MAKALAH

“PENARIKAN SDM DAN SELEKSI TENAGA KERJA”

Di susun Oleh :

FENTI
C 202 20 019

Diajukan sebagai tugas dalam Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

MAGISTER MANAJEMEN
PASCA SARJANA
UNIVERSITAS TADULAKO
TAHUN 2020
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset terpenting dalam suatu

perusahaan karena perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan

operasional perusahaan. Oleh karena itu Sumber Daya Manusia harus baik untuk

meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam

perusahaan yang dikenal dengan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Studi

tentang manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan bagaimana

seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,

mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan  tipe

(kualitas) yang tepat.

Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM)

yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen (penarikan SDM),

seleksi, training and development calon tenaga kerja seuai dengan kebutuhannya.

Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah mudah.

Merupakan sebuah  kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan

harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Proses

seleksi merupakan serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk

memutuskan calon karyawan yang dapat ditempatkan secara tepat. Untuk  itulah

rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin

melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting

1
dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi

tersebut.

Pencapaian tujuan organisasi sangat bergantung pada kualitas sumber daya

manusia. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas, organisasi

harus merancang sistem pengadaan karyawan yang tepat, salah satunya adalah

dengan mengadakan proses seleksi. Setelah proses seleksi selesai dilakukan,

organisasi perlu menempatkan para calon karyawan yang telah diterima pada

jabatan-jabatan yang dibutuhkan organisasi dan sesuai dengan kemampuan

mereka masing-masing, sehingga para calon karyawan tersebut dapat bekerja

dengan maksimal.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, pertanyaan penelitian yang

dikemukakan adalah sebagai berikut.

1. Apa yang dimaksud dengan penarikan SDM (Rekrutmen)?

2 Bagaimana proses dan metode penarikan SDM?

3 Apa saja pertimbangan dalam proses penentuan calon karyawan?

4 Apa saja hambatan dan tantangan dalam penarikan tenaga kerja?

5 Bagaimana peran Teknologi dalam proses penarikan tenaga kerja?

1.3 Tujuan

Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan yang akan dicapai dari

penelitian ini adalah :

1. Mengetahui pengertian penarikan SDM (Rekrutmen)

2. Mengetahui proses dan metode penarikan SDM

2
3. Mengetahui pertimbangan dalam proses penentuan calon karyawan

4. Mengetahui hambatan dan tantangan dalam penarikan tenaga kerja

5. Mengetahui peran Teknologi dalam proses penarikan tenaga kerja

3
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Penarikan SDM

Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon

karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini

dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran (aplikasi)

mereka diserahkan. Definisi rekrutmen menurut Siagian (2009) adalah Proses

mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu

organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2007), Penarikan adalah usaha untuk

mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan

yang ada dalam suatu perusahaan.

Dapat disimpulkan bahwa penarikan / rekrutmen tenaga kerja merupakan

proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang berkualitas untuk jabatan

atau pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan.

Penarikan (recruitment)  merupakan langkah pertama dalam rangka menerima

seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi. Proses rekrutmen ini adalah

proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dalam

maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik

tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.

Kegiatan penarikan dilakukan dengan memperhatikan aspek legalitas yang

berlaku dalam rangka memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan. Adapun

tujuan aktivitas dari penarikan sumber daya manusia terdiri dari :

1. Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja

4
 Aktivitas ini memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja. Ukuran dan

karakteristik kelompok pelamar membatasi sampai dimana aktivitas

penyusunan pegawai berikutnya mencapai tujuan.

2. Mempengaruhi pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima

Aktivitas penarikan dapat mempengaruhi apakah pelamar menerima tawaran

pekerjaan yang mereka terima.

