A.

ORIENTASI
Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong pegawai baru (yang lulus
seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja. Program orientasi sering
juga disebut dengan induksi. Yakni memperkenalkan para karyawan dengan peranan atau
kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan karyawan lain. Orientasi dilaksanakan
karena semua pegawai baru membutuhkan waktu untuk dapat menyesuaikan diri atau
beradaptasi dengan lingkungan kerjanya yang baru.

Orientasi bertujuan untuk mempercepat masa adaptasi sehingga pegawai baru dapat
bekerja lebih depat dan lebih baik. Namun tidak semua orientasi menjamin hasil yang baik.
Pemberian informasi yang tidak tepat dapat menimbulkan situasi yang buruk bagi pegwai
baru maupun organisasi/ perusahaan. Banyak informasi yang diberikan dapat menyebabkan
pegawai baru kewalahan. Sementara pemberian informasi yang tidak tepat waktu atau tidak
tepat takarannya dapat menimbulkan kecemasan pada diri pegawai baru. Banyak informasi
yang tidak layak diberikan pada pegawai baru juga dapat berarti “bocornya” rahasia
organisasi.

Oleh karena itu perancang program orientasi harus sensitiv melihat hal tersebut.
Dengan demikian orientasi dapat mempercepat masa adaptasi dan menjadikannya produktif
dan tidak sebaliknya.

Pada sebagian perusahaan, masa orientasi juga dimanfaatkan sebagai masa percobaan.
Dilakukannya masa percobaan dengan maksud mengurangi masa risiko akibat kesalahan
pada saat rekrutmen maupun seleksi. Pada masa percobaan dapat dinilai kemampuan,
kedisiplinan dan kerja sama dengan teman kerjanya. Bila dalam masa percobaan, karyawan
tersebut tidak memenuhi persyaratan sebagaimana yang ditetapkan, perusahaan dapat
memberhentikan mereka tanpa wajib memberikan pesangon. Masa percobaan biasanya antara
3 – 6 bulan kerja.

Masa percobaan memang akan mengurangi risiko kesalahan yang dibuat dalam
rekrutmen dan seleksi, namun tidak menghilangkannya sama sekali. Karena bisa jadi pada
masa percobaan mereka akan berusaha sekuat tenaga untuk lolos dari masa percobaan
tersebut. Mereka tidak akan menampakkan sifat aslinya.

B. REKRUTMEN
1. Pengertian Rekrutmen
 Pendapat tentang pengertian rekrutmen bermacam-macam, sebagai berikut adalah
beberapa pengertian atau definisi tentang rekrutmen yang dipersepsikan oleh para ahli;
Menurut Simamora (2006:170), yang dimaksud dengan rekrutmen (recruitment)
serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangaam
perencanaan kepegawaian. Sementara Gomes (1995:105) mengartikan bahwa rekrutmen
sebagai suatu proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan
dalam dan oleh suatu organisasi.

2. Tujuan Rekrutmen
Tujuan rekrutmen menurut (Sulistiyani, 2004: 145) adalah kegiatan menarik pegawai
baru maupun pegawai lama untuk menduduki posisi ataupun jabatan yang lowong.
Disamping itu tujuan umum rekrutmen adalah menyediakan karyawan yang memenuhi
syatat-syarat bagi segala kebutuhan organisasi. Adapun tujuan yang lebih spesifiknya antara
lain adalah;

a. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai-nilai organisasi.

b. Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen organisasi di masa sekarang dan masa datang
berkaitan dengan perubahan besar dalam suatu organisasi harus melaksanakan
perencanaan SDM, pekerjaan design, dan analisa jabatan.
c. untuk meningkatkan calon karyawan yang memenuhi syarat seefisien mungkin
d. Untuk mendukung inisiatif organisasi dalam mengelola tenaga kerja yang beragam.
e. Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi
calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang terlalu tinggi
kualifikasinya.
f. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama
bekerja.
g. Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan pelatihan.
h. Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua
pelamar kerja.
i. Untuk memenuhi tanggungjawab organisasi terhadap program-program tindakan
afirmatif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut komposisi tenaga kerja.

3. Sumber Rekrutmen
 Terdapat dua sumber rekrutmen yang dapat digunakan, yakni sumber internal dan sumber
eksternal. Sumber internal berkenaan dengan pegawai yang ada saat ini didalam organisasi.
Sumber eksternal adalah pelamar atau tenaga kerja dari luar organisasi atau instansi.

a) Sumber Internal

Sumber internal untuk rekrutmen yang dimaksudkan adalah sumber pegawai dari
dalam organisasi. Organisasi pada umumnya akan melaksanakan rekrutmen internal yang
bertujuan memberikan kesempatan pegawai-pegawainya untuk mengisi jabatan yang
lowong. Pegawai-pegawai yang ada saat ini merupakan sumber rekrutmen yang efektif.
Hal ini disebabkan karena pegawai – pegawai yang ada mengetahui harapan – harapan
organisasi menyangkut kinerja, keahlian, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk
berbagai pekerjaan serta sikap yang diperlukan bagi keanggotaan organisasi. Pengisian
jabatan yang lowong melalui sumber internal akan dimungkinkan untuk
memberikan motivasi pegawai untuk berkembang, manakala mereka mengetahui bahwa
kinerja yang baik akan diberikan imbalan dengan promosi jabatan. Dengan demikian
rekrutmen internal dapat dikatakan akan memberikan dampak positip bagi organisasi sebagai
berikut :

