square; F0 adalah data atau frekuensi yang diamati;
Fe adalah data atau frekuensi yang diharapkan.

Alat ini sering dianggap sebagai pengukur perbedaan F0 dan frekuensi yang diharapkan Fe. Jika
tidak ada perbedaan, χ2 = 0. Jika perbedaan menjadi lebih panjang, nilai χ2 dievaluasi oleh dua
distribusi. Distribusi chi square χ2 sebagai alat statistik juga disebut sebagai Goodness of fit.

4. HASIL

4.1 Distribusi responden

Seratus enam puluh tiga (163) lembar kuesioner dibagikan. Mayoritas responden yang mewakili
52,20 persen adalah laki-laki sedangkan 44,80 persen dari total responden adalah perempuan. 50
responden mewakili 30,6 persen, usia 30-39 tahun mewakili 24,5 persen dan responden 20,4
persen. Mayoritas responden yang mewakili 49,2 adalah lajang, 40 responden mewakili 24,5, 33
responden mewakili 20,2 persen, 10 responden mewakili 6,1 persen (lihat Tabel 1).

Dari 49,2 persen responden adalah pemegang FSLC / SSCE, 20,2 persen responden pemegang
OND, 12,2 persen responden adalah pemegang HND / B.Sc dan 18,4 persen responden adalah
pemegang Master / Ph.D. 20 responden mewakili 12,2 persen memiliki pengalaman kerja kurang
dari 2 tahun, sedangkan 23 responden mewakili 14,1 persen berusia 3-8 tahun, 20 responden
mewakili 12,2 persen berusia 9-14 tahun, 50 responden mewakili 30,6 persen berusia 15-20
tahun. dan 50 responden mewakili 30,6 persen berusia 15-20 tahun dan 50 responden mewakili
30,6 persen berusia di atas 20 tahun (lihat Tabel 1).

4.2 Analisis dan interpretasi data

Dua puluh responden mewakili 12,2 persen, Sangat Setuju tentang pengaruh penghargaan
moneter terhadap kinerja karyawan di antara staf UCTH, 30 responden mewakili 18,40 persen
Setuju dengan imbalan uang berpengaruh terhadap kinerja karyawan di antara staf UUTH 50
responden mewakili 30,7 persen ragu-ragu, 50 responden mewakili 30,7 persen Memutuskan
pengaruh penghargaan moneter pada kinerja karyawan di antara staf UCTH dan 13 responden
mewakili 7,89 persen Sangat Tidak setuju pada pengaruh penghargaan moneter pada kinerja
karyawan di antara staf UCTH (lihat Tabel 2).

Dua puluh responden mewakili 12,2 persen, Sangat Setuju pada imbalan uang untuk kinerja
efektif, 23 responden mewakili 14,1 persen Setuju dengan imbalan uang untuk kinerja efektif, 20
responden mewakili 12,2 persen Bimbang, 50 responden mewakili 30,6 persen Memutuskan dan
50 responden mewakili 30,6 persen Sangat Tidak Setuju pada imbalan uang untuk kinerja yang
efektif. Selain itu, 60 responden mewakili 36,8% Sangat Setuju, 20 responden mewakili 3,83
persen Setuju, 60 responden mewakili 36,8 persen ragu-ragu, 20 responden mewakili 12,2 persen
Memutuskan dan 3 responden mewakili 1,8 persen Sangat Tidak Setuju pada imbalan uang yang
layak meningkatkan efektivitas organisasi (lihat Tabel 2).

Mayoritas responden yang mewakili 73,6 persen Sangat Setuju untuk imbalan uang berkontribusi
pada perputaran tenaga kerja, 10 responden mewakili 6,1 persen Setuju, 33 responden mewakili
20,2 persen Bimbang dan tidak ada responden yang memutuskan dan Sangat Tidak Setuju untuk
imbalan uang berkontribusi pada perputaran tenaga kerja. Mayoritas responden yang mewakili
49,1 persen menyatakan Sangat Setuju, 20 responden mewakili 3,83 persen Setuju, 20 responden
mewakili 3,83 persen ragu-ragu dan 23 responden mewakili 14,1 persen telah memutuskan dan
tidak ada tanggapan pada Sangat Tidak Setuju terhadap imbalan uang seperti bonus dan
tunjangan yang mendorong pekerja untuk lakukan yang terbaik (lihat Tabel 2). Dari 36,8%
berada pada kategori Sangat Setuju, 20 responden berada pada kategori Setuju, 20 responden
pada kategori ragu-ragu dan memutuskan, terakhir 43 responden mewakili 43 Sangat Tidak
Setuju bahwa imbalan uang berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Mayoritas responden yang
mewakili 6,13 persen berada pada kategori Sangat Setuju, 43 responden yang mewakili 26,3
persen berada pada kategori Setuju, 20 responden yang mewakili 3,83 persen berada pada
kategori Belum Memutuskan sedangkan tidak ada tanggapan yang diberikan pada kategori
Sangat Setuju dan Sangat Tidak Setuju pada ketika karyawan bekerja dalam tim, itu mendorong
hubungan kerja dan keuntungan moneter (lihat Tabel 2).

