Manajemen Pendidikan PDF

MANAJEMEN PENDIDIKAN
© Celebes Media Perkasa

All Right Reserved
Penulis :
Prof. Dr. H. Andi Rasyid Pananrangi, SH., M.Pd.
Desain, Tata letak dan Layout :

Andi Gunawan Ratu Chakti
Editor :
Andi Gusti Tantu
Perpustakaan Nasional : Katalog Dalam Terbitan

ISBN : 978-602-60992-7-3
ISBN Ebook : 978-602-61517-3-5
AL
Cetakan 1, Januari 2017
N
FI
Penerbit :
CELEBES MEDIA PERKASA
i
MANAJEMEN PENDIDIKAN
Penulis :
Prof. Dr. H. Andi Rasyid Pananrangi, SH., M.Pd.
ISBN : 978-602-60992-7-3
ISBN Ebook : 978-602-61517-3-5
Editor :
Andi Gusti Tantu
Desain Sampul dan Tata Letak

Andi Gunawan Ratu Chakti
Penerbit :
Celebes Media Perkasa
AL
N
FI
Cetakan Pertama, Januari 2017
Hak cipta dilindungi undang-undang

Dilarang memperbanyak karya tulis ini dalam bentuk dan
dengan cara apapun tanpa ijin tertulis dari penerbit
ii
PRAKATA
Teori manajemen pendidikan yang ilmiah menfokuskan

kajiannya pada pentingnya keberadaan dan peranan seorang
pemimpin dalam lembaga pendidikan. Teori klasik menjelaskan
pemanfaatan dan pengangkatan personal pendidikan, tentang
tanggung jawab para pelaku pendidikan, serta penciptaan iklim
lembaga pendidikan yang kondusif. Menurut teori manajemen
pendidikan yang ilmiah, penciptaan iklim yang kondusif bagi
lembaga pendidikan sangat bergantung pada sumber daya manusia
(SDM) yang menggerakkan lembaga pendidikan karena lembaga
pendidikan yang sumber daya manusianya lemah, meskipun
memiliki modal dan fasilitas yang memadai, tidak akan bisa meraih
keberhasilan.
AL
Manajemen merupakan suatu proses mengatur yang terdiri
N
dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, pergerakan,

FI
dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan maksud,

mencapai tujuan yang diinginkan melalui pemberdayaan sumber
daya manusia yang ada dan sumber daya lainnya.
Lahirnya konsep manajemen di tengah meningkatnya
kebutuhan masyarakat yang bergam dan terjadi ketidak seimbangan
pengembangan teknis dengan kemampuan sosial ini mampu
iii
menjawab semua kebutuhan-kebutuhan tersebut sehingga
tercapailah tujuan yang diinginkan. Maka dari itu, tujuan
manajemen itu sendiri adalah menyadarkan bagaimana berbagai
pihak dengan perspektif yang berbeda mampu mengelola, membina,
mengurus, menata, melaksanakan, mengkoordinasi, dan memimpin
suatu institusi, organisasi atau lembaga pendidikan dengan tujuan
yang diinginkan mampu terealisasi dalam kehidupan bermasyarakat.
Buku ini disusun dengan mempertimbangkan keberadaan mata
kuliah Manajemen Pendidikan di perguruan tinggi yang ada
khususnya pada fakultas pendidikan dan keguruan. Buku ini
diharapkan mampu menambah informasi dan ilmu pengetahuan
secara teoritis dan pendekatan-pendekatan yang terdapat dalam ilmu

AL
manajemen untuk selanjutnya diimplementasikan dalam aktivitas
pendidikan dan kehidupan masyarakat.

N
Makassar, Januari 2017

FI
Penulis
iv
DAFTAR ISI
Kata Pengantar ........................................................................................ iii
Daftar Isi....................................................................................................v
BAB I DASAR-DASAR MANAJEMEN PENDIDIKAN ..............1
A. Pengertian Manajemen Pendidikan ......................................................1
B. Pentingnya Studi Manajemen Pendidikan ............................................4
C. Ruang Lingkup Manajemen Pendidikan ............................................15
D. Fungsi-fungsi Manajemen Pendidikan………………… ................... 17
E. Macam-macam Manajemen ...............................................................19
F. Kesalahan Manajemen........................................................................30
G. Prinsip-prinsip Manajemen Pendidikan..............................................31
BAB II PERAN MANAJER DALAM LEMBAGA
PENDIDIKAN ........................................................................................37
AL
A. Tugas dan Fungsi Manajer .................................................................37
N
B. Tugas Telaah Bagi Manajer................................................................48

FI
C. Tingkatan Manajemen ........................................................................63
D. Sejarah Perkembangan Ilmu Manajemen ...........................................67
BAB III OPERASIONALISASI FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN
DALAM LEMBAGA PENDIDIKAN .................................................... 69
A. Perencanaan dalam Lembaga Pendidikan ..........................................69
B. Pengorganisasian dalam Lembaga Pendidikan...................................78
v
C. Pengendalian dalam Lembaga Pendidikan .........................................81
D. Evaluasi dalam Lembaga Pendidikan.................................................83
E. Penyusunan Anggaran Biaya dalam Lembaga Pendidikan ................84
F. Staffing dalam Lembaga Pendidikan ..................................................87
BAB IV FUNGSI PENGAWASAN DAN PEMBINAAN DALAM
LEMBAGA PENDIDIKAN.................................................................... 90
A. Arti Pengawasan.................................................................................90
B. Langkah-langkah Pengawasan dan Pembinaan ..................................92
BAB V LEMBAGA PENDIDIKAN SEBAGAI
SISTEM SOSIAL....................................................................................97
A. Pengertian Sistem Sosial ....................................................................97
B. Asumsi Dasar tentang Sistem Sosial ................................................100
C. Elemen-elemen Sistem dan Organisasi Sosial..................................102

AL
D. Prinsip-prinsip Manajemen dalam Organisasi sebagai Sistem
N
Sosial ..........................................................................................107
FI
BAB VI ORGANISASI ........................................................................109
A. Pengertian Organisasi .......................................................................109
B. Tujuan Organisasi.............................................................................113
C. Sifat-sifat Organisasi ........................................................................115
D. Bentuk-bentuk Organisasi ................................................................120
E. Prinsip-prinsip Organisasi ................................................................124
vi
F. Departementalisasi ...........................................................................127
G. Rentang Kendali ...............................................................................130
H. Sentralisasi dan Desentralisasi..........................................................131
BAB VII BUDAYA DALAM LEMBAGA ....................................135
BAB VIII OTORITA DALAM LEMBAGA PENDIDIKAN ...........157
A. Pengertian Otorita.............................................................................157
B. Pelimpahan Wewenang ....................................................................157
BAB IX MOTIVASI KERJA DALAM LEMBAGA
PENDIDIKAN ......................................................................................161
A. Pengertian Motivasi..........................................................................161
B. Teori Motivasi ..................................................................................162
BAB X ANALISIS KEBIJAKAN PENDIDIKAN DAN TENAGA
KEPENDIDIKAN ................................................................................. 175

AL
A. Peningkatan Profesionalitas Guru ....................................................175
N
B. Kebutuhan Penelitian........................................................................181
FI
C. Kebutuhan Inovasi............................................................................184
D. Evaluasi Kebijakan Pendidikan ........................................................187
DAFTAR PUSTAKA............................................................................192
vii
BAB I
DASAR-DASAR MANAJEMEN PENDIDIKAN
A. Pengertian Manajemen Pendidikan
Kata manajemen berasal dari bahasa Inggris yaitu manage

yang memiliki arti seni mengurus, mengatur, melaksanakan dan
mengelola. Adapun istilah manajemen disebut dalam kamus besar
bahasa Inggris management berarti direksi, pimpinan. Under new
management dibawah pimpinan baru, tata pimpinan, pengelolaan.
Menurut para ahli mendefinisi manajemen sebagai berikut:
a. Davis mendefinisikan manajemen sebagai fungsi dari setiap
AL
kepemimpinan eksecutif dimanapun.
b. Millet mendefenisikan manajemen sebagai proses memimpin dan
N
melancarkan pekerjaan dari orang-orangyang terorganisir

FI
secaraformal sebagai kelompok untuk memperoleh tujuan yang

diinginkan.
c. Mary Parker Follet dalam Handoko mendifinisikan manajemen
sebagai seni menyelesaikan pekerjaan dari orang lain, definisi ini
berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan
mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi.
d. Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah
proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan
pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran secara efektif
dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai
Dasar-Dasar Manajemen Pendidikan | 1

dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang
ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan
jadwal.
e. Horold Koontz dan Cyril O’Donnel mendefinisikan manajemen
sebagai usaha untuk mencapai tujuan tertentu melalui kegiatan
orang lain. G. R. Terry mengatakan bahwa manajemen
merupakan suatu proses khas yang terdiri dari tindakan-tindakan
perencanaan, pengorganisasian, pergerakan, dan pengendalian
yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang
telah ditentukan melalui pemenfaatan sumber daya manusia dan
sumber daya lain.
AL
f. James A. F. Stoner mendefinisikan manajemen sebagai proses
perencanaan, pengorganisasian, dan penggunaan sumber daya
N
organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah

FI
ditetapkan.
g. Lawrence A. Appley dan Oey Liang Lee mendefinisikan
manajemen sebagai seni pencapaian tujuan yang dilakukan
melalui usaha orang lain. Dijelaskan bahwa sebagai seni dan ilmu
adalah strategi memanfaatkan tenaga dan pikiran orang lain untuk
melaksanakan suatu aktifitas yang diarahkan pada pencapaian
tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
h. Sedarmayanti Apu Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur
proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya
lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.

Adapun gagasan pokok yang dapat dipahami dari beberapa
pendapat pakar diatas tentang defenisi manajemen disebutkan
sebagai ilmu, karena meliputi hal sebagai berikut:
a. Prinsip dan konsep manajemen dapat dipelajari
b. Pembuatan kebijakan dapat didekati dengan kaidah-kaidah
ilmiah
c. Objek dan sarana manajemen adalah elemen-elemen yang
bersifat materi
d. Dalam penerapannya, manajemen membutuhkan ilmu lain
seperti, ekonomi, statistik, akuntansi, matematika.
Dan manajemen sebagai seni meliputi:
AL
a. Manajemen dipengaruhi dan didukung oleh sifat-sifat dan bakat
para manajer
N
b. Manajemen dipengaruhi dan didukung naluri, perasaan, dan

FI
intelektual
c. Manajemen dipengaruhi dan didukung oleh kekuatan pribadi
yang kreatif.
Manajemen; (a) Berfungsi untuk melakukan kegiatan-
kegiatan yang perlu dilakaukan dalam rangka mencapai tujuan
dalam batasan-batasan kebijaksanaan umumyang telah ditentukan
pada tingkat administrasi. (b) Tujuan dan kebijaksanaan pada tingkat
management bersifat departemental atau sektoral.
Secara umum tujuan manajemen yaitu mendapatkan laba
(bagi organisasi profit/perusahaan) dan pengabdian sosial bagi
(NGO dan pemerintah). Manajemen dan administrasi memiliki

kesamaan esensi yaitu suatu tata cara perencanaan dan pelaksanaan
suatu kegiatan organisasi. Bila administrasi sering digunakan dalam
konteks kenegaraan maka manajemen lebih sering untuk lingkup
perusahaan. Akan tetapi Dalton E. Mc. Farland menyatakan bahwa
administrasi ditujukan kepada penentuan tujuan utama dan
kebijakan yang dibuat, sedangkan manajemen lebih ditujukan
kepada pelaksanaan kegiatan dengan maksud mencapai tujuan dan
pelaksanaan kebijakan yang telah diputuskan.
Manajemen dijelaskan oleh Prof. Dr. Sedarmayanti Apu, M.
Pd., memiliki fungsi antara lain:
a. Forecasting
AL
b. Planning termasuk (budgeting)
c. Organizing
N
d. Staffing (assembling resources)

FI
e. Directing (commanding)
f. Leading
g. Coordinating
h. Motivating
i. Controling
j. dan Reporting
Jadi secara garis besarnya konsep dasar manajemen adalah
sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.
Manajemen merupakan suatu proses perencanaan,
pengaorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap organisasi

dari pemberdayaan, pemanfaatan, juga penggunaan sumber daya
orgnisasi guna mencapai tujuan yang telah ditentukan.
B. Pentingnya Studi Manajemen Pendidikan
Sejarah mencatat bahwa pada organisasi pendidikanlah

kreativitas kultur kader-kader bangsa di masa depan dapat
dikembangkan. Setelah kita menelusuri sejarah panjang perjalanan
penerapan otonomi dan desentralisasi ketatanegaraan, prinsip
penyelenggaraan otonomi, efektivitas pelaksanaan, dan ajaran-
ajaran yang dijadikan rujukan untuk mengobservasikan langsung
tantangan manajemen pembangunan pendidikan.
AL
Sesuai dengan perundang-undangan tentang penyelenggaran
otonimi pemerintah daerah. karakteristik yang melekat pada kitab
N
UU.No.32/2004 telah membawa implikasi terhadap manajemen

FI
pendidikan nasional. Implikasi tersebut diantarnya bahwa setiap

proses manajemen penyelenggaraan pendidikan nasional harus pula
berdasarkan botton up approach, karena disamping organisasi dan
manajemen pendidikan nasional harus accountable dalam melayani
publik terhadap kebutuhan pendidikan.
Apabila kitab UU.No.32/2004 dilaksanakan secara
kontekstual, secara teoritis kehendak pasal 31 ayat (1) kitab
UUD/1945 kemudian besar dapat terealisasikan, karena pelayanan
pemerintah kepada masyarakat di bidang pendidikan dan pengajaran

rentangnya tidak terlalu jauh. Dengan demikian, peranan
manajemen dalam pembangunan pendidikan akan semakin strategis.
Hakikat manajemen pendidikan terletak pada pengelolaan
kependidikan, yaitu pengelolaan lembaga pendidikan yang
merupakan sistem. Oleh karena itu, secara keseluruhan yang harus
dikelola adalah:
1. Kinerja para pegawai lembaga pendidikan;
2. Pengadministrasian kegiatan pendidikan;
3. Aktivitas para pendidik, yang merupakan tugas dan
kewajibannya;
4. Kurikulum sebagai konsep dan tujuan pendidikan;
AL
5. Sistem pembelajaran dan metode belajar mengajar;
6. Pengawasan dan supervisi pendidikan;
N
7. Evaluasi pendidikan; dan

FI
8. Pembiayaan pelaksanaan pendidikan dari segi fasilitas, alat-

alat, sarana, dan prasarana pendidikan. Hikmat (2011)
Menurut T. Hani Handoko (1999), keberhasilan suatu
lembaga pendidikan berhubungan dengan manajemen yang
diterapkan, sebagai pemaknaan yang universal dari seni dan ilmu
dalam melaksanakan fungsi perencanaan, pengendalian,
pengawasan, personalia, dan profesionalitas. Dengan demikian,
makna manajemen pendidikan adalah proses yang terus-menerus
yang dilakukan oleh organisasi pendidikan melalui fungsionalisasi
unsur-unsur manajemen tersebut, yang di dalamnya terdapat upaya
saling memengaruhi, saling mengarahkan, dan saling mengawasi

sehingga seluruh aktivitas dan kinerja organisasi pendidikan dapat
tercapai sesuai dengan tujuan.
Pengarahan yang dilakukan berkaitan dengan pengertian
manajemen pendidikan adalah mengarahkan orang-orang agar
melaksanakan aktivitas kependidikan untuk mencapai tujuan
pendidikan. Setiap orang diarahkan untuk mengelola saran dan
prasarana pendidikan, alat-alat pendidikan, metode, desain
kurikulum, kebendaharaan, kesekretarian, dan mengatur strategi
pendidikan sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai. Dalam
manajemen pendidikan terdapat aktivitas yang mengintegrasikan
sumber-sumber pendidikan dengan memusatkan diri pada target
AL
yang ditetapkan. Dalam proses pelaksanaan semua itu, terjadi kerja
sama, pembagian tugas dan kewajiban, serta otoritas yang berbeda.
N
Para pengelola lembaga pendidikan merupakan bagian-bagian yang

FI
saling terkait, seperti guru berkaitan dengan anak didik atau murid.
Guru dan murid berkaitan dengan materi dan metode pembelajaran,
dan seterusnya tanpa ada yang memisahkan sehingga tujuan dapat
dicapai dengan cara yang efektif dan efisien. Manajemen pendidikan
dapat diartikan sebagai pelayanan atau pengabdian terhadap dunia
pendidikan. Karena pada masanya manajemen dikenakan pada
pekerjaan yang berkaitan dengan pengabdian dalam tugas
penyelenggaraan pendidikan.
Manajemen pendidikan sebagai ilmu mempunyai
karakteristik tersendiri yang berbeda dengan ilmu manajemen lain.
Perbedaan manajemen pendidikan dan manajemen lainnya terletak

pada prinsip-prinsip operasionalnya, dan bukan pada prinsip-prinsip
yang sifatnya umum. Dengan demikian, meskipun untuk memahami
manajemen pendidikan diperlukan pemahaman atau penguasaan
prinsip-prinsip manajemen secara umum, tidak berarti bahwa
pengetahuan manajemen lain dapat diterapkan dalam manajemen
pendidikan karena prinsip-prinsip operasionalnya berbeda.
Dengan pengertian di atas, dapat dipahami bahwa konsep
manajemen mempunyai konotasi yang luas, anatara lain Daryanto
(2006):
1. Mempunyai pengertian sama dengan administrasi yang
berusaha memengaruhi dan menyuruh orang agar bekerja
AL
secara produktif;
2. Memanfaatkan manusia, material, uang, metode secara
N
terpadu guna mencapai tujuan institusional;

FI
3. Mencapai suatu tujuan melalui orang lain.

Manajemen sebagai jenis pekerjaan yang berhubungan
dengan pengelolaan lembaga atau organisasi yang merancang
perencanaan dan pelaksanaannya. Proses manajemen adalah jenis
pekerjaan yang memanfaatkan aktivitas manusia dalam suatu pola
kerja sama dalam upaya mencapai tujuan dengan cara-cara yang
efektif dan efisien. Efektif dan efisien, artinya hemat waktu, hemat
biaya dengan hasil yang terbaik, atau mengejar tujuan dengan pola
kerja yang menghemat waktu dan biaya.
Pada dasarnya, perhatian manajemen pendidikan adalah
tujuan, manusia, sumber, dan juga waktu. Kalau digabungkan dan

dilihat dari bentuk dan perilaku, keempat unsur tersebut
menampakkan dirinya sebagai suatu satuan sosial tertentu, yang
sering disebut organisasi. Dengan demikian, dapat disimpulkan
bahwa manajemen pendidikan adalah subsistem dari lembaga
pendidikan itu sendiri yang unsur-unsurnya terdiri atas unsur
organisasi, yaitu tujuan, orang-orang, sumber, dan waktu.
Manajemen pendidikan artinya pengelolaan terhadap semua
kebutuhan institusional dalam pendidikan dengan cara yang efektif
dan efisien. Manajemen pendidikan sebagai salah satu komponen
dari sistem yang semua subsistemnya saling berkaitan satu dengan
yang lainnya. Manajemen pendidikan adalah aktivitas-aktivitas
AL
untuk mencapai suatu tujuan, atau proses penyelenggaraan kerja
untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan dalam
N
pendidikan. Manajemen pendidikan adalah keseluruhan proses

FI
penyelenggaraan dalam usaha kerja sama dua orang atau lebih dan
atau usaha bersama untuk mendayagunakan semua sumber
(personal maupun material) secara efektif, efisien, dan rasional
untuk menunjang tercapainya tujuan pendidikan.
Pendidikan pada hakikatnya merupakan proses pembinaan
dan pelatihan manusia sebagai peserta didik. Pembinaan ini
diarahkan terhadap olah pikir, olah rasa, dan olah jiwa. Dengan
pembinaan olah pikir, manusia terbina kecerdasan intelegensinya,
dengan olah rasa, manusia menjadi tercerdaskan emosinya, dan
dengan olah jiwa secara spiritual, manusia menjadi makhluk yang
beriman dan bertakwa kepada Allah swt. Sehingga sempurnalah

tujuan pendidikan yang berupaya mewujudkan manusia yang
paripurna.
Manajemen pendidikan pada hakikatnya adalah usaha-usaha
yang berhubungan aktivitas pendidikan yang di dalamnya terjadi
proses memengaruhi, memotivasi kreativitas anak didik dengan
menggunakan alat-alat pendidikan, metode, media, sarana dan
prasarana yang diperlukan dalam melaksanakan pendidikan. Salah
satunya berkaitan langsung dengan para pendidik, yaitu orang-orang
yang berprofesi sebagai penyampai materi pendidikan kepada anak
didik.
Para pendidik yang bertugas membina dan melatih serta
AL
mengarahkan minat serta bakat anak didik dalam tugasnya berusaha
mewujudkan tiga kecakapan anak didik, yaitu:
N
1. Kecakapan rasio anak didik dalam arti pengembangan pola

FI
pikir anak didik;

2. Kecakapan emosional anak didik dalam arti pengembangan
mentalitas anak didik dan kedewasaan menghadapi berbagai
permasalahan dan upaya pemecahanan masalah yang
dihadapi.
3. Kecakapan spiritual anak didik dalam arti pengembangan
aspek-aspek ritualitas dalam hubungannya sebagai hamba
kepada Allah sebagai Pencipta. Kecakapan berterima kasih
secara imanen dan trasnseden.
Nur Uhbiyati (2005), dengan tiga kecakapan yang terus-
menerus dibina dan dikembangkan, sudah sepantasnya apabila para

pendidik adalah orang-orang profesional yang kualifikasinya telah
teruji secara intelektual dan secara moral. Hal ini karena para
pendidik akan menjadi kontrol sosial bagi semua didik dan
masyarakat pada umumnya. Para pendidik sebaiknya orang dewasa
yang bertanggung jawab memberi bimbingan atau bantuan kepada
anak didik dalam perkembangan jasmani dan rohaninya agar
menjadi kedewasaan, mapu melaksanakan tugasnya sebagai
makhluk Allah, khalifah di muka bumi, sebagai makhluk sosial dan
makhluk individu yang berdiri sendiri.
Dalam pengertian manajemen sebgai pengelolaan dan
pembinaan terhadapa kelembagaan pendidikan tersirat pula
AL
mengenai tugas-tugas para pendidik, yaitu:
1. Pengelolaan dalam arti pembimbingan;
N
2. Pengelolaan dalam arti menciptakan situasi untuk pendidikan

FI
yang bertujuan;
3. Pengelolaan dalam arti pengembangan kecerdasan pribadi
para pendidik dan proses transmisi ilmu pengetahuan;
4. Pengelolaan dalam arti peningkatan dan memajukan lembaga
pendidikan melalui kerja sama semua civitas akademik;
5. Pengelolaan dalam arti pengembangan dan pemahaman
mendasar terhadap bakat dan minat anak didik dalam ilmu
pengetahuan; dan
6. Pengelolaan dalam arti penyaluran dan pengembangan
profesionalitas anak didik dalam kehidupan di masyarakat.

Dengan demikian, Hadari Nawawi (1979) dalam proses
pendidikan diperlukan dukungan managerial skill, seperti berkaitan
dengan administrasi sekolah, misalnya pengelolaan waktu
penerimaan calon siswa, surat-surat perkantoran, pengarsipan, dan
sebagainya. Oleh karena itu, manajemen pendidikan dapat diartikan
sebagai rangkaian kegiatan yang menunjang tercapainya mekanisme
dan tujuan pendidikan, yang di dalamnya terdapat subsistem yang
saling berhubungan sekelompok orang yang saling bekerja sama
secara profesional.
Manajemen pendidikan berbeda dengan pendidikan. Tidak
semua kegiatan pencapaian tujuan pendidikan adalah manajemen
AL
pendidikan. Kata manajemen apabila digabungkan dengan
pendidikan, menjadi manajemen pendidikan maka manajemen yang
N
dimaksudkan adalah seluruh pengelolaan unsur-unsur pendidikan

FI
sebagai upaya pencapaian tujuan pendidikan dengan cara-cara yang

efektif dan efisien.
Daryanto (2006), dalam manajemen pendidikan terdapat
proses yang sinergis, yaitu sebagai berikut.
1. Proses pengarahan dan pengintegrasian segala sesuatu, baik
personal, spiritual, dan materiil yang berhubungan dengan
pencapaian tujuan pendidikan.
2. Proses keseluruhan pelaksanaan kegiatan bersama dalam
bidang pendidikan, meliputi perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengoordinasian, pengawasan, pembiayaan, dan
pelaporan dengan menggunakan atau memanfaatkan fasilitas

yang tersedia, baik personal, materiil, maupun spiritual untuk
mencapai tujuan pendidikan secara efektif dan efisien.
3. Proses bekerja dengan orang-orang, dalam rangka usaha
mencapai tujuan pendidikan yang baik dan tepat, sesuai
dengan tujuan pendidikan yang telah ditentukan.
4. Proses pelaksanaan kepemimpinan untuk mewujudkan
aktivitas kerja sama yang efektif bagi tercapainya tujuan-
tujuan pendidikan.
5. Proses pelaksanaan semua kegiatan sekolah dari yang usaha-
usaha besar, seperti perumusan kurikulum, koordinasi,
konsultasi, korespondensi, kontrol, dan seterusnya, sampai
AL
pada usaha-usaha kecil dan sederhana, seperti menjaga
sekolah, menyapu halaman, dan sebagainya.
N
6. Proses pembinaan atau supervisi pendidikan.

FI
7. Proses pengawasan seluruh kinerja kependidikan.

Semua pengertian tentang manajemen pendidikan dapat
disimpulkan bahwa manajemen pendidikan merupakan
penyelenggaraan pendidikan yang berkaitan dengan seluruh
kebutuhan materiil pendidikan yang sekaligus berkaitan dengan
semua aspek yang ada dalam usaha penyelenggaraan pendidikan,
yang berhubungan secara langsung dengan proses pembelajaran,
fasilitas, atau sarana dan prasarana pendidikan, dan media
pendidikan. Dengan demikian, semua kegiatan lembaga pendidikan
harus teradministrasikan dan dikelola dengan baik.

Dengan pemahaman di atas, manajemen pendidikan
berbicara tentang sinergitas personal lembaga pendidikan dalam
kaitannya dengan tugas dan fungsinya masing-masing.
Sebagaimana menurut Hadari Nawawi bahwa manajemen
pendidikan adalah keseluruhan proses pengendalian usaha kerja
sama sejumlah orang untuk mencapai tujuan pendidikan sesuai
dengan rencana yang telah dicanangkan yang diselenggarakan
dengan cara yang sistematis, rasional, efisien, dan efektif di suatu
lembaga pendidikan, baik yang formal maupun non formal. Jadi,
manajemen pendidikan menyangkut kemampuan mengendalikan
kegiatan operasional pendidikan untuk terwujudnya efisiensi dan
AL
efektivitas yang maksimal, Daryanto (2006).
Tugas dan kewajiban pimpinan dalam lembaga pendidikan
N
secara manajerial dapat dikelompokkan dalam tujuh kategori, yaitu:

FI
1. Mengelola seluruh program pendidikan;

2. Mengelola aktivitas anak didik;
3. Mengelola personal lembaga pendidikan;
4. Mengelola pengadministrasian dan perkantoran lembaga
pendidikan;
5. Mengelola kebendaharaan lembaga pendidikan;
6. Mengelola pelayanan bantuan kependidikan; dan
7. Mengelola hubungan lembaga pendidikan dengan lingkungan
masyarakat.
Tugas manajer dan pengelola lembaga pendidikan dalam
kegiatan kependidikan adalah semua bentuk pelayanan

kependidikan atau pelayanan akademik yang di dalamnya
merupakan rangkaian aktivitas pengelolaan pendidikan, mulai
penerimaan calon siswa baru, pembuatan mekanisme tes,
pembayaran keuangan sekolah, perumusan dan perencanaan
pengeluaran dan pengelolaan dana sekolah, perumusan dan
pengembangan kurikulum yang tertulis, tata kerja para pendidik,
penjadwalan proses kegiatan pembelajaran, kalender akademik yang
terpadu dengan pemanfaatan waktu dan rasio para pendidik dengan
pendidik, serta laporan pertanggungjawaban sekolah yang berkaitan
dengan hasil evaluasi pendidikan.
Dengan pengertian di atas, pembahasan manajemen
AL
pendidikan berkaitan dengan hal-hal sebagai berikut.
1. Manajemen tentang tujuan pendidikan.
N
2. Manajemen tentang perpaduan antara ilmu dan seni dalam

FI
mengelola pendidikan.
3. Manajemen sebagai proses yang sistematis, koordinatif,
kooperatif, integratif, dan taat azas manfaat.
4. Manajemen pengorganisasian pendidikan.
5. Manajemen dalam arti pelaksanaan fungsi-fungsinya secara
konkret dalam aktivitas pendidikan.
6. Manajemen sebagai alat, metode, dan strategi untuk mencapai
tujuan pendidikan.
Dengan hal-hal tersebut di atas, studi tentang manajemen
pendidikan sangat penting, dengan alasan berikut.

1. Pengelolaan lembaga pendidikan merupakan bagian dari
upaya meraih tujuan pendidikan.
2. Pelaksanaan kepemimpinan dalam kependidikan merupakan
upaya mengintegrasikan aktivitas pendidikan agar seluruh
kegiatan dapat dikendalikan dengan baik.
3. Pengembangan profesionalitas merupakan bagian dari proses
pengembangan sumber daya manusia yang akan mendorong
laju perkembangan dan pertumbuhan pendidikan yang lebih
optimal dan berhasil guna bagi seluruh civitas pendidikan.
4. Kerja sama antarlingkungan pendidikan merupakan proses
mempermudah tercapainya tujuan pendidikan.
AL
5. Pemusatan kinerja dalam pelaksanaan kegiatan belajar
mengajar merupakan strategi untuk meraih target pendidikan
N
bagi seluruh anak didik.

FI
6. Pengawasan dan evaluasi pendidikan akan memberikan

gambaran tentang keberhasilan pendidikan, sehingga dapat
dirumuskan perencanaan yang lebih baik di masa depan.
Manajemen pendidikan pada umumnya dicirikan oleh proses
kerja sama dalam mencapai tujuan pendidikan. Oleh karena itu,
keberadaan manajemen dalam mengelola pendidikan sangat
penting. Karena adany jenis-jenis pekerjaan yang mudah dan yang
sukar. Kerja sama di antara personal lembaga pendidikan akan
memudahkan pelaksanaan kegiattan yang semula sangat sukar
dilaksanakan seorang diri, karena setiap orang telah ditetapkan tugas
dan kewajibannya sesuai dengan profesi dan keahliannya. Secara

organik, keahlian dikembangkan guna meningkatkan profesionalitas
para pendidik. Seorang guru yang baik adalah yang tahu banyak dari
yang sedikit, bukan tahu sedikit dari yang banyak. Meskipun di
Indonesia masih banyak guru yang mengajar seluruh mata pelajaran,
seolah-olah ahli untuk berbagai bidang studi. Demikian pula, dengan
dosen yang memberikan tanpa melihat keadaannya, sehingga
mahasiswa hanya diberikan ilmu pengetahuan yang sifatnya
pengantar dan umum.
Manajemen pendidikan kepentingannya adalah untuk
mempermudah pelaksanaan kegiatan sekaligus memosisikan orang
sesuai dengan keahliannya. Dengan demikian, tujuan akan dicapai
AL
secara optimal. Dosen tidak mengajar berbagai mata kuliah,
sedangkan keahliannya tidak diajarkan, artinya manajemen
N
pendidikan yang buruk, yang tidak akan mencapai tujuan

FI
pendidikan dengan baik.

