Teori klasik 3

- Teori hirarki kebutuhan (maslow) A B C

- Teori dua faktor (Frederick) B C D(hal.29)
- Teori x dan y (douglas) B

Teori kontenporer 6

- Teori erg (clayton) B

- Teori tiga motif social (david mcclelland) B C
- Equity theory/keadilan (adams) A (contoh)
- Expectancy theory (victor) C
- Goal setting theory/penetapan tujuan (Edwin) A
- Reinforcement theory/penguatan (skinner) A C

Teori timur iq eq sq

A = wayan gede

B = yunus

C = arifin

D = modul PO

Nama: Wilda Novianti

NIM: 18612098

1. Teori E.R.G dari Clayton Aldefer

Teori ini dikemukakan oleh Clayton Aldefer seorang psikolog yang berasal dari Amerika Serikat,
lahir pada tanggal 1 september 1940. Teori ini merupakan simplikasi dan pengembangan lebih
lanjut dari teori herarki kebutuhan dari Abraham Maslow. Aldefer berpendapat bahwa
pemenuhan atas ketiga kebutuhan tersebut (Existence, Relatedness, dan Growth) dapat
dilakukan secara simultan, artinya bahwa hubungan dari teori ERG ini tidak bersifat hirarki. Titik
awal dalam pengembangan teori ERG ini dimulai dengan mengembangkan teori Hirarki
kebutuhan Maslow. Penelitian empiris untuk membentuk teori ERG ini dilakukan sejak tahun
1966 sampai 1989. Alderfer mencoba melihatnya dari perspektif kebudayaan, wilayah geografis
dan juga perbedaan individu. Clayton Alderfer kemudian meringkas teori Maslow ini menjadi 3
hierarki kebutuhan, yaitu kebutuhan bertahan hidup (Existence), kebutuhan diakui lingkungan
(Relatedness), dan kebutuhan pengembangan diri (Growth), yang dikenal juga menjadi teori
ERG. Lebih lanjut, teori ERG ini tidak berasumsi bahwa terdapat suatu hierarki yang kaku
 sehingga kebutuhan yang lebih rendah itu harus dipuaskan lebih dahulu sebelum bergerak ke
tingkat yang lebih tinggi.  Seseorang dapat saja bekerja untuk tingkat growth walaupun
kebutuhan existence dan relatedness belum terpuaskan; atau bisa saja ketiga kelompok
kebutuhan itu berjalan pada waktu yang bersamaan.
2. Teori Tiga Motif Sosial dari David McClelland
Teori ini dikemukakan oleh David C. McClelland (20 Mei 1917 –  27 Maret 1998) adalah seorang
ahli teoritisi psikologis Amerika. David McClelland mengajukan teori motivasi yang didasari oleh
pemenuhan kebutuhan (need achievement theory) di mana salah satu komponennya adalah
kepribadian individu. dalam teorinya Mc.Clelland’s Achievment Motivation Theory atau teori
motivasi prestasi McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi
potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau
dorongan motivasi individu dan situasi serta peluangyang tersedia. Teori ini memfokuskan pada
tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achievement), kebutuhan kekuasaan (power), dan
kebutuhan afiliasi  (affiliation).
3. Equity Theory dari S. Adams
Teori keadilan atau equity theory dikemukakan oleh  John Stacey Adams, seorang psikolog kerja
dan perilaku pada tahun 1963. Teori keadilan menyatakan bahwa manusia mempunyai
pikiran, perasaan, dan pandangan yang mempengaruhi pekerjaan mereka. Teori ini
diciptakan secara khusus untuk memprediksi pengaruh imbalan terhadap perilaku
manusia. Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,
tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi.
Adam mengemukakan bahwa individu-individu akan membuat perbandingan-
perbandingan tertentu terhadap suatu pekerjaan.  Perbandingan-perbandingan tersebut
sangat mempengaruhi kemantapan pikiran dan perasaan mereka mengenai imbalan,
serta menghasilkan perubahan motivasi dan perilaku. Teori ini menjelaskan bahwa
individu membandingkan rasio usaha mereka dan imbalan dengan rasio usaha dan
imbalan pihak lain yang dianggap serupa (similar). Teori motivasi ini didasarkan pada
asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil
dalam pekerjaannya. Persepsi keadilan tersebut akan menjelaskan berbagai sikap dan
perilaku kerja.
4. Expectancy Theory dari Victor Vroom
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom pada tahun 1964, merupakan seorang
professor ahli teori motivasi yang berasal dari Kanada lahir pada tanggal 9 agustus