3. Sebagai sarana pertukaran informasi.

Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan penarikan

sumber daya manusia yaitu :

1. Berdirinya organisasi baru

2. Adanya perluasan kegiatan organisasi

3. Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru

4. Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain

5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan

hormat

6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun

7. Adanya  pekerja yang meninggal dunia

Agar kegiatan produktivitas disuatu organisasi  tidak mengalami gangguan

yang diakibatkan oleh berbagai factor, seperti yang disebutkan diatas maka

organisasi tersebut dengan cara melakukan penarikan pegawai tenaga kerja sesuai

dengan kebutuhannya.

5
2.2 Proses Penarikan dan Metode Penarikan SDM

a. Proses Penarikan SDM

Aktivitas penarikan tidak akan terjadi sampai seseorang dalam organisasi

telah memutuskan karyawan seperti apa yang dibutuhkan dan beberapa banyak

jumlahnya. Proses penarikan terdiri dari:

1. Pembuatan rencana untuk merekrut

2. Penyusunan strategi untuk merekrut

3. Mencari pelamar kerja

4. Menyisihkan pelamar yang tidak cocok

5. Mempertahankan kumpulan pelamar

Melalui perencanaan sumber daya manusia dapat diketahui kesenjangan

antara kebutuhan atau permintaan karyawan dengan ketersediaan karyawan baik

dari segi jumlah maupun mutu atau kualifikasi. Jika diketahui bahwa karyawan

yang tersedia lebih kecil, maka yang dibutuhkan adalah rekrutmen. Sebelum

memutuskan untuk melakukan rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan

sejumlah alternatif. Beberapa alternatif terhadap penarikan misalnya :

1. Lembur

Merupakan metode yang paling lazim digunakan untuk menghadapi fluktuasi

dalam volume kerja adalah melalui penggunaan waktu lembur. Waktu lembur

mungkin dapat membantu karyawan maupun perusahaan. Perusahaan

mungkin beruntung dengan mengurangi penarikan, seleksi, dan biaya

pelatihan. Karyawan mungkin diuntungkan dari tingkat gaji yang lebih tinggi.

6
2. Kontrak

Pendekataan ini memiliki daya tarik tersendiri pada saat orang yang

dikontrakan sungguh-sungguh memiliki keahlian yang tinggi dalam

menghasilkan produk atau jasa tertentu.

3. Karyawan Temporer

Perusahaan penyedia tenaga kerja temporer membantu perusahaan dengan

menangani kelebihan atau beban kerja khusus (special workloads). Mereka

menugaskan karyawan mereka sendiri untuk pelanggan mereka dan

memenuhi semua kewajiban-kewajiban yang normalnya dihubungkan dengan

suatu perusahaan.

4. Leasing Karyawan

Alternatif terhadap penarikan yang semakin berkembang

adalah leasing karyawan. Menggunakan pendekatan ini, suatu perusahaan

secara formal memberhentikan beberapa atau sebagian besar karyawan. Suatu

perusahaan leasing kemudian mengangkat mereka biasanya pada gaji yang

sama dan me-leasing mereka kembali ke perusahaan sebelumnya yang

sekarang menjadi klien perusahaan leasing tersebut.

b. Metode Penarikan Sumber Daya Manusia

Menurut Ike Kusdyah (2008: 80) setelah di ketahui spesifikasi pekerjaan

karyawan yang di butuhkan, maka perusahaan harus menentukan sumber-sumber

penarikan calon karyawan itu perekrutan tenaga kerja dapat di lakukan dari dua

cara internal dan ekstemal.

7
1. Sumber Internal

Sumber internal yaitu sumber yang berasal dari dalam perusahaan

merupakan pemberian kesempatan pertama ke tenaga kerja yang sudah ada dalam

perusahaan dengan hal sebagai berikut yaitu

a. Kebijakan ini memberi rasa aman untuk masa depan tenaga kerja.

b. Tenaga kerja yang mempunyai kualifikasi sesuai dengan kebutuhan lebih.

c. Tenaga kerja tersebut lebih mudah untuk di ajak kerja sama.

d. Tenaga kerja tersebut telah mempunyai pengalaman serta pengetahuan akan

kegiatan perusahaan, sehingga inisiatif lebih mudah di dapat.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2004:34) Upaya penarikan

pegawai juga dapat di lakukan melalui proses memutasikan pegawai berdasarkan

hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja yang ada di perusahaan.