Tujuan yang ditetapkan dalam pendidikan akan mudah
dicapai apabila diterapkan manajemen pendidikan sebaik mungkin,
terutama melaksanakan fungsi-fungsi manajemen dengan langkah-
langkah sebagai berikut.
1. Adanya para pelaku pendidikan yang ditempatkan sesuai
dengan keahliannya.
2. Menyiapkan dana pendidikan yang cukup.
3. Menerapkan metode kependidikan yang tepat.
4. Mempersiapkan material atau alat-alat pendidikan yang
memadai.

5. Mempersiapkan sarana dan prasarana yang efektif bagi
pelaksanaan pendidikan.
6. Memadukan proses kependidikan antara teori dan praktik.
7. Menerapkan desain pembelajaran yang sesuai dengan
kondisi objek-objek pendidikan.
8. Sistem kontrol yang melekat terhadap tugas dan fungsi
kelembagaan pendidikan, dalam hubungannya dengan
internal dan eksternal lembaga.
9. Mempersiapkan daya serap pasar yang baik bagi lulusan
lembaga pendidikan.
AL
C. Ruang Lingkup Manajemen Pendidikan
N
Ruang lingkup manajemen pendidikan, terutama dilihat dari

FI
unsur-unsur yang mesti ada dalam manajemen pendidikan. Sebagai

ilmu, manajemen pendidikan memiliki teori dan kerangka pikir yang
sudah teruji, terutama berhubungan dengan teori-teori
kepemimpinan, teori sumber daya manusia, dan perilaku organisasi
pendidikan.
Teori manajemen pendidikan yang ilmiah memfokuskan
kajiannya pada pentingnya keberadaan pemimpin atau manajer dan
perannya dalam suatu lembaga pendidikan yang disebut dengan
supervisor. Teori klasik menjelaskan pemanfaatan dan
pengangkatan personal pendidikan, tentang tanggung jawab para

pelaku pendidikan, serta penciptaan iklim lembaga pendidikan yang
kondusif bagi lembaga pendidikan yang sangat bergantung pada
sumber daya manusia yang menggerakkan lembaga pendidikan,
karena lembaga pendidikan yang sumber daya manusianya lemah,
meskipun memiliki modal dan fasilitas yang memadai, tidak akan
bisa meraih keberhasilan.
Lembaga pendidikan yang memiliki sumber daya manusia
yang berkualitas membutuhkan pembagian kerja yang proporsional
dan penempatan para pekerja menurut kompetensinya masing-
masing. Dengan demikian, setiap pelaku pendidikan memikul
tanggung jawab yang penuh sesuai dengan kecakapannya dan
AL
mengikuti sistem kerja yang profesional untuk tujuan pendidikan.
Lembaga pendidikan dengan sistem kerja yang profesional
N
di samping menempatkan pelaku pendidikan yang sesuai dengan

FI
spesialisasinya, juga mengatur sistem gaji yang memiliki perbedaan

yang adil, yaitu seimbang dengan beban kerja yang ditanggung oleh
para pelaku pendidikan. Pembedaan besar gaji yang profesional
diberlakukan secara sistematis dan formal, sehingga para pelaku
pendidikan akan meningkatkan prestasi kerjanya, terutama
berhubungan dengan pengayaan ilmu pengetahuan dan pendalaman
analisis ilmiah terhadap bidang studi yang diajarkan. Manajemen
pendidikan juga mengkaji efisiensi dan efektivitas pelaksanaan
kinerja lembaga pendidikan dengan mempertimbangkan tujuan-
tujuan pendidikan, kegiatan pendidikan yang logis, jumlah sumber
daya manusia atau staf yang memadai, disiplin kerja, upah yang

proporsional, bonus yang prestatif, standarisasi pekerjaan yang
sistematis, pertanggungjawaban yang objektif, penerapan balas jasa
atau insentif yang motivasional, dan pengembangan lembaga
pendidikan yang terukur.
Dalam teori organisasi klasik yang pertama kali
diperkenalkan oleh B.I. Fayol (1841-1925), manajemen membahas
hal-hal sebagai berikut.
1. Technical: kegiatan memproduksi atau
mengorganisasikannya. Dalam kaitannya dengan pendidikan,
lembaga pendidikan melakukan kegiatan menghasilkan
lulusan lembaga pendidikan yang siap kerja.
AL
2. Commercial: kegiatan membeli bahan dan menjual produk.
Dalam lembaga pendidikan, kegiatan ini berkaitan dengan
N
penjaringan anak didik dan mengelolanya dengan pendidikan,

FI
sehingga hasilnya akan bermanfaat untuk anak didik dan

masyarakat.
3. Financial: kegiatan pembelanjaan. Lembaga pendidikan
membutuhkan pendanaan untuk mengadakan sarana dan
prasarana serta pelaksanaan pendidikan.
4. Security: kegiatan menjaga keamanan. Kaitannya dengan
pendidikan terletak pada sistem pengamalan lingkungan
pendidikan secara internal maupun eksternal, pergaulan anak
didik di dunia luar, dan sistem pengamanan diri dari pengaruh
lingkungan dan kebudayaan yang dapat merusak moral,
melalui pendidikan agama dan akhlak.

5. Accountancy: kegiatan akuntansi. Lembaga pendidikan
melibatkan kegiatan perhitungan pemasukan dana dan
pengeluaran yang baik, sistematis, akurat, dan efisiensi. Tidak
melaksanakan kegiatan pendidikan yang kurang proporsional
dengan kemampuan, apalagi kegiatan yang hanya
menghambur-hamburkan uang, sedangkan hasil kegiatan
kurang bermanfaat.
6. Managerial: melaksanakan fungsi manajemen. Pendidikan
membutuhkan perencanaan dan pengelolaan yang baik,
sebagaimana adanya pengorganisasian dan pengoordinasian
untuk semua kegiatan kependidikan.
AL
D. Fungsi-fungsi Manajemen Pendidikan
N
Menurut Anton Athoilah dan para pakar ilmu manajemen,

FI
fungsi manajemen adalah sebagai berikut.

1. Henry Fayol merinci lebih sistematis tentang fungsi-fungsi
manajemen, yaitu: (1) perencanaan (planning); (2)
pengorganisasian (organizing); (3) pengoordinasian
(coordinating); (4) pengarahan (commanding); dan (5)
pengawasan (controlling). Bertitik tolak dari fungsi
manajemen tersebut, Fayol menetapkan asas-asas manajemen
yang bersifat umum, yaitu: (1) asas pembagian kerja; (2) asas
wewenang dan tanggung jawab; (3) disiplin; (4) kesatuan
pemerintah; (5) kesatuan arah; (6) asas kepentingan umum; (7)
pemberian janji yang wajar; (8) pemusatan wewenang; (9)

asas keteraturan; (10) asas keadilan; (11) kestabilan masa
jabatan; (12) inisiatif; dan (13) asas kesatuan.
2. Menurut Harold Koontz dan Cyril O’Donnell, fungsi
manajemen, selain perencanaan, pengoorganisasian, dan
pengawasan, ada pula fungsi staffing, yaitu penyusunan staf
atau kepegawaian dan directing, artinya pengarahan.
3. Luther M. Gullich menambah fungsi manajemen dengan
fungsi reporting, yaitu penyampaian laporan dan budgeting,
yaitu penyusunan anggaran pembelanjaan.
4. George R. Terry menambahnya dengan fungsi actuating, yaitu
penggerakan.
AL
5. Louis A. Allen menyatakan adanya fungsi leading, yaitu
kepemimpinan.
N
6. John R. Beisline mengutarakan hal yang sama dengan Fayol,

FI
yaitu (1) planning; (2) organizing; (3) commanding; dan (4)

controlling.
7. Prajudi Atmosudirjo merinci fungsi manajemen sama dengan
Louis A. Allen.
8. William H. Newman menambahkan dengan fungsi assembling
resources, yaitu penyusunan pegawai atau personalia.
9. Sondang P. Siagian dengan menambahkan fungsi motivating,
yaitu mendorong seluruh pegawai untuk bekerja sesuai dengan
arahan dan tujuan yang telah ditetapkan.

10. Lyndal F. Urwick menyatakan adanya fungsi forecasting,
yaitu mengadakan prediksi, memperkirakan berbagai
kemungkinan yang akan terjadi.
11. Winardi menjelaskan adanya fungsi komunikasi dalam suatu
organisasi.
12. The Liang Gie menjelaskan adanya fungsi decision making,
membuat keputusan dan fungsi improving, yaitu melakukan
improvisasi, pengayaan pendekatan, metode, dan strategi
dalam mencapai tujuan. John D. Millet menambahkan fungsi
fasilitating, yaitu pemberian fasilitas.
Fungsi-fungsi manajemen di atas berkaitan secara langsung
AL
dengan lembaga pendidikan, karena merupakan salah satu jenid
organisasi. Dengan demikian, fungsi-fungsi manajemen diterapkan
N
dalam seluruh kegiatan organisasi, tidak terkecuali lembaga

FI
pendidikan. Anton Athoilah (2002).
E. Macam-macam Manajemen
Menurut Anton Athoilah (2002), manajemen dapat

diterapkan dalam berbagai bentuk organisasi , termasuk lembaga
pendidikan. Pada hakikatnya, seluruh organisasi memiliki norma
sendiri dalam menerapkan manajemen sebagai sistem yang
menjalankan roda organisasi. Oleh karena itu, jenis-jenis
manajemen dapat dilihat dari berbagai sudut pandang.

Menurut Made Pidarta (2004), sebagai sebuah sistem,
lembaga pendidikan merupakan kajian ilmu manajemen yang
apabila dilihat dalam perspektif tujuannya, terdiri atas beberapa
sudut pandang berikut.
1. Manajemen berdasarkan Sasaran atau Tujuan yang
Hendak Dicapai
Manajemen berdasarkan sasaran atau tujuan yang hendak
dicapai atau management by objective memiliki ciri-ciri sebagai
berikut.
a. Seluruh aktivitas manajerial diarahkan pada tujuan yang telah
ditetapkan.
AL
b. Fasilitas yang disediakan bersesuaian dengan tujuan organisasi.
c. Pengembangan sumber daya manusia sebagai upaya
N
meningkatkan kualitas personal dalam melaksanakan tugas dan

FI
fungsinya sehingga tujuan dapat dicapai dengan lebih baik dan

optimal.
d. Sasaran yang dituju telah disepakati oleh seluruh anggota
organisasi.
e. Kerja sama diciptakanuntuk memudahkan pelaksanaan
kegiatan agar tujuan tercapai dengan sebaik mungkin.
f. Hasil yang dicapai dievaluasi dengan ukuran utama tujuan yang
telah ditentukan.
g. Hasil evaluasi dijadikan sandaran perencanaan berikutnya.
h. Mengutamakan kontinuitas kerja organisasi.

i. Dilakukan penjabaran terhadap tujuan agar memudahkan
pencapaiannya.
j. Fungsi-fungsi utama manajemen dianalisis secara rasional dan
kondisional guna tercapainya tujuan.
k. Organisasi dikelola secara sinergis.
l. Seluruh anggota meningkatkan profesionalitas kerja.
m. Pelaksanaan kegiatan didasarkan pada jenis-jenis tujuan dan
lama waktu yang dibutuhkan.
n. Manajer bertindak sebagai pengarah dan pembina seluruh
pelaksana kegiatan organisasi.
o. Konsep tentang tujuan organisasi dirumuskan secara strategis
AL
dan berkesinambungan.
p. Tujuan ditetapkan dengan mengacu pada jumlah yang akan
N
dicapai, yaitu tujuan tunggal (single goals), dan tujuan yang

FI
banyak (multiple goals). Berdasarkan kejelasan tujuan, tujuan

ada yang jelas dinyatakan (stated goals) dan tujuan yang aktual
atau nyata (real goals). Berdasarkan keleluasaan dan waktu
pencapaian, tujuan terdiri atas: (1) tujuan strategis (strategic
goals); (2) tujuan taktis (tactical goals); dan (3) tujuan
operasional (operational goals).
q. Seluruh manajemen secara terus-menerus melakukan
pengawasan dan evaluasi terhadap kinerja yang diterapkannya.
r. Diharapkan tidak ada kegiatan menyimpang dari sasaran.
s. Memperbaiki sesegera mungkin terhadap pelaksanaan kegiatan
yang tidak relevan dengan tujuan.

t. George Odiorne (1978) mengatakan bahwa, manajemen sasaran
harus memerhatikan kerja sama dan keterkaitan tugas serta
fungsi para pengelola organisasi.
u. Dalam melaksanakan kegiatan bersifat fleksibel terhadap
perubahan situasi dan kondisi agar sasaran tetap dapat dicapai
dengan baik.
v. Mementingkan adaptabilitas terhadap jenis-jenis tugas yang
diemban serta mengutamakan pendekatan yang rasional,
kondisional, dan akomodatif.
w. Pembuatan jadwal yang teratur dan sistematis.
x. Penganggaran biaya yang terukur dan memerhatikan
AL
komunikasi kemampuan finansial organisasi.
y. Kritis terhadap perkembangan situasi dan kondisi.
N
z. Menyiasati keadaan yang kadangkala bersifat tidak menentu.

FI
Lembaga kependidikan yang menerapkan manajemen

berdasarkan sasaran senantiasa membuat perencanaan program
organisasi sesuai dengan struktur unitkerja yang ada, bidang-bidang
yang menangani urusan tertentu merumuskan program kerja dengan
skala prioritas yang akan ditargetkan lebih awal di antara program
lainnya. Manajemen berdasarkan sasaran dalam mengelola
organisasi sangat mementingkan kontinuitas kerja, artinya
pelaksanaan kegiatan selalu berkelanjutan sesuai dengan target-
target yang ditetapkan menurut urutan dan ukuran waktu dan biaya.
Manakala ditemukan penyimpangan kegiatan sehingga sasaran tidak
diperoleh dengan optimal, dilakukan langkah-langkah berikut:

a. Memperbaiki teknik dan strategi pelaksanaan rencana ketika
penyimpangan ditemukan pada saat pelaksanaan berjalan.
b. Menganalisis seluruh hasil kerja dan membuat standarisasi hasil
kerja yang paling sederhana, tetapi sekaligus merumuskan ukuran
hasil kerja yang tertinggi menurut ukuran yang memungkinkan
untuk dilaksanakan oleh para anggota organisasi.
c. Merencanakan peningkatan kerja dengan memberikan
pengarahan dan pembinaan. Para anggota kualitasnya
ditingkatkan melalui pendidikan dan pelatihan, sebab dengan
cara tersebut profesionalitasnya semakin meningkat dan akan
meningkatkan kualitas hasil yang dicapai.
AL
d. Mengondisikan strategi dan teknik pelaksanaan kerja, artinya
tidak memutuskan keterjalinan pelaksanaan tugas dan kewajiban
N
di antara para pengelola kegiatan. Sinergitas pekerjaan

FI
dipertahankan demi tercapainya tujuan.

e. Melaksanakan evaluasi hasil pelaksanaan kegiatan, sehingga
akan ditemukan berbagai kelemahan yang dengan segera
diperbaiki agar pelaksanaan kegiatan tidak keluar dari tujuan
yang ditetapkan.
f. Menerapkan berbagai teknik dan metode untuk memotivasi para
pekerja.
g. Memberikan gaji, bonus, dan imbalan kepada para pekerja yang
prestasi kerjanya sangat menguntungkan organisasi.
h. Prioritas pelaksanaan kegiatan diukur menurut ukuran
kemampuan sumber daya dan sumber dana organisasi.

Dalam pelaksanaannya, Made Pinarta (2004), menyatakan
manajemen berdasarkan sasaran, tetap menjaga konsistensinya pada
tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Adapun tujuan-tujuan yang
dimaksudkan berkisar pada tujuan-tujuan berikut.
a. Tujuan strategis yang berhubungan dengan target yang paling
diharapkan yang diperkirakan akan mengembangkan lembaga
dan memberikan keuntungan tertinggi di antara seluruh tujuan
yang ada.
b. Tujuan organisasi, yaitu yang berkaitan dengan kultur organisasi
dan norma-norma yang berlaku dalam pengelolaan organisasi,
baik tujuan jangka panjang, menengah, maupun tujuan jangka
AL
pendek.
c. Tujuan-tujuan unit kerja yang spesifik, misalnya tujuan yang
N
ditargetkan oleh lembaga penelitian dan pengabdian masyarakat,

FI
tujuan yang ditetapkan oleh lembaga penjamin mutu, tujuan yang

ingin dicapai oleh lembaga pengkajian hukum dan pranata sosial,
dan tujuan-tujuan unit kerja lainnya yang sifatnya lebih sederhana
dan menyesuaikan dengan tugas dan fungsi dari bagian-bagian
tertentu.
d. Tujuan-tujuan individu yang diharapkan oleh manajer dan
anggota organisasi.
e. Rencana tindakan dirumuskan dengan memerhatikan kalender
kegiatan yang telah ditetapkan.
f. Hasil-hasil kegiatan dianalisis secara ilmiah dan
berkesinambungan.

g. Evaluasi dilaksanakan ketika pelaksanaan sedang berlangsung
dan setelah selesainya pelaksanaan kegiatan.
h. Pengembangan kinerja dengan cara membentuk team work dan
jaringan kerja yang lebih spesifik agar pelaksanaan dan
pencapaian tujuan yang lebih efektif dan efisien.
Langkah-langkah yang dilaksanakan dalam manajemen
berdasarkan sasaran adalah sebagai berikut.
a. Menentukan strategi pelaksanaan kegiatan secara target.
b. Menentukan sasaran dengan pertimbangan prioritas yang
berbeda-beda.
c. Menetukan tujuan umum dan tujuan khusus.
AL
d. Menentukan rencana tindakan dalam bentuk kalender kegiatan
yang sistematis.
N
e. Menentukan standar operasional kerja yang efektif dan efisien

FI
didasarkan pada kemampuan dana organisasi.

f. Menentukan standar evaluasi kinerja personalia sesuai dengan
tugas dan kewajibannya.
g. Melaksanakan pembahasan dan diskusi tentang program kerja
dan berbagai strategi pelaksanaan kegiatan.
h. Menentukan penempatan para pegawai secara hierarkis sesuai
dengan kedudukan, tugas dan kewajibannya, serta wewenangnya
masing-masing.
i. Melakukan evaluasi terhadap seluruh strategi pelaksanaan
kegiatan dan strategi pencapaian sasaran program.

j. Melaksanakan review secara berkala guna meningkatkan
relevansi antara strategi dengan tujuan yang ingin dicapai.
k. Melakukan revisi kegiatan secara berkesinambungan untuk
seluruh unit kerja.
l. Merencanakan sasaran lanjutan berdasarkan hasil evaluasi yang
kemudian dibentuk program kerja berikutnya.
m. Menentukan tahapan pelaksanaan lanjutan.
2. Manajemen Berdasarkan Struktur
Menurut Richard A. Johnson, et. Al. (1973), manajemen
dengan berdasarkan struktur berpijak pada pandangan bahwa
organisasi adalah struktur personalia. Oleh karena itu, pelaksanaan
AL
manajerialnya akan disesuaikan dengan struktur yang ada. Dalam
lembaga pendidikan terdapat berbagai struktur yang ditempati oleh
N
seorang pejabat struktural sudah diatur secara organisatoris dan

FI
hierarkis. Misalnya, di fakultas terdapat beberapa struktur yang

memiliki tugas-tugas tertentu, yaitu seorang dekan, tiga orang
pembantu dekan, para ketua jurusan, kepala subbagian umum,
kasubag tata usaha, kasubag akademik, bendahara, para staf
fakultas. Secara hierarkis, setiap kedudukan struktural memiliki
tingkatan-tingkatan dari sisi pangkat dan jabatan yang nantinya
memengaruhi besar kecilnya wewenang dan tanggung jawab
masing-msing jabatan struktural.
Struktur adalah organisasi maka melakukan strukturalisasi
adalah mengorganisasi personalia dalam kedudukan, wewenang,
jabatan, pangkat, tanggung jawab, dan semua hal yang melekat

sehubungan dengan keadaan seseorang yang duduk pada struktur
tertentu, sebagaimana adanya perbedaan insentif antara struktur
yang satu dengan yang lainnya.
Dalam manajemen, struktur melihat organisasi dalam bentuk
yang berbeda-beda, tetapi merupakan sistem yang komponen-
komponennya secara keseluruhan saling berhubungan. Struktur-
struktur dalam organisasi merupakan tim terorganisasi yang
membentuk kinerja terpadu, di setiap tim terdapat pemimpin yang
mempertanggungjawabkan keseluruhan struktur organisasi.
Struktur organisasi akan menentukan berjalan atau tidaknya fungsi-
fungsi manajemen. Oleh karena itu, dalam penempatan struktur
AL
selalu berhubungan dengan keahlian, pengalaman, pendidikan, dan
karir yang telah dicapai oleh para anggota organisasi.
N
Manajemen dengan pendekatan struktural menurut David

FI
Evans (1981) memiliki ciri-ciri sebagai berikut.

a. Tugas individu yang jelas.
b. Jabatan yang jelas.
c. Wewenang dan tanggung jawab yang jelas.
d. Deskripsi tugas dan kegiatan yang jelas, setiap tugas dijelaskan
sesuai dengan spesifikasinya yang menjelaskan secara rinci bagi
petugas masing-masing.
e. Hubungan antar unit kerja dan hubungan antar tugas yang jelas.
3. Manajemen Berdasarkan Teknik
Manajemen berdasarkan teknik adalah pengelolaan
organisasi dengan acuan yang bersifat teknik operasional. Teknik-

teknik yang harus diterapkan sebelumnya telah dikuasai dan seluruh
fasilitas untuk menerapkan teknik pun telah disediakan. Dalam
manajemen teknik kinerja organisasi. Kemudian, menentukan
langkah-langkah sebagai berikut.
a. Membahas seluruh rencana kegiatan.
b. Menempatkan dan menugaskan personal yang akan
melaksanakan rencana kegiatan.
c. Mempersiapkan saran dan prasarana serta alat-alat yang
membantu pelaksanaan kegiatan.
d. Melatih personal untuk meningkatkan keterampilan tekniknya.
e. Mengembangkan kerja sama di seluruh pelaksana teknis
AL
kegiatan.
4. Manajemen Berdasarkan Personal Organisasi
N
Manajemen berdasarkan personal organisasi adalah

FI
pengelolaan organisasi dengan mempertimbangkan sepenuhnya

sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi. Manajemen
personalia secara garis besar berhubungan dengan hal-hal berikut.
a. Membangun hubungan horizontal dengan seluruh personil
organisasi.
b. Merencanakan tenaga kerja.
c. Membangun komunikasi dan memotivasi kerja seluruh personal
organisasi.
d. Memerhatikan kesejahteraan dan kesehatan personal meskipun
bukan bagian langsung langsung dari wewenang personalia.

e. Menciptakan iklim kepegawaian yang dinamis dan
kepemimpinan yang ideal.
f. Mengurus pangkat dan peningkatan tunjangan, insentif, dan gaji
pegawai.
g. Menilai prestasi kinerja personal organisasi.
h. Mengumumkan seluruh berita yang berhubungan dengan
kepegawaian tepat waktu.
i. Memberikan pengarahan, saran, dan petunjuk yang benar tentang
tata cara pengurusan jabatan dan pangkat pegawai.
j. Menunjukkan sikap adil dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya menyangkut masa depan para pegawai.
AL
Bidang-bidang pembinaan yang merupakan bagian dari
manajemen personalia berkaitan dengan hal-hal berikut.
N
a. Formasi.
FI
b. Pengadaan pegawai.
c. Pengujian kesehatan.
d. Penggajian.
e. Kepangkatan.
f. Pengangkatan dalam jabatan.
g. Sumpah/janji.
h. Penilaian pelaksanaan pekerjaan.
i. Daftar urut kepangkatan.
j. Cuti pegawai.
k. Perawatan, tunjangan cacat, dan uang muka.
l. Pendidikan dan latihan.

m. Disiplin pegawai.
n. Pemberhentian pegawai.
o. Pensiun, Lembaga Administrasi Negara RI (1995).
5. Manajemen Berdasarkan Informasi
Menurut William A. Shrode (1974), informasi merupakan
agen yang menopang kehidupan organisasi. Oleh karena itu,
organisasi perlu mengembang manajemen berdasarkan informasi
guna pengembangan usaha-usahanya. Informasi yang diperoleh
dijadikan bahan perbincangan dan rapat-rapat organisasi misalnya
informasi perkembangan pasar global, informasi kompetisi dunia
pendidikan, informasi berbagai bantuan dan beasiswa pendidikan,
AL
informasi hasil-hasil penelitian, informasi yang berkaitan dengan
perubahan-perubahan kebijakan pemerintah, dan sebagainya.
N
Melalui pengayaan informasi tersebut, pengelola organisasi

FI
membuat perencanaan dan melaksanakannya sesuai dengan hasil

analisis terhadap informasi yang dibutuhkan.
Menurut Johnson, informasi memberikan wacana yang baik
bagi masa depan organisasi. Hal tersebut didasarkan pada akibat
yang dapat ditimbulkan oleh keberadaan informasi, misalnya
mempercepat pengambilan keputusan, mempermudah saluran
kegiatan, dan pelaksanaan kegiatan yang tepat sasaran.
6. Manajemen Lingkungan
Manajemen lingkungan adalah manajemen yang mengelola
organisasi berdasarkan pada lingkungan-lingkungan berikut.

a. Lingkungan internal organisasi, meliputi pimpinan organisasi ,
personal (karyawan) organisasi, alat-alat dan metode pengelolaan
organisasi, strategi perencanaan dan pelaksanaan kegiatan
organisasi.
b. Lingkungan eksternal organisasi, yaitu lingkungan masyarakat,
lingkungan kerja sama antar organisasi, lingkungan lintas
pimpinan organisasi.
Lembaga pendidikan perlu mempertimbangkan lingkungan
organisasi secara internal maupun eksternal karena menyangkut
huubungan sinergis antarpersonal organisasi dan dengan kondisi
lingkungan eksternalnya. Misalnya, keberadaan perguruan tinggi
AL
atau sekolah yang berdekatan dengan lingkungan masyarakat di
pedesaan, maka sejauh mungkin, keberadaan lembaga kependidikan
N
harus memberikan dampak positif untuk kehidupan masyarakatnya

FI
dalam berbagai aspek, yaitu aspek ekonomi, sosial, politik,

pendidikan, dan agama. Kemudian, lembaga pendidikan
merumuskan strategi pengelolaan organisasi dengan pendekatan
lingkungan sosial yang ada, misalnya pelaksanaan sekolah alam,
pelaksanaan kuliah kerja lapangan, penyuluhan masyarakat, dan
sebagainya. Dengan demikian, antara lembaga dan lingkungan
memiliki hubungan yang sangat erat, saling menguntungkan, dan
bersifat timbal balik.
Selain terdapat manajemen dalam perspektif sasaran dan
hingga pada perspektif lingkungan, dikenal juga manajemen dalam
bidang-bidang tertentu, yaitu sebagai berikut.

a. Manajemen sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia adalah manajemen yang
difokuskan pada peningkatan personal dalam organisasi, di
antaranya memberikan pelatihan dan pendidikan agar siswa
menguasai teknik-teknik belajar dan pelaksanaan kegiatannya, dan
penghargaan terhadap prestasinya.
b. Manajemen produksi.
Manajemen yang berkaitan dengan hasil-hasil yang
dikembangkan oleh organisasi. Berkaitan dengan lembaga
pendidikan, pengelolaan terhadap organisasi difokuskan pada input
dan output yang baik, misalnya penentuan standar minimal siswa
AL
yang dapat diterima di sekolah, melaksanakan tes bagi calon siswa,
peningkatan kualitas pendidikan dan keterampilan para pendidik,
N
penelusuran minat dan bakat siswa, pengembangan kecerdasan dan

FI
keterampilan siswa. Dengan demikian, hasil atau lulusannya dapat

diprediksi dengan baik.
c. Manajemen pembiayaan atau permodalan.
Manajemen yang berkaitan dengan keuangan organisasi
dengan mempertimbangkan anggaran yang dimiliki oleh organisasi
dan mengelolanya dengan cara yang paling efektif.
d. Manajemen Pemasaran
Manajemen yang berkaitan dengan pendistribusian produk
misalnya penjualan produk tertentu. Pengembangan strategi
pemasaran dilakukan dengan berbagai pendekatan, misalnya
melakukan kerja sama dengan organisasi lain yang menampung

tenaga kerja. Dalam lembaga kependidikan, manajemen pemasaran
sangat penting diterapkan karena akan membantu lulusan
memperoleh pekerjaan. Misalnya, perguruan tinggi melakukan kerja
sama dengan pihak perbankan, pengadilan agama, departemen
tenaga kerja, dan sebagainya. Caranya adalah menerjunkan
mahasiswa dalam praktik kerja lapangan ke berbagai instanti agar
memiliki hubungan langsung dengan pihak perusahaan dan
prestasinya dapat dinilai oleh pimpinan perusahaan.
F. Kesalahan Manajemen
Kesalahan manajemen dapat disebabkan oleh beberapa hal,

AL
yaitu sebagai berikut.
1. Belum adanya pola struktur organisasi yang seragam.
N
2. Belum adanya kesatuan bahasa dalam manajemen.

FI
3. Belum adanya minat manajemen (management-mindedness)

di beberapa pejabat pimpinan.
4. Belum adanya keseragaman tentang cara dan tata kerja antara
instanti yang satu dengan yang lainnya.
5. Tidak efektifnya pelaksanaan pengawasan.
6. Kurang tepatnya koordinasi.
7. Tidak sesuainya rencana dengan kesanggupan ataupun
kemampuan pelaksanaan rencana itu.
8. Kalau terjadi perbedaan pendapat antara pejabat pimpinan dan
pelaksana. Kalau pimpinan atau pejabat pimpinan merasa
lebih berhak dan merasa lebih dari yang sewajarnya.

9. Birokrasi yang terbelit-belit.
10. Tugas dan kewajiban pegawai yang tidak sesuai dengan
keahliannya.
11. Adanya dualisme kepemimpinan.
12. Tidak dibuat skala prioritas kegiatan.
13. Tidak pernah melaksanakan evaluasi terhadap kegiatan yang
sudah dilaksanakan.
Supaya tidak terjadi missmanagement, sebaiknya setiap
organisasi melakukan hal-hal berikut.
1. Pembentukan pola struktur organisasi yang seragam.
2. Pembentukan kesatuan bahasa dalam manajemen.
AL
3. Penumbuhan minat manajemen (management mindedness)
di beberapa pejabat pimpinan.
N
4. Perlu adanya keseragaman tentang cara dan tata kerja antara

FI
instansi yang satu dengan yang lain.

5. Laksanakan pengawasan yang efektif
6. Koordinasi yang tepat
7. Relevansinya antara perencanaan dan kemampuan
perelaksanaan rencana
8. Keterbukaan komunikasi atasan dengan bawahan
9. Penghapusan birokrasi yang berbelit-belit
10. Peningkatan profesionalitas kerja para pegawai
11. Kepemimpinan yang tegas dan searah
12. Pembuatan skala prioritas kegiatan
13. Sistem pengawasan dilakukan dengan intensif.