Mayoritas responden yang mewakili 79,8 persen sangat setuju jika penghargaan non-moneter
mempengaruhi kinerja karyawan, 23 responden mewakili 14,1 persen setuju dengan pernyataan
tersebut, sedangkan sisanya responden ragu-ragu, memutuskan dan sangat tidak setuju dengan
pernyataan tersebut. Mayoritas responden mewakili 92 persen Sangat Setuju bahwa penghargaan
nonmoneter mengurangi perputaran tenaga kerja, 13 responden mewakili 8,0 persen Setuju,
sementara tidak ada tanggapan pada Undecided, Decided dan Sangat Setuju untuk penghargaan
non-moneter mengurangi perputaran tenaga kerja (lihat Tabel 2).

Dari 160 responden yang mewakili 98 persen Sangat Setuju pada imbalan non moneter
mengarah pada non produktivitas, 3 responden yang mewakili 2 persen berada pada kategori
Setuju. Responden tidak menanggapi kategori lain (lihat Tabel 2). Mayoritas responden yang
mewakili 100 persen Sangat Tidak Setuju atas pernyataan bahwa reward non-moneter
meningkatkan kinerja organisasi, sedangkan kategori lainnya nihil. Alat statistik χ2 yang
digunakan untuk menguji reliabilitas penelitian dilakukan untuk mengetahui apakah dapat
diterima atau ditolak (lihat Tabel 2).

4.3 aturan keputusan

Nilai kritis 0,05 pada 4df = 9,49 dari analisis χ2 H0 diperoleh nilai hitung sebesar 37,30
sedangkan nilai kritisnya 9,49 (lihat Tabel 3).

Tabel3. Hubungan penghargaan moneter dan kinerja UCTH

LIHAT SENDIRI

Aturan χ2 menyatakan bahwa dimana nilai hitung lebih besar menolak H0 dimana kritis terbesar
menerima H0. Hipotesis H1 dikuatkan di mana H0 ditolak. Disimpulkan bahwa penghargaan
moneter berdampak positif terhadap kinerja karyawan di UCTH (LIHAT TABEL 4).
Nilai kritis 0,05 pada 4df = 9,49 Dari analisis χ2 H0 diperoleh nilai hitung lebih besar dari pada
kritis 372,8 = 9,49. Menerapkan aturan χ2, H0 ditolak dan Hi ditegakkan. Oleh karena itu,
penghargaan non-moneter berdampak positif pada kinerja karyawan di UCTH.

4.4. Diskusi temuan

Studi tersebut secara empiris menguji pengaruh sistem penghargaan di antara kinerja petugas
kesehatan. Pada hipotesis I, terungkap bahwa imbalan uang berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Dr. Nelson berpendapat bahwa imbalan moneter adalah pengembalian yang berwujud
yang meliputi bonus, kenaikan, tunjangan dan tunjangan yang berkontribusi pada dampak positif
kinerja karyawan. Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang berpendapat bahwa imbalan uang
adalah bagi hasil, evaluasi pekerjaan dan peringkat prestasi yang diberikan kepada seluruh
karyawan dalam organisasi tersebut dan didistribusikan berdasarkan kinerja mereka.

Tabel 4. Imbalan non-moneter memiliki hubungan dengan kinerja karyawan

LIHAT SENDIRI TABELNYA

Sistem penghargaan adalah hasil atau peristiwa dalam organisasi yang memenuhi kebutuhan
terkait pekerjaan. Imbalan mencakup jenis insentif dan intrinsik seperti promosi, penugasan
ulang, dan bonus non-moneter. Selain itu, semangat kerja dan produktivitas yang tinggi berjalan
beriringan, namun penting bagi manajer untuk memberi penghargaan kepada karyawan ketika
mereka mencapai target organisasi dan standar luas yang ditetapkan oleh organisasi. Sistem
penghargaan yang dikelola dengan baik memiliki kapasitas tidak hanya untuk memohon insentif
untuk kualitas pengerjaan dan kinerja staf, tetapi juga berdasarkan pada bagaimana karyawan
terampil untuk bergabung dengan organisasi.