Pelaksanaan internal rekrutmen ini biasanya di laksanakan dengan tiga cara:

 Promosi jabatan

Yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan tingkat jabatan yang lebih tinggi

dari jabatan sebelumnya.

 Transfer atau rotasi

Adalah pemindahan bidang pekerjaan pegawai ke bidang pekerjaan lainnya

tanpa mengubah tingkat jabatannya.

 Demosi jabatan

Adalah penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan ketingkat jabatan yang

lebih rendah atas dasar kondite dan prestasi kerjanya, atau 28 akibat

terajadinya penyederhanaan struktur organisasi.

8
Menurut tekniknya rekrutmen dilakukan melalui beberapa cara yaitu :

 Job postings

Salah satu tehnik rekrutmen dalam adalah job postings, dimana organisasi

mengumumkan posisi jabatan yang kosong dalam organisasi sehingga

memberikan peluang ke semua pegawai untuk bersaing secara sehat dengan

mengajuka lamaran secara formal. Kelebihan tekhnik ini adalah memberikan

kesempatan yang sama pada semua karyawan yang memenuhi kualifikasi

untuk menjadi calon dan organisasi pun akan mempunyai lebih banyak calon

untuk di pilih. Adapun kelemahan cara ini adalah waktu yang di butuhkan

lebih lama.

 Referensi manajemen

Dalam cara ini, perekrutan dilakukan melalui referensi dari karyawan lain

dalam organisasi karena telah mengetahui potensi dan keahlian karyawan

yang di rekomendasikan pada manajemen untuk pekerjaan yang di maksud.

Kelebihannya, karyawan sudah mengenal karakter dan keterampilan kandidat,

lebih cepat, serta dari segi biaya lebih murah. Kelemahannya, manajemen

tidak mengenal orang-orang selain pegawai dalam organisasi yang mungkin

mempunyai keahlian yang lebih bervariasi dibandingkan dengan hanya

merekrut berdasarkan referensi karyawan sendiri, juga kemungkiaan adanva

diskrimasi, sebab karyawan akan cenderung mereferensikan teman-temannya

sendiri yang memiliki sikap, sifat, dan latar belakang yang hampir sama.

Dalam pelaksanaan mutasi maka persyaratan harus mengusahakan

9
 sedemikian rupa, sehingga mutasi tersebut tidak dirasakan sebagai hukuman

oleh karyawan yang bersangkutan.

 Serikat buruh

Tekhnik ini masih sangat jarang di pakai, terutama di negara berkembang

seperti di Indonesia. Tetapi metode ini sudah cukup sering di terapkan di

negara maju, dimana organisasi serikat buruh (union) memiliki kekuatan yang

solid dan mempunyai hak serta kedudukan yang sama dengan manajemen.

Untuk itu pihak manajemen dan organisasi buruh hendaknya mempunyai visi

yang sama dalam mencapai sasaran organisasi.

 Kelompok pekerja sementara

Sejumlah tenaga kerja yang di pekerjakan dan di upah menurut keperluan,

dengan memperhitungkan jumlah jam atau hasil kerja. Yang banyak yaitu

dengan sistem kontrak yang akan di akhiri jika masa kontrak selesai.

 Promosi dan pemindahan

Promosi untuk mengisi kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang di

ambil dari pekerja yang lebih rendah. Kegiatan lain yaitu memindahkan

pekerja dari suatu jabatan kejabatan lain yang sama jenjangnya.

2. Sumber Eksternal

Sumber eksternal adalah SDM yang ditarik atau (diterima) berasal dari

luar perusahaan atau tidak dari lembaga itu sendiri. Dengan cara ini perusahaan

mencari karyawan yang ada di luar lingkungan. Dalam kaitannya lembaga-

lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga kerja khusus yang

menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja.