G. Prinsip-prinsip Pengelolaan dalam Manajemen
1. Prinsip Efisiensi dan Efektivitas

Efisiensi dan Efektivitas merupakan bagian dari prinsif-
prinsip manajemen. Titik tolak pelaksanaan manajemen dalam
organisasi memanfaatkan semua sumber, tenaga, dana, dan fasilitas
yang ada secara efisien. Fungsi-fungsi manajemen
dioperasionalisasikan dengan mempertimbangkan sarana dan
prasarana yang seirama dengan keadaan dan kemampuan organisasi,
artinya dengan menghemat biaya dan memperpendek waktu
pelaksanaan kegiatan, tetapi hasil yang diperoleh tetap optimal.
Ngalim purwanto (1990), agar prinsip efesiensi terlaksana,
AL
semua objek organisasi harus dikelola dengan baik, sehingga
penerapan prinsip efisiensi dapat benar-benar relevan dengan tujuan
N
yang ingin dicapai. Pengorganisasian merupakan aktifitas menyusun

FI
dan membentuk hubungan-hubungan kerjaantara orang-orang

sehingga terwujud suatu kesatuan usaha dalam mencapai tujuan-
tujuan yang telah ditetapkan. Didalam pengorganisasian terdapat
adanya pembagian tugas-tugas, wewenang, dan tanggungjawab
secara terinci menurut bidang dan bagiannya masing-masing
sehingga tercipta hubungan-hubungan kerja sama yang harmonis
dan lancar menuju pencapaiaan tujuan yang telah ditetapkan.
Hubungan kerja fungsional dan berjalan dengan baik akan
mempurmudah pelaksanaan efisiensi yang menjadi prinsip
manajemen. Kemudian dilakuka penyusunan rencana yang

terorganisir dengan baik pula dengan permulaan menertibkan
pelaksanaan kegiatan. Pelaksanaan rencana yang terpola merupakan
salah satu bentuk manajerial yang diperlukan guna menetapkan
keterkaitan subsistem yang ada dalam organisasi.
2. Prinsip Pengelolaan
Manajer yang baik addalah manajer yang bekerja dengan
langkah-langkah manajeman yang fungsional, yaitu merencanakan,
mengorganisasikan, mengarahkan, dan mengontrol. Dengan
demikian target yang dituju dengan mudah dapat dicapai dengan
baik.
Perencanaan yang dilakukan berpijak pada visi dan misi
AL
yang jelas sehingga program-program yang dijadwalkan dibuat
secara hierarkis atau sistematis dan memudahkan skala prioritas
N
sebagaimana mengatur dan menjadwalkan program kerja jangka

FI
pendek, jangka menengah dan jangka panjang. Program jangka

pendek dilaksanakan sekaligus sebagai bagian awal dari program
jangka menengah, sedangkan program jangka menengah
dilaksanakan sebagai bagian menuju ke jangka panjang. Dan
program jangka panjang adalah bagian program kerja akbar/besar
yang merupakan pokok pencapaian tujuan, dimana dari kesemua
program yang disebutka diatas saling mempengaruhi satu sama
lainnya. Sehingga menunjang semua program mencapai tujuannya
masing-masing.
Pengorganisasian semua program dilakukan sebagai bagian
dari tugas profesionalisasi seorang manajer. Dengan

pengorganisasian kerja sesuai dengan perencanaan, akan terlihat
hubungan antar program yang dimaksudkan sehingga pada tahapan
pelaksanaan, pengutamaan, efektivitas dan efesiensinya terjaga.
Selanjutnya, setiap pelaksanaan diarahkan secara sinergis pada
tujuan yang ditargetkan. Dengan demikian, pengawasan dan
evaluasinya akan mudah dilaksanakan. Resiko kegagalan
pelaksanaan program pun akan mudah dihindari atau diperkecil.
Menurut Ngalim Purwanto (1990), setiap program
memerlukan perencanaan terlebih dahulu sebelum dilaksanakan.
Perencanaan adalah suatu cara menghampiri masalah-masalah.
Dalam penghampiran masalah itu, si perencana berbuat
AL
merumuskan apa saja yang harus dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya. Perencanaan merupakan salah satu syarat mutlak
N
bagi setiap kegiatan manajerial. Tanpa perencanaan atau planning,

FI
pelaksanaan suatu kegiatan akan mengalami kesulitan bahkan

kegagalan dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Perencanaan
merupakan kegiatan yang harus dilakukan pada permulaan dan
selama kegiatan organisasi berlangsung. Di dalam setiap
perencanaan ada dua faktor yang harus diperhatikan, yaitu faktor
tujuan dan faktor sarana, baik sarana personal maupun materiil.
3. Prinsip Pengutamaan Tugas Pengelolaan
Manajer adalah orang yang bertanggung jawab penuh dalam
pelaksanaan organisasi, baik secara internal maupun secara
eksternal. Internal artinya melaksanakan proses pengadministrasian
semua aktivitas organisasi yang merupakan tugas utama manajer,

sedangkan eksternal adalah pelayanan manajerial terhadap semua
kepentingan publik yang berkaitan dengan aktivitas manajemen di
luar kelembagaan.
Dengan tanggung jawab manajer tersebut, pengutamaan
tugas pengelolaan bukan semata-mata berkaitan dengan manajerial
internal karena manajerial internal sangat berkepentingan dan
memiliki hubungan fungsional dengan manajerial eksternal.
Sebagaimana bagian produksi bekerja sama dengan bagian promosi,
dan bagian promosi berhubungan langsung dengan masyarakat,
Ngalim purwanto (1990).
4. Prinsip Kepemimpinan yang Efektif
AL
Manajer adalah seorang pemimpin yang memiliki
kebijaksanaan dalam mengambil keputusan, tidak bertele-tele dan
N
menghemat waktu., artinya tegas, lugas, tuntas, dan berkualitas.

FI
Dengan demikian, seorang pemimpin wajib mengembangkan

hubungan baik dengan semua bawahannya, serdas merealisasikan
human relationship. Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang
tidak menyalahan bawahan, melainkan menginatkan dan
menyarankan, demikian pula bawahan yang baik tidak pernah
menggugat dan gusar kepada atasan, melainkan meluruskan dan
menyarankan sepanjang masih dalam konteks profesionalitas yang
ada di atas aturan yang disepakati.
Hubungan atasan dengan bawahan merupakan hubungan
fungsional yang saling terkait dalam upaya mencapai tujuan, seperti
mesin kendaraan yang secara keseluruhan berfungsi untuk

menghidupkan kendaraan. Jika ada salah satu dari mesin yang rusak,
bahkan sebuah busi yang telah kotor dan basah karena hujan, akan
mengakibatkan mesin berfungsi kurang maksimal sehingga
kendaraan bergerak tersendat-sendat, Ngalim purwanto (1990).
5. Prinsip Kerja sama
Prinsip kerja sama didasarkan pada peorganisasian dalam
manajemen. Semua tugas dan kewajiban manejemen tidak diborang
oleh satu orang, melainkan dikerjakan menurut keahlian dan
tugasnya masing-masing. Dengan demikian, beban kerjanya tidak
menumpuk disatu tempat, sedangkan ditempat lain tidak ada yang
harus dikerjakan. Pembagian tugas, wewenang, dan tanggungjawab
AL
seharusnya dipolarisasi berdasarkan prisip profesinalitas sehingga
kerja sama yang dibangun tidak berbelit-belit. Kerja sama diantara
N
karyawan berjalan sinergis dan mempermudah pelaksanaan tugas

FI
organisasi.
Dalam organisasi ditetapkan hubungan antar manusia.
Kewajiban, hak, dan tanggungjawab masing-masing anggota
disusun menjadi pola-pola kegiatan yang tertuju pada tercapainya
tujuan atau maksud kegiatan organisasi. Oleh karena itu organisasi
sebagai alat untuk mempersatukan tugas dan usaha untuk
menyelesaikan semua jenis pekerjaan secara sinergis dan integral.
Dengan demikian, Ngalim purwanto (1990), menerangkan
organisasi merupakan aktivitas penyusunan dan pembentukan
berbagai relasi personal dan jenis pekerjaannya, sehingga
terwujudlah kesatuan usaha dalam mencapai tujuan yang telah

disepakati. Dalam oraganisasi terdapat prinsip-prinsip dengan ciri-
ciri sebagai berikut:
a. Memiliki tujuan yang jelas
b. Tiap anggota dapat memahami dan menerima tujuan tersebut
c. Adanya kesatuan arah sehingga dapat menimbulkan tindak dan
kesatuan pikiran
d. Adanya kesatuan perintah (unity of commenand)
e. Adanya keseimbangan antara wewenang dan tanggungjawab
masing-masing anggota
f. Adanya pembagian tugas atau pekerjaan sesuai dengan
kemampuan, keahlian, dan bakat masing-masing, sehingga dapat
AL
emnimbulkan kerjasama yang harmonis dan koopratif
g. Pola organisasi hendaknya relatif permanen, dan struktur
N
organisasi disusun sesederhana mungkin, sesuai dengan

FI
kebutuhan, koordinasi, pengawasan, dan pengendalian.

h. Adanya jaminan keamanan dalam bekerja (security of tenure);
anggota tidak merasa gelisah karena takut dipecat atau ditindak
dengan sewenang-wenang.
i. Adanya gaji atau insentif yang setimpal dengan jasa/pekerjaan,
sehingga dapat menimbulkan gairah kerja.
j. Garis-garis kekuasaan dan tanggungjawab serta hirarki tata
kerjanya jelas tergambar dalam struktur organisasi.
Dengan demikian, prinsip kerja sama merupakan salah satu
fungsi dari organisasi yang diartikan sebagai memberi struktur,

terutama dalam penyususnan/penempatan personal, pekerjaan-
pekerjaan, materil, dan pikiran-pikiran dari struktur itu.
AL
N
FI

BAB II
PERAN MANAJER DALAM LEMBAGA PENDIDIKAN
A. Tugas dan Fungsi Manajer
Manajer adalah pimpinan atau pemimpin suatu organisasi.

Dalam organisasi, istilah manajer digunakan dengan berbagai
istilah, yaitu direktur, rektor, pimpinan, ketua, kepala, presiden, dan
sebagainya. Dalam lembaga pendidikan, ada yang disebut dengan
rektor, direktur, ketua umum, kepala sekolah, (mudir ‘am). Rektor,
dekan, ketua jurusan, direktur pascasarjana, ketua program studi di
perguruan tinggi, dan ketua untuk sekolah tinggi, kepala sekolah
AL
untuk sekolah tingkat dasar sampai dengan tingkat menengah dan
tingkat atas atau SLTP, Tsanawiyah, SMU, dan Aliyah.
N
Manajer memegang otoritas yang menentukan

FI
perkembangan lembaga pendidikan. Kedudukannnya sangat

strategis karena berhubungan secara langsung dengan pengambilan
keputusan dan kebijaksanaan yang ditetapkan untuk dilaksanakan
secara operasional oleh seluruh bawahannya.
Karena berhubungan secara langsung denga pengambilan
keputusan, paling tidak, seorang manajer harus memiliki tiga
keterampilan.
1. Keterampilan konseptual. Keterampilan konsep merupakan
keterampilan memahami dan mengelola organisasi.
Peran Manajer Dalam Lembaga Pendidikan | 46

2. Keterampilan manusiawi. Keterampilan manusia adalah
keterampilan melakukan kerja sama, memotivasi, dan
membangkitkanetos kerja para pegawai.
3. Keterampilan teknis, keterampilan teknis adalah keterampilan
mengoperasionalkan alat-alat, metode, dan fasilitas lainnya
yan tradisional maupun modern.
Manajer yang harus memiliki keterampilan konsep adalah
manajer tertinggi atau direktur utama. Di lembaga pendidikan,
keterampilan konsep harus dikuasai oleh rektor, dekan, kepala
sekolah, para penilik, kepala dinas pendidikan, dan pejabat lainnya
yang menempati pucuk pimpinan dalam pendidikan. Di perguruan
AL
tinggi, rektor harus menjadi konseptor yang andal dalm
mengorganisasikan perguruan tinggi. Di tingkat fakultas, dekan
N
adalah konseptor yang memiliki keterampilan mengelola fakultas.

FI
Keterampilan merumuskan konsep bagi manajer tertinggi

menggambarkan potret suatu organisasi, misalnya manajer
membentuk konsep organisasi pendidikan berwawasan masa depan
, seperti apa dan bagaimana rumusan filosofi tentang lembaga
pendidikan berwawasan masa depan yang dimaksudkan. Filosofi ini
dirumuskan dengan mendefinisikan hakikat pendidikan dan hakikat
masa depan, mengemukakan visi dan misi pendidikan yang
dimaksudkan, dan memberi landasan yang menjadikan pijakan
operasional pendidikan berwawasan masa depan.
Apabila landasan filosofis secara konsepsional telah
dirumuskan selanjutnya adalah menyusun personalia yang

profesional dan membagi-bagi tugas dan fungsi yang proporsional.
Setiap unit kerja dipimpin oleh manajer madya yang harus memiliki
keterampilan menggerakkan bawahannya agar bekerja sama dalam
melaksanakan konsep pendidikan berwawasan masa depan. Adapun
di setiap unit kerja yang lebih operasional dipimpin oleh manajer
operasional yang paling menguasai teknis-teknis penggunaan
metode, alat-alat mekanis dan berbagai fasilitas kerja, yang perlu
diajarkan kepada seluruh bawahannya. Misalkan suatu perguruan
tinggi melontarkan paradigma wahyu memandu ilmu. Paradigma
tersebut memerlukan rumusan konsepsional yang jelas, filosofinya
bagaimana, apa hakikat dan paradigma wahyu memandu ilmu.
AL
Rektor sebagai manajer tertinggi perguruan tinggi memberikan
gambaran konseptual mengenai paradigma wahyu memandu ilmu.
N
Karena secara terminologis, wahyu dapat dimaknai bermacam-

FI
macam, apalagi jika mempertautkan wahyu dengan cara Tuhan

menurunkan wahyu; apakah gemerincing lonceng dapat memandu
ilmu, atau suara lebah, atau malaikat Jibril yang memandu ilmu, atau
mimpinya Rasulullah saw yang memandu ilmu. Jadi, bagaimana
konsep sebenarnya dari paradigma wahyu memandu ilmu? Kalau
yang dimaksudkan adalah wahyu al-Qur’an, surat-surat dan ayat-
ayat mana yang memandu ilmu.
Al-qur’an terdiri atas 30 juz, 114 surat, dan 6.666 ayat.
Turunnya dibagi dalam dua periode, yaitu periode Makkah dan
periode Madinah. Ayat-ayat yang diturunkan sebelum Nabi
Muhammad hijrah ke Madinah disebut ayat-ayat Makkiyah,

sedangkan ayat-ayat yang diturunkan setelah beliau hijrah disebut
ayat-ayat Madaniyah. Dengan demikian, paradigma wahyu
memandu ilmu secara konseptual perlu dirumuskan dengan
memahami secara mendalam proses turunnya wahyu. Hal ini karena
nuzu dan pesan-pesan yang tersirat dan tersurat dalam ayat-ayat
yang diturunkan dengan tidak menafikan situasi dan kondisi
masyarakat Jahiliyah pada masa itu. Bagaimana jadinya kalau
paradigma wahyu memandu ilmu cocok untuk civitas akademika
yang masih Jahiliyah secara akademik.
Lalu, bagaimana jika paradigma itu dibalik, menjadi ilmu
memandu wahyu. Pemikiran ini bertitik tolak dari konsep ilmu yang
AL
merupakan teori, metode, dan alat untuk mengungkap seluruh pesan
Allah swt dalam al-Qur’an dn pesan Nabi Muhammad dalam hadits-
N
haditsnya. Sebab, tanpa ilmu, wahyu tidak akan dapat dipahami

FI
dengan komprehensif. Juga, sangat riskan kalau tiba-tiba wahyu

memandu ilmu, sebab wahyu itu bisikan rahasia tanpa huruf dan
suara, bagaimana mungkin ilmu dipandu oleh bisikan di belakang
tabir yang tak ada huruf dan suaranya (shautin wala harfin).
Ilustrasi di atas merupakan penjelasan tentang perlunya
konsep yang jelas, yang mudah dioperasionalkan, dan memudahkan
pelaksanaan kerja sama antarpersonal dalam merealisasikan konsep
wahyu memandu ilmu. Sekali lagi, manajer harus memiliki
keterampilan konseptual, yang biasanya dibantu oleh staf ahli
dengan keahlian ilmu masing-masing agar setiap paradigma yang
ditetapkan memiliki pengorganisasian yang jelas.

Pada tingkat manajer madya dan manajer terdepan,
paradigma wahyu memandu ilmu berjalan sinergis sehingga maksud
dari wahyu memandu ilmu dipraktikkan hingga pada hal yang
bersifat teknis. Jika yang pantas diterima itu “Ilmu memandu
wahyu”, semua manajer adalah orang-orang yang berilmu memadai
dalam menggali pesan-pesan Allah swt dalam al-Qur’an. Salah
satunya adalah menguasai bahasa Arab karena al-Qur’an berbahasa
Arab.
Dengan demikian, secara operasional, program utama
lembaga pendidikan yang menetapkan paradigma wahyu memandu
ilmu atau ilmu memandu wahyu adalah menjadikan bahsa Arab
AL
sebagai bahasa komunikasi dan bahasa ilmu. Mulai rektor,
pembantu rektor, dekan dan pembantu dekan, ketua jurusan, para
N
dosen, dan seluruh civitas akademika memahami bahasa Arab agar

FI
memandu ilmu tepat sasaran dan sesuai dengan tujuan yang

ditetapkan. Jadi, wahyu memandu ilmu bukan hanya slogan tanpa
makna, sukar dipraktikkan, atau hanya mimpi pada siang bolong.
Sebab, implikasi dari paradigma tersebut bersifat menyeluruh,
bukan hanya pada upaya mendesain kurikulum, tetapi termasuk pada
menjaring pegawai dan menempatkan pegawai sesuai dengan
paradigma yang dimaksudkan.
Kemampuan manajer dalam keterampilan konseptual dapat
diperoleh melalui kecerdasan intelektualnya, kecerdasan yang digali
dari pengalamannya selama menjadi pimpinan suatu organisasi, atau
latar belakang pendidikannya, belajar memahami cara kerja seluruh

bawahannya, banyak melakukan penelitian atau mempelajari hasil-
hasil penelitian orang lain, dan yang paling penting, ia memiliki
kemampuan merumuskan pandangan-pandangannya secara konkret
dan praktik untuk menjadi bahan uji coba, dapat diprediksi hasil-
hasilnya dan berwawasan ke depan.
Gambaran konseptual tentang pendidikan yang berwawasan
masa depan secara operasional berkaitan dengan seluruh proses
pengelolaan lembaga pendidikan, yaitu:
1. Konsep tentang penjaringan dan seleksi siswa/mahasiswa.
2. Desain dan pengembangan kurikulum.
3. Penjaringan dan penempatan guru/dosen.
AL
4. Pengadaan dan pengayaan kepustakaan yang relevan dengan
visi dan misi lembaga pendidikan.
N
5. Pemberdayaan pejabat struktural dan fungsional yang

FI
sinergis dengan keahliannya.

6. Pengembangan berbagai penelitian, studi banding dengan
lembaga pendidikan yang telah sukses.
7. Sistem supervisi pendidikan yang proporsional dengan tugas
dan fungsi masing-masig personal lembaga dan unit kerja.
8. Pengakomodasian semua kebutuhan lembaga yang
memadai.
9. Pengelolaan anggaran yang mengutamakan prioritas
kegiatan yang sinergis dengan tujuan yang telah ditetapkan.
10. Penyusunan sistem evaluasi terpadu untuk seluruh kegiatan
lembaga pendidikan.

11. Pertanggungjawaban seluruh tugas dan kewajiban pimpinan
lembaga dan unit kerja yang transparan.
12. Pelaksanaan kegiatan pembelajaran intra dan ekstrakurikuler
yang integral dengan tujuan pendidikan.
13. Pengembangan strategi kompetensi tenaga administrasi dan
pelayanan terhadap kebutuhan lembaga pendidikan sesuai
dengan keadaan kemampuan lembaga.
14. Pengayaan karya-karya ilmiah, hasil penelitian guru/dosen
yang dapat meningkatkan pengembangan kompetensinnya.
15. Strategi kerja sama eksternal dengan lembaga pendidikan
lain dan masyarakat yang terpadu dengan sistem pendidikan
AL
dan tujuan lembaga pendidikan, baik yang sifatnya khusus
maupun umum sesuai dengan Undang-undang Sistem
N
Pendidikan Nasional.
FI
Tugas dan fungsi manajer adalah melaksanakan fungsi-

fungsi manajemen, yaitu merencanakan seluruh program kerja
lembaga pendidikan secara konseptual. Kunci dasar dari visi dan
misi serta penjabarannya perlu diorganisasikan dengan matang agar
seluruh manajer dan bawahannya dapat melakukan hubungan kerja
sama yang sinergis dan mampu melaksanakan secara praktis hingga
pada hal yang bersifat teknis.
Sebagai pembuat rencana sekaligus pengambil keputusan
terhadap seluruh rencana yang telah dirumuskan dan ditetapkan,
ketegasan mengambil keputusan sangat penting. Hal ini karena
berkaitan secara langsung dengan deskripsi kerja manajer madya

dan manajer operasional yang duduk terdepan dalam melakukan
tugas-tugas konkret dan teknis bersama-sama dengan bawahannya
sebagai pelaksana langsung kegiatan yang sesuai rencana dengan
tetap diarahkan pada tujuan yang telah ditentukan, baik tujuan
jangka pendek, maupun tujuan jangka menengah dan jangka
panjang.
Kepemimpinan manajer memegang oeranan sangat penting
dalam perkembangan lembaga pendidikan. Jiwa kepemimpinan
manajer dipertaruhka dalam proses pembinaan para pendidik,
pegawai tata usaha, dan personal lembaga pendidikan lainnya.
Sebagai manajer, ia harus mengetahui, mengerti, dan memahami
AL
semua hal yang berkaitan dengan administrasi organisasi
pendidikan, sekolah atau perguruan tinggi. Bahkan , ia harus
N
memahami potensi yang dimiliki oleh para guru dan dosen sehingga
FI
komunikasi dengan para pendidik dan seluruh bawahannya akan

membantu kinerjanya, terutama untuk menyelesaikan masalah yang
dihadapi oleh lembaga pendidikan yang dipimpinnya.
Dalam melaksanakan fungsinya sebagai manajer organisasi
pendidikan, manajer harus memiliki berbagai persyaratan tertentu
agaria dapat menjalankan tugasnya dengan baik. masing-masing
persyaratan ini saling berkaitan antara satu dan lainnya. Beberapa
persyaratan tersebut di antaranya adalah memiliki ijazah,
kemampuan mengajar, dan kepribadian yang baik, serta memiliki
pengalaman bekerja pada lembaga yang sejenis. Dalam hal
pengalaman kerja, tidak ditentukan jangka waktu yang dibutuhkan

karena hal itu bergantung pada jenis lembaganya. Ada lembaga
pendidikan yang menghendaki agar manajer memiliki pengalaman
bekerja yang relatif lama, sementara ada juga lembaga pendidikan
yang tidak memerhatikan hal tersebut. Biasanya, lembaga
pendidikan yang menuntut agar manajer memiliki pengalamn kerja
yang relatif lama adalah lembaga pendidikan yang berkualitas
sangat baik, memiliki para pendidik dan personal sekolah yang
profesional, sehingga mampu menghasilkan lulusan yang memiliki
pengetahuan yang lebih baik dibandingkan dengan lembaga
pendidikan lain yang sejenisnya. Sebaliknya, lembaga pendidikan
yang tidak menekankan lamanya pengalaman kerja manajernya,
AL
biasanya disebabkan oleh beberapa hal, di antaranya tenaga pendidik
yang yang ada sangat berkompeten dan memiliki banyak
N
pengalaman dalam melaksanakan kegiatannya sehingga dapat

FI
melaksankan tugasnya dengan baik. misalnya seorang rektor atau

kepala sekolah yang lama memasuki masa pensiun, sedangkan
lembaga pendidikan yang dipimpinnya sama sekali belum memiliki
penggantinya. Oleh karena itu, pengangkatan manajer tanpa
memperhitungkan pengalaman kerja sebagai bagian dari cara yang
darurat atau pengangkatan dilakukan secara langsung oleh
pemerintah atau ketua yayasan suatu lembaga pendidikan.
Pengalaman kerja akan mematangkan cara kerja seorang
manajer, dan terutama akan memiliki kecerdasan emosional yang
mumpuni. Manajer harus memiliki kepribadian yang baik. Segi
kepribadian ini memegang peranan penting dalam kegiatan

administrasi di lembaga pendidikan. Manajer yang tidak
berpendirian, emosional, ceroboh, pemarah, dan berbagai sifat
buruk lainnya akan menghambat tercapainya tujuan lembaga
pendidikan. Sebaliknya, manajer yang memiliki sifat pengayom,
penyabar, tidak ceroboh, luwes, ramah, tegas tetapi tidak kaku,
membantu para pendidik dalam menjalankan tugas-tugasnya akan
menyebabkan suasana lembaga pendidikan menjadi tertib dan
harmonis sehingga mempercepat terwujudnya tujuan yang
diharapkan.
Menurut Yusak Burhanuddin (2004), manajer lembaga
pendidikan harus memiliki pengetahuan dan kecakapan yang sesuai
AL
dengan bidang dan tanggung jawabnya dalam pengelolaan lembaga
pendidikan yang dipimpinnya. Dengan demikian, sang manajer
N
dapat menjalankan perannya sebagai pimpinan lembaga pendidikan

FI
sebaik mungkin. Manajer juga harus memiliki ide-ide kreatif yang

dapat meningkatkan perkembangan pendidikan. Dengan bantuan
para pendidik, ia mendiskusikan ide-ide tersebut untuk diterapkan
dalam proses kependidikan. Bila dicapai kesepakatan antara manajer
dengan para pendidik, yaitu dosen dan guru, ide-ide tersbut dapat
direalisasikan secara sistemik.
Sebagai manajer suatu lembaga pendidikan, ia mengemban
tugas-tugas yang sangat strategis dalam upaya mencapai tujuan
pendidikan. Tugas-tugas manajer secara konseptual adalah sebagai
berikut.

1. Membuat perencanaan; perencanaan yang dibuat oleh manajer
berkaitan dengan program pengajaran, kesiswaan, pembinaan
para guru/dosen, pengembangan kurikulum , dan pelaksanaan
pengembangan aktivitas siswa/mahasiswa yang bersifat intra
dan ektrakurikuler.
2. Pengembangan dan pemberdayaan kepegawaian.
3. Pengelolaan administrasi keuangan lembaga.
4. Pengembangan saran dan prasarana lembaga.
Manajer harus memiliki kecerdasan intelektual dan
kecerdasan emosional dalam melakukan hal-hal berikut.
1. Pelaksana kegiatan yang arif dan bijaksana, serta tidak
AL
memaksakan kehendak.
2. Berwibawa dan loyal terhadap tugas dan kewajibannya.
N
3. Ahli dan terampil.

FI
4. Perencana yang penuh dedikasi terhadap yang telah

direncanakannya.
5. Pengambil keputusan yang tegas, akurat, dan penuh
perhitungan ke depan.
6. Representasi dari semua bawahannya.
7. Pengawas yang memberi teladan dengan pedoman “Ing
ngarso asung tulodo, Ing madyo mangun karso, tut wuri
handayani”.
8. Motivator dan mobilisator untuk segala situasi dan kondisi.
9. Pemberi rewards and punishments bagi bawahannya.

10. Bertindak sebagai wasit yang adil dalam menyelesaikan
konflik yang terjadi di lembaganya.
11. Panutan bagi bawahannya, dan mampu berkomunikasi
dengan suasana hati yang tenang dan menyejukkan.
Manajer dituntut bijaksana dalam mengambil keputusan,
terutama dalam situasi yang dilematik. Gaya pengambilan
keputusan merupakan fungsi kepemimpinan seorang manajer yang
turut menentukan proses dan tingkat keberhasilan
kepemimpinannya.
Ngalim Purwanto (1990), menjelaskna langkah-langkah
yang perlu dilakukan dalam pengambilan keputusan, yaitu sebagai
AL
berikut.
1. Memahami masalah terlebih dahulu mencari penyebab atau
N
latar belakang lahirnya masalah. Jika akar masalahnya sudah

FI
diketahui, ia mencari solusi alternatifnya.

2. Menentukan pedoman pemecahan masalah untuk
mempermudah operasional dan teknik pelaksanaannya oleh
semua bawahannya.
3. Menyajikan berbagai alternatif pemecahan masalah,
melakukan seleksi alternatif yang lebih memungkinkan
dengan mempertimbangkan kemampuan sumber daya dan
sumber dana yang tersedia.
4. Penilaian terhadap alternatif pemecahan masalah secara
rasional dengan cara menampung berbagai pendapat dari
seluruh manajer dan bawahannya, sehingga pengetahuan

tentang alternatif yang paling memungkinkan untuk
diterapkan akan lebih akurat , efisien, dan efektif. Semua
alternatif dikaji dan diuji dengan sebaik mungkin sebelum
diambil keputusan terbaik dan skala prioritas. Dengan
demikian, alternatif tersebut merupakan cara terbaik,
termudah, termurah, tercepat, dan sesuai dengan kemampuan
pelaku alternatif pemecahan masalah.
5. Memperhitungkan secara matang implikasi yang akan
ditimbulkan dari pemilihan alternatif pemecahan masalah.
Alternatif pemecahan masalah yang ditetapkan merupakan
kebijaksanaan manajer yang secara wewenang, ia pun
AL
bertanggung jawab penuh terhadap risiko yang
ditimbulkannya, baik positif maupun negatif, menguntungkan
N
atau merugikan.
FI
Manajer yang bijak adalah manajer yang ketika menghadapi

masalah selalu melibatkan semua bawahannya untuk ikut serta
memecahkan masalah sesuai dengan kapasitas dan keahliannya.
Gagasan pemecahan masalah dapat ditampung sedemikian rupa dari
seluruh bawahannya, dan bawahannya diberi kesempatan untuk
memberikan contoh pemecahan masalah. Dengan cara ini, seorang
manajer telah melakukan proses pelimpahan gagasan atau ide
kepada bawahannya, sehingga prestasi bawahan akan mudah
dikenal, dan hal itu sekaligus merupakan proses kaderisasi atau
pemberdayaan potensi dan kecakapan bawahan untuk meningkatkan
kariernya.

Manajer yang digambarkan di atas adalah manajer yang
demokratis dan berpegang pada asas partisipatif dalam
kemanajerialannya. Sikap manajer tersebut memiliki ciri-ciri
berikut.
1. Masalah lembaga dibahas bersama-sama. Semua masalah
dikemukakan kepada bawahannya agar persoalan yang
sebenarnya secara transparan diketahui bersama-sama. Hal itu
dilakukan karena adanya komitmen tentang rasa memiliki
(sense of belonging) terhadap lembaga pendidikan, sebagai
tempat mengabdikan kehidupannya.
2. Masalah dibahas bersam-sama menjadi bahan renungan
AL
seluruh personal lembaga, kemudian seluruh bawahannya
diminta pendapat dan gagasannya yang dapat dijadikan solusi
N
alternatif permasalahan yang dihadapi. Hal tersebut karena

FI
setiap karyawan memiliki pengetahuan dan pengalaman yang

beragam, dan tidak menutup kemungkinan, ada di antara
karyawan yang memberikan solusi yang paling tepat, efektif,
dan efisien.
3. Pencarian alternatif pemecahan masalah dihadapi bersama,
dan alternatif tersebut ditetapkan sebagai jalan keluar
sekaligus merupakan uji coba pemecahan masalah. Oleh sebab
itu, pengambilan keputusan seorang manajer dalam
menetapkan pilihan pemecahan masalah perlu
mempertimbangkan berbagai kemungkinan.

