KASUS DI BIDANG MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA,

MANAJEMEN PEMASARAN, MANAJEMEN OPERASIONAL,

MANAJEMEN KEUANGAN PADA MASA COVID-19
DI INDONESIA

Oleh

Nova Mulya Sari

2001103010052

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SYIAH KUALA
DARUSSALAM - BANDA ACEH
2020
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. karena berkat
rahmat dan hidayah-Nyalah penulis dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “
Kasus di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, Manajemen Pemasaran,
Manajemen Operasional, Manajemen keuangan pada masa Covid-19 di Indonesia”
ini. Selawat serta salam ke pangkuan Nabi Besar Muhammad SAW. Pada
kesempatan ini, penulis sampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya
kepada ibu Megawati, S.E., M.M selaku dosen mata kuliah Pengantar Bisnis.

Penulis menyadari bahwa makalah ini banyak kekurangan baik dari segi
penulis maupun dari segi penyajian, hal ini di sebabkan keterbatasan pengetahuan
dan pengalaman penulis. Oleh sebab itu, penulis mengharapkan saran dan kritik yang
bersifat konstruktif dan inovatif dari berbagai pihak demi kesempurnaan makalah ini.

Dengan ini penulis berharap makalah ini akan membawa manfaat bagi
banyak orang. Semoga Allah SWT membalas semua ini dan senantiasa memberikan
taufik serta hidayah-Nya kepada kita semua.

Banda Aceh, 27 September 2020

Penulis

DAFTAR ISI
 Halaman
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
DAFTAR GAMBAR
BAB I PENDAHULUAN
BAB II KASUS MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
2.1 Profil Perusahaan
2.2 Identifikasi masalah
2.3 Penyelesaian sesuai dengan teori/undang-undang./perusahaan
yang sejenis

BAB III KASUS MANAJEMEN PEMASARAN

2.1 Profil Perusahaan
2.2 Identifikasi masalah
2.3 Penyelesaian sesuai dengan teori/undang-undang.perusahaan
yang sejenis

BAB IV KASUS MANAJEMEN OPERASIONAL

2.1 Profil Perusahaan
2.2 Identifikasi masalah
2.3 Penyelesaian sesuai dengan teori/undang-undang.perusahaan
yang sejenis

BAB V KASUS MANAJEMEN KEUANGAN

2.1 Profil Perusahaan
2.2 Identifikasi masalah
2.3 Penyelesaian sesuai dengan teori/undang-undang.perusahaan
yang sejenis

B AB VI PENUTUP
5.1. Kesimpulan
5.2. Saran-Saran

DAFTAR PUSTAKA

BAB I
 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sejak Pemerintah Indonesia mengonfirmasi bahwa terdapat dua kasus Virus
Corona (Covid-19) di Indonesia pada tanggal 2 Maret 2020 lalu, penyebaran Virus
Corona terus meningkat menjadi sebanyak 1.677 kasus infeksi per Kamis, 2 April
2020. Dalam sejumlah kasus tesebut, 157 pasien meninggal dunia dan 103 pasien
dinyatakan sembuh. 

Beberapa strategi dan kebijakan preventif terus dilakukan oleh pemerintah

sebagai upaya untuk meminimalisasi risiko penyebaran Virus Corona.
Kebijakan social distancing yang dikeluarkan oleh presiden turut diikuti dengan
kebijakan turunan oleh masing-masing pemimpin daerah dengan mengeluarkan
kebijakan WFH (Work from Home) dan belajar dari rumah yang diberlakukan sejak
tanggal 16 Maret 2020 lalu.

Penyebaran Virus Corona atau Covid-19 merupakan krisis bagi setiap

organisasi. Baik organisasi perusahaan atau organisasi non–perusahaan. Oleh karena
itu, perusahaan harus mempersiapkan metode dan strategi agar krisis tidak menjadi
halangan perusahaan dalam menjalankan bisnisnya.

Dalam masa pandemi Covid-19 ini, banyak sekali terjadi kasus di berbagai
bidang. Diantaranya kasus dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia,
Manajamen Pemasaran, Manajemen Operasional, Manajemen Keuangan, dan kasus
dalam bidang lainnya.

Banyak sekali karyawan yang di PHK karena terkena dampak dari pandemi
ini. Banyak juga karyawan yang gajinya sudah berbulan-bulan tidak dibayar
disebabkan keuangan perusahaan yang menurun drastis. Sehingga karyawan
melakukan aksi mogok kerja dan melakukan demo atas keterlambatan pembayaran
gaji beberapa bulan ini.