10
 Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2004:35) upaya penarikan pegawai

dari luar perusahaan dengan beberapa cara yaitu:

 Pengiklanan (surat kabar, majalah, televisi, radio dan media lainnya).

Pengiklanan sebagai suatu metode efektif yang cukup untuk penarikan. Ada

dua jenis penarikan, yaitu pertama, menguraikan pekerjaan dan keuntungan,

mengidentifikasi perusahaan dan memberitahukan bagaimana cara melamar

(wants ads). Jenis ini adalah bentuk Man penarikan yang paling umum, baik

di pasang pada majalah-majalah professional atupun koran-koran lokal dan

nasional. (Wants ads) ini mempunyai keterbatasan, di antaranya akan

menyebabkan perusahaan kebanjiran pelamar atau sebaliknya kekurangan

pelamar untuk pekerjaan-pekerjaan yang tidak menarik. Sedangkan yang

kedua adalah kebalikan dari (Wants ads), yaitu pelamar yang berminat di

minta untuk mengirimkan lamaran mereka ke PO. Box dengan nomor tertentu

pada kantor pos atau pada e-mail atau pada perusahaan suarat kabar. Bentuk

Man menjaga kerahasiaan, mencegah telepon yang berlebihan, dan

menghindari masalah-masalah hubungan masyarakat yang tidak perlu.

Pengiklanan untuk penarikan melalui media-media lain, seperti papan

pengumuman, televisi dan radio jarang digunakan karena hasil-hasilnya

kurang memuaskan dibandingkan dengan pengeluaran-pengeluarannya.

 Lembaga pendidikan

Perusahaan dapat memanfaatkan lembaga pendidikan sebagai sumber

penarikan pegawai. Dengan melalui lembaga pendidikan, perusahaan dapat

memanfaatkan referensi atau rekomendasi dari 36 pemimpin lembaga

11
 pendidikan mengenai calon yang memenuhi kualifikasi yang tepat untuk

mengisi formasi yang ada di perusahaan. Calon pegawai yang rekomendasi

dari pemimpin lembaga pendidikan pada umumnya merupakan calon pegawai

yang mempunyai prestasi akademik yang tinggi dan mempunyai kepribadian

yang di nilai baik selama mereka menempuh pendidikan di lembaga,

pendidikan tersebut.

 Depnaker

Perusahaan dapat memanfaatkan calon pegawai yang mendapat rekomendasi

dari Departemen Tenaga Kerja. Dalam hal ini merupakan kewajiban

perusahaa dalam rangka membantu program pemerintah dalam menyalurkan

penduduk pencari kerja dan pengurangan pengangguran.

 Lamaran Kerja yang Sudah Masuk di Perusahaan

Lamaran kerja yang sudah masuk di perusahaan perlu di pertimbangkan

sebagai sumber penarikan pegawai. Melalui lamaran kerja yang sudah masuk,

perusahaan dapat langsung menyeleksi lamaran yang memenuhi kebutuhan

untuk mengisi formasi yang ada di perusahaan.

 Walk-ins, dan Write-ins (pelamar yang datang dan menulis lamaran sendiri)

Walk-ins yaitu sesorang datang ke departemen SDM untuk mengetahui

lowongan pekerjaan apa yang sedang dicari, sedangkan Write-ins yaitu

melamar menulis blanko pertanyaan yang di sediakan perusahaan.

2.3 Pertimbangan Dalam Proses Penarikan Calon Karyawan

Berikut ini beberapa hal yang sebaiknya dipertimbangkan sebelum melakukan

proses rekrutmen :

12
1. Analisa terlebih dahulu apakah memungkinkan pekerjaan didelegasikan ke karyawan

yang ada atau tidak.

Sebelum terlalu cepat untuk memutuskan rekrutmen, ada baiknya melakukan analisa

terhadap kebutuhan dan kekuatan sumber daya manusia yang dimiliki.