4. Terkadang bawahan sama sekali tidak memiliki keberanian
mengutarakan pendapatnya, apalagi bawahan yang merasa
takut pendapatnya salah, atau jika dijadikan solusi yang
berdampak kerugian yang lebih parah bagi lembaga. Dalam
keadaan itu, manajer harus mengambil keputusan sendiri
karena tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan otoritas
yang dimilikinya.
Proses pengambilan keputusan berkaitan secara langsung
dengan kecerdasan seorang manajer dalam menelaah kinerja
stafnya. Suatu telaah yang dibuat oleh manajer sangat membantu
dalam pengambilan keputusan yang tepat. Penelaahan kinerja
AL
bawahan, dikaitkan dengan pertimbangan-pertimbangan
pelaksanaan keputusan yang diambil oleh manajer. Bawahan bukan
N
manusia yang diibaratkan sebagai mesin atau robot yang bertindak

FI
tanpa akal dan hati. Pengambilan keputusan sebaiknya didasarkan

pula pada prinsip-prinsip kemanusiaan, artinya akal dan hati harus
berjalan seimbang agar pelaksanaan keputusan tidak kaku dan
dikesankan sebagai bagian dari produk kepemimpinan manajer yang
otoriter.
B. Tugas Telaah Masalah Bagi Manajer
Pada hakikatnya, manajer yang memiliki keterampilan

konseptual adalah manajer yang cerdas menelaah masalah yang
dihadapi. Semua permasalahan yang memerlukan keputusan, mulai

masalah rutin sampai pada masalah yang rumit, kritis, dan
fundamental harus ditelaah secara rasional. Permasalahan yang
dihadapi oleh lembaga pendidikan biasanya tidak hanya disebabkan
oleh satu faktor, melainkan oleh beberapa faktor atau bisa jadi oleh
sebuah penyebab, tetapi dampaknya lebih luas. Faktor-faktor
penyebab lahirnya masalah adalah sebagai berikut.
1. Faktor kepemimpinan suatu lembaga. Faktor ini dapat
menjadi penyebab datangnya masalah, misalnya
menempatkan manajer yang bukan ahlinya, belum
berpengalaman, dan mungkin berwatak pemarah, otoriter,
tidak percaya kepada bawahan, dan terlalu idealis atau
AL
perfeksionis, sehingga seluruh kerja bawahan dianggap tidak
ada yang benar dan tidak seorangpun yang berprestasi.
N
2. Faktor penempatan manajer madya dan manajer operasional

FI
yang kurang menguasai unit kerja yang dipimpinnya serta

kurang memiliki keterampilan teknis yang dapat diajarkan
kepada bawahan-bawahannya.
3. Faktor sarana dan prasarana yang dimmiliki oleh lembaga
pendidikan yang kurang memadai bagi tercapainya tujuan
pendidikan.
4. Faktor tujuan pendidikan yang ditetapkan, terutama jika di
antara tujuan yang hendak dicapai dengan sumber daya dan
dana tidak seimbang.
5. Faktor sumber daya manusia, mislanya para pendidik yang
tidak profesional dan tidak memiliki semangat pengabdian

yang utuh serta loyalitas yang kuat pada lembaga
pendidikan.
6. Faktor kurikulum yang filosofikanya tidak rasional dengan
dicirikan oleh materi pembelajaran dan proses belajar
mengajar yang tidak sistematis, misalnya kurikulum tidak
diurutkan sesuai dengna pendidikan ynag berjenjang.
7. Faktor sumber dana bagi operasional lembaga pendidikan,
termasuk upah yang terlalu kecil bagi para pendidik dan
pegawai lembaga.
8. Faktor media pendidikan, misalnya perpustakaan yang
kurang menunjang.
AL
9. Faktor lingkungan sekolah dan lingkungan eksternal sekolah
yang kurang menunjang. Interaksi pihak lembaga dengan
N
masyarakat yang renggang terutama diwakili oleh interaksi

FI
para wali siswa/mahasiswa ang menghubungkan secara

langsung dengan masyarakat di lingkungan pendidikan.
10. Sebenarnya masih banyak faktor yang menjadi latar
belakang lahirnya masalah bagi lembaga pendidikan. Paling
tidak, penyebab masalah dapat dibagi menjadi dua, yaitu; (1)
sistem yang buruk; dan (2) manajemen yang buruk. Jika
sistem yang dibangunnya buruk, hasilnya akan buruk. Sistem
tersebut terdiri atas berbagai komponen. Salah satu
komponen yang tidak integral dengan komponen lainnya
akan berakibat buruk pada hasil yang dicapai. Sistem
tersebut seperti mesin kendaraan, jiks ada salah satu bagian

yang tidak fungsional, misalnya filter bahan bakar macet,
aliran bensin tidak lancar, secara otomatis laju kendaraan
akan terganggu dan akhirnya mesin mobil mati.
Demikian pula, apabila manajemen yang diterapkan buruk,
meskipun mesinnya serba baru, apabila pengelolaan, pemeliharaan,
dan cara memakainya tidak profesional, mesin akan cepat rusak.
Jadi, lembaga pendidikan pun sama, sistem dan manajemen yang
diterapkan harus proporsional, sehingga pelaksanaan seluruh
rencana lembaga dapat dilakukan dengan car yang efektif dan
efisien.
Menurut Afifuddin (2008), manajer yang akan mengambil
AL
keputusan harus menelaah sistem dan manajemen yang selama inii
diterapkan, misalnya menelaah kinerja staf atau bawahannya.
N
Tujuan dari telaah staf adlah membantu manajer dalam mengambil

FI
keputusan terhadap suatu masalah tertentu yang dihadapi. Hasil

yang diperoleh dari suatu penelaahan adalah rekomendasi yang
memuat alternatif yang perlu ditempuh di dalam memecahkan suatu
permasalahan. Pada umumnya, suatu penelaahan memiliki
karakteristik tertentu, yaitu sebagai berikut.
1. Proses investigasi terhadap tujuan-tujuan lembaga
pendidikan yang telah dievaluasi dan hasilnya telah
disempurnakan.
2. Mengukur diri sendiri, artinya seorang manejer perlu
intropeksisebab bisa jadi tujuan telah tercapai, tetap secara
pribadi, manejer tidak pernah merasa puas, terlalu idealis

atau perfeksionalis, sehingga seolah-olah lembaga
pendidikan yang dipimpinnya tidak pernah mencapai sukses.
3. Mencari alternatif pemecahan masalah yang paling
memungkinkan. Bial tujuan dari suatu keputusan yang akan
diambil oleh manejer telah dapat dirumuskan, pencarian
alternatif mulai dijalankan dengan menfokuskan pada
perancanagn dan penemuan terhadap berbagai kemungkinan
yang ada.
4. Perbandingan terhadap alternatif-alternatif yang tersedia
terutama terhadap pengaruhyang ditimbulkannya. Pengaruh
yang ditimbulkan oleh setiap alternatif diperbandingkan satu
AL
sama lainnya. Dalam melakukan perbandingan terhadap
alternatif-alternatif ini, sekaligus diusahakan untuk
N
memperoleh tingkat penerimaan dan pelaksanaan dari

FI
alternatif yang bersangkutan.

5. Pertimbangan aspek-aspek permasalahan yang dianggap
penting . sejauh mana aspek-aspek permasalahan itu dapat
dipecahkan melalui alternatif-alternatif yang ditemukan dan
sejauh mana suatu penilaian perlu dilakukan.
6. Pendekatan irerative. Pendekatan irerative ini mengandung
makna bila alternatif-alternatif yang telah diusahakan tidak
dapat mencapai tujuan dari suatu keputusan, perlu diusakan
alternatif baru. Bila alternatif baru ini dianggap kurang
semprurna dalam mencapai tujuan keputusan, tujuan
keputusan perlu diteliti kembali kemudian hasil penelitian ini

dapat saja mengubah tujuan semula dengan penyempurnaan
yang diperlukan.
Fungsi telaah masalah, kaitannya dengan tugas manejer,
terletak pada proses menentukan langkah-langkah pengambilan
keputusan. Pengamatan dan kinerja personal lembaga pendidikan
yang menjadi bawahannya bukan menjadi satu-satunya sumber
alternatif yang tersedia bagi manejer. Masih banyak alternatif-
alternatif lain yang dapat diambil dan pergunakan dalam menunjang
tugas manejer diantaranya:
1. Pendekatan intuitif, yaitu kepekaan intuitif dalam mencari
solusi alternatif pemecahan masalah. Perkembangan intuisi
AL
biasanya didukung oleh watak dan bakat manejer dalam
kepemimpinannya.
N
2. Pendekatan konsulatif, yaitu mencoba mengkonsultasikan

FI
seluruh permasalahan kepeda orang yang dianggap memiliki

keahlian khusus dalam menangani masalah. Apabila
masalahnya berkaitan dengan hukum, konsultasikan dengan
lembaga bantuan hukum, pengacara atau sarjana hukum
yang sudah profesional dalam menangani masalah hukum,
baik masalah keperdataan maupun kepidanaan dan
sebagainya.
3. Pendekatan kompromistik, yaitu pendekatan yang
memadukan antara intuitif dan konsultatif guna lebih
menyempurnakan alternatif pemecahan masalah.

4. Pendekatan komperatif, yaitu pendekatan membandingkan
masalah yang dihadapi dengan lembaga lain yang mungkin
pernah menghadapi masalah yang sama, sehingga
pengalaman lembaga yang dimaksud dapat dijadikan sebagai
pertimbangan bagi solusi alternatif pemecahan masalah.
5. Pendekatan muddling through, yaitu semacam proses trial
and error. Pendekatan ini sebagai sumber alternatif memiliki
ciri-ciri sebagai berikut:
a. Melakukan analisis terbatas suatu permasalahan,
kemudian mengambil keputusan
b. Keputusan yang diambil bersifat remidial
AL
(penyembuan), tidak didasarkan atas inovasi
c. Keputusan menghilangkan berbagai kendala atau faktor
N
yang menghambat terlaksananya kegiatan, yang tidak

FI
didasarkan atas tujuan yang pasti atau pelaksanaan yang

keluar dari perencanaan yang sudah diputuskan
(inkonsistensi realisasi program). Afifuddin (2008).
Seluruh alternatif diatas yang tertulis dapat dijadikan sebagai
pilihan pemecahan masalah sesuai dengan kebutuhan lembaga
pendidika atau instansi lainnya, guna menunjang, memudahkan,
menetapkan, dan menelaah tiap-tiap masalah yang dihadapi seorang
manejer, sebaliknya ada pula yang harus ditetapkan karena ada
alternatif yang saling berlawanan.
Alternatif yang dihadapi suatu lembaga pendidikan atau
instansi haruslah sesuai dengan masalah yang bersangkutan. Jika

masalahnya berkaitan dengan profesionalitas personalia alternatif
pemecahannya harus berkaitan langsung dengan personalianya atau
dengan kata lain baik sebagai pribadi maupun sistem personalia dari
suatu unit kerja tertentu. Demikian pula kaitannya dengan masalah
kurikulum, proses belajar mengajar, upah atau insentif pegawai,
kepemimpinan suatu manejer, dan masalah siswa/mahasiswa,
alternatifnya harus merupakan solusi yang berupaya menghilangkan
permasalahan yang dihadapi secara langsung.
Penelaahan terhadap berbagai alternatif berfungsi untuk
mengetahui secara lebih jernih terhadap serangkaian konsekuensi
yang timbul dari pelaksanaan alternatif yang dimaksudkan.
AL
Konsekuensi pelaksanaan suatu alternatif dapat bersifat positif dan
negatif, atau resikonya dapat menguntungkan atau merugikan.
N
Aspek-aspek yang positif dan negatif ini dapat dilihat dari segi
FI
manfaat, biaya, dan nilai. Dengan penelaahan yang mendalam secara

cermat dengan pemilihan alternatif pemecahan masalah dapat
menekankan sekecil mungkin dampak yang akan merugikan
lembaga pendidikan.
Pandangan tentang penelaahan berbagai alternatif
pemecahan masalah merupakan salah satu kecerdasan dalam
mengatasi permasalahan. Oleh sebab itu dapat disebut dengan
konsep manajemen masalah. Jadi, permasalahan tidak dianggap
hambatan, seharusnya dipandang sebagai tantangan. Dengan
pengelolaan masalah yang baik, pola dan pendekatan penyelesaiaan

yang rasional, permasalahan akan berubah menjadi motivasi yang
kuat untuk meningkatkan kemajuan lembaga pendidikan.
Permasalahan yang merupakan tantangan bagi kemajuan
lembaga pendidikan, secara langsung memerlukan penentuan
alternatif yang langkah pertamanya adalah menentukan kriteria
sebagai unsur telaahan alternatif pemecahan masalah, yang juga
dapat diartikan sebagai aturan atau standar yang dapat dipakai untuk
melaksanakan rangking terhadap semua alternatif yang tersedia.
Selain itu, kriteria yang ditetapkan akan dapat menghubungkan
unsur-unsur tujuan dan dampak yang ditimbulkan oleh pemilihan
alternatif tersebut karena pemilihan dan penetapan alternatif
AL
merupakan salah satu tugas manejer dalam pengambilan keputusan.
Dengan pemahaman tersebut, manajer harus menemukan
N
cara untuk memperkirakan dan mengidentifikasikan hasil

FI
pelaksanaan suatu alternatif, sebelum alternatif itu dilaksanakan.

Dala melaksanakan keputusan diperlukan penjajakan (inquiry)
tentang hal berikut, Afifuddin (2008).
1. Nilai, Tujuan, dan Kriteria.
Nilai adalah hakikat dari alternatif, hikmah dilaksanakan
alternatif bagi kemajuan lembaga pendidikan, atau implikasi baik
dan buruknya terhadap lembaga pendidikan. Tujuan adalah sasaran
atau target yang hendak dicapai, sedangkan kriteria merupakan
ragam dari alternatif yang telah diketahui jenis, sifat, dan ciri-
cirinya.

2. Identifikasi Alternatif-alternatif
Identifikasi alterlatif-alternatif artinya memberikan nama
yang jelas untuk setiap alternatif yang ditawarkan. Konsep dari
seluruh alternatif disusun secara sistematis, objektif, logis, dan
transparan.
3. Evaluasi dan Perbandingan Alternatif
Evaluasi dan perbandingan alternatif artinya kegiatan
menilai atau mengukur alternatif, dengan cara memperhitungkan
proporsionalitasnya dengan sumberdaya dan sumberdana yang
tersedia, serta situasi dan kondisi yang sedang dihadapi. Dengan
demikian, pemilihan alternatif sebagai pengambilan keputusan
AL
dapat diprediksikan untung dan ruginya. Ini merupakan bagian dari
fungsi manajemen yang dilaksanakan oleh manajer sebagai
N
forcasting dalam manajemen.

FI
Alternatif yang ditelaah oleh manajer secara langsung

merupakan penjajakan tujuan dari keputusan yang diambil.
Penjajakan tujuan dalam rangka penentuan kebutuhan maneaer dan
lembaga pendidikan yang dikelolah secara keseluruhan. Dalam
penjajakan tujuan ini sekaligus akan dapat diketahui nilai-nilai yang
terkandung didalamnyadan tujuan akhir (ultimate goals) yang ingin
dicapai. Manajer yang cerdas, cermat, dan bijaksana dalam
pengambilan keputusan, terutam ketika menetapkan alternatif
pemecahan masalah adalah manajer yang mementingkan penelitian
dan pengujian terhadap berbagai alternatif yang ada. Penelitian dan
pengujian bukan coba-coba atau berspekulasi, tetapi merupakan

kerangka kerja metodologis dan taktis untuk menetapkan pilihan
terbaik dari sekian banyak alternatif yang ada.
Dengan penelitian dan pengujian alternatif yang ditawarkan
tidak menutup kemungkinan ditemukannya alternatif baru yang
lebih efektif dan efisien. Untuk mengetahui efektifitas berbagai
alternatif yang dapat dikembangkan, perlu ada penjajakan kriteria
yang nantinya dapat dipakai sebagai ukuran. Oleh karena itu
penelitian, penemuan, bahkan intuisi juga dibutuhkan dalam rangka
membuat perkiraan tentang kondisi dan hambatan dalam
pelaksanaan berbagai alternatif yang telah diidentifikasikan. Setelah
ditemukan berbagai kemungkinan alternatif, tiap-tiap alternatif
AL
tersebut perlu diteliti, baik dari segi kemungkinan pelaksanaanya
beserta resiko yang dihadapi. Alternatif-alternatif itu
N
diperbandingkan dalam melakukan penjajakan, sebagai

FI
permasalahan yang dihadapi dilihat secara menyeluruh, Afifuddin

(2008).
Penelitian terhadap alternatif-alternatif pemecahan masalah
dilakukan dengan langkah-langkah konkret sebagai berikut.
1. Melakukan eksplorasi general terhadap realitas atau fakta-
fakta yang sedang terjadi.
2. Menetapkan permasalahan faktual yang merupakan hasil
eksplorasi.
3. Merumuskan permasalahan yang dihadapi dalam bentuk
pertanyaan atau pernyataan.

4. Membatasi permasalahan dengan mempertimbangkan
kuantitas dan kualitas masalah yang dihadapi.
5. Mengumpulkan data-data faktual berkaitan dengan masalah
yang dihadapi, sebagai bukti adanya masalah.
6. Mencari hubungan antar penyebab dan akibat yang
ditimbulkan oleh masalah yang dihadapi.
7. Memprediksi akibat-akibat yang mungkin akan ditimbulkan
apabila masalah dibiarkan berlarut-larut tanpa diselesaikan
dan dicari solusinya.
8. Menggambarkan dan menawarkan berbagai alternatif
pemecahan masalah berikut alasan konseptualnya.
AL
9. Menentukan kriteria seluruh alternatif pemecahan masalah.
10. Menafsirkan alternatif pemecahan masalah yang ditetapkan
N
sesuai dengan pendekatan yang digunakan.

FI
11. Menentukan pilihan utama alternatif masalah setelah

mempertimbangkan dampak yang akan dihadapi.
12. Menilai dan mengukur hasil-hasil yang diperoleh setelah
melaksanakan alternatif pemecahan masalah.
13. Menyimpulkan hasil akhir dan merekomendasikan alternatif
yang sudah diterapkan untuk dikembangkan dan
dikonseptualisasikan agar lebih memudahkan proses
operasionalnya dan menghambat permasalahan serupa
muncul kembali.
Pengambilan keputusan oleh manajer, kaitannya dengan
pemilihan alternatif pemecahan masalah, akan melibatkan semua

pihak yang terlibat dalam lembaga pendidikan. Hal ini karena
kekuasaan manajer tidak dapat dioperasionalkan apabila tidak
didukung dan dibantu oleh seluruh personal yang memiliki
pengetahuan dan pengalaman yang berbeda-beda. Manajer harus
mengembangkan konsep kerja sama antarpersonal agar pelaksanaan
alternatif pemecahan masalah lebih cepat dan mudah. Kerja sama
dapat diciptakan jika manajer memiliki keterampilan manusiawi.
Selain menentukan langkah-langkah penetapan alternatif
pemecahan masalah, manajer harus melakukan verifikasi alternatif
yang diambil dengan cara mengundang seluruh personal lembaga
pendidikan yang dipimpinnya atau wakil-wakil pimpinan yang
AL
ditetapkan oleh surat keputusan dan membicarakan pengambilan
keputusannya secara terbuka. Misalnya, melakukan rapat senat,
N
rapat pimpinan, rapat dosen, rapat komite atau dewan sekolah, rapat
FI
orang tua siswa, dan sebagainya. Dalam berbagai rapat itu akan
muncul kritik dan saran yang sifatnya konstruktif sehingga
pengambilan keputusan yang dilakukan oleh manajer bersifat
terbuka, konfirmatif, dan verifikatif.
Pengambilan keputusan yang dilakukan manajer harus
mengacu pada pandangan-pandangan rasional dan kebijakan yang
telah dimusyawarahkan dengan seluruh bawahannya. Oleh sebab
itu, dalam menetapkan alternatif pemecahan masalah, manajer harus
memerhatikan hal-hal berikut.
1. Sumber dan latar belakang permasalahan.

2. Alasan-alasan pentingnya memberikan perhatian serius
terhadap permasalahan yang ada.
3. Kelompok atau institusi yang menjadi sasaran keputusan
program.
4. Keuntungan-keuntungan yang dapat diraih.
5. Program yang telah dilaksanakan yang ada kaitannya dengan
masalah yang dihadapi.
6. Tujuan yang ingin dicapai.
7. Kerangka analisis berkisar pada macam-macam alternatif,
metodologi, dan asumsi.
8. Alternatif, yaitu uraian, efektivitas, biaya, pengaruh
AL
sampingan, keterangan tentang rangking alternatif,
pertimbangan lain yang diperlukan.
N
9. Saran tindak.
FI
10. Lampiran.
Dalam melaksanakan fungsinya sebagai manajer, pimpinan
lembaga pendidikan, misalnya rektor atau kepala sekolah, harus
memiliki kemampuan menguasai dan melaksanakan tugasnya
dengan baik. ia bertanggung jawab terhadap seluruh kegiatan
pendidikan, mengatur proses belajar mengajar, mengatur hal-hal
yang menyangkut kesiswaan, personalia, sarana dan prasarana yang
dibutuhkan dalam pelajaran, ketatausahaan, keuangan, serta
mengatur hubungan dengan masyarakat. Selain itu, manajer tersebut
memiliki wewenang untuk menyelenggarakan seluruh kegiatan
pendidikan dalam lingkungan sekolah yang dipimpinnya. Satu hal

yang perlu diperhatikan bahwa pimpinan lembaga pendidikan tidak
hanya bertanggung jawab atas kelancaran jalannya seluruh kegiatan
pelenggaraan tersebut, tetapi ia juga bertanggung jawab terhadap
keadaan lingkungan sekolah, misalnya perbaikan gedung sekolah,
penambahan ruang, penambahan sarana dan prasarana yang
dibutuhkan siswa, guru, dan petugas administrasi.
Manajer lembaga pendidikan harus kreatif dan mampu
memiliki ide-ide dan inisiatif yang menunjang perkembangan
sekolah. Ide kreatifnya dapat digunakan untuk membuat
perencanaan, menyusun organisasi sekolah, memberikan
pengarahan, dan mengatur pembagian kerja, serta mengelola
AL
kepegawaian yang ada di lingkungan sekolah agar keseluruhan
proses administrasi di lembaga pendidikan yang dipimpinnya dapat
N
berjalan dengan lancar dan mampu mencapai tujuan yang

FI
diharapkan. Dalam hal ini, sebaiknya manajer melibatkan para

guru/dosen, petugas administrasi, bagian lainnya dan pemerintahan
setempat agar rencana yang telah disusun dapat dilaksanakan
dengan sebaik-baiknya. Untuk lebih jelasnya, berikut ini akan
dijelaska penjabaran secara ringkas dari berbagai tugas yang harus
dilakukan manajer lembaga pendidikan, sebagaimana tugas dan
fungsi rektor maupun kepala sekolah, Yusak burhanuddin (2004).
Berkaitan dengan program akademik, manajer
mempersiapkan program pengajaran, yaitu penyediaan kebutuhan
guru/dosen, pembagian tugas mengajar, pengadaan berbagai
fasilitas, di antaranya penambahan laboratorium, lapangan olahraga,

ekstrakurikuler, dan sebagainya. Tugas-tugas tersebut didelegasikan
kepada manajer yang ada di bawahnya, seperti manajer rumah
tangga, manajer personalia, manajer umum, dan sebagainya.
Program yang berkaitan dengan kemahasiswaan mencakup
penerimaan siswa baru, sistem seleksi mahasiswa, jumlah yang akan
diterima, pengadaan jurusan baru, dan sebagainya adalah tugas
manajer, yang secara konseptual telah tersusun secara sistematis
sehingga pelaksanaan konsep yang dimaksudkan dapat dilakukan
dengan efektif dan efisien.
Pembagian tugas dilakukan dengan penetapan bidang-
bidang tertentu, biro atau unit, dan istilah lainnya, yang
AL
menggambarkan adanya pembagian tugas dan fungsi yang jelas.,
misalnya bidang kepegawaian yang berkaitan dengan penerimaan
N
guru bantu/dosen luar biasa, pengadaan berbagai program yang

FI
berupaya meningkatkan pendidikan guru/dosen dalam strategi

pembelajaran, dan pelatihan, workshop, serta kegiatan lain yang
berupaya membina guru/dosen dan karyawan agar lebih profesional
menjalankan tugas-tugasnya. Manajer berkewajiban melakukan
pengoordinasian seluruh kegiatan civitas akademika dan
administrasi lembaga pendidikan dengan menghubungkan seluruh
personal organisasi dengan tugas yang dilakukannya sehingga
terjalin kesatuan, keselarasan, dan menghasilkan kebijaksanaan dan
keputusan yang tepat. Tindakan pengoordinasian ini meliputi
pengawasan, pemberian nilai, pengarahan, dan bimbingan terhadap
setiap personal organisasi.

Dalam melakukan pengoordinasian ini, sebaiknya manajer
melibatkan pihak lain, seperti bimbingan dan konseling, guru/dosen
yang menangani kurikulum, wali kelas/dosen pembimbing, petugas
tata usaha, petugas BP-3, komite sekolah, dan sebagainya. Dengan
kata lain, diperlukan kerja sama dari berbagai bagian dalam
organisasi agar pengoordinasianyang dilakukan dapat
menyelesaikan semua hambatan dan halangan yang ada.
Pelaksanaan manajerial lembaga pendidikan dari segi
pembinaan merupakan tugas manajer, seperti tugas kepala sekolah
untuk melakukan pengawasan terhadap guru-guru dan pegawai
sekolahnya. Kegiatan ini juga mencakup penelitian, penentuan
AL
berbagai kebijakan yang diperlukan, pemberian jalan keluar bagi
permasalahan yang dihadapi oleh seluruh pegawainya.
N
Beberapa prinsip yang digunakan dalam mengadakan

FI
kegiatan pembinaan adalah sebagai berikut.

1. Prinsip konstruktif, yaitu berpijak pada upaya
mengembangkan kompetensi dosen/guru.
2. Prindip inovasi dan kreatif, yaitu bertolak dari upaya
menciptakan konsep-konsep baru yang dapat dijadikan
alternatif pengembangan lembaga pendidikan.
3. Pinsip efektivitas dan efisiensi, yang bertolak dari
pemanfaatan saran dan prasarana sesuai dengan kemampuan
dan tidak memaksakan kehendak.
4. Prinsip objektivitas rasional, yang bertitik tolak dari tujuan,
visi dan misi yang dicanangkan, dengan melakukan

penggemblengan kepribadian seluruh personal lembaga
pendidikan agar memiliki komitmen dan loyalitas yang kuat
terhadap lembaga pendidikan yang menjadi bagian dari
kehidupannya.
5. Prinsip preventif, yaitu mencegah timbulnya hal-hal yang
berakibat buruk.
6. Prinsip korektif, bertitik tolak dari keinginan memperbaiki
seluruh kekurangan sistemik lembaga pendidikan.
7. Prinsip kooperatif, yaitu bertitik tolak dari kerja sama yang
sinergis di antara seluruh personal lembaga pendidikan guna
memecahkan berbagai masalah yang dihadapi dan
AL
melaksanakan seluruh perencanaan pendidikan sesuai
dengan arahan dan tujuan yang ditargetkan bersama.
N
8. Prinsip pluralistik, yaitu bertitik tolak dari keanekaragaman

FI
potensi dan kecakapan personal lembaga pendidikan untuk

disatupadukan dalam mengejar sasaran yang menjadi tujuan
lembaga pendidikan.
Manajer dalam suatu lembaga pendidikan bertujuan pula
dalam hal0-hal berikut.
1. Mengendalikan pelaksanaan kurikulum, meliputi isi, metode
penyajian, penggunaan alat perlengkapan, dan penilaiannya
agar berlangsung sesuai dengan ketentuan dan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
2. Mengendalikan tenaga teknis agar memenuhi persyaratan
formal yang berlaku dan melaksanakan tugasnya sesuai

dengan ketentuan dan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
3. Mengendalikan pengadaan, pengguanaan, dan pemeliharaan
sarana lembaga pendidikan sesuai dengan ketentuan dan
peraturan perundang-undangan yang berlaku, serta menjaga
agar kualitas dan kuantitas sarana lembaga pendidikan
memenuhi ketentuan dan persyaratan yang berlaku.
4. Mengendalikan tata usaha lembaga pendidikan, meliputi
urusan kepegawaian, urusan keuangan, dan urusan
perkantoran agar berjalan sesuai dengan ketentuan dan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
AL
5. Mengendalikan hubungan kerja sama dengan masyarakat,
antara lain dengan pemerintah daerah, dunia usaha, dan lain-
N
lain.
FI
6. Menilai proses dan hasil pelaksanaan kurikulum berdasarkan

ketetapan dan waktu.
7. Menilai pelaksanaan kerja tenaga teknis pendidikan.
8. Menilai pemanfaatan sarana pendidikan.
9. Menilai efisiensi dan keefektifan tata usaha pendidikan.
10. Menialai hubungan kerja sama dengan masyarakat, antara
lain dengan pemerintah daerah, dunia usaha, dan lain-lain.
11. Melaksanakan program pemberdayaan pendidikan serta
memberikan petunjuk perbaikan terhadap penyimpangan
dalam pengelolaan pendidikan yang meliputi segi:

a) Proses dan hasil pelaksanaan kurikulum yang dicapai
pada periode tertentu;
b) Kegiatan di bidang pengelolaan gedung dan bangunan,
halaman, perabot, alat-alat kantor, dan sarana pendidikan
lainnya.
c) Pengembangan personal termasuk kepala sekolah,guru,
tenaga tata usaha yang mencakup segi disiplin, sikap, dan
tingkah laku, pembinaan karier, peningkatan
pengetahuandan keterampilan sesuai dengan tuntutan
profesi masing-masing.
d) Tata usaha termasuk urusan keuangan, urusan sarana, dan
AL
urusan kepegawaian.
e) Hubungan lembaga dengan Badan Pembantu
N
Penyelenggara Pendidikan dan masyarakat umumnya.

FI
C. Tingkatan Manajemen
Kadarman dan Yusuf Udaya (2002), menjelaskna bahwa

dalam organisasi kecil, menengah, besar maupun raksasa, tugas-
tugas manajemen adalah menggunakan sumber daya yang dimiliki
seoptimal mungkin, dengan melakukan kegiatan efektif dan efisien
sehingga tujuan organisasi dapat dicapai,. Kegiatan tersebut
bermacam-macam, baik dilihat dari segi bidangnya maupun
keterampilan yang dibutuhkan. Karena pendidikan, pengalaman,
keterampilan, dan daya pemahaman terhadap sasaran organisasi
oleh masing-masing tenaga kerja tidak sama, diperlukan orang-

orang tertentu yang bertugas mengarahkan semua kegiatan
organisasi untuk pencapaian tujuan organisasi. Orang tersebut
adalah manajer. Menurut tingkatannya dalam organisasi, ada tiga
jenis manajer.
1. Manajer puncak (top manajers), seseorang atau beberapa
orang yang memegang jabatan tertinggi dalam suatu
organisasi (berada pada puncak tingkatan manajerial). Ia atau
mereka bertanggung jawab secara menyeluruh terhadap
manajemen organisasi yang bersangkutan. Tugasnya adalah
menetapkan kebijakan operasional dan mengarahkan
organisasi dalam berinteraksi dengan lingkungannya, baik
AL
mikro maupun makro. Contoh manajer puncak adalah
pimpinan dan wakil pimpinan perusahaan perseorangan,
N
direktur dan wakil direktur rumah sakit, rektor, direktur

FI
utama suatu PT, dan sebagainya.