1.2 Rumusan Masalah

BAB II
 KASUS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PT GARUDA INDONESIA

2.1 Profil Perusahaan

Garuda Indonesia (IDX: GIAA) (PT Garuda Indonesa (Persero) Tbk)
adalah maskapai penerbangan nasional Indonesia. Garuda adalah nama burung mitos
dalam legenda pewayangan. Sejak Juni 2007, maskapai ini, bersama dengan
maskapai Indonesia lainnya, dilarang menerbangi rute Eropa karena alasan
keselamatan. Namun, larangan ini dicabut dua tahun kemudian, tahun 2009. Setahun
sebelumnya, maskapai ini telah menerima sertifikasi IATA Operational Safety Audit
(IOSA) dari IATA, yang berarti bahwa Garuda telah seluruhnya memenuhi standar
keselamatan penerbangan internasional.
Garuda masuk dalam daftar maskapai bintang empat dari Skytrax, yang
berarti memiliki kinerja dan pelayanan yang bagus.Tahun 2014 Garuda akan
bergabung dengan aliansi penerbangan SkyTeam.Pada 2012, Garuda Indonesia
mendapat penghargaan Best International Airline di antara maskapai-maskapai kelas
dunia lainnya dengan 91 persen penumpang menyatakan sangat puas dengan
pelayanan maskapai ini. Garuda juga merupakan sponsor SEA Games 2011 dan telah
menandatangani perjanjian kerjasama dengan Liverpool FC Inggris. Pada tahun 2013
Garuda Indonesia mendapatkan penghargaan "World Best Economic Class" dan
"World Best Economic Seat Class". Garuda Indonesia menepati posisi ke 8 sebagai
maskapai penerbangan terbaik versi Skytrax Bulan Agustus Garuda Indonesia akan
membuka rute baru ke Papua Nugini.

2.2 Identifikasi masalah

Pilot-pilot PT Garuda Indonesia Tbk (GIAA) di bawah Asosiasi (APG),
Kamis(28/7/2011) berencana melakukan mogok karena gaji yang diterima lebih kecil
daripada gaji pilot asing yang dikontrak manajemen Garuda Indonesia.
Direktur Operasi Garuda Indonesia, Ari Sapari mengatakan manajemen Garuda akan
memenuhi tuntutan para pilot yang meminta penyesuaian gaji dengan pilot asing
yang dipekerjakan Garuda.
Manajemen Garuda Indonesia lalu mengeluarkan ilustrasi simulasi
penggajian penerbang garuda. Dalam ilustrasi itu disebut penerbang lokal
mendapatkan gaji perbulannya Rp47,7 juta sedangkan penerbang asing USD8.100
setara Rp68,8 juta per bulan.
 Flight allowance yang diterima penerbang lokal Rp10 juta (dengan asumsi 60
jam terbang), sedangkan penerbang asing tidak mendapatkan karena termasuk di
gaji. Benefit cash seperti THR hingga insentif-bonus yang diterima penerbang lokal
sebesar 3,5 dikali gaji per tahun atau sebesar Rp13,9 juta per bulan. Sedangkan
penerbang asing sama sekali tidak mendapatkannya.
Sementara total uang yang diterima bagi penerbang lokal per tahun mencapai Rp860
juta sedangkan penerbang asing Rp826 juta. Dengan demikian, selisih gaji yang bagi
penerbang lokal Rp12,3 juta per bulan sedangkan penerbang asing hanya Rp2,25 juta
per bulan.
Penerbang lokal tidak mendapatkan housing allowance, sedangkan penerbang
mendapatkannya sebesar USD1.200 atau setara dengan Rp10 juta per bulan. Pilot
lokal mendapatkan medical allowance, personal accident assurance, lost of flying
licence,iuran pensiun, Jamsostek, kesehatan pensiun, penghargaan pensiun.
Sedangkan pilot asing tidak," kata Ari.