2. Pertimbangkan untuk mempekerjakan karyawan non full time

Untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, perusahaan tidaklah harus selalu

mempekerjakan karyawan baru apalagi full time. Apabila pekerjaan bukanlah yang

krusial dapat membuka lowongan untuk pekerja non full time. Hal ini cukup

mengefisiensikan biaya tenaga kerja.

3. Biaya rekrutmen dan tenaga kerja baru

Biaya rekrutmen adalah biaya yang timbul akibat adanya proses rekrutmen seperti

biaya iklan, biaya job fair, biaya tes psikologi dan lain lain.

4. Tentukan kriteria yang sesuai dengan tujuan perusahaan

Hal ini penting untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kepribadian

perusahaan dan tim dalam perusahaan.

5. Pilih channel rekrutmen yang sesuai dengan tujuan rekrutmen

Sekarang telah banyak channel rekrutmen yang dapat dipilih dalam menemukan

karyawan baru seperti job fair, campus hiring, iklan melalui media online, atau

menggunakan jasa headhunter

2.4 Hambatan dan Tantangan (Kendala-Kendala Penarikan SDM)

a. Faktor Organisasional

Beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses

rekrutmen antara lain:

13
1. kebijaksanaan promosi dari dalam.

Dengan kebijaksanaan ini lowongan-lowongan yang ada diisi oleh para

pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari

tenaga tidak usah lagi mencari sumber-sumber tenaga diluar organisasi.

Sehingga kemungkinan memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru

,pendekatan baru, keahlian, dan keterampilan baru sangat terbatas.

2. Kebijaksanaan tentang imbalan

Dengan kebijaksanaan ini para pencari tenaga kerja baru hanya dapat

menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan

kebijaksanaan yang berlaku bagi organisasi.

3. Kebijaksanaan tentang status kepegawaian

Maksud dari kebijaksanaan ini ialah ketentuan tentang apakah para pegawai

harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh

waktu. Dengan kebijaksanaan seperti ini para pencari tenaga kerja hanya

mencari pelamar yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi

yang akan memperkerjakannya.

4. Rencana sumber daya manusia

Rencana ini memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya

yang diisi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui

rekrutmen dari luar. Dengan rencana demikian akan membatasi langkah dan

tindakan para pencari tenaga kerja, mereka harus mematuhi apa yang telah

ditetapkan.

14
b. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja

Para pencari tenaga kerja mungkin saja sudah mempunyai kebiasaan-

kebiasaan tertentu. Segi negatif dari kebiasaan, yang merupakan kendala dalam

proses rekrutmen ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama

apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif kuat bagi

organisasi.

c. Kondisi Eksternal

1. Tingkat pengangguran.

Ketika tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga kerja dapat

bertindak lebih selektif karena banyaknya pelamar. Sebaliknya, ketika

tingkat pengangguran rendah, pencari tenaga kerja tidak tepat kalau

”jual mahal” karena pencari pekerja tidak terlalu sulit untuk

memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan

pengalamannya.

2. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru dengan organisasi

lain yang bergerak dibidang kegiatan yang sama atau menghasilkan

barang dan jasa sejenis.

3. Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu.

Dipasaran kerja, tersedia tidaknya orang memiliki pengetahuan dan

keterampilan tertentu itu tidaklah konstan, bisa saja suatu ketika

terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian tertentu. Dengan

demikian sikap dan tindakan para pencari tenaga kerja baru berbeda

dibandingkan jika tidak menghadapi suasana kelangkaan.

15
4. Proyeksi angkatan kerja

Hal ini berkaitan dengan berbagai faktor demografi, seperti laju

pertumbuhan penduduk, dari segi jenis kelamin, jumlah dan jenis

keluaran lembaga pendidikan. Dari proyeksi tersebut para pencari

tenaga kerja dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan

banyak dan dengan kualifikasi yang bagaimana.