2. Manajer menengah (middle managers) seseorang atau
beberapa orang yang berada di bawah manajer puncak, tetapi
membawahi manajer lain. Jadi, manajer ini ada apabila
organisasi yang bersangkutan mempunyai lebih dari satu
jenjang. Mereka bertanggung jawab untuk pengarahan
kegiatan-kegiatan yang sifatnya mengimplementasikan
kebijakan organisasi dan mencari keseimbangan antara
tuntutan atasannya dengan kemampuan para bawahannya.
Contohnya adalah manajer bagian produksi, kepala seksi
desain produk, dan dekan.

3. Manajer garis pertama (first line managers), seseorang atau
beberapa orang yang berada di tingkatan bawah dalam
hierarki organisasi. Ia atau mereka tidak membawahi
manajer lain, melainkan langsung membawahi para
karyawan operasional serta bertanggung jawab terhadap
kelancaran pekerjaan para karyawan. Karena tugas utamanya
tersebut, yaitu mengawasi kerja dan pekerjaan karyawan,
mereka sering disebut manajer garis pertama. Contohnya
adalah mandor bangunan, sales supervisor, dan sebagainya.
Dalam lembaga pendidikan, misalnya di tingkat SLTP dan
SLTA, manajer puncak adalah kepala sekolah dan wakil kepala
AL
sekolah. Di perguruan tinggi adalah rektor dan para wakil rektor.
Manajer tingkat menengah adalah dekan dan para wakil dekan yang
N
bertanggung jawab mengelola fakultas. Manajer garis pertama di

FI
sekolah dilaksanakan oleh wali kelas, yaitu guru yang bertugas dan
bertanggung jawab membina kelasnya masing-masing. Di
perguruan tinggi dipegang oleh ketua jurusan atau ketua program
studi yang dibantu oleh sekretaris jurusan dalam bidang
pengadministrasiannya.
Manajer tingkat menengah, seperti wakil dekan II memiliki
bawahan langsung yang mengelola pengadministrasian pada ruang
lingkup kepegawaian dan keuangan, yaitu kepala subbagian
(kasubag) tata usaha, sedangkan wakil dekan I dibantu oleh kasubag
akademik dan ketua jurusan serta sekretaris jurusan, sementara
wakil dekan III bertugas menangani dan mengelola lembaga

kemahasiswaan yang dibantu oleh kasubag kemahasiswaan yang
biasanya bersatu dengan kasubag akademik. Oleh sebab itu, jabatan
ini disebut kasubag akademik dan kemahasiswaan. Adapun
lembaga-lembaga kemahasiswaan terdiri atas senat mahasiswa
fakultas dan himpunan mahasiswa jurusan, serta lembaga lainnya
yang menjalankan program aktivitas kemahasiswaan.
Jenis-jenis manajer dapat dibedakan menurut ruang lingkup
kegiatan yang dikelola.
1. Manajer fungsional (functional managers), yaitu manajer
yang hanya bertangguung jawab atas suatu kegiatan saja atau
menjalankan satu manajerial saja, misalnya manajer
AL
produksi/operasi, manajer pemasaran, manajer keuangan,
atau manajer SDM.
N
2. Manajer umum (general managers), yaitu manajer yang

FI
bertanggung jawab atas seluruh kegiatan dalam unitnya,

seperti keuangan, pemasaran, produksi/operasi, dan SDM.
Perlu diketahui bahwa di dalam setiap organisasi, semakin
tinggi tingkat manajerialnya, jumlah semakin sedikit, dan
sebaliknya. Selain itu, kerja sama yang baik dan harmonis antara
manajer dan karyawan mutlak diperlukan. Tanpa itu semua, akan
terjadi beberapa kerugian terutama ketegangan-ketegangan dan
pemborosan-pemborosan yang akhirnya menghambat tercapainya
tujuan organisasi.
Para wakil rektor secara fungsional hanya bertanggung
jawab atas satu kegiatan saja dan menjalankan fungsi serta tugasnya

sesuai dengan wewenang yang dimilikinya. Wakil rektor I
bertangung jawab menjalankan tugas dan kewajiban yang
berhubungan dengan akademik. Wakil rektor II menjalankan tugas
dan kewajiban yang berkaitan dengan personalia dan
kebendaharaan, sedangkan wakil rektor III menjalankan tugas dan
kewajibannya yang berhubungan dengan kemahasiswaan. Semua
wakil rektor sepenuhnya bertanggung jawab kepada rektor.
Di tingkat fakultas, manajer umum dipegang oleh dekan,
sedangkan para wakil dekan termasuk manajer fungsional, karena
menjalakan tugas dan kewajibannya dalam salah satu jenis kegiatan,
yang bertanggung jawab sepenuhnya kepada dekan. Setiap tingkatan
AL
manajemen atau manajer dalam lembaga pendidikan harus memiliki
tiga keterampilan utama. Menurut Robert L. Kazn, tiga jenis
N
keterampilan utama yang dibutuhkan oleh tingkatan manajer, yaitu

FI
sebagai berikut.
1. Keterampilan teknis (technical skill), adalah kemampuan
menggunakan alat-alat, prosedur, teknis suatu bidang yang
khusus, misalnya keterampilan dengan suatu cara pembuatan
produk, pemeliharaan mesin, penjualan produk, dan
sebagainya. Kaitannya dengan lembaga pendidikan,
keterampilan pimpinan perguruan tinggi atau sekolah
contohnya adalah keterampilan membuat satuan acar
pembelajaran, membuat modul, membuat jadwal kuliah atau
kalender akademik, keterampilan menggunakan komputer
dan keterampilan menggunakan alat teknologi yang menjadi

bagian dari usaha mencapai tujuan, misalnya menggunakan
in focus dan sebagainya.
2. Keterampilan manusiawi (human skills), adalah kemampuan
untuk bekerja sama dengan orang lain dan memotivasi orang
lain, baik sebagai individu maupun sebagai kelompok.
Keterampilan ini sangat penting bagi manajer agar ia dapat
bekerja sama dengan anggota-anggota organisasi yang lain,
maupun memimpin kelompoknya sendiri, misalnya dalam
memimpin rapat. Dalam lembaga pendidikan, keterampilan
manusiawi sangat penting karena guru berhubungan dengan
murid, dosen berhubungan dengan mahasiswa, dan pimpinan
AL
berhubungan dengan seluruh anak buahnya.
3. Keterampilan konseptual (conceptual skills), adalah
N
kemampuan untuk mengoordinasikan dan memadukan

FI
berbagai kepentingan dan kegiatan organisasi ini mencakup

kemampuan manajer untuk melihat organisasi sebagai suatu
keseluruhan dan memahami bagaimana perubahan pada
setiap bagian dapat memengaruhi keseluruhan organisasi.
Keterampilan ini wajib dimiliki oleh pimpinan pusat atau
manajer puncak. Rector dan dekan mampu menjadi
konseptor yang andal dalam membuat visi dan misi
perguruan tinggi, kepala sekolah mampu membuat konsep
lembaga pendidikan atau sekolah yang dipimpinnya menjadi
berwawasan ke depan dan menciptakan lulusan yang

berkualitas dan mampu bersaing dalam kehidupan di
masyarakat.
D. Sejarah Perkembangan Ilmu Manajemen
Manajemen sebagai ilmu pengetahuan baru berkembang

sejak akhir abad ke-19. Pada awal perkembangannya, manajemen
merupakan seni dan keterampilan yang berkembang dinamis
sebagai bagian dari peradaban manusia. Perkembangan manajemen
sebagai seni dapat dibagi menjadi tiga fase utama, yaitu sebagai
berikut.
1. Fase prasejarah, fase ini ditinjau dari segi waktu dan
AL
tempatnya dibagi menjadi beberapa perkembangan, yaitu;
a. Peradaban Mesopotamia
N
b. Peradaban Babilonia;
FI
c. Peradaban Mesir Kuno;

d. Peradaban Tiongkok Kuno;
e. Peradaban Romawi Kuno;
f. Peradaban Yunani Kuno;
2. Fase sejarah (1 M – 1886 M);
3. Fase Modern (Fase ini ditandai dengan lahirnya Frederich W.
Taylor, sebagai pelopor “Scientific Management” dan Henry
Fayol, pelopor “Sistematika Manajemen”); Ditinjau dari segi
penahapan perkembangan ilmu manajemen sejak lahirnya
hingga sekarang, ilmu manajemen telah melewati empat
tahap, Athoillah (2002) yaitu:

a. Tahap Survival (1886-1930);
b. Tahap Konsolidasi dan Penyempurnaan (1930-1945);
c. Tahap Human Relation (1945-1959);
d. Tahap Behavioratisme (1959-….)
AL
N
FI

BAB III
OPERASIONALISASI FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN
DALAM LEMBAGA PENDIDIKAN
A. Perencanaan Dalam Lembaga Pendidikan
Perencanaan pendidikan adalah pemilihan fakta-fakta dan

usaha menghubung-hubungkan antara fakta yang satu dan fakta
yang lain dalam aktivitas pendidikan; kemudian memprediksi
keadaan dan perumusan tindakan kependidikan untuk masa yang
akan datang yang sekiranya diperlukan untuk mencapai hasil yang
dikehendaki dalam pendidikan. Dalam perencanaan pendidikan
AL
biasanya terdapat penentuan-penentuan sebagai berikut.
1. Bentuk-bentuk atau jenis-jenis kegiatan pendidikan yang
N
akan dilaksanakan.
FI
2. Prosedur pelaksanaan kegiatan pendidikan.

3. Kebijakan-kebijakan yang dijadikan landasan kegiatan
pendidikan.
4. Arah dan tujuan yang hendak dicapai dalam pendidikan.
5. Personal yang melaksanakan rencana pendidikan.
6. Waktu pelaksanaan rencana kegiatan pendidikan.
7. Anggaran biaya yang dibutuhkan dalam kegiatan
pendidikan, dan lain-lain.
Secara substansial, perencanaan pendidikan mengandung
tiga hal yang mendasar, yaitu: (1) tujuan pendidikan; (2) perhitungan
Operasionalisasi Fungsi-Fungsi Manajemen Dalam Lembaga Pendidikan | 87

atau pertimbangan kebijakan pendidikan; (3) pelaksanaan rencana
kependidikan.
Tujuan pendidikan adalah target yang akan dicapai dari
pelaksanaan kegiatan pendidikan. Tujuan dapat dilihat dari berbagai
aspek, yaitu:
1. Dilihat dari bobotnya :
a. Tujuan kuantitatif dalam pendidikan.
b. Tujuan kualitatif dalam pendidikan.
2. Dilihat dari kepentingannya :
a. Tujuan pokok dalam pendidikan.
b. Tujuan sub dari yang pokok dalam pendidikan, yang
AL
dilaksanakan karena adanya tujuan pokok.
c. Tujuan primer dalam pendidikan.
N
d. Tujuan sekunder dalam pendidikan.

FI
e. Tujuan komplementer dalam pendidikan.

f. Tujuan mutlak dalam pendidikan.
g. Tujuan relatif dalam pendidikan.
h. Tujuan incidental dalam pendidikan.
3. Dilihat dari waktu pelaksanaan:
a. Tujuan jangka panjang dalam pendidikan.
b. Tujuan jangka menengah dalam pendidikan.
c. Tujuan jangka pendek dalam pendidikan.
Ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam
merumuskan peren-canaan pendidikan, yaitu sebagai berikut.

1. Rincian seluruh tujuan pendidikan yang berkaitan dengan
pilihan masalah yang dihadapi dalam pendidikan.
2. Problem solving atau pemecahan masalah berkaitan dengan
pendidikan.
3. Skala prioritas pendidikan.
4. Kebutuhan atau kepentingan pendidikan.
5. Keharusan atau kemauan dalam pendidikan.
Selain itu, perencanaan pendidikan juga harus memerhatikan
program-program pendidikan, yaitu:
1. Program pengembangan kemampuan dan pembentukan watak
anak didik.
AL
2. Program peningkatan peradaban dan martabat kehidupan
bangsa.
N
3. Program pencerdasan kehidupan bangsa.

FI
4. Program pengembangan potensi anak didik.

5. Program penguatan iman dan takwa.
6. Program pembentukan akhlakul karimah.
7. Program peningkatan kesehatan, kemandirian, kecakapan,
kreativitas, dan keilmuan anak didik.
8. Program pengembangan sikap demokratis dalam kehidupan
berbangsa dan bernegara.
Berdasarkan pertimbangan-pertimbangan di atas,
perencanaan pendidikan dirumuskan dengan melalui fase-fase yang
sistematis, yaitu:

1. Menyusun tujuan pendidikan, mulai dari yang umum hingga
yang khusus dalam kegiatan kependidikan.
2. Menyusun rencana sesuai dengan tujuan pendidikan.
3. Melaksanakan rencana pendidikan yang telah ditetapkan.
4. Melaksanakan pengawasan pendidikan.
5. Membuat laporan hasil pelaksanaan pendidikan.
6. Melakukan evaluasi pendidikan.
Perencanaan pendidikan memiliki beberapa unsur-unsur
yang terdiri atas:
1. Kenyataan yang dihadapi.
2. Kegiatan yang harus dilakukan.
AL
3. Kemampuan melaksanakan rencana pendidikan.
4. Dinamika pelaksanaan semua rencana.
N
5. Waktu dan biaya yang dibutuhkan untuk pendidikan.

FI
Prinsip-prinsip manajemen pendidikan sepenuhnya dilandasi

oleh idealitas normatif di suatu negara sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku. Di Indonesia, prinsip-prinsip
manajemen pendidikan didasarkan pada landasan idiil yang sudah
sangat kokoh, yaitu Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945.
Pada hakikatnya, manajemen pendidikan adalah subsistem dari
sistem pendidikan nasional. Oleh karena itu, landasan idiilnya
berkaitan dengan sila-sila dalam Pancasila dan diperkuat oleh
Undang-undang Dasar 1945.
Dalam pendekatan sistem, kegiatan manajemen pendidikan
merupakan salah satu komponen instrumental proses

penyelenggaraan pendidikan di sekolah. Hal ini karena proses
penyelenggaraan pendidikan di sekolah dilakukan sesuai dengan
tujuan pendidikan dan acuan perencanaan pembelajaran adalah
kurikulum. Pertimbangan dalam perumusan perencanaan
pendidikan berkaitan pula dengan keadaan ekonomi, social, politik,
budaya, ideologi, dan keyakinan suatu masyarakat. Oleh karena itu,
diperlukan ketelitian agar rencana yang dirumuskan tidak
membelenggu para pelaksana kegiatan pendidikan disebabkan oleh
situasi dan kondisi yang tidak memungkinkan.
Setiap perencanaan pendidikan yang dirumuskan bertitik
tolak pada tujuan yang sebelumnya telah dicanangkan. Pelaksanaan
AL
rencana pendidikan tertuju pada sasaran yang jelas atau tidak
menyimpang dari tujuan pendidikan yang telah ditetapkan oleh
N
Undang-undang Sistem Pendidikan Nasional. Perencanaan

FI
pendidikan akan memberikan manfaat yang banyak bagi lembaga

pendidikan, di antaranya:
1. Adanya penentuan tujuan lembaga pendidikan sebagai tolak
ukur perencanaan pendidikan sesuai dengan tingkatan dan
jarak tempuh pelaksanaan kependidikan.
2. Adanya upaya meletakkan landasan kebijakan dan langkah-
langkah operasional kerja lembaga pendidikan yang tetap
mengacu pada prinsip efektivitas dan efisiensi kerja di
bidang kependidikan.

3. Adanya pengukuran kemampuan bagi efektivitas dan
efisiensi kerja dengan mempertimbangkan hasil-hasil yang
telah diperoleh sebelumnya.
4. Adanya kepastian tindakan yang relevan dengan tujuan yang
telah ditetapkan didasarkan pada pembinaan atau supervisi
pendidikan.
5. Adanya harapan memperoleh kemajuan dalam pendidikan.
6. Adanya hasil yang direncanakan dengan standarisasi yang
jelas.
7. Adanya pengawasan penilaian terhadap hasil yang dicapai
dalam kegiatan pendidikan.
AL
8. Menghilangkan ketidakpastian sasaran dan tujuan
pendidikan.
N
9. Membentuk hari depan bagi seluruh civitas pendidikan.

FI
10. Sebagai alat untuk mencegah ketidakpastian penggunaan

sumber daya dan dana dalam pendidikan.
11. Mudah mengukur prospek ke depan dalam suatu organisasi
pendidikan.
12. Adanya penentuan pilihan dalam memecahkan masalah yang
dihadapi oleh lembaga pendidikan.
13. Adanya standarisasi kegiatan dan prioritas kebutuhan
organisasi pendidikan.
14. Dapat dijadikan dasar penjabaran program kerja secara
sistematis dalam suatu organisasi pendidikan.
15. Adanya pembagian tugas dan keahlian yang akurat.

16. Adanya usaha untuk menyediakan saran dan prasarana
kegiatan yang disesuaikan dengan rencana.
17. Melahirkan produktivitas kerja yang baik bagi kemajuan
pendidikan.
18. Memberikan gambaran yang jelas dan lengkap mengenai
seluruh kegiatan pendidikan yang akan dilaksanakan.
Jenis-jenis perencanaan terdiri atas sebagai berikut.
1. Menurut penggunaannya, yaitu:
a. Single use education planning, yaitu perencanaan pendidikan
untuk satu kali pakai, apabila pelaksanaan telah selesai,
perencanaan pendidikan tidak dipakai kembali.
AL
b. Repeats education planning, yaitu perencanaan pendidikan yang
dipergunakan untuk keperluan berulang-ulang sehingga bersifat
N
permanen.
FI
2. Menurut prosesnya, yaitu:

a. Policy education planning, yaitu perencanaan pendidikan yang
berisi kebijakan saja tanpa dilengkapi teknis pelaksanaan secara
sistematis.
b. Program education planning, yaitu perencanaan pendidikan yang
merupakan penjelasan dan perincian dari policy education
planning. Di dalam program education planning dimuat, antara
lain:
1) Abstraksi mengenai tugas yang akan dikerjakan dalam
pendidikan.

2) Sumber dan bahan yang dapat dipergunakan dalam kegiatan
pendidikan.
3) Biaya, personalia, situasi, dan kondisi pekerjaan
kependidikan.
4) Prosedur kerja yang harus dipatuhi berkaitan dengan
kelancaran aktivitas pendidikan.
5) Struktur organisasi kerja di lembaga pendidikan yang formal
maupun non formal.
c. Operational education planning, yaitu perencanaan pendidikan
yang memuat rencana cara-cara melakukan kegiatan pendidikan
tertentu agar lebih berhasil dalam pencapaian tujuan pendidikan
AL
dengan daya guna yang lebih tinggi (efektif dan efisien). Dalam
operational education planning, yang lebih dititikberatkan
N
adalah technical know-how ataupun kecakapan dan keterampilan

FI
kerja dalam kependidikan. Dalam perencanaan ini dimuat, antara

lain:
1) Analisis program education planning.
2) Prosedur pelaksanaan kegiatan kependidikan.
3) Metode-metode yang akan diterapkan dalam kegiiatan
kependidikan.
4) Tenaga pelaksana kegiatan yang professional dalam
pendidikan.
3. Menurut jangka waktunya, yaitu:

a. Long range education planning, yaitu suatu perencanaan jangka
panjang dalam pendidikan yang membutuhkan waktu yang agak
lama dalam pelaksanaannya (biasanya lebih dari sepuluh tahun).
b. Intermediate education planning, yaitu sebuah education
planning yang dalam pelaksanaannya membutuhkan waktu
“pemasangan”. Perencanaan ini biasanya memerlukan waktu
lima tahun untuk dapat mencapai sasaran dan tujuan yang telah
ditetapkan.
c. Short education planning, yaitu sebuah perencanaan pendidikan
yang dipersiapkan dengan tergesa-gesa dan mendadak karena
pentingnya dan waktu yang tersedia sangat sempit, sedangkan
AL
kebutuhan sanagt mendesak dan tiba-tiba, biasanya
pelaksanaannya memerlukan waktu kurang dari satu tahun.
N
4. Menurut wilayahnya, yaitu:

FI
a. Rural education planning, yaitu perencanaan pendidikan untuk

masyarakat pedesaan. Perencanaan pemberdayaan masyarakat
desa termasuk pada perencanaan pendidikan yang
menitikberatkan muatan lokal. Oleh sebab itu, kurikulum yang
diterapkan selalu dilengkapi oleh kebudayaan lokal tempat
lembaga itu berada.
b. City education planning, yaitu perencanaan pendidikan untuk
masyarakat perkotaan. Perencanaan pendidikan untuk
masyarakat perkotaan berbeda dengan perencanaan pendidikan
untuk masyarakat pedesaan. Perbedaan ini dilatarbelakangi oleh
situasi dan kondisi yang dihadapi.

c. Regional education planning, yaitu perencanaan pendidikan di
tingkat daerah kabupaten ataupun kota. Biasanya perencanaan
pendidikan dikaitkan dengan hak otonomi daerah massing-
masing.
d. National education planning, yaitu suatu perencanaan
pendidikan tingkat nasional yang mencakup segenap wilayah
suatu Negara.
5. Menurut materinya, yaitu:
a. Personel education planning, yaitu suatu perencanaan
pendidikan mengenai kepegawaian lembaga pendidikan. Dalam
planning ini, masalah pegawai ditinjau dan dibahas dari berbagai
AL
segi secara mendalam dan mendetail.
b. Financial education planning, yaitu suatu perencanaan
N
pendidikan mengenai masalah keuangan ataupun permodalan

FI
(anggaran belanja) secara menyeluruh dan mendetail dari suatu

kegiatan kerja sama untuk mencapai tujuan bersama dalam
pendidikan.
c. Industrial education planning, yaitu suatu perencanaan
pendidikan yang menyangkut kegiatan pendidikan sebagai
bagian dari industri, yang direncanakn sedemikian rupa agar
terhindar dari hambatan-hambatan dan dalam pencapaian tujuan.
d. Skill of education planning, yaitu suatu perencanaan dalam
kegiatan pendidikan keahlian atau kejuruan.
Perencanaan pendidikan merupakan bagian terpenting dari
gerak lajunya lembaga pendidikan. Oleh sebab itu, lembaga

pendidikan perlu membuat rencana umum yang menyeluruh untuk
kemudian dibuat rencana-rencana khusus agar memudahkan
pelaksanaan kegiatan pendidikan. Dengan demikian, pelaksanaan
kegiatan pendidikan akan lebih sistematis, terarah, efektif, dan
efisien. Perencanaan pendidikan yang baik harus bersifat faktual,
masuk akal, fleksibel dan tidak kaku, dan dilakukan secara kontinu.
Menurut ilmu manajemen, perencanaan pendidikan yang baik
adalah sebagai berikut.
1. Dibuat dengan sederhana dan mudah dipahami serta mudah
dilaksanakan.
2. Rencana harus luwes dalam menghadapi keadaan.
AL
3. Terdapat tempat pengambilan resiko.
4. Pragmatis dan penuh pertimbangan. Pragmatis artinya
N
mempertimbangkan manfaat yang akan diperoleh untuk

FI
kepentingan hidup manusia, secara materiil, moril, maupun

spiritual.
5. Jelas ukuran dan standar optimalisasi hasil pelaksanaannya.
Adapun langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam
membuat perencanaan pendidikan menurut Ngalim Purwanto adalah
sebagai berikut.
1. Menentukan dan merumuskan tujuan pendidikan yang hendak
dicapai.
2. Meneliti masalah-masalah atau pekerjaan-pekerjaan yang
akan dilakukan dalam kependidikan.

3. Mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan untuk
pengembangan pendidikan.
4. Menentukan tahap-tahap atau rangkaian tindakan
kependidikan.
5. Merumuskan berbagai solusi dan alternatif pemecahan
masalah pendidikan.
Syarat-syarat dalam menyusun rencana pendidikan, yaitu
sebagai berikut.
1. Harus didasarkan pada tujuan yang jelas.
2. Bersifat sederhana, realistis, dan praktis.
3. Memuat segala uraian serta klasifikasi kegiatan dan rangkaian
AL
tindak lanjut secara mendetail sehingga mudah dipedomani
dan dijalankan.
N
4. Memiliki fleksibilitas shingga mudah disesuaikan dengan

FI
kebutuhan serta kondisi dan situasi sewaktu-waktu.

5. Terdapat perimbangan atara bermacam-macam bidang yang
akan digarap dalam perencanaan itu, menurut urgensinya
masing-masing.
6. Diusahakan adanya penghematan tenaga, biaya, dan waktu,
serta kemungkinan penggunaan sumber-sumber daya dan
dana yang tersedia sebaik-baiknya.
7. Diusahakan agar tidak terjadi penggandaan pelaksanaan
kegiatan.

Kegagalan dalam melaksanakan perencanaan pendidikan
atau kesulitan- kesulitan yang dihadapi biasanya disebabkan oleh
hal-hal berikut.
1. Perencana (planner) kurang ahli.
2. Kurang wewenang dalam penyusunan perencanaan.
3. Tenaga pelaksana dari perencanaan tersebut kurang cakap.
4. Keuangan tidak mencukupi untuk menerapkan perencanaan.
5. Tidak ada dukungan (intern maupun ekstern).
6. Terjadinya perubahan-perubahan situasi secara drastis.
B. Pengorganisasian Dalam Lembaga Pendidikan

AL
Dalam proses pengorganisasian suatu lembaga pendidikan,
manajer menetapkan pembagian tugas, wewenang, dan tanggung
N
jawab secara rinci berdasarkan bagian-bagian dan bidang-bidangnya

FI
masing-masing sehingga terintegrasikan hubungan-hubungan kerja

yang sinergis, kooperatif, harmonis, dan seirama dalam mencapai
tujuan yang telah disepakati bersama. Dalam menjalankan tugas
pengorganisasian, beberapa hal yang harus diperhatikan adalah:
1. Menyediakan fasilitas, perlengkapan, dan staf yang diperlukan
untuk melaksanakan rencana.
2. Mengelompokkan dan membagi kerja menjadi struktur
organisasi yang teratur.
3. Membentuk struktur kewenangan dan mekanisme koordinasi.
4. Menentukan metode kerja dan prosedurnya.
5. Memilih, melatih, dan memberi informasi kepada staf.

Dengan tugas-tugas manajer di atas, fungsi pengorganisasian
1. Fungsi strukturalisasi, yaitu menetapkan struktur
kepegawaian, terutama dalam penyusunan dan penempatan
personal, pekerjaan-pekerjaan, material, dan pikiran-pikiran di
dalam struktur itu.
2. Fungsi relationship, yaitu menjalin hubungan dengan pihak
eksternal lembaga dengan mempertegas tugas, fungsi,
kewajiban-kewajiban, hak-hak, dan tanggung jawab masing-
masing anggota, yang disusun menjadi pola-pola kegiatan
yang tertuju pada tercapainya tujuan pendidikan.
AL
3. Fungsi integritas usaha-usaha suatu lembaga pendidikan,
yang dapat juga diartikan sebagai alat untuk mempersatukan
N
usaha-usaha menyelesaikan berbagai kegiatan lembaga

FI
pendidikan.
Pengorganisasian seharusnya memerhatikan fungsi-fungsi
utama dalam organisasi yang dicirikan oleh hal-hal sebagai berikut.
1. Memiliki tujuan yang jelas.
2. Tiap anggota dapat memahami dan menerima tujuan
tersebut.
3. Adanya kesatuan arah sehingga dapat menimbulkan
kesatuan tindak dan kesatuan pikiran.
4. Adanya kesatuan perintah; para bawahan hanya memiliki
seorang atasan langsung, darinya ia menerima perintah atau

bimbingan dan ia mempertanggungjawabankan hasil
pekerjaannya.
5. Adanya keseimbangan antara wewenang dan tanggung
jawab masing-masing anggota.
6. Adanya pembagian tugas atau pekerjaan sesuai dengan
kemampuan, keahlian, dan bakat masing-masing, sehingga
dapat menimbulkan kerja sama yang harmonis dan
kooperatif.
7. Pemahaman mendalam tentang pola organisasi pendidikan,
dengan susunan struktur organisasi yang sederhana, sesuai
dengan kebutuhan, koordinasi, pengawasan, dan
AL
pengendalian.
8. Adanya jaminan keamanan dalam bekerja, anggota tidak
N
merasa gelisah karena takut dipecat atau ditindak dengan

FI
sewenang-wenang.
9. Penghargaan kepada setiap pekerjaan yang dilakukan oleh
anggota organisasi, terutama memberikan insentif, reward,
dan imbalan atau bonus untuk yang berprestasi, di samping
gaji atau insentif yang telah diatur oleh peraturan perundang-
undangan.
10. Pemahaman tentang garis-garis kekuasaan yang jelas dan
membangun hubungan kerja sama dalam melaksanakan
perencanaan yang telah ditetapkan, sehingga memudahkan
pelaksanaan kegiatan, lebih efektif dan efisien serta
mempercepat tercapainya tujuan.

11. Adanya pengarahan dan pembinaan. Oleh karena itu, dalam
pengarahan selalu ada aktivitas yang di dalamnya
memberikan hal-hal berikut.
a. Bimbingan, motivasi, dan melakukan pembinaan.
b. Contoh teladan kepada pengawalnya.
c. Instruksi-instruksi khusus.
d. Perincian waktu dan kerangka biaya.
Sebagai pelaku organisasi, manajer yang melaksanakan
pengorganisasian akan berkaitan secara langsung dengan tugas dan
fungsi pengelolaan lembaga pendidikan, yaitu melakukan
koordinasi, menyatukan dan menyelaraskan semua kegiatan.
AL
Rencana atau program-program organisasi yang harus dilaksanakan
bersifat sangat kompleks dan mengandung banya segi yang saling
N
bersangkut paut satu sama lain. Sifat kompleks yang terdapat dalam
FI
program organisasi menunjukkan sangat perlunya tindakan-

tindakan yang dikoordinasikan.
Koordinasi ini perlu untuk mengatasi batas-batas
perencanaan maupun batas-batas personal. Manajer berfungsi
mengoordinasikan seluruh tugas dan fungsi personal dalam lembaga
pendidikan sehingga tidak terjadi pelaksanaan kegiatan yang
tumpang tindih yang sebenarnya hanya akan menghambur-
hamburkan waktu dan biaya. Akan tetapi, koordinasi yang
dilakukan oleh manajer tidak boleh menimbulkan birokratisasi yang
terlampau kaku, ketat, dan terkesan dipaksakan, karena hal itu pun
akan berakibat buruk bagi etos kerja para pegawainya.

C. Pengendalian Dalam Lembaga Pendidikan
Koordinasi yang dilakukan oleh manajer akan berjalan

sempurna apabila manajer menyadari tugas berikutnya yang
berkaitan dengan pengoordinasian, yaitu tugas pengendalian
(controlling). Tugas ini adalah meneliti dan mengawasi agar semua
tugas dilakukan dengan baik dan sesuai dengan peraturan yang ada
atau sesuai dengan deskripsi kerja masing-masing personal.
Pengendalian dapat dilakukan secara vertical maupun
horizontal, atasan dapat melakukan pengontrolan kepada
bawahannya, demikian pula bawahan dapat melakukan upaya kritik
kepada atasannya. Cara tersebut diistilahkan dengan “sistem
AL
pengawasan melekat”. Pengawasan melekat lebih menitikberatkan
pada kesadaran dan keikhlasan dalam bekerja. Pengendalian terdiri
N
atas:
FI
1. Penelitian terhadap hasil kerja sesuai dengan rencana/program

kerja.
2. Pelaporan hasil kerja dan pedataan berbagai masalah.
3. Evaluasi hasil kerja dan problem solving.
Pengendalian atau pengawasan dilakukan untuk memastikan
semua pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang telah
ditetapkan dan mencapai hasil yang dikehendaki. Langkah-langkah
pengawasan adalah sebagai berikut.
1. Memeriksa semua pelaksanaan rencana.
2. Mengecek semua detail aktivitas lembaga.