 1932. Victor Vroom mengatakan dalam teori ini bahwa kekuatan yang memotivasi
seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan
timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu. Dengan kata
lain, seseorang memilih untuk melakukan sesuatu atau memilih untuk berperilaku tertentu
karena mereka mengharapkan hasil dari pilihannya tersebut. Jadi pada dasarnya, motivasi
dari pemilihan perilaku seseorang ini ditentukan oleh keinginan akan hasil yang akan
didapatkannya. Teori ekspektasi atau Teori Harapan ini juga menjelaskan bahwa pemilihan
perilaku juga tergantung pada persepsi korelasi antara upaya, kinerja dan hasil yang pada
akhirnya akan menghasilkan imbalan yang dapat menguntungkan. Perlu ditekankan bahwa
Teori motivasi harapan Vroom ini bukan hanya tentang kepentingan atau keuntungan diri
sendiri tetapi juga tentang hasil yang berkaitan dengan kepentingan-kepentingan orang-
orang lain. Vroom menyadari bahwa kinerja karyawan didasarkan pada faktor individu
seperti kepribadian, keterampilan, pengetahuan, pengalaman dan kemampuan. Vroom
menyatakan bahwa upaya (effort), kinerja (performance) dan hasil ini memiliki keterkaitan
yang kuat terhadap motivasi seseorang. Teori Harapan Vroom menggunakan tiga variabel
yaitu Harapan (Expectancy), Instrumentalitas (Instrumentality) dan Valensi (Valence).
5. Goal Setting Theory dari Edwin Locke
Teori goal setting dikemukakan oleh Edwin A. Locke pada tahun 1960 adalah seorang
Profesor Motivasi berasal dari Amerika yang lahir pada tanggal 15 mei 1938. Teori goal
setting adalah teori motivasi yang menjelaskan penyebab individu bertindak dengan
menetapkan tujuan.  Goal setting theory (teori penetapan tujuan) didasarkan pada bukti yang
berasumsi bahwa sasaran (ide-ide akan masa depan; keadaan yang diinginkan)
memainkan peran penting dalam bertindak. Kemudian Teori Penetapan Tujuan
dikembangkan oleh Locke pada tahun 1968 untuk menjelaskan perilaku manusia dalam
situasi kerja tertentu. Teori tersebut menyatakan bahwa tujuan dan niat bersifat kognitif dan
disengaja. Konsep dasar teori ini adalah seseorang yang memahami tujuan (apa yang
diharapkan organisasi kepadanya) akan mempengaruhi perilaku kerjanya. Teori ini juga
menyatakan bahwa perilaku individu diatur oleh ide (pemikiran) dan niat seseorang.
6. Reinforcement Theory dari B.F. Skinner
Teori ini dikemukakan oleh Burrhus Frederic Skinner (1904-1990) merupakan seorang psikolog,
penulis, penemu, dan filsuf sosial Amerika Serikat yang terkenal dari aliran behaviorisme. Teori
ini didasarkan atas semacam hukum pengaruh dimana tingkah laku dengan konsekuensi
positif cenderung untuk diulang, sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif
cenderung untuk tidak diulang. Teori ini berfokus sepenuhnya pada apa yang terjadi pada
seorang individu ketika ia bertindak. Teori ini adalah alat yang kuat untuk menganalisis
mekanisme pengendalian untuk perilaku individu. Namun, tidak fokus pada penyebab
perilaku individu. Menurut Skinner, lingkungan eksternal organisasi harus dirancang secara
efektif dan positif sehingga dapat memotivasi karyawan. Teori ini berdasarkan pada
Thorndike’s law of effect, yakni bahwa perilaku yang menghasilkan outcome yang
menyenangkan akan cenderung diulangi, sedangkan perilaku yang menghasilkan outcome yang
tidak menyenangkan akan cenderung tidak diulang.
Kebutuhan-kebutuhan ini sering disebut Maslow sebagai kebutuhan-kebutuhan dasar yang
digambarkan sebagai sebuah hierarki atau tangga yang menggambarkan tingkat
kebutuhan. Terdapat lima tingkat kebutuhan dasar, yaitu: kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan
rasa aman, kebutuhan akan rasa memiliki dan kasih sayang, kebutuhan akan penghargaan dan
kebutuhan akan aktualisasi diri. Maslow memberi hipotesis bahwa setelah individu memuaskan
kebutuhan pada tingkat paling bawah, individu akan memuaskan kebutuhan pada tingkat yang
berikutnya. Jika pada tingkat tertinggi tetapi kebutuhan dasar tidak terpuaskan, maka individu
dapat kembali pada tingkat kebutuhan yang sebelumnya.