Saat ini, Garuda Indonesia memperkerjakan sebanyak 43 pilot kontrak dan 34

diantaranya pilot asing. Direktur Operasi Garuda Indonesia, Ari Sapari, menjelaskan,
status pilot asing di Garuda hanya bersifat kontrak dengan perjanjian kerja selama 12
bulan. Selama masa kerja tersebut, pilot asing tersebut menerima pendapatan dalam
mata uang dolar Amerika Serikat.
PT Garuda Indonesia Tbk mengklaim jumlah gaji yang didapatkan oleh pilot-
pilot lokalnya lebih besar ketimbang gaji pilot asing yang dikontraknya. Dalam
sebulan gaji pilot lokal mencapai Rp 71 juta, sementara pilot asing Rp 68,8
juta/bulan. Demikian disampaikan oleh Vice President Corporate Communication
Garuda Pujobroto.
Namun deputi Teknik Asosiasi Pilot Garuda Isays U. Sampesulse pernah
mengungkapkan bahwa kapten pilot asing yang bekerja pada tahun pertama
mendapat gaji US$ 9.000 atau sekitar Rp 77 juta per bulan. Gaji itu masih ditambah
biaya akomodasi US$ 1.200 atau sekitar Rp 10,3 juta. Adapun first officer asing
menerima biaya akomodasi US$ 7.200 atau sekitar Rp 64,8 juta.
Adapun kapten pilot lokal, yang sama-sama bekerja pada tahun pertama,
mendapat gaji total Rp 43 juta. "Gaji pilot asing itu setara dengan pilot lokal yang
sudah punya masa kerja 20 tahun," kata Isays.
Diskriminasi upah ini terjadi karena Garuda menggunakan standar
internasional ketika mengontrak pilot asing. Sementara untuk pilot lokal, tidak
digunakan standar itu. Salah satu penyebab terjadinya aksi mogok ini, kata Presiden
Asosiasi Pilot Garuda, Stephanus, karena selama ini telah terjadi sikap diskriminasi
yang dilakukan Manajemen Garuda Indonesia terkait soal pendapatan antara pilot
lokal dan asing yang menyebabkan kesenjangan di antara mereka.
Selain itu, terus bertambahnya jumlah pesawat tidak diimbangi dengan jumlah
penerbang yang memadai menyebabkan sangat padatnya jadwal terbang bagi pilot.
Kondisi tersebut dapat menyebabkan kelelahan yang kemudian dapat membahayakan
keselamatan penerbangan.

2.3 Penyelesaian sesuai dengan teori/undang-undang perusahaan

Manajemen Garuda akhirnya menyetujui usulan Menteri Tenaga Kerja dan
Transmigrasi (Menakertrans) Jacob Nuwa Wea untuk mengalokasikan dana sebesar
35% dari pos gaji untuk memperbaiki sistem penggajian para pilot. Persetujuan
tersebut disampaikan Deputi Menteri Negara Badan Usaha Milik Negara (BUMN)
Bidang Logistikdan Pariwisata Ferdinand Nainggolan di lantai 21 Gedung Garuda
Indonesia, kemarin. Pernyataan setuju tersebut disampaikan Ferdinand di depan para
wartawan setelah melakukan pertemuan dengan para direksi dan perwakilan 10
forum pekerja yang ada di lingkungan maskapai penerbangan Garuda. Yaitu, Serikat
Karyawan Garuda (Sekarga), Forum Komunikasi Teknis, Ikatan Teknisi Pesawat
Udara, Forum Komunikasi Garuda Aviation Training & Education, Forum
Komunikasi Garuda Sentra Medika, Forum Komunikasi Sistem Informasi, Forum
Komunikasi Keuangan, Ikatan Profesi Niaga, Ikatan Awak Kabin Garuda, dan
Forum Komunikasi Flight Engineer.
Karyawan nonpenerbang Garuda rela bila kenaikan gajinya yang semula
diusulkan 27% menjadi hanya 25%. Mereka menganggap semua posisi di Garuda itu
penting.
Menurut Ferdinand, karyawan nonpenerbang rela menerima penurunan
usulan kenaikan gaji demi kelangsungan hidup perusahaan. Karena saat itu Garuda
sedang mengalami berbagai tekanan. Selain krisis keuangan akibat utang masa lalu,
Garuda juga harus menanggung akibat dari penurunan jumlah penumpang
internasional sebagai dampak tragedi Bali.

Dengan kesepakatan tersebut, komposisi gaji minimal kopilot menjadi Rp6,7

juta dan maksimalnya Rp11,6 juta. Sementara gaji minimal pilot Rp13,47 juta dan
maksimal Rp23,3 juta.