3. Mencocokkan antara pelaksanaan dan rencana yang sudah
ditetapkan.
4. Menginspeksi bentuk-bentuk kegiatan prioritas dan yang
bersifat mendukung.
5. Mengendalikan seluruh pengelolaan lembaga.
6. Mengatur pelaksanaan sesuai dengan tugas dan fungsi
pelaksana kegiatan.
7. Mencegah sebelum terjadi kegagalan.
Pegawasan atau pengendalian dapat kita bagi menjadi tiga
bagian, yaitu:
1. Top down, yaitu pengawasan yang dilakukan dari atasan
AL
langsung kepada bawahan.
2. Botton up, yaitu pengawasan yang dilakukan dari bawahan
N
kepada atasan.
FI
3. Pengawasan melekat, yaitu pengawasan yang termasuk yang

mengawasi dirinya sendiri. Pengawasan ini lebih menitik
beratkan pada kesadaran pribadi, introspeksi diri, dan menjadi
suri teladan bagi orang lain.
Di dalam pengawasan terdapat kegiatan-kegiatan, yaitu:
1. Pengamatan terhadap kinerja seluruh pelaku rencana, guru,
dosen, staf administrasi, dan karyawan lainnya.
2. Pembinaan terhadap pegawai secara sistematis sesuai dengan
kepentingan dan kebutuhan lembaga.
3. Penelusuran relevansi kerja dengan perencanaan.
4. Pemerhatian arah kerja dengan tujuan yang telah ditetapkan.

5. Kontrol terhadap kuantitas dan kualitas kerja.
6. Efektivitas pelaksanakan kegiatan.
7. Efisiensi penggunaan anggaran.
8. Perbandingan hasil kerja masa lalu dengan masa yang sedang
dikerjakan.
9. Bahan perbandingan untuk perencanaan di masa yang akan
datang dan sebagai bahan evaluasi.
Misalnya, pengendalian terhadap kegiatan belajar mengajar
dapat dilakukan dengan berbagai macam cara, di antaranya adalah
sebagai berikut.
1. Membuat daftar isian, absensi dosen atau guru pada setiap
AL
kehadirannya dalam mengajar. Demikian pula, absensi untuk
seluruh pegawai tetap. Absensi terbagi menjadi dua, yaitu:
N
absensi yang diserahkan kepada mahasiswa dan absensi yang

FI
diserahkan kepada jurusan. Absensi ini berlaku di semua

lembaga pendidikan agar memudahkan pengawasan dan
evaluasi.
2. Menampung semua bentuk pengaduan dari siswa/mahasiswa
berkaitan dengan kinerja para pendidik, guru atau dosen.
3. Melakukan rapat evaluasi setiap bulan atau setiap semester.
4. Menampung berbagai saran, pendapat, dan kritik dari semua
pihak.
5. Membahas semua data yang tertulis maupun tidak tertulis
dalam rapat-rapat yang diagendakan secara sistematis.

Tugas manajer sebagai pengawas dapat dilakukan secara
operasional oleh kepala sekolah atau wakil kepala sekolah. Di
perguruan tinggi, tugas ini dapat dilakukan olehh dekan atau wakil
dekan, jurusan, dan oleh pejabat penjamin mutu. Secara
keseluruhan, data-data yang diperoleh diaudit sehingga
memudahkan proses penyelesaian masalah yang ditemukan di
lapangan sesuai dengan data yang ada.
D. Evaluasi Dalam Lembaga Pendidikan
Kegiatan evaluasi yang dimaksud di sini adalah kegiatan

menilai semua kegiatan yang dilakukan untuk menemukan indikator
AL
yang menyebabkan sukses atau gagalnya pencapaian tujuan,
sehingga dapat dijadikan bahan kajian berikutnya. Evaluasi sebagai
N
fungsi manajemen merupakan aktivitas untuk meneliti dan

FI
mengetahui pelaksanaan yang telah dilakukan dalam proses

keseluruhan organisasi mencapai hasil sesuai dengan rencana atau
program yang telah ditetapkan dalam rangka pencapaian tujuan.
Dalam mengkaji masalah yang dihadapi, rumuskan solusi alternatif
yang dapat memperbaiki kelemahan-kelemahan yang ada dan
meningkatkan kualitas keberhasilan di masa yang akan datang.
Evaluasi dilaksanakan untuk mengetahui beberapa hal yang
sangat penting bagi para pendidik dan anak didik, sekaligus bagi
lembaga pendidikan, yaitu:
1. Perkembangan prestasi peserta didik.

2. Baik-buruk, tepat tidaknya metode pembelajaran yang
diterapkan oleh para pendidik.
3. Kemampuan, minat, dan bakat anak didik dalam bidang studi
atau jurusan yang dipilihnya.
4. Profesionalitas para pendidik.
5. Ketepatan kurikulum yang dijadikan rujukan pembelajaran.
6. Strategi pembelajaran yang baik dan tepat untuk diterapkan.
7. Efektivitas pelaksanaan kegiatan pembelajaran, dan
8. Kondisi objektif para pendidik dan anak didik terkait dengan
tugas dan fungsinya masing-masing atau mengenai hak dan
kewajibannya.
AL
E. Penyusunan Anggaran Biaya Dalam Lembaga Pendidikan
N
Salah satu fungsi manajemen adalah menyusun anggaran

FI
biaya (budgeting). Setiap lembaga memerlukan pembiayaan yang

terencana dengan matang. Manajer harus memerhatikan pemasukan
atau pendapatan (income) yang diperoleh sebelum mengeluarkan
dana untuk kegiatan tertentu. Ada beberapa hal yang perlu
diperhatikan dalam menyusun anggaran biaya ini, yaitu:
1. Perencanaan tentang jumlah biaya yang diperlukan.
2. Sumber biaya yang diperoleh atau diusahakan.
3. Mekanisme penggunaannya.
4. Pelaksanaan pembiayaan kegiatan.
5. Pola pembukuan dan pertanggungjawabannya, serta
6. Pengawasan.

Sekarang ini, lembaga pendidikan memiliki anggaran biaya
yang cukup besar untuk dipergunakan dalam berbagai kegiatan
pendidikan. Akan tetapi, terjadi kebingungan di kalangan manajer
lembaga pendidikan. Misalnya di perguruan tinggi, ketika turun
dana yang cukup besar untuk kegiatan pendidikan, dana tersebut
harus habis dalam waktu satu atau dua bulan. Hal ini membuat pihak
perguruan tinggi berusaha mencari kegiatan dengan perencanaan
yang kurang matang. Akhirnya, kegiatan yang dilakukan terkesan
formalistik dan seremonial belaka yang tidak banyak memberikan
manfaat bagi civitas akademika.
Kegiatan pendidikan yang menghamburkan biaya tanpa
AL
makna dan manfaat seperti itu tidak akan terjadi jika pemerintah
menurunkan dana dengan perencanaan dan pengorganisasian yang
N
matang, tidak tergesa-gesa menginstruksikan agar laporan

FI
pengeluaran dana harus sudah diserahkan dalam waktu satu bulan.

Masalahnya bukan hanya pada pemanfaatan anggaran biaya
pendidikan yang kurang bermanfaat, tetapi secara substansial
terdapat pada pengorganisasian dan penganggaran biaya yang
menyimpang dari asas-asas manajemen pendidikan yang baik.
Manajer bertugas menggerakkan, dalam arti mengusahakan
agar para pekerja melakukan tugas dan kewajibannya. Caranya
adalah dengan selalu mengadakan komunikasi, hubungan
kemanusiaan yang baik, kepemimpinan yang efektif, memberikan
motivasi, membuat perintah dan instruksi, serta mengadakan
pembinaan dengan meningkatkan sikap dan moral setiap anggota

kelompok. Dengan demikian, dalam tugasnya, manajer melakukan
hal-hal berikut.
1. Menetapkan langkah awal pelaksanaan rencana kerja.
2. Memberikan contoh tata cara pelaksanaan kerja yang baik.
3. Memotivasi para pekerja untuk segera bekerja sesuai dengan
tugas dan tanggung jawab masing-masing.
4. Mengomunikasikan seluruh arah pekerjaan dengan semua unit
kerja.
5. Melakukan pembinaan yang berkesinambungan kepada para
pekerja.
6. Meningkatkan mutu dan kualitas kerja.
AL
7. Melakukan pengawasan kinerja dan moralitas pekerja.
Manajer sebagai pengendali kegiatan sebaiknya dapat
N
memperkirakan berbagai kemungkinan yang akan terjadi dengan

FI
mencari kemungkinan-kemungkinan yang dapat timbul sehubungan

dengan kegiatan yang sedang dilakukan dengan melihat kinerja
organisasi dan proses manajerial seluruh kegiatan. Hal itu dilakukan
dengan cara membaca situasi dan kondisi yang belum terjadi dengan
mempertimbangkan kebiasaan dan pengalaman di masa lalu,
kemudian membuat rencana baru sebagai antisipasi keadaan yang
akan datang.
Manajer yang menjalankan tugas dan fungsinya sebagai
“peramal” dan pandai memprediksi, sebaiknya menyusun dan
mendiskusikan berbagai indikator yang diperkirakan akan
mendukung atau sebagai pendorong kuat pembuatan rencana yang

akan datang. Semua petunjuk ditelaah secara rasional dan ilmiah,
sehingga indikator akan memberikan gambaran tentang akan atau
tidaknya memengaruhi pelaksanaan kegiatan yang telah
direncanakan. Hasil prediksi yang rasional akan memperkuat
pandangan konsepsional manajer, terutama ketika mempersiapkan
berbagai alternatif untuk pengambilan keputusan. Dengan demikian,
seluruh aktivitas organisasi telah diprediksikan baik-buruknya,
untung-ruginya, sukses-gagalnya, dan sebagainya.
Berhubungan dengan tugas memprediksi tersebut, manajer
harus menempatkan bawahannya sesuai dengan kompetensinya.
Bawahan harus diposisikan secara proporsional. Manajer tidak
AL
boleh sembarangan menetapkan keputusan dalam memosisikan
jabatan kepada bawahan. Hal ini dikarenakan kegagalan dalam
N
melaksanakan kegiatan pendidikan, salah satunya disebabkan oleh

FI
penempatan pegawai yang tidak tepat, bukan ahlinya, kurang

professional, dan lebih mengutamakan unsur-unsur lain yang
menyimpang dari prinsip manajemen yang baik.
F. Staffing Dalam Lembaga Pendidikan
Fungsi manajemen berikutnya adalah fungsi staffing atau

assembling resources. Staffing atau assembling resources, termasuk
kegiatan organisasi yang sangat penting karena berhubungan dengan
penempatan orang dalam tugas dan kewajiban tertentu yang harus
dilaksanakan.

Dalam menjalankan tugas dan fungsi staffing, manajemen
harus melakukan hal-hal berikut.
1. Menentukan jenis pekerjaan.
2. Menentukan jumlah orang yang dibutuhkan.
3. Menentukan tenaga ahli.
4. Menempatkan personal sesuai dengan keahiannya.
5. Menentukan tugas, fungsi dan kedudukan pegawai.
6. Membatasi otoritas dan tanggung jawab pegawai.
7. Menentukan hubungan antar unit kerja.
8. Menentukan gaji, upah, dan insentif bagi pegawai.
9. Menentukan masa jabatan, mutasi, pensiun, dan
AL
pemberhentian pegawai (berkaitan dengan peraturan dan
perundang yang berlaku, AD/ART, atau Statuta Perguruan
N
Tinggi).
FI
Staffing berhubungan dengan directing dan commanding,

karena di dalamnya terdapat usaha pengembangan kelompok kerja,
dan beberapa fungsi dan tugas manajer lainnya, antara lain adalah
sebagai berikut.
1. Usaha merangsang dan mendorong serta membibing secara
kontinu perkembangan keahlian para pekerja, baik secara
individual maupun secara kolektif, agar lebih mengerti , dan
lebih efektif dalam mewujudkan seluruh fungsi dan tugasnya,
sehingga kemampuannya meningkat dan lebih cakap.
2. Usaha membantu tugas para pekerja secara baik dan melatih
agar meningkatkan kemampuan kerja para pegawai.

3. Pemberian arahan secara procedural dan mengadakan
penilaian secara kritis terhadap proses pelaksanaan kegiatan
organisasi.
4. Melakukan pembinaan dan pengarahan untuk bahan masukan
kepada para pekerja dengan cara pemberian hak kepada
pegawai untuk mengajukan berbagai keluhan kepada
pemimpin organisasi.
Penyusunan staf bagi manajer sekaligus berfungsi sebagai
bimbingan dan penyuluhan. Penyusunan pegawai atau staf juga
berkaitan dengan implikasi yang baik bagi kemajuan karier dan
lembaga pendidikan. Ada beberapa alasan mengapa tugas manajer
AL
dalam menyusun personal di lembaga pendidikan sangat diperlukan
dalam proses manajerial pendidikan, yaitu sebagai berikut:
N
1. Perkembangan lembaga pendidikan sebagai bagian dari

FI
industri merupakan gejala kemajuan ekonomi masyarakat.

2. Pengembangan personal, pegawai, atau karyawan senantiasa
merupakan upaya terus-menerus dalam suatu lembaga
pendidikan.
Tugas manajer dalam melaksanakan fungsi staffing berimplikasi
kepada para pekerja dan seluruh elemen organisasi, terutama
dalam melaksanakan hal-hal berikut.
1. Merencanakan perbaikan metode dan proses pelaksanaan
rencana kerja.

2. Membina, membimbing, dan mengarahkan para pekerja pada
peningkatan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan
melaksanakan tugas yang telah dibebankan kepada lembaga.
3. Menilai kerangka kerja, sarana dan prasarana, prosedur yang
berdasarkan pada tujuan pendidikan.
Tugas tersebut meliputi:
1. Memadukan program kerja lembaga pendidikan dengan
kinerja seluruh civitas akademika.
2. Meningkatkan kualitas kinerja civitas akademika dalam
rangka mencapai tujuan pendidikan secaraa umum.
3. Membina dan mengarahkan profesionalitas para pegawai.
AL
4. Meningkatkan loyalitas pegawai kepada lembaga pendidikan
dan tugas-tugasnya sebagai pendidik dan tenaga administrasi.
N
5. Meningkatkan kesejahteraan pegawai.

FI
6. Membuka hubungan interaktif antarpegawai dan hubungan

antara pegawai dan pimpinan lembaga pendidikan.
Mengomunikasikan seluruh jenis pekerjaan secara terbuka dan
terciptanya kerja sama yang harmonis.

BAB IV
FUNGSI PENGAWASAN DAN PEMBINAAN DALAM
LEMBAGA PENDIDIKAN
A. Arti Pengawasan
Pengawasan atau controlling adalah fungsi manajemen yang

berhubungan dengan pemantauan, pengamatan, pembinaan, dan
pengarahan yang dilakukan oleh pimpinan lembaga pendidikan.
Pimpinan lembaga pendidikan bertindak sebagai pembimbing dan
penyuluh, yang mengawasi, mengarahkan, membina, dan menilai
kinerja karyawan. Semua aktivitas dan proses pelaksanaan kerja
AL
dinilai sehingga para karyawan adalah partner dalam
mengembangkan dan memajukan organisasinya. Oleh sebab itu,
N
pimpinan lembaga atau direktur harus bersifat lapang dada dan

FI
bijaksana dalam menerima berbagai saran dan kritik dari semua

pihak agar setiap pengambilan keputusan menghasilkan sesuatu
yang terbaik bagi masa depan lembaga pendidikan. Sementara
seluruh pekerja diarahkan, dibina, dan dibimbing untuk mencapai
kesempurnaan di dalam pekerjaannya.
Fungsi pengawasan berkaitan erat dengan fungsi directing
atau commanding dalam mengendalikan penyelenggaraan
organisasi sesuai dengan ketentuan-ketentuan dan kebijakan yang
telah ditetapkan sehingga dapat menjamin berlangsungnya
Fungsi Pengawasan Dan Pembinaan Dalam Lembaga Pendidikan | 114

pelaksanaan kegiatan lembaga pendidikan sesuai dengan ketentuan
yang berlaku, berjalan lancar, dan memperoleh hasil yang maksimal.
Directing berfungsi menilai keberhasilan pelaksanaan tugas
para karyawan dan meningkatkan efektivitas dan efisiensi kinerja
lembaga pendidikan. Dalam directing juga terdapat upaya
penciptaan kondisi yang memungkinkan member bantuan kepada
para karyawan agar mampu membina dirinya sehingga semakin
mampu dan terampil dalam menjalankan usaha-usaha yang
menunjang pekerjaannya. Directing atau commanding perlu
diperankan oleh manajer atau pimpinan lembaga pendidikan dengan
menekankan diri pada fungsi-fungsi berikut ini.
AL
1. Fungsi pelayanan; untuk peningkatan profesionalitas.
2. Fungsi penelitian; untuk memperoleh data yang objektif dan
N
relevan.
FI
3. Fungsi kepemimpinan; agar para karyawan memiliki

kecerdasan memecahkan persoalan yang ada kaitannya
dengan pelaksanaan pelaksanaan rencana kerja.
4. Fungsi manajemen; agar orang-orang yang dibina dan
diarahkan memiliki kemam[uan mengelola tugas dan
kewajibannya dengan baik dan mengembangkan
profesionalitasnya.
5. Fungsi evaluasi; untuk mengevaluasi hasil atau kemajuan
yang diperoleh.

6. Fungsi supervise atau bimbingan; diarahkan sepenuhnya pada
pola-pola pembinaan untuk mewujudkan tujuan lembaga
pendidikan.
7. Fungsi perbantuan; untuk membantu semua pihak yang dibina
menuju sistem kerja yang optimal.
Biasanya, kegiatan directing atau commanding dilakukan
oleh pihak pimpinan lembaga pendidikan disebabkan oleh keadaan
berikut ini.
1. Etos kerja yang lemah.
2. Kerja sama dan komunikasi antar karyawan yang lamban.
3. Lemah dalam kecakapan melaksanakan tugas.
AL
4. Lemah penguasaan metode kerja yang efektif dan efisien.
5. Kurang memahami tujuan dan program kerja.
N
6. Kurang menaati peraturan lembaga pendidikan.

FI
7. Tanggung jawab dan pengabdian yang lemah.

8. Pimpinan kurang tegas, kurang berwibawa, dan lemah
pengetahuannya.
B. Langkah-Langkah Pengawasan dan Pembinaan
Bidang-bidang yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan

controlling, directing, atau commanding adalah sebagai berikut.
1. Bidang kepemimpinan, yaitu:
a. Menyusun rencana kebijakan bersama berkaitan dengan
pendidikan.

b. Mengikutsertakan para pekerja dalam berbagai kegiatan
pendidikan.
c. Memberi bantuan kepada para karyawan dalam menghadapi dan
memecahkan persoalan-persoalan kependidikan.
d. Membangkitkan dan memupuk semangat para karyawan atau
memupuk moral yang tinggi kepada pelaksana lembaga
pendidikan.
e. Membagi-bagi dan mendelegasikan wewenang dan tanggung
jawab kepada anggota kelompok, sesuai dengan fungsi-fungsi
dan kecakapan masing-masing.
f. Mengikutsertakan semua pekerja dalam menetapkan putusan-
AL
putusan lembaga pendidikan.
g. Mempertinggi daya kreatif pada para karyawan organisasi
N
pelaksana pendidikan, dan seluruh staf lembaga yang terlibat

FI
dalam pelaksanaan program pendidikan.

h. Menghilangkan rasa malu dan rasa rendah diri karyawan sekolah
sehingga mampu meningkatkan keberanian mengemukakan
pendapat demi kepentingan bersama.
2. Bidang human being relationship, yaitu:
a. Menjadikan kekurangan dan kelemahan masa lalu sebagai
pelajaran bagi masa yang akan datang, belajar dari kegagalan
untuk memperoleh keberhasilan.
b. Memotivasi dan merangsang kreativitas para karyawan untuk
memiliki kepekaan dan kepedulian yang tinggi terhadap usaha-
usaha dalam pengembangan lembaga pendidikan.

c. Membangun situasi dan kondisi musyawarah yang demokratis.
d. Membangun tenggang rasa, tepo seliro, dan saling menghargai
pendapat masing-masing dalam mencari dan menyamakan
persepsi yang baik guna kemajuan lembaga pendidikan.
e. Mewujudkan sikap saling memercayai dengan sesame personal
di sekelilingnya.
f. Melakukan pemberdayan, intelektual, dan perncerdasan
emosional para pekerja, pelaksana pendidikan, dan pimpinan unit
kerja tertentu.
3. Bidang pembinaan proses kelompok, yaitu:
a. Mengenal masing-masing pribadi anggota kelompok, baik
AL
kelemahan maupun kemampuan masing-masing.
b. Menimbulkan dan memelihara sikap percaya-memercayai antara
N
sesame anggota maupun antara anggota dan pimpinan.

FI
c. Memupuk sikap dan kesediaan tolong menolong.

d. Memperbesar rasa tanggung jawab para anggota kelompok .
e. Bertindak bijaksana dalam meyelesaikan pertentangan atau
perselisihan pendapat di antara anggota kelompok.
f. Menguasai teknik-teknik memimpin rapat dan pertemuan
pertemuan lainnya.
4. Bidang administrasi personal, yaitu:
a. Memilih personal yang memiliki syarat-syarat dan kecakapan
yang ditetapkandiperlukan untuk suatu pekerjaan.
b. Menempatkan personal pada tempat dan tugas yang sesuai
dengan kecakapan dan kemampuan masing-masing.

c. Mengusahakan susunan kerja yang menyenangkan dan
meningkatkan daya kerja serta hasil maksimal.
5. Bidang evaluasi, yaitu:
a. Menguasai dan memahami tujuan-tujuan lembaga pendidikan.
b. Menguasai dan memiliki norm-norma atau ukuran-ukuran yang
akan digunakan sebagai kriteria penilaian.
c. Menguasai teknik-teknik pekerjaan secara detail dan mendalam.
d. Mengembangkan profesionalitas kerja dengan mengacu pada
hasil evaluasi.
Pengawasan dan pembinaan dalam lembaga pendidikan
bertujuan untuk mengetahui efektif atau tidaknya pelaksanaan
AL
rencana sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan
baik. Pengawasan berfungsi untuk meningkatkan disiplin kerja
N
seluruh pelaku pendidikan bahkan pada umumnya untuk semua

FI
anggota lembaga pendidikan. Disiplin kerja tercermin dalam sikap-

sikap berikut.
1. Sikap menghormati atasan;
2. Sikap menghargai pekerjaan;
3. Sikap patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang
berlaku;
4. Sikap yang bertanggung jawab terhadap tugas dan wewenang;
5. Sikap peduli terhadap masa depan diri sendiri termasuk orang
lain;
6. Sikap kesadaran nurani “akhlak” dan ikhlas beramal serta
menjalankan kewajiban.

Secara substansial, fungsi dari pengawasan dan pembinaan
adalah membentuk kesadaran, kemauan dan kesadaran kerja yang
disempurnakan oleh sikap ketaatan atau tunduk terhadap semua
peraturan dan norma yang berlaku. Sikap kesadaran kerja adalah
suatu sikap perilaku dan perbuatan suka rela yang merupakan
panggilan hati nurani. Dengan demikian, keikhlasan bekerja
bermakna pengabdian yang tulus terhadap tugas dan kedudukan
seseorang dalam bekerja.
Apabila sikap disiplin kerja merupakan panggilan hati
nurani, maka kedisiplinan bukan diciptakan oleh rasa terpaksa atau
hanya karena pamrih tertentu, melainkan bersumber dari kebersihan
AL
hati dalam menerima tugas sesuai dengan peraturan dan norma yang
berlaku. Menurut Sondang P. Siagaan, ada dua jenis disiplin dalam
N
organisasi, yaitu: disiplin preventif dan disiplin korektif.

FI
Disiplin preventif, yaitu tindakan yang mendorong para

karyawan untuk taat pada berbagai ketentuan yang berlaku dan
memenuhi standard yang telah ditentukan. Tujuan pokok dari
pendisiplinan preventif adalah mendorong karyawan agar memiliki
disiplin pribadi yang tinggi, agar peran kepemimpinan tidak terlalu
berat dengan pengawasan, yang dapat mematikan prakarsa,
kreativitas, serta partisipasi sumber daya manusia. Dalam
pelaksanaan pendisiplinan preventif perlu dilakukan hal-hal sebagai
berikut.
1. Memotivasi seluruh pelaku lembaga pendidikan untuk bekerja
sebaik mungkin.

2. Menekankan rasa memiliki lembaga sehingga bekerja untuk
miliknya sendiri.
3. Memberikan reward dan bonus bagi pelaku pendidikan yang
berprestasi.
4. Menerapkan sanksi yang menyadarkan tentang pentingnya
kedisiplinan.
5. Menjalankan peraturan yang berlaku secara konsisten.
6. Berlaku adil, tidak pandang bulu dalam melaksanakan sanksi
bagi pelaku pendidikan yang tidak disiplin.
Disiplin korektif adalah kedisiplinan dalam melaksanakan
sanksi bagi pelanggar aturan. Siapa pun yang bertindak indisipliner,
AL
harus dikenakan sanksi agar menjadi peringatan dan pelajaran bagi
yang lain. Tindakan sanksi korektif dapat dilakukan secara bertahap,
N
yaitu: (1) peringatan lisan; (2) peringatan tulisan; (3) disiplin

FI
pemberhentian sementara; dan (4) pemecatan (discharge).

Setiap sanksi yang akan diberikan sebaiknya didasarkan
pada hal-hal berikut ini.
1. Data dan fakta akurat yang diterima oleh pimpinan, jika belum
kuat dapat diperkuat dengan saksi.
2. Pimpinan menjelaskan kesalahan yang dilakukan oleh pelaku.
3. Dimintai alasan tentang perbuatannya dan bila perlu dimintai
argumentasi rasionalnya.
4. Dimintai perjanjian dan pernyataan untuk tidak mengulangi
lagi kesalahan yang bersangkutan.
5. Ditetapkan sanksinya atas dasar kesalahannya yang setimpal.

6. Diberi waktu untuk membela diri atas sanksi yang
diterimanya.
7. Ditetapkan sanksi tanpa kompromi lagi.
Pelaksanaan sanksi dalam konsep disiplin korektif yang
harus dilakukan dengan adil. Hal ini dikarenakan pelaksanaan sanksi
yang tidak adil akan menurunkan nama baik dan wibawa pimpinan
lembaga pendidikan, bahkan dapat merusak lembaga pendidikan.
Lembaga pendidikan adalah system yang harus melaksanakan
prinsip pembinaan dan pengendalian melalui penerapan kedisiplinan
preventif dan korektif, sehingga lembaga pendidikan benaar-benar
menjadi teladan bagi masyarakat.
AL
N
FI

BAB V
LEMBAGA PENDIDIKAN SEBAGAI SISTEM SOSIAL
A. Pengertian Sistem Sosial
Secara etimologis, kata sistem berasal dari bahasa Yunani,

yaitu systema, yang berarti:
1. Suatu keseluruhan yang tersusun dari sekian banyak bagian;
2. Hubungan yang berlangsung di antara satuan-satuan atau
komponen secara teratur.
Jadi, kata sistem secara bahasa dapat kita artikan sebagai
himpunan berbagai komponen dan subkomponen yang saling
AL
berhubungan dan integral. Seluruh komponen memiliki hubungan
timbal balik dan hubungan fungsional yang menyeluruh.
N
Adapun definisi sistem menurut para ahli, antara lain adalah

FI
sebagi berikut.
1. Menurut Campbell, sistem adalah himpunan komponen atau
bagian saling berkaitan yangbersama-sama berfungsi untuk
mencapai suatu tujuan.
2. Konontz dan O Donnell, berpendapat bahwa sistem bukan
berwujud fisik karena ilmu pengetahuan pun juga disebut
sebagai suatu sistem yang terdiri atas fakta, prinsip, doktrin
dan sejenisnya. Sistem lebih bersifat abstrak yang
substansinya merupakan integritas berbagai komponen dalam
organisasi.
Lembaga Pendidikan Sebagai Sistem Sosial | 123

Istilah sistem, pada awalnya, ada dalam ilmu biologi dan
ilmu kedokteran, kemudian diadopsi oleh berbagai disiplin ilmu
sosial, sebagaimana dipakai dalam manajemen. Dalam ilmu alam,
biologi dan ilmu kedokteran, kata sistem digunakan misalnya pada
konsep sistem saraf, sistem tata surya, sistem peredaran darah, dan
sebagainya. Dalam ilmu-ilmu sosial dikenal istilah sistem politik,
sistem organisasi, sistem sosial, dan sebagainya, Anggara (2009).
Menurut A.M Kadarman dan Yusuf Udaya (2001), Lembaga
pendidikan sebagai suatu sistem akan menerima masukan (inputs)
yang kemudian diubah melalui proses transformasi untuk
menghasilkan keluaran (outputs). Dengan penjelasan tersebut,
AL
manajemen lembaga pendidikan sebagi sebuah sistem dapat
dijadikan objek kajian ilmiah mengenai lima sistem yang terdapat di
N
dalamnya, yaitu:
FI
1. Subsistem struktur lembaga pendidikan;

2. Subsistem teknik kelembagaan;
3. Subsistem personalia kelembagaan;
4. Subsistem informasi kependidikan; dan
5. Subsistem lingkungan atau masyarakat dalam kaitannya
dengan kependidikan.
Mengapa lembaga pendidikan disebut sebagai sistem sosial
dalam kehidupan sosial, selalu terdapat kompleksitas kepribadian
manusia, kebudayaan, minat dan bakat, kebutuhan, dan kepentingan
yang berbeda. Lembaga pendidikan dipenuhi oleh orang-orang yang
memiliki karakteristik yang berbeda-beda; anak didik berasal dari

unsur keluarga yang beragam, dan keluarga yang berasal dari unsur
masyarakat yang berbeda-beda. Ketika berada di lembaga
pendidikan, perbedaan itu dijadikan kekuatan untuk membangun
visi pendidikan yang mengedepan. Perbedaan adalah potensi untuk
dikembangkan melalui sistem pendidikan yang terarah dan
bertujuan.
Pandangan itu merupakan salah satu alassan bahwa lembaga
pendidikan adalah sebuah sistem sosial. Asumsi dasar tentang
sistem sosial adalah sebagai berikut.
1. Wadah untuk berbagai potensi manusia.
2. Alat untuk mengembangkan bakat manusia.
AL
3. Metode untuk mencapai tujuan bersama.
4. Strategi untuk membangun masa depan umat manusia.
N
5. Media untuk mengarahkan perilaku manusia dengan pijak

FI
ilmu pengetahuan yang benar.