5. Peraturan perundang-undangan dibidang ketenagakerjaan

Berbagai peraturan perundang-undangan merupakan faktor eksternal

yang harus diperhitungkan dan ditaati misalnya, ketentuan mengenai

upah minimim, upah lembur, ketentuan mempekerjakan wanita dalam

persentase tertentu, hak cuti pegawai.

6. Praktek rekrutmen oleh organisasi lain.

Kondisi ideal dalam dunia keniagaan ialah apabila semua organisasi

menerapkan norma-norma etika yang telah disepakati bersama. Akan

tetapi dalam kenyataan tidak selalu demikian, banyak praktek-praktek

pengelolaan organisasi, termasuk rekrutmen yang melanggar norma-

norma etika.

7. Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru.

Peranan informasi tentang analisis pekerjaan adalah sangat penting,

dengan informasi ini para pencari kerja tidak lagi semata-mata

berpedoman kepada keinginan manajer yang akan memperkerjakan

tenaga baru itu kelak, tetapi sudah memperhitungkan faktor-faktor lain

yang memang harus diperhitungkan.

16
 Berbagai kendala yang mungkin dihadapi dalam merekrut tenaga kerja

baru harus dipertimbangkan secara matang, dengan demikian waktu, tenaga dan

biaya yang dikeluarkan sepadan dengan hasil yang dicapai, yaitu tersedianya

tenaga kerja baru yang memenuhi berbagai persyaratan dan tuntutan tugas yang

akan dilaksanakan.

2.5 Peran Teknologi Dalam Proses Penarikan Tenaga Kerja

Saat ini teknologi bukanlah hal asing lagi di sekitar kita, bahkan bagi

beberapa orang teknologi telah menjadi kebutuhan sehari-hari. Tidak bisa

dipungkiri, bahwa teknologi sangat memiliki peran penting dalam membantu

memudahkan kita melakukan pekerjaan. Faktanya, hampir semua bidang

pekerjaan membutuhkan teknologi dalam membantu pekerjaan. Begitu juga

dengan perusahaan-perusahaan yang mencari talenta dengan memanfaatkan

teknologi. Perusahaan mulai mengesampingkan sistem perekrutan manual dan

beralih menggunakan teknologi perekrutan karyawan. Secara khusus, agar proses

perekrutan menjadi lebih efisien, efektif, dan menghasilkan kinerja yang lebih

tinggi.

Seperti yang saat ini kita lihat, sudah banyak perusahaan yang

menggunakan teknologi perekrutan karyawan. Mulai dari penggunaan situs

jejaring profesional, papan iklan (job board), hingga sistem secara online.

Teknologi berhasil merevolusi sistem perekrutan dengan mengubah cara

pengusaha dan perekrut dalam menemukan kandidat yang sesuai dan profesional.

Sebelum adanya bantuan dari teknologi, para perekrut membutuhkan

waktu yang sangat lama dalam membaca resume pelamar yang sesuai dengan

17
persyaratan sebuah perusahaan. Menemukan talenta yang tepat untuk perusahaan

tentu akan memerlukan waktu, uang, dan usaha yang besar. Padahal biaya

perekrutan itu sendiri dianggap sebagai salah satu pengeluaran tertinggi dalam

sebuah bisnis. Hal itu dikarenakan perusahaan terkadang salah dalam menentukan

tempat dalam proses perekrutan sehingga mengakibatkan pelarian atau biaya

berkepanjangan untuk mendapatkan talenta yang tepat.

Salah satu teknologi yang menjadi pembahasan besar bagi HR adalah

sistem pelacakan pelamar dan perangkat lunak dengan kecerdasan buatan (AI).

Hal itu dikarenakan teknologi tersebut dapat membantu perekrut mengelola

resume dalam jumlah besar yang masuk setiap harinya dengan lebih efektif.