Hierarki kebutuhan Maslow ini disusun membentuk segitiga dimana dasarnya memiliki luas
yang lebih luas dan mengerucut keatas. Tingkatan paling bawah adalah kebutuhan yang paling
dasar dan berlanjut pada tingkatan kedua ketiga dan seterusnya sampai tingkatan tertinggi di
puncak piramida. Untuk lebih memperjelas pemahaman tentang teori kebutuhan dasar Maslow,
berikut penjelasannya:

Setelah kebutuhan-kebutuhan fisiologis terpuaskan secukupnya, muncullah apa yang disebut

Maslow sebagai kebutuhan-kebutuhan akan rasa aman.

Kebutuhan-kebutuhan akan rasa aman ini diantaranya adalah rasa aman

fisik, stabilitas, ketergantungan, perlindungan dan kebebasan dari daya-daya mengancam seperti
kriminalitas, perang, terorisme, penyakit, takut, cemas, bahaya, kerusuhan dan bencana alam.
https://www.indonesia-investments.com/id/bisnis/profil-perusahaan/astra-international/item192?

http://meriatipanjaitan93.blogspot.com/2015/04/perubahan-lingkungan-
organisasi-pt.html

http://meriatipanjaitan93.blogspot.com/2015/04/perubahan-lingkungan-
organisasi-pt.html

Pentingnya implementasi komunikasi organisasi adala

h agar terciptanya relasi yang baik
antara setiap individu di dalam perusahaan baik dar
i atasan, bawahan maupun dengan sesama rekan
kerja. Komunikasi organisasi akan sangat membantu m
emajukan aktifitas, pencapaian visi dan misi
serta kegiatan yang terjadi di dalam perusahaan.
Perubahan Lingkungan Organisasi PT. Astra Internasional Tbk

Setiap organisasi dituntut untuk siap menghadapi perkembangan teknologi, kebutuhan

konsumen, dan persaingan yang ketat dengan perusahaan lain. Perusahaan yang ingin tetap
bertahan harus menghadapi perubahan dengan strategi masing – masing. Salah satu strategi
tersebut adalah dengan meningkatkan kinerja karyawannya. Dengan mempertahankan kinerja
karyawan tetap tinggi, maka kemungkinan besar perusahaan juga akan mampu bertahan dan
berkembang.

Sebuah perubahan dan pengembangan dapatlah terjadi pada apapun dan siapapun tidak
terkecuali dengan organisasi. Tidak banyak individu atau organisasi menyukai adanya
perubahan, namun perubahan tidak dapat dihindari namun harus di hadapi.

                Organisasi sebagai suatu sistem terbuka berada dalam sebuah lingkungan. Perubahan-
perubahan yang terjadi di lingkungan organisasi memerlukan perhatian dari manajer karena bisa
memberikan dampak yang besar bagi perkembangan organisasi. Lingkungan organisasi secara
umum dapat kita bagi menjadi dua bagian yaitu : lingkungan yang ada di dalam perusahaan itu
sendiri (lingkungan internal) maupun lingkungan yang berada di luar perusahaan itu sendiri
(lingkungan eksternal). Namun kali ini saya akan mengulas mengenai faktor perubahan internal
organisasi.

Faktor internal

adalah segala keseluruhan faktor yang ada di dalam organisasi dimana faktor tersebut dapat
mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi.

Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesama anggota organisasi pada
umumnya menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan masing-masing anggota.