6. Visi dan misi dalam membangun pandangan dan mewujudkan
cita-cita yang beragam sesuai dengan motivasi masyarakat
dalam memanfaatkan ilmu pengetahuan yang diperoleh dari
pendidikan.
Pemahaman tentang sistem sosial dapat dilihat dengan
beberapa cara, seperti yang dikemukakan oleh Doyle Paul Johnson
(1986). Ia melihatnya dari empat sisi tingkatan kenyataan sosial,
yaitu sebagai berikut:
1. Tingkat individual;
2. Tingkat antarpribadi;

3. Tingkat struktur sosial; dan
4. Tingkat budaya.
Lembaga pendidikan sebagai bentuk institusi yang
memadukan semua kepentingan melalui penetapan konsensus
tentang tujuan utama organisasi. Seluruh kepentingan diarahkan
pada tujuan yang dimaksudkan. Perbedaan keahlian dalam tugas dan
kewajiban yang pada awalnya saling berbenturan merupakan
potensi untuk mendinamisasikan perilaku organisasi, sehingga
organisasi sebagai sistem sosial yang mengelola konflik
kepentingan dan kinerja anggota organisasi.
Perbedaan di antara kepentingan dalam lembaga mungkin
AL
sebagiannya memperlihatkan perbedaan-perbedaan dalam tingkat
kenyataan sosial. Paradigma fakta sosial sangat erat hubungannya
N
dengan tingkat struktur sosial. Paradigma definisi sosial dan

FI
perilaku sosial menitikberatkan pada tingkatan yang lebih rendah.

Keduanya menekankan individu. Paradigma definisi sosial
berhubungan dengan dimensi perilaku manusia yang subjektif,
sedangkan paradigma perilaku sosial memusatkan perhatiannya
pada perilaku yang nyata.
Dengan beberapa pandangan yang telah dikemukakan,
sistem sosial dalam organisasi dapat diartikan sebagi berikut.
1. Himpunan individu yang membentuk tatanan masyarakat.
2. Himpunan berbagai kepentingan yang disatukan dengan
tujuan bersama.

3. Potensi untuk mengembangkan strategi dalam mencapai
tujuan.
4. Integritas perencanaan dengan mempertahankan kerja sama
antarstruktur menurut unit kerjanya masing-masing.
5. Pengelola konflik berbagai kepentingan sehingga berpotensi
untuk mengembangkan perencanaan dan sumber daya
organisasi.
6. Kebudayaan yang dipandu oleh norma-norma yang telah
disepakati dalam kehidupan berorganisasi.
B. Asumsi Dasar tentang Sistem Sosial

AL
Pandangan pokok dari sistem sosial adalah sebagai berikut:
1. Perbedaan-perbedaan kepentingan disatupadukan melalui asas
N
kebersamaan dalam berorganisasi.

FI
2. Asas-asas kebersamaan secara normatif diatur sepenuhnya

oleh peraturan yang telah disepakati oleh seluruh anggota
organisasi.
3. Setiap anggota memiliki tugas dan kewajiban yang berbeda,
tetapi dalam pelaksanaan tugas, setiap anggota diarahkan pada
tujuan yang sama.
4. Kesepakatan dibangun melalui proses manajerial yang
komprehensif dengan menjalankan fungsi-fungsi komponen
dalam organisasi.
5. Interaksi adalah bagian dari manajemen konflik.

6. Potensi konflik merupakan unsur utama dalam
mengembangkan kinerja organisasi.
7. Mekanisme kerja diatur melalui proses manajerial yang
komprehensif dengan menjalankan fungsi-fungsi komponen
dalam organisasi.
8. Gabungan dan hubungan antarstruktur yang terdapat dalam
organisasi merupakan sistem kerja yang integral.
9. Kepemimpinan dalam merumuskan dan melaksanakan
seluruh perencanaan tidak terlepas dari pengawasan dan
pengendalian, sehingga sistem organisasi bekerja simultan.
Menurut A.M Kadarman dan Yusuf Udaya (2001), fungsi-
AL
fungsi manajerial yang bersifat operatif dalam lembaga pendidikan
berhubungan dengan fungsi operatif manajer sumber daya manusia.
N
Dalam lembaga pendidikan, hal-hal yang diperlukan untuk

FI
membangun lembaga pendidikan yang berkualitas adalah sebagai

berikut.
1. Pemilihan tenaga kerja dalam jumlah dan spesifikasi yang
sesuai dengan kebutuhan, yang difokuskan pada keilmuannya
yang lebih spesifik.
2. Mengembangkan tenaga kerja dengan berbagai pendidikan
dan pelatihan agar materi yang ditransformasikan kepada anak
didik terus berkembang sesuai dengan kebutuhan zaman.
3. Peningkatan kesejahteraan bagi para pelaku pendidikan,
dosen, guru, dan staf administrasi lembaga.

4. Kesatupaduan kinerja kelembagaan dan implikasi positif
terhadap lingkungan dan masyarakat di sekitar lembaga
sebagaimana adanya pengembangan kurikulum berbasis lokal.
5. Kelembagaan pendidikan yang mempertahankan kualitas dan
membatasi kuantitas peserta didik.
6. Memperhitungkan produk yang bermanfaat bagi masyarakat.
Lembaga pendidikan mencetak anak didik yang memiliki
kemampuan dan penguasaan ilmu pengetahuan yang dapat
menjadi bekal untuk kehidupannya di masyarakat.
C. Elemen-Elemen Sistem dan Organisasi Sosial

AL
Dengan memahami organisasi sebagai sistem sosial, objek
kajian manajemen diarahkan pada beberapa hal yang sangat penting
N
dalam kelembagaan pendidikan, yaitu sebagai berikut.

FI
1. Manajemen lembaga pendidikan pada aspek menguraikan

struktur organisasi pendidikan, analisis unit kerja, deskripsi
tugas, spesifikasi pelaku pendidikan, otoritas, dan hierarkis
jabatan dalam lembaga pendidikan, dinamika lingkungan
struktural organisasi pendidikan, dan differensiasi
profesionalitas para pelaku pendidkan dan seluruh kinerjanya.
2. Manajemen lembaga pendidikan pada aspek teknik yang
berkaitan dengan proses perencanaan, aktivitas lembaga
pendidikan, manifestasi tugas-tugas pelaku pendidikan, dan
pelaksana strategi pengembangan lembaga pendidikan.

3. Manajemen lembaga pendidikan pada aspek personalia
dititikberatkan pada manfaat manajemen penempatan pelaku
pendidikan, studi kelayakan para pendidik dan pengelola
lembaga, perencanaan personalia, pengembangan sumber
daya personalia, hubungan integral antarpersonalia, penilaian,
dan promosi, serta kesejahteraan personalia.
4. Manajemen lembaga pendidikan pada aspek informasi,
ditujukan pada sistem informasi organisasi pendidikan, sistem
pengawasan internal dan eksternal lembaga pendidikan,
kontrol pegawai, dan kepekaan manajerial terhadap
permasalahan yang berkembang secara internal maupun
AL
eksternal.
5. Manajemen lembaga pendidikan pada aspek lingkungan
N
masyarakat berkaitan dengan peran serta masyarakat terhadap

FI
pengembangan lembaga pendidikan, interaksi antara lembaga

pendidikan dan masyarakat, peranan pelaku pendidikan dalam
masyarakat, kerja sama lembaga pendidikan dengan
masyarakat, dan promosi lembaga pendidikan, serta kinerja
kependidikan yang melibatkan unsur masyarakat dan
pemerintah.
6. Manajemen lembaga pendidikan pada aspek keterampilan
manajerial berkaitan dengan profesionalitas kerja pelaku
pendidikan, keterampilan konsep pimpinan lembaga
pendidikan, keterampilan manusiawi, keterampilan teknik,

dan keterampilan memproyeksikan masa depan lembaga
pendidikan dan output lembaga pendidikan.
7. Manajemen lembaga pendidikan pada aspek pengembangan
sumber daya manusia, meliputi pendidikan dan pelatihan
manajerial kelembagaan dan kependidikan, kualitas pimpinan
lembaga pendidikan yang dikriteriakan oleh anggaran dasar
dan anggaran rumah tangga atau statuta; dan pelaksanaan
supervisi dan pengelolaan serta tafsir terhadap instruksi
pimpinan lembaga pendidikan yang berhubungan dengan
kecerdasan para pelaku pendidikan, baik secara struktural
maupun kultural.
AL
Objek kajian manajemen lembaga pendidikan pada
hakikatnya adalah sistem yang berlaku dalam organisasi pendidikan,
N
bahkan manajemen pendidikan itu sendiri adalah sistem yang

FI
merupakan satu kesatuan yang utuh dengan bagian-bagiannya yang

tersusun secara sistematis, mempunyai relasi antara satu dan yang
lainnya, dan sesuai dengan konteksnya. Menurut Made Pinarta, ciri-
ciri sistem pendidikan adalah sebagai berikut, Made Pinarta (2004).
1. Merupakan suatu kebulatan;
2. Mempunyai bagian-bagian yang disebut dengan subsistem
dari yang terbesar hingga yang paling kecil yang disebut
dengan komponen;
3. Setiap bagian saling berhubungan secara integral;
4. Beroperasi mengikuti objek kerjanya masing-masing yang
diarahkan pada tujuan bersama.

Dalam konteks manajemen pendidikan sumber daya
manusia, ada lima hal mendasar yang menjadi bagian terpenting
manajemen pendidikan, yaitu sebagai berikut:
1. Eksistensi manusia sebagai objek manajemen lembaga
pendidikan.
2. Berbagai gejala dan dinamika manajerial dalam lembaga
pendidikan.
3. Stratifikasi atau hierarki jabatan struktural dalam lembaga
pendidikan.
4. Perkembangan lembaga pendidikan dalam lingkup internal
dan eksternal.
AL
5. Norma-norma yang berlaku dalam lembaga pendidikan yang
merupakan anggaran dasar dan anggaran rumah tangga
N
lembaga pendidikan sebagai sistem organisasi.

FI
Elemen-elemen sistem organisasi sosial terdiri atas hal-hal

berikut ini.
1. Dasar-dasar kehidupan institusional sebagai wadah yang
menjaring berbagai kepentingan sosial.
2. Landasan normatif institusional yang menjadi rujukan
pengembangan tugas dan kewajiban sosial.
3. Interaksi sosial yang berfungsi memedukan kreasi dan
motivasi sosial.
4. Sosialisasi sistem kerja yang dipandu oleh norma-norma
sosial.

5. Strategi pelaksanaan rencana organisasi yang menyatukan
arah pelaksanaan pada tujuan organisasi.
6. Pengembangan sumber daya anggota organisasi.
7. Pengawasan dan penilaian seluruh aktivitas sosial dalam
organisasi.
8. Pertanggungjawaban institusi sebagai bagian dari kinerja
organisasi.
9. Perencanaan dan prediksi organisasi tentang masa depan
kehidupan sistemik berorganisasi.
10. Hubungan timbal balik antara organisasi dan lingkungan
internal dan eksternal secara luas.
AL
11. Pembuatan jaringan kerja sama dengan pihak luar organisasi.
12. Pengendalian operasional seluruh aktivitas organisasi.
N
Unsur yang paling penting dari organisasi sebagai sistem

FI
sosial adalah sebagai berikut.

1. Unsur manusiawi, yang dikendalikan oleh pola atau model
kepemimpinan dalam organisasi;
2. Unsur keahlian, yang merupakan potensi utama
pengembangan unsur manusiawi;
3. Unsur relasi, yang membangun keluasan hubungan eksternal
organisasi;
4. Unsur konsepsional, yang merumuskan perencanaan dan
penerapan fungsi-fungsi manajerial dalam organisasi;
5. Unsur pembiayaan atau permodalan dalam berorganisasi.

Sebagai sebuah sistem sosial, setiap lembaga pendidikan
harus menerapkan konsep manajemen strategis di berbagai lembaga
pendidikan yang dioperasionalkanoleh sekolah atau perguruan
tinggi. Dalam manajemen strategis, yang merupakan unsur
konsepsional, ditetapkan visi dan misi yang hendak dicapai secara
eksplisit oleh lembaga pendidikan. Menurut perspektif manajemen,
visi yang dirumuskan harus memiliki arti penting, terutama
berkaitan dengan keberkelanjutan organisasi pendidikan yang
dimaksudkan. Hal ini karena tanpa visi, organisasi dan orang-orang
di dalamnya tidak mempunyai arahan yang jelas, tidak memiliki cara
yang tepat dalam melangkah ke masa depan dan tidak memiliki
AL
komitmen. Visi lembaga pendidikan pada umumnya didasarkan
pada empat hal berikut.
N
1. Nilai-nilai teologis atau keagamaan. Oleh karena itu, lembaga

FI
pendidikan bertujuan untuk menciptakan anak didik yang

beriman dan bertakwa.
2. Nilai-nilai kepribadian. Oleh sebab itu, visi lembaga
pendidikan adalah membentuk akhlak mulia.
3. Visi ilmu pengetahuan, yaitu untuk menciptakan anak didik
yang berwawasan pengetahuan yang luas dan cerdas.
4. Visi teknologi, yaitu menciptakan anak didik yang memiliki
keterampilan yang dapat diamalkan dalam kehidupan sehari-
hari dalam lingkungan masyarakat.
Dengan empat hal di atas, visi dapat dikatakan sebagai masa
depan yang dipilih oleh lembaga pendidikan; sebuah keadaan yang

diinginkan dan merupakan ekspresi optimisme dalam organisasi.
Visi sebagai pandangan masa depan yang realistis, kredibel, dan
menarik, yang di dalamnya tergambarkan cara-cara yang lebih baik
dari cara yang sudah ada sebelumnya. Visi bukanlah slogan belaka,
tetapi ia merupakan pandangan tentang masa depan lembaga
pendidikan dan sumbangan yang diberikan kepada anak didik.
Oleh karena itu, untuk menetapkan visi lembaga pendidikan,
diperlukan falsafah pendidikan yang berakar dari situasi dan kondisi
masyarakat dunia. Perumusan visi yang tepat harus memberikan
inspirasi dan motivasi bagi seluruh masyarakat untuk bekerja
dengan penuh semangat dan antusiasme yang tinggi. Visi dibangun
AL
atas dasar pemikiran yang multidimensional, yaitu visi dalam arti
materiil dan immateriil, visi dalam arti spiritual, metafisikal, jasmani
N
dan rohani, serta visi dalam arti mengedepan, berkaitan dengan nasib
FI
hidup manusia dalam perjalanan sejarahnya. Pandangan ini berpijak

dari paradigma tentang pendidikan berwawasan masa depan.
Visi merupakan ciri khas peran manajerial pendidikan, dan
upaya untuk pembentukan visi lembaga pendidikan sangat
bergantung pada pimpinan lembaga yang bersangkutan. Dalam hal
ini, pimpinan lembaga pendidikan dituntut untuk mengidentifikasi,
mengklarifikasi, dan mengomunikasikan nilai-nilai utama yang
terkandung dalam visi kependidikan kepada seluruh masyarakat,
agar diyakini bersama dan diwujudkan dalam segala aktivitas
keseharian di lembaga pendidikan, sehingga pada gilirannya dapat
membentuk sebuah budaya kependidikan yang visioner.

Perjalanan sistem dalam lembaga pendidikan sangat
bergantung pada visi yang ditetapkan, lembaga pendidikan tanpa
visi sama dengan hidup tanpa tujuan. Visi adalah mimpi yang tanpa
henti ingin diraih dan dicapai, tetapi bukan mimpi dalam tidur,
melainkan cita-cita tertinggi dari lembaga pendidikan.
Dengan pandangan tersebut, substansi dari visi lembaga
pendidikan menggambarkan hal-hal berikut.
1. Visi lembaga pendidikan mencakup gambaran tentang masa
depan lembaga pendidikan yang diinginkan.
2. Visi akan membentuk pandangan pelaku pendidikan tentang
kesadaran dari keunggulan dan khas lembaga pendidikan yang
AL
dikelola.
3. Visi lembaga pendidikan adalah gambaran masa depan
N
lembaga pendidikan yang diinginkan di mata sekolah lain dan

FI
masyarakat secara umum.

4. Visi lembaga pendidikan sebagai gambaran proses perubahan
yang diinginkan berdasarkan masa depan terbaik yang hendak
dicapai.
5. Visi lembaga pendidikan yang dicanangkan oleh pimpinan
lembaga pendidikan adalah karakteristik perjalanan atau
proses yang ditempuh dalam pendidikan oleh lembaga yang
bersangkutan.
Ada empat level dalam proses visionisasi menurut Riwon
Alfrey, yaitu sebagai berikut:

1. Level filosofi. Refleksi atau perenungan. Dalam fase ini, nilai-
nilai disusun, yaitu mempresentasikan nilai pada masing-
masing subkultural dan subkultural yang lainnya;
2. Level psikologi atau kreativitas;
3. Level sosial (Berpikir sistemik);
4. Level persepsi (Membaca hubungan atau konsekuensi logis).
D. Prinsip-prinsip Manajemen Dalam Organisasi Sebagai

Sistem Sosial
Sebagai sebuah sistem, suatu organisasi dikelola dengan

berpegang pada prinsip-prinsip fundamental yang terdapat dalam
AL
manajemen. Prinsip adalah titik tolak yang mendasari adanya
pelaksanaan sesuatu. Prinsip disamakan dengan asas, dasar,
N
landasan, pijakan, fundamentalisasi, pedoman berpikir dan

FI
bertindak, serta tolak ukur. Prinsip merupakan pegangan utama

dalam berpikir dan bertindak.
Prinsip-prinsip umum manajemen pendidikan diadopsi dari
ilmu manajemen, yaitu sebagai berikut.
1. Asas pembagian kerja (division of work);
2. Asas wewenang dan tanggung jawab (authority and
responsibility);
3. Asas disiplin (discipline);
4. Asas kesatuan perintah (unity of command);
5. Asas kesatuan jurusan atau arah (unity of direction);

6. Asas kepentingan umum di atas kepentingan pribadi
(subordination of individual interest into generral interest);
7. Asas pembagian gaji yang wajar (renumeration of
personnel);
8. Asas pemusatan wewenang (centralization);
9. Asas hierarki atau asas rantai berkala (scalar of chain);
10. Asas keteraturan (order);
11. Asas keadilan (equity);
12. Asas inisiatif (initiative);
13. Asas kesatuan (esprit de corps); dan
14. Asas kestabilan masa jabatan (stability of turn over
AL
personnel).
N
FI

BAB VI
ORGANISASI
A. Pengertian Organisasi
Kata organisasi berasal dari bahasa Inggris organization

bentuk invinitifnya adalah to organize. Kata tersebut berasal dari
kata Yunani organen yang berarti sebagian atau susunan,
Magdalena Lumbantoruan (1992). Kata to organize, artinya
menyusun atau mengatur bagian-bagian yang berhubungan satu
sama lain, yang tiap-tiap bagian mempunyai fungsi tersendiri sesuai
dengan kapasitasnya. Kata organisasi berasal dari bahasa Yunani
AL
yaitu organon dan secara istilah organum yang berarti alat, bagian,
anggota, atau badan. Organ atau tubuh terdiri atas berbagai unsur
N
yang tugas dan fungsinya berbeda-beda, tetapi saling berhubungan

FI
satu sama lainnya untuk mencapai tujuan bersama.

Menurut John R. Schermerhorn (1990), dalam Moekijat
mendefinisikan organisasi sebagai gabungan orang-orang yang
bekerja sama dalam suatu pembegian kerja untuk mencapai tujuan
bersama. Dalam organisasi terdapat susunan yang diberi tugas dan
wewenang yang berbeda-beda yang disebut dengan struktur
organisasi. Garis hierarkisnya menunjukkan jabatan, tugas, dan
wewenang masing-masing, tetapi dalam pelaksanaan program
organisasi selalu ada hubungan fungsional organik. Organisasi
Organisasi | 139
adalah struktur antar hubungan pribadi yang berdasar atas dasar
wewenang formal dan kebiasaan dalam suatu sistem administrasi.
Menurut Edgar A. Schein (1992), menyatakan bahwa
organisasi adalah koordinasi sejumlah kegiatan manusia yang
direncanakan untuk mencapai suatu maksud atau tujuan bersama
melalui pembagian tugas dan fungsi serta melalui serangkaian
wewenang dan tanggungjawab manusia sebagai anggota organisasi
tersebut.
Menurut Siagian Sondang. P (1990), organisasi juga
diartikan sebagai himpunan manusia yang mempunyai kepentingan
yang sama karena keterbatasan sumber yang mereka miliki masing-
AL
masing, kemudian mereka mengikatkan diri dalam suatu kerjasama
dengan pembagian tugas masing-masing yang jelas dalam mencapai
N
tujuan bersama guna meraih kepentingan masing-masing.

FI
Berangkat dari berapa defenisi organisasi di atas, dapat

diklasifikasikan pendapat para pakar tentang organisasi di
antaranya:
1. James D. Mooney (1974), mengutarakan bahwa organisasi
adalah setiap bentuk kerja sama manusia untuk mencapai
tujuan bersama.
2. Ralp Currier Davis (1951), berpendapat bahwa organisasi
adalah suatu kelompok orang-orang yang sedang bekerja
kearah tujuan bersama dibawah satu kepemimpinan.
3. Herbert A. Simon (1958), mengatakan bahwa organisasi
adalah suatu rencana mengenai usaha kerjasama yang mana
Organisasi | 140
setiap peserta mempunyai peranan yang diakui untuk
dijalankan dan kewajiban-kewajiban atau tugas-tugas untuk
dilaksanakan.
4. Menurut Maringan (2004) pengertian organisasi dapat
dibedakan pada dua macam, yaitu :
a. Organisasi sebagai alat dari manajemen artinya organisasi
sebagai wadah/tempat manajemen sehingga memberikan bentuk
manajemen yang memungkinkan manajemen bergerak atau dapat
dikaitkan.
b. Organisasi sebagai fungsi manajemen artinya organisasi dalam
arti dinamis (bergerak) yaitu organisasi yang memberikan
AL
kemungkinan tempat manajemen dapat bergerak dalam batas-
batas tertentu. Dinamis berarti baa organisasi itu bergerak
N
mengadakan pembagian pekerjaan. Misalnya pimpinan harus

FI
ditempatkan di bagian yang strategis.

c. Hakekat Organisasi menurut Edgar H. Shein dalam bukunya the
Psykologi of Organization (1982) organisasi adalah Koordinasi
yang direncanakan mengenai kegiatan-kegiatan sejumlah orang
untuk mencapai tujuan bersama melalui pembagian kerja dan
fungsi berdasarkan tingkatan otoritas (kewenangan) dan
tanggungjawab.
Dengan definisi ini, pada hakekatnya dalam sebuah
organisasi diperlukan sejumlah pesyaratan atau gagasan, antara lain:
(a) Bahwa Organisasi memerlukan pengembangan dan
pemeliharaan koordinasi. (b) Bahwa didalam organisasi terdapat
Organisasi | 141
tujuan bersama yang pencapaianya harus di upayakan semaksimal
mungkin. (c) Di dalam Organisasi tedapat pembagian kerja (division
of labor). (d) Seluruh kegiatan dalam organisasi harus menciptakan
keterpaduan (integration), menekankan bahwa objek koordinasi
pada dasarnya bukan orang tetapi kegiatan atau pekerjaan.
Dari definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa dalam
setiap organisasi terdapat tiga unsur dasar yaitu Orang-
orang, Kerjasama dan Tujuan yang hendak dicapai. Organisasi juga
harus memiliki lima fenomena penting yaitu:
1. Organisasi harus mempunyai tujuan.
2. Organisasi harus mempunyai program, kegiatan strategi dan
AL
metode untuk mencapai tujuan organisasi.
3. Organisasi harus mempunyai pimpinan atau manajer yang
N
bertanggung jawab terhadap organisasi itu dalam mencapai

FI
tujuan.
4. Organisasi itu terdiri dari dua orang atau lebih.
5. Organisasi itu harus ada kerjasama.
Organisasi berusaha mempermudah manusia dalam
menjalani hidup didunia dengan memanfaatkan segela kelebihan
yang terdapat di dalam organisasi. Untuk menyelesaikan masalah,
ketika dipikirkan orang banyak, maka segala masalah apapun akan
mudah terselesaikan, disbanding satu orang yang memikirkannya.
Satu demi satu persoalan akan selesai, tatkala dikerjakan secara
gotong royong. Tak salah pepatah mengatakan “berat sama dipikul,
ringan sama dijinjing”. Faktor penentu terbentuknya organisasi
Organisasi | 142
adalah manusia sedangkan faktor yang berkaitan dengan kerja
adalah kemampuan untuk bekerja, kemampuan untuk mempenaruhi
orang lain dan kemampuan melaksanakan asas-asas atau prinsip-
prinsip organisasi.
Manusia adalah makhluk yang dinamis, ketidakterbatasan
kebutuhan manusia dan keterbatasan kemampuannya untuk
memenuhi kebutuhanya telah menghadapkan manusia untuk hidup
berorganisasi. hal ini didukung pula dengan karakteristik manusia
sebagai makhluk sosial yang tidak memungkinkan hidup wajar
tanpa berorganisasi. Organisasi telah dibentuk sejak manusia
pertama hidup di muka bumi, sekelompok manusia yang
AL
mempunyai orientasi dan tujuan yang relatif sama berhimpun dan
berusaha untuk mencapai tujuan tersebut.
N
Dengan hal tersebut diatas, memang organisasi memiliki arti

FI
yang sangat strategis dan peran yang dapat mengelola kehidupan

manusia agar lebih mempunyai hakikat yang bermakna. Hakikat
organisasi pada dasarnya berorientasi terhadap aspirasi dari pihak-
pihak yang memiliki kepentingan terhadap organisasi. Hakikat
organisasi menjadi pondasi dasar dan asas dalam pengelolaan
organisasi untuk mencapai tujuannya demi terciptanya sistem
manajerial yang baik. Dapat dikatakan jika suatu organisasi
kehilangan hakikat maka perlu dipertanyakan kontinuitas dari
organisasi tersebut.
Lahirnya organisasi akibat adanya tujuan yang ingin hendak
dicapai oleh pihak tertentu karena melihat adanya urgensi dari
Organisasi | 143
keberadaaan organisasi. Organisasi tidak hanya dibutuhkan pada
lingkup yang kecil tetapi juga pada lingkup yang besar terlihat dari
motif didirikannya organisasi. Organisasi yang kita ketahui bersama
juga memiliki tingkatan tertentu tergantung pada tujuan dan objek
dari organisasi tersebut. Contoh dari organisasi yaitu organisasi
rumah tangga, organisasi perusahaan, organisasi kemasyarakatan,
organisasi kelompok tertentu, organisasi kesamaan keyakinan,
organisasi kenegaraan, dan lain-lain.
Oleh karena itu, organisasi memang harus ada di dalam
kehidupan manusia sebagai mahluk sosial, instrumen yang dapat
mempersatukan manusia dalam proses dinamika dan keteraturan
AL
hidup. Dengan lahirnya organisasi Budi Utomo di Indonesia
mengakibatkan lahirnya organisasi-organisasi yang lain yang tentu
N
memiliki tujuan dan sasaran yang berbeda. Organisasi-organisasi

FI
tanpa manajemen akan menjadi kacau dan bahkan mungkin gulung

tikar. Hal ini terbukti dengan jelas dalam situasi yang tidak normal
seperti adanya bencana ketika organisasi sedang tidak teratur maka
manajemen sangat dibutuhkan untuk membenahi organisasi agar
menjadi lebih baik.
Lembaga pendidikan adalah bagian dari organisasi yang di
dalamnya terhimpun bagian-bagian dan sub-sub bagian yang saling
berhubungan. Setiap unit kerja yang terdapat dalam lembaga
pendidikan harus bekerja sama untuk mencapai tujuan pendidikan.
Misalnya kepala sekolah berhubungan langsung dengan para guru-
Organisasi | 144
gurunya. Bagian tata usaha/kepegawaian berhubungan dengan
persuratan dan kenaikan pangkat pegawai, dan lain-lain sebagainya.
B. Tujuan Organisasi
Organisasi memang harus ada di dalam kehidupan manusia

sebagai instrumen yang dapat mempersatukan manusia dalam
proses dinamika dan keteraturan hidup. Dengan lahirnya organisasi
Budi Utomo di Indonesia mengakibatkan lahirnya organisasi-
organisasi yang lain yang tentu memiliki tujuan dan sasaran yang
berbeda.
Organisasi-organisasi tanpa manajemen akan menjadi kacau
AL
dan bahkan mungkin gulung tikar. Hal ini terbukti dengan jelas
dalam situasi yang tidak normal seperti adanya bencana ketika
N
organisasi sedang tidak teratur maka manajemen sangat dibutuhkan

FI
untuk membenahi organisasi agar menjadi lebih baik. Setiap

organisasi memiliki keterbatasan akan sumber daya manusia, uang
dan fisik untuk mencapai tujuan organisasi. Keberhasilan mencapai
tujuan sebenarnya tergantung pada tujuan yang akan dicapai dengan
cara menggunakan sumber daya untuk mencapai tujuan tersebut.
Manajemen menentukan keefektifan dan efisiensi ditekankan pada
melakukan pekerjaan yang benar. Efektif mengacu pada pencapaian
tujuan efisien mengacu pada penggunaan sumber daya minimum
untuk menghasilkan keluaran yang telah ditentukan. Bagi
manajemen diutamakan efektif lebih dahulu baru efisien. Jadi
Organisasi | 145
organisasi membutuhkan manajemen terutama untuk dua hal yang
terpenting yaitu:
1. Pencapaian tujuan secara efektif dan efisensi.
2. Menyeimbangkan tujuan-tujuan yang saling bertentangan dan
menemukan skala prioritas.
Salah satu wujud dari adanya manajemen dalam suatu
organisasi adalah terlihat adanya struktur organisasi. Struktur
organisasi adalah pengaturan pekerjaan untuk dilaksanakan dalam
suatu bisnis. Struktur organisasi dimaksudkan untuk membantu
mewujudkan tujuan bisnis dengan cara mengatur pekerjaan yang
harus dilakukan. Meskipun demikian tidak terdapat satu metode
AL
manajemen yang paling baik untuk mengatur suatu organisasi. Cara
mengelola suatu organisasi disesuaikan dengan kondisi organisasi
N
yang tentu masing-masing organisasi memiliki ciri dan situasi

FI
tertentu.
Penyusunan suatu organisasi formal, yaitu struktur
organisasi yang disusun dan dibentuk oleh manajemen puncak,
dimulai dengan merumuskan tujuan dan rencana organisasi.
Manajemen kemudian menentukan aktivitas pekerjaan yang harus
dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut. Aktivitas-aktivitas yang
sudah ditentukan tersebut diklasifikasikan ke dalam beberapa unit
kerja. Pengelompokan unit kerja berdasarkan pada kesamaan
aktivitas atau kesamaan proses atau keterampilan yang diperlukan,
yang disebut kesamaan fungsional. Masing-masing unit kerja
Organisasi | 146
tersebut kemudian diberi aktivitas dan wewenang oleh manajemen
untuk melaksanakan tugas masing-masing.
C. Sifat-sifat Organisasi
Sifat-sifat organisasi dibagi menjadi 2 macam, yaitu

organisasi formal dan organisasi informal.
1. Organisasi Formal
Ciri-ciri organisasi yang sifatnya formal adalah sebagai
berikut:
a. Seluruh anggota organisasi diikat oleh suatu persyaratan formal
sebagai bukti keanggotaanya. Sebagai contoh, pegawai Negeri
AL
Sipil (PNS) sebagai organisasi formal yang seluruh PNS yang
diikat oleh persyaratan formal yang harus dimiliki, yaitu kartu
N
pegawai, dosen dan guru profesional menurut Undang-undang

FI
Guru dan Dosen harus disertifikasi.

b. Kedudukan, jabatan, pangkat, yang terdapat dalam organisasi
dibuat secara hierarkis dan piramidal yang menunjukkan tugas,
kedudukan, tanggung jawab, dan wewenang yang berbeda-beda.
Jabatan yang terdapat di lembaga pendidikan seperti di sekolah
terdapat kepala sekolah, wakil kepala sekolah, staf kantor, para
pendidik atau guru, pesuruh dan sebagainya. Di perguruan tinggi
ada rektor, dekan, dan pembantu dekan, ketua jurusan, dan
sekertaris jurusan. Demikian pula jabatan struktural yang dimulai
dari kepala bagian.
Organisasi | 147
c. Setiap anggota yang memiliki jabatan tertentu secara otomatis
memiliki wewenang dan tanggungjawab yang membawahi
anggota di bawahnya. Dengan demikian, hak memerintah berada
bersamaan dengan hak diperintah, hak melarang bersamaan
dengan hak untuk tidak mengerjakan kegiatan tertentu jabatan-
jabatan itu berikut wewenang yang dimilikinya berhubungan
dengan seluruh kinerja bawahannya. Misalnya, kepala sekolah
berwenang melaksanakan fungsi-fungsi supervisi pendidikan
kepada seluruh pendidik atau guru, memberi bimbingan dan
pembinaan, serta memberi sangsi bagi yang melanggar peraturan.
Demikian pula, diatas kepala sekolah ada jabatan pemilik dan
AL
diatasnya lagi, ada jabatan kepala dinas pendidikan. Demikian
seterusnya hingga menteri pendidikan nasional.
N
d. Hak dan kewajiban melekat sepenuhnya pada anggota organisasi

FI
sesuai dengan wewenang dan tanggungjawabnya. Hak adalah

segala sesuatu yang harus diterima, sedangkan kewajiban segala
sesuatu yang harus dikerjakan.
e. Pelaksanaan kegiatan diatur menurut jabatannya masing-masing,
tetapi setiap fungsi jabatan dengan tugasnya saling berhubungan
dan melakukan kerjasama. Kerjasama tersebut tergambar
misalnya pembantu dekan 1 bekerjasama kasubak akademik.
f. Seluruh kegiatan direncanakan secara musyawarah mufakat
dengan mengacu pada tujuan yang telah ditetapkan. Dalam hal
ini, dilaksanakan rapat guru, rapat orangtua siswa, dewan sekolah
atau komite sekolah, yang seluruhnya berfungsi untuk
Organisasi | 148
menampung berbagai informasi dalam bentuk berita, pernyataan,
keluhan, keritik dan ide.
g. Hubungan kerjasama dilakukan menurut tingkatan jabatan
struktural yang jelas yang berimplikasi secara langsung pada
perbedaan penggajian dan tunjangan masing-masing anggota
organisasi. Kerjasama antar pejabat sesuai dengan tugas dan
fungsinya agar tidak terjadi tumpangtinggi overlap dalam
melaksanakan kegiatan lembaga.
h. Adanya anggaran dasar dan anggaran rumah tangga yang
merupakan sistem kinerja organisasi. Norma lembaga perlu
ditetapkan untuk mengatur cara kerja masing-masing pejabat dan
AL
seluruh pelaksana kegiatan dalam organisasi. Misalnya, di
perguruan tinggi terdapat statuta yang menjadi pegangan
N
normatif fungsi-fungsi jabatan tertentu.