Perangkat lunak tadi menggunakan kecerdasan buatan yang dapat

mengotomatiskan proses penyaringan. Yaitu dengan mempelajari pengalaman,

keterampilan, dan kualifikasi yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut. Lalu

kemudian memilih, menyeleksi, dan menilai kandidat baru yang sesuai dengan

persyaratan sebuah perusahaan.

Berikut 3 cara teknologi perekrutan karyawan mampu mengubah proses

perekrutan menjadi lebih efektif dan efisien.

1. Teknologi mampu menjangkau kandidat potensial secara global

Teknologi tidak hanya memudahkan pelamar dalam mencari dan

melamar pekerjaan. Tetapi juga memudahkan perekrut menemukan kandidat

yang memenuhi syarat dari seluruh dunia. Saat ini, perekrut dapat memindai

papan kerja dan situs jaringan profesional untuk kandidat yang memenuhi

syarat dengan keterampilan yang tepat, tanpa batas geografi. Hal ini membuat

18
 perekrut menjadi lebih mudah untuk menjangkau kandidat yang mungkin

terabaikan karena lokasi. Teknologi akan sangat membantu para perekrut

untuk menemukan kandidat profesional dengan keahlian khusus yang tidak

dapat mereka temukan secara lokal.

2. Teknologi mampu menghilangkan dan memperkenalkan bias

Bias yang tidak disadari dalam proses perekrutan akan sangat

merugikan perusahaan. Di luar implikasi yang jelas seputar kesetaraan di

tempat kerja, ada alasan kuat mengapa keragaman dapat membuat bisnis lebih

sukses. Teknologi tidak hanya dapat membantu bisnis dalam menghilangkan

bias yang mungkin mengidentifikasi gender atau ras, tapi juga dapat

membawa bias tertentu ke dalam proses perekrutan.

3. Teknologi meningkatkan keterlibatan antara perekrut dan calon

karyawan

Proses perekrutan sangat bergantung pada email dan telepon. Namun

seiring majunya teknologi, membuka peluang yang lebih luas dalam proses

tersebut. Saat ini banyaknya tool yang disediakan oleh teknologi

memudahkan perekrut terlibat langsung dengan para kandidat. Hal ini akan

sangat menghemat waktu dan tentunya pengeluaran perusahaan dalam proses

perekrutan untuk mencari kandidat yang diinginkan.

19
 BAB III

REVIEW ARTIKEL JURNAL

A. JURNAL 1

Judul Jurnal Kajian Sumber Daya Manusia Dalam Proses

Rekrutmen Tenaga Kerja di Perusahaan.
Publikasi Jurnal Ilmiah WIDYA
Volume & Volume 1, Halaman 1-9
Halaman
Tahun 2013
Penulis Baiq Setiani (Fak. Ekonomi Universitas
Suryadarma Jakarta).
Pembuat Review Fenti
NIM C 202 20 019

REVIEW

PENDAHULUAN

Penulis focus utama Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah

memberikan kontribusi atas suksesnya perusahaan. Agar produktifitas perusahaan

lancar diperlukan tenaga kerja yang sesuai dengan prinsip “the right man in the

right place”. Sejalan dengan itu maka langkah awal yang menjadi kunci utama

yaitu proses rekrutmen dan seleksi untuk menarik tenaga kerja yang sesuai dengan

kebutuhannya.

Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting,

krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini dikarenakan

kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat tergantung

pada bagaimana prosedur pelaksanaan rekrutmen dan seleksi. Maksud rekrutmen

20
adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar

sehigga perusahaan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk memilih

terhadap calon tenaga kerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi

perusahaan.

Tujuan Penulisan

Tujuan penulisan ini adalah untuk mengetahui proses dan tujuan serta

kendala dalam rekrutmen tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Metode Penelitian

Metode yang digunakan adalah studi kepustakaan dengan pendekatan

deskriptif eksploratif bertujuan untuk menggambarkan keadaan suatu fenomena.