Faktor-faktor penyebab perubahan:

·         Lingkungan (environment)

·         Sukses menembus pasar (market place requirements for success)

·         Kepentingan usaha (business imperative), Kepentingan organisasi (organizational

imperatives); Kepentingan budaya (cultural imperatives)

·         Perilaku pemimpin dan karyawan (learder and employe behavior)

·         Kerangka pikir pemimpin dan personal atau karyawan (leader and employee mindset)
PEMBAHASAN

·         Ulasan Perubahan Internal Organisasi PT. Astra Internasional Tbk

Grup Astra merupakan kelompok bisnis nasional yang memiliki sistem manajemen termaju di
Indonesia. Astra menyebut sistem manajemennya dengan nama Astra Management System
(AMS). Sistem manajemen ini menjadi roda penggerak organisasi Astra untuk mewujudkan visi,
misi, tujuan, moto, dan filosofi korporat Astra. Kehadiran AMS menjadi cermin PT. Astra
Internasional Tbk sebagai organisasi yang tanggap terhadap perubahan dan seringkali menjadi
motor perubahan dalam konteks bisnis nasional.

Manajemen perubahan merupakan pendekatan terstruktur dalam rangka membawa PT. Astra
Internasional Tbk dari kondisi saat ini (current state) ke masa depan yang diinginkan (desired
future state) untuk mencapai kinerja yang lebih baik. Dalam lingkungan PT. Astra Internasional
Tbk, perubahan tersebut meliputi perubahan didalam struktur organisasi, proses, tata laksana,
sumber daya manusia, pola pikir dan budaya kerja. Fokus utama dari dari manajemen perubahan
adalah  sumber daya manusia yang pada akhirnya akan mengarah kepada pembelajaran
organisasi  (Building Learning Organization).

Pembelajaran organisasi merupakan kegiatan organisasi ketika pemimpin dan karyawan secara
terus menerus meningkatkan kapasitas mereka untuk mencapai tujuan, saat pola pikir baru
dipelihara, aspirasi kolektif bebas, diutamakan dalam rangka perbaikan dan orang-orangnya
memiliki keinginan untuk belajar. Manajemen perubahan selalu dibutuhkan oleh  PT.Astra
Internasional Tbk untuk menciptakan tata kelola organisasi dan bisnis yang lebih efektif,
produktif, efisian, kreatif, dan mempunyai kinerja. Melalui perubahan yang jelas dan terbuka,
PT.Astra Internasional Tbk berpotensi untuk memperkuat dirinya melalui  kinerja dan
komunikasi serta integrasi dalam kolaborasi yang menyatukan semua fakta keunggulan di
lingkungan  PT.Astra Internasional Tbk secara profesional. Manajemen perubahan PT.Astra
Internasional Tbk harus memastikan bahwa setiap kegiatan perubahan dilakukan secara
terencana dan terukur, sehingga  keberhasilan penerimaan setiap orang terhadap perubahan yang
diinginkan dapat diwujudkan secara sempurna. Astra terus melakukan perubahan sejalan dengan
prinsip kaizen (continous improvement), yaitu :

1.      Berfokus pada pelanggan

2.      Mengadakan peningkatan secara terus menerus

3.      Mengakui masalah secara terbuka; Membangun kultur yang tidak saling menyalahkan.
4.      Mempromosikan keterbukaan; Ilmu pengetahuan adalah untuk saling dibagikan &
hubungan-hubungan komunikasi yang mendukungnya merupakan sumber efisiensi yang lebih
besar

5.  Menciptakan tim kerja; pertama, pengaruh antar sesama teman dan kepemimpinan bisa
memelihara disiplin untuk memastikan bahwa tidak ada seorangpun dibiarkan mengganggu
keseimbangan didalam tim dan keharmonisan antar tim, kedua, setiap orang diberi semangat
untuk memanfaatkan pendidikan dan pelatihan guna memastikan bahwa kontribusi pribadi
menambah nilai pada hasil hasil tim.

6.  Memanajemeni proyek melalui tim fungsional silang; menggunakan sumber daya antar
departemen bahkan dari luar perusahaan.

7.      Memelihara proses hubungan yang benar; Mendesain dan memastikan proses hubungan
antar manusianya.

8.      Mengembangkan disiplin pribadi; Melalui pendidikan, agama, dan norma norma sosial
untuk menjaga keutuhan

9.  Memberikan informasi pada semua karyawan; Misi, nilai, produk, kinerja, manusia dan
rencana perusahaan dari tantangan perusahaan menjadi tantangan pribadi.