 Biaya relatif murah

 Organisasi mengetahui secara tepat pegawai yang kualifaid
 Pegawai memiliki motivasi kerja yang tinggi
 Pegawai dapat memahami kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan
organisasi

b) Sumber Eksternal

Sumber eksternal untuk rekrutmen meliputi pelamar atau tenaga kerja dari luar
organisasi atau instansi. Sumber eksternal ini bisa didapatkan melalui:

 Teman atau anggota keluarga pegawai

 Lamaran yang masuk
 Lembaga pendidikan
 Badan-badan penempatan kerja
 Iklan/advertensi
 Keuntungan rekrutmen dari sumber eksternal adalah didapatkannya jumlah pelamar yang
lebih banyak sehingga organisasi mempunyai peluang yang lebih besar untuk mendapatkan
pelamar yang kompetensi dibanding dengan sumber rekrutmen internal. Disamping itu
keuntungan lainnya adalah hasil rekrutmen eksternal yang terdiri dari pelamar luar organisasi
pastilah membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam
organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru ke dalam organisasi.

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perekrutan 

Secara garis besar terdapat dua faktor yang mempengaruhi proses pengadaan tenaga,
yaitu Faktor Organisasi dan Faktor Lingkungan. 

1. Faktor Organisasi 

Kesan yang dimiliki perusahaan

Banyak faktor di dalam organisasi yang dapat mempengaruhi berhasil tidaknya

program pengadaan tenaga kerja. Kesan atau image (citra) baik yang disajikan oleh instansi/
perusahaan akan mempengaruhi kemampuan organisasi/perusahaan tersebut di dalam
menarik calon tenaga kerja. Kenyataan menunjukkan bahwa iklan yang bagus dan menarik
hubungan masyarakat (public relations) dapat meningkatkan pengetahuan masyarakat tentang
organisasi/ perusahaan tersebut, dan meningkatkan apresiasi umum tentang organisasi/
perusahaan. 

Besarnya pengetahuan masyarakat tentang suatu organisasi/perusahaan dan baiknya

apresiasi serta image organisasi/perusahaan tersebut akan berdampak pada besarnya
kemungkinannya untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu. 

Selain melalui penciptaan image baik melalui media massa, penciptaan image juga
dapat dilakukan oleh karyawan yang telah ada. Sebagai contoh, seorang karyawan suatu
organisasi/perusahaan yang memiliki masalah dengan gaya kepemimpinan atasannya atau
merasakan adanya kesenjangan antara harapan yang diberikan dengan kenyataan yang
dihadapi akan mengeluarkan komentar yang sedikit banyaknya menurunkan citra
organisasi/perusahaan. Kondisi seperti ini pada gilirannya menyebabkan
organisasi/perusahaan tersebut kesulitan mendapatkan calon pegawai yang bermutu dari
masyarakat umum.
 Perencanaan SDM  Membantu proses perekrutan menjadi lebih efektif, karena
melalui perencanaan SDM perusahaan telah mengetahui pekerjaan mana yang harus
dipemuhi dari sumber eksternal atau internal.  Persyaratan pekerjaan Hal ini akan membatasi
perekrutan yang dilakukan, karena hanya SDM yang sesuai dengan ketentuan yang dapat
mengajukan lamaran pekerjaan.  Proses perekrutan masa lampau  Hasil evaluasi proses
perekrutan yang pernah dilakukan menjadi feedback untuk proses berikutnya agar menjadi
lebih baik dan efektif.

2. Faktor Lingkungan 

Faktor lingkungan yang mempengaruhi pengadaan tenaga kerja di antaranya adalah : 

 Kondisi Pasar Kerja.

Kondisi pasar kerja berpengaruh pada penyediaan (supply) calon tenaga
kerjayang qualified. Jika perusahaan tidak berhasil mendapatkan calon
tenaga kerja secara tepat pada wilayahnya, maka perusahaan/organisasi
tersebut harus mencari ke wilayah lain. Selain itu persaingan antar
organisasi/perusahaan dapat mengurangi berkumpulnya calon tenaga yang
qualified dan atau menyebabkan tingginya upah yang dijanjikan oleh
organisasi/perusahaan yang akan merekrutnya. 
 Kecenderungan Perekonomian 
Kecenderungan perekonomian adalah kecenderungan
perusahaan/organisasi dalam pemenuhan kebutuhan spesifikasi tenaga
kerja. Sebagai contoh : pengenalan teknologi komputer mengakibatkan
besarnya permintaan tenaga kerja yang memiliki kepandaian di bidang
komputer. 
 Perilaku Masyarakat 
Perilaku masyarakat dalam hal ini adalah penilaian masyarakat tentang
suatu jenis pekerjaan. Jika sebagian besar calon tenaga kerja memandang
suatu jenis pekerjaan sebagai pekerjaan rendahan atau hina, maka
kemungkinan besar hanya sedikit calon tenaga kerja yang melamar
pekerjaan tersebut. Sebaliknya jika sebagian besar masyarakat memandang
suatu jenis pekerjaan sebagai perkejaan yang sangat bergengsi dan
terhormat, maka akan banyak calon tenaga kerja yang melamar saat jenis
pekerjaan tersebut ditawarkan. Contoh : dahulu pekerjaan sebagai pelayan
resetoran atau pelayan di hotel dianggap sebagai pekerjaan hina atau
rendahan. Namun saat ini pandangan masyarakat tentang pekerjaan
tersebut telah berubah. Peraturan Pemerintah Peraturan pemerintah tentang
ketenaga kerjaan seperti pemberian kesempatan yang sama pada semua
warga (pria maupun wanita), ketentuan upah minimum, keselamatan kerja
dan sebagainya sedikit banyaknya berpengaruh pada pengadaan tenaga
kerja.