Hipotesis 11, hasil mengungkapkan hubungan positif antara non-moneter dan produktivitas
karyawan. Hasilnya sesuai dengan karya yang mendalilkan bahwa penghargaan non-moneter
difokuskan pada pengakuan, peluang dan kemajuan karir.

Sistem penghargaan non-moneter sebagian besar menguntungkan budaya organisasi dan


keuntungannya. Ketika penghargaan atas kinerja tidak didasarkan pada uang, budaya organisasi
cenderung menghargai pengakuan daripada dorongan untuk uang. Terungkap bahwa
penghargaan non-moneter merupakan pengakuan publik atas pencapaian organisasi. Jika seorang
karyawan atau pekerja berkinerja sangat baik dalam pekerjaannya, sebuah organisasi dapat
mengumpulkan pekerjanya di sekitar karyawan untuk mendapatkan tepuk tangan untuk
penghargaannya. Karyawan tersebut menerima dorongan rasa percaya diri atas tindakan tersebut
dan menyadari bahwa kontribusinya membuat perbedaan. Selain itu, organisasi dapat menulis
surat terima kasih kepada karyawan, menawarkan minuman dan membuat dinding pengakuan
karyawan. Organisasi menggunakan sistem penghargaan sebagai insentif bagi karyawan untuk
memaksimalkan produktivitas dan kualitas kerja mereka. Sistem penghargaan non-moneter
menekankan pentingnya pengakuan di antara rekan kerja dan tempat kerja.

4.5 RINGKASAN

Penelitian yang bertujuan untuk menilai sistem penghargaan yang efektif pada studi kasus
karyawan UCTH. Sistem penghargaan merupakan aspek penting dari setiap organisasi karena
berfungsi sebagai faktor motivasi untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan loyalitas
karyawan terhadap tujuan dan target organisasi. Itu bisa ekstrinsik atau intrinsik.

Studi ini akan menjadi sangat penting bagi entitas perusahaan dalam organisasi karena akan
berfungsi sebagai pembuka mata untuk mengenali karyawan sebagai fasilitator penting dalam
sebuah organisasi. Untuk kemajuan penelitian lebih lanjut, dirancang kuesioner yang cukup
komprehensif untuk menjawab berbagai tujuan para peneliti. Dari analisis tersebut ditetapkan
bahwa:

(1) Penghargaan moneter berdampak positif pada kinerja karyawan

(2) Imbalan moneter adalah alat pertumbuhan dan perkembangan dalam suatu organisasi

(3) Imbalan moneter memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja organisasi

(4) Penghargaan non-moneter mengarah pada kinerja karyawan melalui pengakuan dan peluang

(5) Imbalan moneter dan non-moneter adalah instrumen yang mengkatalisasi pertumbuhan
organisasi

(6) Menyelesaikan tugas dan mencapai tujuan yang ditargetkan tercapai


(7) Metode yang digunakan dalam penerapan reward adalah metode berbasis kinerja dan metode
berbasis promosi.

5. KESIMPULAN

Penelitian tersebut secara empiris menguji pengaruh sistem penghargaan terhadap kinerja
karyawan. Dalam organisasi mana pun, karyawan memberi penghargaan kepada perusahaan atas
kebijakan dan sesuai dengan keahlian mereka. Setiap organisasi (termasuk UCTH)
membutuhkan sistem penghargaan strategis bagi karyawan. Imbalan moneter adalah dorongan
finansial yang secara positif mengarah pada produktivitas tinggi dalam organisasi.

Sistem penghargaan adalah kegiatan terencana yang diterapkan organisasi untuk mencapai tujuan
yang ditetapkan organisasi. Mengelola sumber daya manusia yang merupakan aset paling
berharga dari suatu organisasi, telah mendapat banyak perhatian akhir-akhir ini, banyak hal yang
dapat diperoleh dari penanganan sumber daya manusia yang lebih baik dalam organisasi.
Sebagian besar organisasi memandang sistem penghargaan mereka sebagai biaya tambahan
dalam melakukan bisnis yang seharusnya tidak demikian karena sangat penting untuk memberi
penghargaan kepada karyawan dan hasilnya adalah memotivasi mereka untuk melakukan lebih
banyak upaya, keterampilan, dan kemampuan yang dalam jangka panjang. meningkatkan
produktivitas. Disimpulkan bahwa sistem penghargaan didasarkan pada asumsi bahwa
penghargaan karyawan akan menarik, mempertahankan dan memotivasi pekerja.

Anda mungkin juga menyukai