10.  Memberikan wewenang kepada setiap karyawan; Melalui pelatihan dalam berbagai

keahlian, dorongan semangat, tanggung jawab pengambilan keputusan, akses pada sumber-
sumber data dan anggaran, timbal balik, rotasi pekerjaan dan penghargaan.

PT. Astra Internasional Tbk. melakukan perubahan organisasi dan menetapkan figur-figur yang
tepat untuk mengisi posisi yang ada berdasarkan kebutuhan organisasi serta kompetensi baru
yang dibutuhkan. Setiap perubahan memberikan dampak yang kuat terhadap individu karena
awalnya, setiap perubahaan mendatangkan ketidakpastian.

Pada periode 1998-1999, Krisis ekonomi menyebabkan Astra harus melakukan penjadwalan
pembayaran utang dengan para kreditur. Astra terpaksa mem-PHK 20.000 karyawan tetap dan
5.000 pegawai kontrak sehingga jumlah karyawan Astra tinggal sekitar 100.000 orang. Meski
sering dikatakan lebih beruntung, karyawan yang masih tinggal (tidak diPHK) sebetulnya tidak
lebih baik ketimbang yang di PHK. Mereka justru menghadapi berbagai persoalan, baik di dalam
maupun diluar pekerjaan. Persoalan ini muncul terutama karena privatisasi umumnya diikuti
dengan perubahan kebijakan perusahaan seperti perubahan struktur organisasi, tujuan organisasi,
teknologi dan sekaligus perubahan lingkungan kerjanya. Perubahan-perubahan tersebut akan
menyebabkan terjadinya perubahan kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Sebagai contoh, jika perusahaan menerapkan kebijakan downsizing – perusahaan tidak
mengganti karyawan yang di PHK, artinya karyawan yang bertahan harus mengerjakan
pekerjaan-pekerjaan yang semula ditangani mereka yang di PHK. Bagi karyawan yang masih
bertahan memiliki beban kerja bertambah dan tentunya menuntut mereka meluangkan lebih
banyak waktu, dan mengeluarkan lebih banyak energi.

PT.Astra Internasional Tbk. memberikan kesempatan karyawannya untuk

mengikuti training yang diselenggarakan oleh AMDI (Astra Management Development
Institute), lembaga khusus yang bertugas merekrut dan mengembangkan kualitas pegawai
PT.Astra Internasional Tbk. Proses perubahan di Astra selalu diikuti dengan proses evaluasi
secara berkala, di mana manajemen mengikuti setiap perkembangan yang terjadi seperti
melakukan training masif sampai pada setiap akhir tahun, manajemen Astra mengadakan
perayaan sebagai apresiasi terhadap tim yang dinilai terbaik dalam melakukan improvement,
baik teknik maupun non-teknik. Pemenang ke-1 mendapat sepeda motor atau hadiah uang Rp 20
juta. Award ini dimaksudkan agar seluruh perusahaan atau unit usaha Grup Astra berlomba
meraih yang terbaik dengan membangun winning team spirit, menghayati budaya dan
semangat strive for excellence.

Dalam merubah suatu organisasi dari bentuknya yang lama kearah yang lebih baru, Astra perlu
melakukan inovasi. Perubahan dapat dilakukan dengan mengubah bidang-bidang inovasi, yaitu
struktur, teknologi dan atau orang-orangnya. Sistem administrasi back office seluruh cabang
Astra diseragamkan dengan memakai teknologi SAP. Selama ini, sistem administrasi setiap
cabang berbeda-beda sehingga masing-masing cabang membutuhkan tenaga akunting dan
Administration Dept. Head sendiri-sendiri. Kompilasi data juga menjadi lambat. Dewasa ini,
proses administrasi pemesanan mobil, pembayaran, dan berbagai hal lainnya seragam serta
online sehingga pengumpulan dan penyatuan data di akhir bulan bisa dilaksanakan dengan cepat.

Hasil yang diperoleh dari perubahan tersebut adalah pada saat PT.Astra Internasional Tbk
berulang tahun yang ke-48, berhasil mencatat rekor laba bersih Rp 5,4 triliun pada 2004, naik
22,3% dari 2003. Nilai hutang perusahaan pun menurun tajam, bahkan per 31 Maret 2005 hutang
Astra kepada 19 sindikasi bank asing telah dibayar luas sehingga hutang Astra menjadi nol.