Dalam penelitian ini tidak dimaksudkan untuk menguji hipotesis tertentu tetapi

hanya menggambarkan apa adanya suatu variable, gejala atau keadaan. (Arikunto,

2002).

Hingga dapat disimpulkan bahwa, (1) Strategi rekrutmen dan seleksi yang

baik akan memberikan hasil yang positif bagi perusahaan, (2) Agar produktifitas

perusahaan lancar dan berhasil, diperlukan sejumlah karyawan yang sesuai

dengan kebutuhan yang dapat dilakukan melalui proses rekrutmen. (3) semakin

efektif proses rekrutmen dan seleksi, semakin besar kemungkinan untuk

mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaa. (4) berbagai kendala yang di

jumpai dalam rekrutmen adalah dari organisasi yang bersangkutan sendiri,

kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri, dan factor-faktor eksternal yang bersumber

dari lingkungan dimana organisasi bergerak.

21
HASIL DAN PEMBAHASAN

Pada bagian hasil dan pembahasan penulis membagi sub pokok bahasan menjadi

beberapa bagian, yaitu :

1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), yang membahas

tentang MSDM adalah manusia dan didasari pada suatu konsep bahwa setiap

karyawan adalah manusia, bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber

daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti

psikologi, sosiologi, dan lain-lain. MSDM juga menyangkut desain dan

implementasi system perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan

karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan

hubungan ketenagakerjaan yang baik.

2. Rekrutmen

Pada sub ini penulis menyajikan dengan rinci mulai dari proses rekrutmen

lengkap dengan alasannya, metode rekrutmen, serta factor-faktor yang

mempengaruhi proses rekrutmen, juga kendala-kendala yang dihadapi dalam

proses rekrutmen tersebut. Hal ini sangat membantu menambah pengetahuan

kita tentang apa dan bagaimana proses rekrutmen dalam suatu perusahaan.

KESIMPULAN

Pada bagian kesimpulan, penulis membuktikan bahwa produktifitas dalam

suatu organisasi/perusahaan ditunjang oleh jumlah pegawai atau karyawan serta

rekrutmen yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

22
Adapun kendala yang sering dijumpai dalam proses rekrutmen adalah dari

organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri, dan

factor- factor eksternal yang bersumber dari lingkungan tersebut.

23
 BAB IV

KESIMPULAN

3.1 Kesimpulan

Penarikan tenaga kerja merupakan proses mendapatkan sejumlah calon

tenaga kerja yang berkualitas untuk jabatan atau pekerjaan utama di lingkungan

suatu organisasi atau perusahaan. Penarikan (recruitment)  merupakan langkah

pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi.

Proses penarikan terdiri dari Pembuatan rencana untuk merekrut,

Penyusunan strategi untuk merekrut, Mencari pelamar kerja, Menyisihkan

pelamar yang tidak cocok, dan Mempertahankan kumpulan pelamar. Bila suatu

organisasi atau perusahaan akhirnya memutuskan untuk melakukan rekrutmen,

tersedia dua pilihan sumber penarikan atau rekrutmen yaitu sumber internal dan

eksternal.

3.2 Saran

Berdasarkan dari kesimpulan yang telah dibahas, maka penulis mencoba

menyampaikan beberapa saran sebagai berikut:

3. Dalam makalah ini penulis menyarankan agar penarikan sumber

daya manusia hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat

begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka

pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi.

4. Makalah ini masih jauh dari kata sempurna diharapkan kritik dan

saran dari teman-teman agar makalah ini menjadi bahan pembelajaran yang

berguna untuk kedepan.

24
 DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Malayu S P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.
Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Simamora, Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-1.
Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.

JURNAL

Baiq Setiani, Kajian Sumber Daya Manusia Dalam Proses Rekrutmen Tenaga
Kerja Di Perusahaan. Fak. Ekonomi, Universitas Suryadarma.
Jurnal Ilmiah WIDYA. Vol. 1 No. 1 Mei-Juni 2013.

25
LAMPIRAN

26