Komposisi tersebut sedikit lebih besar dari yang diusulkan manajemen

sebelumnya. Untuk gaji minimal kopilot Rp6,5 juta dan maksimal Rp11,3 juta.
Sementara gaji pilot minimal Rp13,1 juta, maksimal Rp22,7 juta.
 Menanggapi keputusan manajemen Garuda tersebut, anggota Tim Collective
Agreement Asosiasi Pilot Garuda (APG) Nanang Rido mengaku lega. Meski begitu,
Nanang menganggap keputusan manajemen tersebut baru langkah awal dari upaya
para pilot Garuda untuk memperjuangkan sistem penggajian sejak 1956.

Kesan belum maksimalnya keputusan manajemen tersebut memang wajar.

Pasalnya, bila perbaikan sistem penggajian yang diusulkan APG dikabulkan dengan
mengalokasikan pos gaji sebesar 39%, gaji minimal kopilot akan mencapai Rp6,9
juta, maksimal Rp11,9 juta. Sedangkan gaji pilot minimal Rp13,8 juta, dan maksimal
Rp24,06 juta.

Sebelumnya, dalam pertemuan di kantor Menakertrans, Kamis (13/2),

manajemen Garuda menolak usul Menakertrans untuk mengalokasikan 35% dari pos
gaji karyawan Garuda bagi para pilot. Alasan manajemen, hal itu akan menimbulkan
kecemburuan karyawan lain. Menakertrans sempat kecewa dengan penolakan itu dan
mengganggap alasan yang dikemukakan manajemen terlalu dicari-cari. Jacob menilai
sudah sepantasnya pilot mendapat jatah lebih besar karena tanggung jawab mereka
juga besar.

Kekecewaan saat itu juga diungkapkan Presiden APG Ari Sapari. Kendati
demikian, atas permintaan Menakertrans, mereka mengurungkan niat mogok yang
pernah dilontarkan. Para pilot akan terbang dengan keprihatinan hingga ada
keputusan pasti atas usul perbaikan sistem gaji,. Beberapa pilot bahkan sudah melirik
maskapai penerbangan asing sebagai tempat berlabuh mereka.
Awalnya, para pilot menuntut jatah 39% dari pos gaji karyawan, tapi akhirnya
menyetujui angka 35% yang diusulkan Menakertrans. Angka ini pulalah yang
akhirnya disetujui manajemen.
 BAB III
KASUS MANAJEMEN PEMASARAN
 BAB IV
KASUS MANAJEMEN OPERASIONAL
PT PERTAMINA
3.1 Profil Perusahaan
Pertamina (dahulu bernama Perusahaan Pertambangan Minyak dan Gas Bumi
Negara) atau nama resminya PT Pertamina (Persero) adalah sebuah BUMN yang
bertugas mengelola penambangan minyak dan gas bumi di Indonesia. Pertamina
masuk urutan ke 122 dalam Fortune Global 500 pada tahun 2013.
Pertamina adalah hasil gabungan dari perusahaan Pertamin dengan Permina
yang didirikan pada tanggal 10 Desember 1957. Penggabungan ini terjadi pada 1968.
Direktur utama (Dirut) yang menjabat dari 2009 hingga 2014 adalah Karen
Agustiawan yang dilantik oleh Menneg BUMN Syofan Djalil pada 5 Februari 2009
menggantikan Dirut yang lama Ari Hernanto Soemarno. Pelantikan Karen
Agustiawan ini mencatat sejarah penting karena ia menjadi wanita pertama yang
berhasil menduduki posisi puncak di perusahaan BUMN terbesar milik Indonesia itu.
Karen Agustiawan mengundurkan diri sebagai Dirut pada 1 Oktober 2014 dan
menjadi dosen guru besar di Harvard University, Boston, Amerika Serikat.
Selanjutnya pada 28 November 2014, Presiden Joko Widodo memilih Dwi Soetjipto
sebagai Direktur Utama PT Pertamina (Persero). Ia menggantikan Karen Agustiawan
yang mengundurkan diri.
Kegiatan Pertamina dalam menyelenggarakan usaha di bidang energi dan
petrokimia, terbagi ke dalam sektor Hulu dan Hilir, serta ditunjang oleh kegiatan
anak-anak perusahaan dan perusahaan patungan. Pada tahun 2013, Pertamina
menempati peringkat 122 dari 500 perusahaan terbaik dunia versi Fortune Global.
3.2 Identifikasi Masalah
Di tengah dampak pandemi COVID-19 terhadap industri migas, PT
Pertamina (Persero) melalui anak perusahaan tetap fokus mengejar target operasi dan
produksi migas demi menjaga ekosistem migas nasional serta berkontribusi bagi
negara. Di sektor hulu, kendati menghadapi tantangan berat, hingga Juli 2020,
produksi minyak dan gas bumi Pertamina Group baik untuk aset domestik maupun
internasional masih mencapai 98 persen atau 875 MBOEPD (ribu barel setara
minyak per hari), dengan rincian produksi minyak bumi sebesar 410 MBOPD (ribu
barel minyak per hari) dan produksi gas bumi sebesar 2.692 MMSCFD (juta kaki
kubik per hari).
Vice President Corporate Communication Pertamina Fajriyah Usman
menjelaskan industri hulu migas global mengalami dampak yang sangat berat di
masa pandemi COVID-19. Pengurangan aktivitas di luar rumah (Lockdown) yang
terjadi di hampir semua negara, mengakibatkan turunnya demand terhadap bahan
bakar. Ketika itu, terjadi supply yang melimpah baik bahan bakar maupun minyak
mentah, sehingga harga minyak mentah berada di level terendah.
3.3 Penyelesaian sesuai dengan teori/undang-undang perusahaan

Atas dampak COVID-19 tersebut, perusahaan migas terus berupaya

mempertahankan performa produksi. Pertamina juga telah memproyeksikan hal ini,
namun tetap beroperasi dengan melakukan berbagai penyesuaian, baik itu
penyesuaian terhadap protokol Covid-19 maupun penyesuaian aspek operasional.
Sebagai perusahaan negara yang bertugas mengelola energi nasional, Pertamina
bersama anak usaha sektor hulu bergerak mengejar target produksi demi menjaga
keberlangsungan industri migas nasional. Hingga Juli 2020, meskipun dalam kondisi
yang mengharuskan dilakukannya optimalisasi biaya dan efisiensi, secara umum
kinerja hulu Pertamina (domestik dan internasional) tetap berjalan baik dengan
menyelesaikan pengeboran eksplorasi sebanyak 8 sumur, pengeboran eksploitasi
sebanyak 182 sumur dan pekerjaan workover sebanyak 362 sumur. Jadi kita terus
berupaya maksimal mencapai target produksi migas.

Selain eksploitasi, Pertamina juga terus mengintensifkan kegiatan eksplorasi.

Terbukti, PEP mampu menorehkan capaian terbaik dengan discovery sumber daya
migas baru di Cekungan Jawa Barat, tepatnya di sumur Akasia Prima-1 (AKP-1) dan
di sumur Wolai-002 di Sulawesi Tengah. Fajriyah menambahkan, walaupun
menghadapi triple shock akibat pandemi COVID-19, Pertamina juga optimis
menjalankan amanah untuk memutar roda perekonomian dan menghindari
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan tetap mengoperasikan wilayah kerja hulu
maupun sejumlah proyek strategis lainnya, seperti Proyek RDMP Balikpapan,
Proyek Aromatic TPPI, Proyek Jambaran Tiung Biru, dan Proyek PLTG Jawa-1.
Selain itu, seluruh aktivitas di Hilir maupun distribusi juga tetap berjalan baik.
Terdapat 1,2 juta tenaga kerja yang langsung terkait dengan seluruh aktivitas bisnis
Pertamina yang diupayakan untuk tetap dipekerjakan dan tidak dilakukan pemutusan
hubungan kerja (PHK).

BAB V
KASUS MANAJEMEN KEUANGAN
5.1 Profil Perusahaan

DAFTAR PUSTAKA

Laporan Pelaksanaan Lapangan Kerja (PKL) Nova Mulya Sari tahun 2019 di PT.
Aceh Media Grafika/Serambi Indonesia
https://supplychainindonesia.com/manajemen-risiko-keamanan-rantai-pasok-saat-
pandemi-covid-19/
https://www.jurnal.id/id/blog/kenali-manajemen-krisis-perusahaan-di-tengah-wabah/
http://virellp.blogspot.com/2018/09/studi-kasus-manajemen-sumber-daya-
Manusia.html
https://id.wikipedia.org/wiki/Pertamina#:~:text=Pertamina%20(dahulu%20bernama
%20Perusahaan%20Pertambangan,Global%20500%20pada%20tahun%202013.