FI
2. Organisasi Informal
Sifat organisasi informal melekat pada organisasi formal,
artinya secara substansial tidak ada perbedaan yang membedakan
hanya dalam status organisasi dalam cakupan wewenang pemerintah
dan izin operasional suatu organisasi. Misalnya lembaga pendidikan
sekolah bersifat formal, sedangkan lembaga yang
menyelenggarakan kursus merupakan lembaga informal. Tidak akan
ada sekolah formal jika tidak berdampingan dengan organisasi
informal, yaitu lingkungan masyarakat, komunitas masyarakat, yang
merupakan konsumen pendidikan formal. Keluarga adalah
organisasi informal yang berhubungan secara langsung dengan
Organisasi | 149
lembaga pendidikan formal, seperti sekolah, karena anak didik
dimasukkan ke lembaga pendidikan oleh orangtua atau walinya. Dan
pihak lembaga pendidikan akan mengundang seluruh orangtua anak
didik ketika akan membicarakan masalah biaya sekolah, uang
bangunan sekolah, dan kegiatan ekstrakurikuler yang memerlukan
izin orangtua siswa.
Masyarakat adalah struktur organisasi yang lebih luas
daripada keluarga. Masyarakat adalah organisasi yang terdiri atas
berbagai keluarga dengan latar belakang sosial ekonomi yang
berbeda-beda. Secara defenitif masyarakat tergolong organisasi
bahkan menciptakan ribuan jenis organisasi. Ciri khusus dari
AL
organisasi informal adalah tidak adanya kontak diantara anggota
yang diatur oleh anggaran dasar atau anggaran rumah tangga.
N
Kontak terjadi tanpa ada aturan formal. Sebagaimana komunitas

FI
masyarakat yang tinggal dilingkungan atau wilayah tertentu dapat

dikatakan sebagai organisasi informal, kontak yang terjadi
merupakan interaksi mekanis yang secara alami merupakan bagian
dari kebutuhan individu masing-masing. Interaksi mekanik tidak
memerlukan aturan baku karena menjadi bagian dari kepentingan
masyarakat sendiri dalam membangun hubungan dengan sesama
anggota, misalnya pelaksanaan gotong royong memperbaiki
jembatan maka seluruh masyarakat yang mau membantu
memeperbaiki jembatan dapat langsung ikut serta dengan berbagai
cara, tanpa harus dikomando atau diatur oleh anggaran dasar dan
anggaran rumah tangga. Adapun interaksi organik muncul
Organisasi | 150
disebabkan oleh adanya peraturan organisasi serta tujuan yang telah
disepakati bersama. Setiap onggota organisasi tidak melaksanakan
kegiatan tanpa lebih dahulu mengacu pada wewenangnya yang
resmi. Misalnya ketua bidang organisasi hanya akan melaksanakan
tugas dan fungsinya yang berkaitan dengan keorganisasian.
Interaksi organik juga terdapat pada para pegawai pabrik
baju yang masing-masing terorganisasi dengan formal. Setiap
pekerja memiliki tugas yang berbeda tetapi saling berhubungan,
misalnya ada yang bertugas memasukkan benang ke dalam jarum,
membuat lubang kancing baju, merapikan pakaian jadi dan
membungkusnya, memberi merek pada baju. Jadi ketika pekerja
AL
yang bertugas membuat lubang kancing baju tidak hadir atau tidak
bekerja, kemungkinan besar baju yang selesai dibuat tidak ada
N
lubang kancingnya.
FI
Dengan ilustrasi diatas dapat dipahami bahwa organisasi

informal secara mekanik tetap melakukan hubungan fungsional,
tetapi tidak terikat oleh aturan, sedangkan organisasi formal diatur
secara organik baik tugas, fungsi maupun otoritas anggota dalam
organisasi. Organisasi formal dan organisasi informal, jika dilihat
upaya mencapai tujuannya, memiliki unsur-unsur kinerja yang
sama, terutama dalam melakukan kontak atau komunikasi dan
terjalinnya kerjasama diantara anggota organisasi. Dalam organisasi
informal hubungan antar anggota berjalan secara mekanis sehingga
ketiadaan suatu anggota tidak menjadi beban dan tidak akan
mengganggu jalannya organisasi.
Organisasi | 151
Adapun dalam organisasi formal jika salah seorang tidak
hadir dan tidak melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan baik,
ketidak hadirannya akan mengganggu jalannya organisasi dan
menghambat tercapainya tujuan. Misalnya disuatu desa ada
penduduk yang meninggal dunia maka seluruh tetangga membantu
pembuatan keranda dan menggali kuburan, tetapi tidak semua
onggota masyarakat ikut terlibat, dan ketidak terlibatan anggota
masyarakat tidak akan merugikan pihak yang sedang mengurus
kematian. Berbeda dengan organisasi formal, misalnya bendahara
tidak hadir ketika insentif pegawai harus segera dibayarkan maka
ketidak hadiran bendahara akan berpengaruh terhadap psikologis
AL
para pekerja karena insentifnya belum bisa diambil.
Oleh karena itu dalam organisasi formal selalu ada
N
pendelegasian wewenang tugas dan kewajiban salah satu anggota

FI
kepada anggota lainnya misalnya ketua kepada wakilnya.

Dari contoh di atas, dapat dipahami bahwa substansi
organisassi formal maupun informal sifatnya sama yaitu adanya
hubungan antar orang kerjasama dan tujuan yang ingin dicapai.
Perbedaanya terletak pada formal atau tidaknya ketika ciri tersebut
dilaksanakan.
Kerjasama yang dilakukan organisasi berbeda-beda, antara
lain sebagai berikut:
a. Kerjasama internal organisasi, yaitu kerjasama yang
dilakukan oleh semua unik organisasi atau semua bidang
yang terdapat dalam organisasi. Misalnya kerjasama yang
Organisasi | 152
dilakukan ketua jurusan Geodesi dengan departemen
pekerjaan umum.
b. Kerjasama eksternal organisasi, yaitu kerjasama yang
dilakukan anatar organisasi. Dalam lembaga pendidikan,
kerjasama antar sekolah sering dilakukan sebagaimana
kerjasama antar fakultas, yaitu fakultas hukum UIN
Alauddin Makassar dan fakultas hukum UNHAS Makassar.
Dalam melaksanakan kinerja organisasi formal biasanya
terdapat prinsip organisasi yang sangat penting, seperti adanya
prinsip mengutamakan kepentingan organisasi daripada
kepentingan pribadi. Adapun dalam organisasi informal prinsip
AL
tersebut tidak berlaku. Misalnya organisasi sosial dan politik, atau
partai politik. Seluruh anggota partai akan berjuang memenagkan
N
partainya dalam pemilihan umum, dengan melakukan kampanye ke

FI
berbagai daerah, membagi-bagikan kaos, bendera, dan gambar calon

legislatornya. Keptentingan partai sangat diutamakan, demikian
pula dengan lembaga pendidikan sebagai organisasi. Semua
pelaksana pendidikan akan melaksanakan tugasnya dengan baik,
dan menjaga nama baik lembaganya.
Kepentingan organisasi dinomorsatukan, sebagaimana
kepentingan negara, bangsa dan agama, harus diutamakan. Apabila
organisasi formal melaksanakan prinsip kepentingan tersebut, dan
dilaksanakan dengan kerjasama yang baik sesuai dengan tugas dan
kewajibannya masing-masing. Organisasi tersebut akan mencapai
tujuannya secara optimal. Seorang guru akan hadir di kantor sesuai
Organisasi | 153
jadwal yang telah ditetapkan, ia bertugas mengajar murid-muridnya
sebaik mungkin. Apabila ada guru yang malas, tidak peduli
perkembangan prestasi anak didiknya, guru yang dimaksud perlu
diberi sanksi menurut besar kecilnya kesalahan yang diperbuatnya.
D. Bentuk-bentuk Organisasi
Dilihat dari pola-pola hubungan kerja, wewenang, tanggung

jawab para anggota organisasi, organisasi dapat dibedakan menurut
bentuknya yang disebutkan sebagai berikut:
1. Organisasi Garis (line organization)
Organisasi garis (line organization) adalah suatu bentuk
AL
organisasi yang memandang dan menerapkan sumber wewenang
tunggal. Segala keputusan atau kebijaksanaan dan tanggung jawab
N
berada pada satu tangan, yaitu berada pada kepala eksekutif (chief
FI
executif)
Menurut Siagian Sondang. P (1990), dalam organisasi garis,
bawahannya hanya mengenal satu pimpinan dan menerapkan sistem
satu komando dan kekuasaan absolut pada pimpinan pusat.
Pimpinan organisasi memiliki pengaruh yang sangat kuat kepada
bawahannya.
Ciri-ciri dari organisasi lini atau garis adalah:
a. Organisasinya kecil
b. Jumlah anggota sedikit
c. Pemilik merupakan pimpinan organisasi atau pemegang saham
utama
Organisasi | 154
d. Asas kesatuan komando yang dominan
e. Menerapkan prinsip disiplin ketat
f. Sistem pengawasan yang ketat
g. Koordinasi antar pegawai sangat sederhana dan mudah dilakukan
h. Hubungan antara anggota yang sangat dekat dan satu lapis atau
searah bahkan dapat dilakukan antar pribadi secara tatap muka
i. Penggunaan alat-alat yang sederhana
j. Produk yang dihasilkan homogen.
Organisasi garis memiliki kelebihan yang sangat dominan,
yaitu mudah pengelolaannya, disiplin yang kuat dan selalu berada
dalam satu komando yang berada ditangan seorang pemimpin.
AL
Keburukan organisasi garis adalah:
a. Ketergantungan yang kuat kepada satu orang pimpinan,
N
sehingga apabila pimpinan mengalami prihal buruk, organisasi

FI
akan buruk pula

b. Tidak ada upaya pengembangan para pegawai
c. Jenis pekerjaan yang monoton
d. Ada kecenderungan pemimpin bertindak otoriter
e. Dan sulit mengembangkan perusahaan, karena keahlian
pegawai relatif sama.
2. Organisasi Staf (staff organization)
Menurut J.B. Kristiadi (1995), Organisasi yang hanya
mempunyai hubungan dengan pucuk pimpinan dan mempunyai
fungsi memberikan bantuan baik berupa pikiran maupun bantuan
yang lainnya. Demi kelancaran tugas pimpinan dalam mencapai
Organisasi | 155
tujuan secara keseluruhan. Bentuk ini tidak mempunyai garis
komando ke bawah atau ke daerah-daerah.
3. Organiasi Lini dan Staf (line and staff)
Organisasi lini dan staf diciptakan oleh Harrington Emerson.
Organisasi sistem garis dan staf diterapkan dalam organisasi yang
besar dan memiliki jumlah staf yang banyak. Staf yang dimaksud
adalah orang yang memiliki keahlian tertentu yang bertugas
memberi saran atau nasuhat dalam bidangnya masing-masing
kepada pejabat pimpinan di dalam organisasi tersebut.
Adapun ciri-ciri organisasi garis dan staf adalah sebagai
berikut:
AL
a. Pimpinan dibantu oleh staf dan ada kesatuan komando serta
memiliki garis komandodari tingkat yang paling atas hingga
N
tingkat yang paling bawah.

FI
b. Staf mempunyai wewenang fungsional, memberikan

bantuan/advis/petunjuk, baik berupa pikiran, tenaga kerja,
prasarana yang sanggup serta mampu mendukung pelaksanaan
tugas pokok organisasi. Pimpinan (kepala) mempunyai
wewenang komando, J.B. Kristiadi (1995).
Keuntungan organisasi yang berbentuk garis dan staf; (a)
Dapat digunakan oleh organisasi besar. (b) Seluruh staf memiliki
keahlian yang semakin mengakuratkan pengambilan keputusan. (c)
Kedisiplinan staf dapat di pegang teguh. (d) Adanya pengembangan
karier staf yang sesuai dengan keahliannya.
Organisasi | 156
Kerugian organisasi yang berbentuk garis dan staf; (a)
adanya persaingan yang kurang sehat oleh staf, (b) kurangnya
disiplin staf, (c) adanya tindakan kolusi antar staf demi kepentingan
pribadi, (d) kurangnya solidaritas antar staf dan birokrasi yang
terkesan rumit, (e) menurunnya efektivitas dan efisiensi kerja staf.
(f) Kurangnya koordinasi, dan (g) Terjadi kenaikan upa staf yang
tidak sesuai kerja.
4. Bentuk Fungsional
Organisasi fungsional memiliki pimpinan yang tidak
memiliki bawahan yang jelas. Setiap atasan dapat melakukan
intruksi kepada semua bawahan sepanjang sesuai wewenang dan
AL
tanggungjawabnyadan dan yang paling penting berada dibawah
naungan organisasi yang dimaksud. Organisasi fungsional ini
N
pertama kali diciptakan oleh Taylor.

FI
Keuntungan organisasi fungsional; (a) spesialisasi karyawan

maksimal, (b) karyawan disiplin, solid, dan bertanggungjawab, (c)
profesionalisme dan spesialisasi karyawan yang sangat tinggi.
Kerugian organisasi fungsional; (a) terlalu kaku spesialisasi
kerja karyawan, (b) kesulitan melakukan tour of duty of area, (c)
kurangnya koordinasi yang menyebabkan dispersonalisasi, (d)
keahlian memimpin kurang dapat dijamin, dan (e) sulit
melaksanakan kegiatan yang berasal dari satu komando.
5. Bentuk panitia (committee)
Organisasi yang bersifat sementara khusus dibentuk dalam
melaksanakan kegiatan tertentu. Akan tetapi ada pula organisasi
Organisasi | 157
yang selamanya menggunakan bentuk kepanitiaan dengan ciri-ciri;
pimpinan kolektif, terdiri atas beberapa orang, pengambilan
keputusan selalu diambil pada hasil musyawarah, dan
mengutamakan kuorum, dan kegiatan menjadi tanggungjawab
bersama.
Adapun keuntungan dari organisasi bentuk panitia; (a)
terjalinnya solidaritas yang kuat antar pegawai, (b) konsolidasi
wewenang, tugas, dan tanggungjawab yang kuat, (c) selalu
mengambil keputusan dari hasil musyawarah, dan (d) keterpaduan
informasi yang kuat yang berasal dari seluruh pegawai.
Kerugian dari organisasi bentuk panitia; (a) sering terjadi
AL
penumpukan pekerjaan dari bagian tertentu, (b) adanya lepas
tanggungjawab, (c) adanya saling tuding dan saling tolak antar
N
pelaksana tugas, (c) bubar tanpa pertanggungjawaban yang formal,

FI
(d) adanya tirani minoritas, yaitu tidak harmonisnya hubungan

dengan senior dan yunior tanpa wewenang yang jelas dan terkesan
yunior lebih aktif dibanding senior.
The Liang Gie (1992), menjelaskan bahwa bentuk-bentuk
organisasi dapat dibedakan pula dari sisi jumlah orang yang
memimpinnya, yaitu organisasi bentuk tunggal yang dipimpin oleh
seorang pimpinan. Dan organisasi bentuk komisi yang dipimpin
oleh lebih dari seorang pimpinan. Organisasi pula dapat dilihat dari
wewenang dan tanggungjawab serta hubungan kerja pada kesatuan
dalam organisasi yang berbentuk lurus, bentuk fungsional, bentuk
lurus dan fungsional.
Organisasi | 158
E. Prinsip-prinsip Organisasi
Prinsip merupakan landasan referensi utama dalam memulai

pelaksanaan kegiatan. Didalam berorganisasi dibutuhkan prinsip-
prinsip organisasi tertentu agar pelaksanaan kegiatan organisasi
dapat tercapai sesuai dengan tujuan organisasi tersebut. Menurut
Roco Carzo, asas-asas atau prinsip-prinsip organisasi sebagai
berikut:
1. Organisasi Harus Memiliki Tujuan yang Jelas
Sebelumnya juga sudah dijelaskan bahwa tujuan yang jelas
yang benar-benar urgen bagi setiap organisasi agar terarah apa yang
dicita-cita orang-orang yang berada diorganisasi tersebut.
AL
Manullang (1990), tujuan organisasi harus ditetapkan sebelum
perencanaan kegiatan dirumuskan karena rencana-rencana harus
N
merujuk dan mengarah pada upaya tercapainya tujuan organisasi.

FI
Tujuan akan menuntun organisasi pada visi dan misi yang telah
ditetapkan sebelumnya. Tujuan merupakan arah dan pedoman
perencanaan, yaitu koordinasi, integrasi, simplikasi, sinkronisasi,
dan mekanisme.
2. Skala Hirarki
Skala Hirarki dapat diartikan sebagai perbandingan
kekuasaan disetiap bagian yang ada. Kekuasaan yang terukur, jika
jelas berapa banyak bawahan dan jenis pekerjaan apa saja yang
menjadi titik tumpu sebuah organisasi. Artinya tidak sama antara
kepala sekola dengan pembantu kepala sekolah dalam ukuran hirarki
Organisasi | 159
kekuasaan. Yang hanya bisa memerintah bawahan adalah atasan. Itu
yang menjadi tolak ukur di manapun organisasi itu berdiri.
3. Kesatuan Perintah/Komando
Untuk sentralisasi organisasi, kesatuan perintah itu terletak
di pucuk pimpinan tertinggi. Manullang (1990), penyusunan setiap
organisasi harus mengikuti garis tata hubungan atasan, yaitu mulai
dari bawah ke atas sampai berakhir pada satu titik yaitu puncak dari
organisasi. Akan tetapi alangkah lebih baiknya tidak terlalu kaku,
fleksibel dalam menghadapi perkembangan dan perubahan situasi
dan kondisi. Jika di sekolah, maka kepala sekolahlah yang bisa
memerintah seluruh komponen sekolah, tetapi untuk desentralisasi,
AL
pembantu kepala sekolah atau guru yang mempunyai peran
mengkomandokan bagian kekuasaan.
N
FI
4. Pelimpahan Wewenang
Dalam hal ini, ada dua pelimpahan wewenang, yakni:
a. Secara permanen yang ditandai dengan Surat Keputusan Tetap
(SK)
b. Secara sementara yang sifatna dadakan. Contoh kepala sekolah
berhalangan menghadiri undangan rapat di Depdiknas tentang
UIN, amak yang berhak menggantikan adalah PKS I yang
sifatnya sementara.
5. Pertanggungjawaban
Dalam melakukan tugas, semua bawahan bertanggung jawab
untuk melaksanakan tugas dan hasil kerjanya. Juga bertanggung
Organisasi | 160
jawab atas kemajuan organisasi kepada bawahannya. Jadi semua
pihak bertanggung jawab pada setiap apa yang dia kerjakan.
Menurut Manullang (1990), harus ada secara menyeluruh
keseimbanagan antara tugas, tanggungjawab, dan kekuasaan,
sehingga tidak ada tumpah-tindih antara satu jabatan dan jabatan
lainnya.
6. Pembagian pekerjaan
Pembagian Pekerjaan sangat diperlukan untuk menutupi
ketidakmampuan setiap orang untuk mengerjakan semua pekerjaan
yang ada dalam organisasi. Perlu adanya spesialisasi pekerjaan yang
disuaikan dengan keahlian masing-masing. Kegiatan-kegiatan itu
AL
perlu dikelompokkan dan ditentukan agar lebih efektif dalam
mencapai tujuan organisasi.
N
Menurut Manullang (1990), Prinsip pembagian kerja dapat

FI
dibagi menjadi empat macam, yaitu: (a) prinsip pembagian kerja

atas wilayah atau kerja, (b) prinsip pembagian kerja menurut produk
atau barang yang dihasilkan, (c) prinsip pembagian kerja menurut
jumlah orang bawahan, dan (d) prinsip pembagian kerja menurut
fungsi.
7. Rentang pengendalian
Jenjang atau rentang pengendalian berkaitan dengan jumlah
bawahan yang harus dikendalikan seorang atasan. Oleh sebab itu
tingkat-tingkat kewenangan yang ada harus dibatasi seminimal
mungkin sehingga tidak semua merasa menjadi atasan.
Organisasi | 161
8. Fungsional
Bahwa seorang dalam organisasi secara fungsional harus
jelas tugas dan wewenang nya, kegiatannya, hubungan kerjanya,
serta tanggung jawabnya dalam pencapaian tujuan organisasi.
9. Pemisahan
Prinsip pemisahan ini berkaitan dengan beban tugas individu
yang tidak dapat dibebankan tanggung jawabnya kepada orang lain.
Kecuali ada hal-hal tertentu diluar kuasa manusia, misal sakit.
10. Keseimbangan
Prinsip ini berhubungan dengan keseimbangan antara
struktur organisasi yang efektif dengan tujuan organisasi.
AL
Keseimbangan antara beban tugas, imbalan, waktu bekerja dan hasil
pekerjaan.
N
FI
11. Flexibelitas
Suatu pertumbuhan dan perkembangan organisasi
tergantung pada dinamika kelompok. Keseimbangan penugasan
dengan imbalan perlu diperhatikan dengan baik dalam memenuhi
tujuan organisasi.
12. Kepemimpinan
Kepemimpinan sangat berarti bagi sebuah organisasi. Semua
aktivitas dijalankan oleh pemimpin. Pemimpin juga bertanggung
jawab atas kemajuan dan kemunduran organisasi. Seluruh fungsi-
fungsi manajemen akan dikendalikan sepenuhnya oleh pemimpin.
Organisasi | 162
Oleh karena itu, kepemimpinan dianggap sebagai inti dari organisasi
ataupun manajemen.
F. Departementalisasi
Departementalisasi adalah suatu proses pengambilan tugas

dan wewenang yang satu-satunya memiliki hubungan struktural dan
tanggungjawab. Di dalam proses itu terdapat upaya pengelompokan
beberapa unit kerja disertai susunan pelaksanaan kegiatan,
pimpinan, dan staf-staf lainnya. Dengan demikian,
departementalisasi dapat diartikan sebagai penyusunan unit-unit
kerja menjadi satu bagian tertentu, penyusunan aktivitas satuan-
AL
satuan organisasi, pembagian bidang kerja dengan tujuan dan fungsi
tertentu, dan pembentukan hierarki jabatan menurut urutan
N
tanggungjawab secara struktural dan fungsional.

FI
Departementalisasi dapat berarti biro (pengelompokan unit

kerja) yaitu upaya memperkecil tugas dalam berbagai unit kerja.
Adapun proses pelaksanaanya dengan cara memecah jumlahkan
tugas organisasi ke dalam beberapa tugas yang lebih kecil dan
sistematis. Tugas-tugas tersebut kemudian dikelompokkan ke dalam
bagian tertentu.
Proses departementalisasi menggunakan berbagai macam
pendekatan di antaranya sebagai berikut:
1. Pendekatan Fungsional
Pendekatan fungsional adalah proses penyusunan tugas
menurut fungsi-fungsinya. Misalnya ada pusat perguruan tinggi, ada
Organisasi | 163
pusat studi wanita, pusat pengembangan sumber daya manusia,
pusat penelitian dan pengabdian masyarakat, pusat kajian hukum
dan pranata sosial. Istilahnya dapat berubah menjadi lembaga,
misalnya lembaga penjamin mutu, lembaga perpustakaan, lembaga
bahasa, dan sebagainya. Pendekatan fungsional dalam melakukan
departementalisasi harus ditunjang oleh penentuan tugas yang jelas,
keahlian personal yang sesuai dengan tugas, spesialisasi kegiatan,
dan saran prasarana yang memadai dan relevan dengan kebutuhan
fungsionalnya.
2. Pendekatan Teritorial
Departementalisasi dengan pendekatan teritorial adalah
AL
pembentukan kelompok kerja dan tugas menurut wilayah tertentu.
Biasanya dilaksanakan oleh organisasi yang sudah besar dengan
N
penyebaran anak organisasi ke berbagai daerah, sehingga setiap

FI
perusahaan yang merupakan bagian dari otoritas pusat dipimpin oleh

seorang manajer yang memang wewenang atas daerah tertentu. Ada
pula organisasi yang membagi tugas-tugas kepada anggotanya untuk
menjadi manajer dalam konteks wilayah tertentu. Misalnya di
perguruan tinggi terdapat lembaga yang menangani kerjasama, lalu
kerjasama itu dibagi dua yaitu kerjasama dalam negeri dan
kerjasama luar negeri. Untuk kerjasama luar negeri ditetapkan
manajer atau ketua bidang tertentu menurut wilayah masing-masing,
contohnya manejer yang menangani kerja sama antar daerah
provinsi, maupun kerjasama dengan antar negara-negara lainnya.
Organisasi | 164
3. Pendekatan Produk
Departementalisasi dengan pendekatan produk adalah
penyusunan organisasi ke dalam unit-unit menurut produk tertentu.
Misalnya yang diterapkan oleh perusahaan. Bidang-bidang dibuat
menjadi manejerial tertentu dengan pimpinan seoeang manajer yang
menangani produk masing-masing. Biasanya ada manajer yang
memimpin suatu divisi, misalnya divisi bahan mentah, divisi desain
produk, dan lain sebagainya.
4. Pendekatan Pelanggan
Departementalisasi dengan pendekatan pelanggan adalah
AL
penyusunan jabatan dan tugas menurut aktivitas konsumen
organisasi. Misalnya lembaga pendidikan membagi tugas untuk
N
bidang tertentu menurut sistem pembelajaran yang digunakan

FI
dengan cara mengangkat seorang koordinator dan wakilnya, yaitu

ada koordinator kelas eksekutif dan kelas karyawan, koordinator
kelas malam, kelas jauh, kelas ekstension, dan koordinator
perguruan tinggi swasta (kopertis).
5. Pendekatan Pasar
Departementalisasi dengan pendekatan pasar adalah
penyusunan tugas dan kegiatan menurut kecenderungan pasar.
Perencanaan dapat berubah-ubah mengikuti situasi dan kondisi
pasar. Pendekatan pasar biasanya kurang memperhatikan produk,
tetapi menekankan strategi pemasaran yang bersifat konvensional.
Lembaga pendidikan yang melakukan pendekatan pasar adalah
Organisasi | 165
perguruan tinggi yang tidak berbeda dengan perusahaan dagang.
Misalnya ketika guru wajib disertifikasi, beberapa perguruan tinggi
melaksanakan pendidikan untuk para guru. Ketika guru bantu harus
memiliki Akta IV, perguruan tinggi ramai-ramai memfasilitasi
pendidikan Akta IV. Ketika wajib belajar 9 tahun digulirkan
pemerintah dan pemberantasan buta huruf dan buta tulis
dilaksanakan, berbagai elemen pendidikan kerjasama dengan
berbagai pihak untuk melaksanakan program kerja paket A sampai
dengan kerja paket C. Karena terlalu berorientasi pada pasar,
kualitas pendidikan dan harga diri sekolah dan perguruan tinggi
menurun. Hal tersebut disebabkan dan diperkuat dengan adanya
AL
penjualan ijazah di sekolah-sekolah atau lembaga pendidikan dan
gelar dengan kuliah yang sangat singkat di perguruan tinggi.
N
G. Rentang Kendali (Span Of Control)

FI
Menurut bahasa Inggris rentang kendali adalah span of

control, span of authority, span of management, span of supervision.
Menurut istilah, Ike Kusdyah Rachmawati (2003), asas rentang
kontrol adalah jumlah terbanyak bawahan langsung yang dapat
dipimpin dengan baik oleh seorang atasan tertentu. Bawahan
langsung adalah sejumlah pejabat yang langsung berkedudukan di
bawah atasan seorang tertentu. Sedangkan atasan langsung adalah
seorang pejabat yang memimpin langsung sejumlah bawahan
tertentu.
Organisasi | 166
Ada dua faktor yang harus diperhatikan dalam menetukan
jumlah pejabat dan bawahan yang langsung dapat dipimpin dengan
baik oleh seorang pejabat atasan tertentu seperti, faktor subjektif
yaitu faktor yang melekat pada pejabatnya dan faktor objektif yaitu
faktor yang berada di luar pejabat bersangkutan.
H. Sentralisasi dan Desentralisasi
Menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2003), sentralisasi

adalah memutuskan seluruh wewenang kepada sejumlah kecil
manajer atau yang berada di posisi puncak pada suatu struktur
organisasi. Sentralisasi banyak digunakan pada pemerintahan lama
AL
di Indonesia sebelum adanya otonomi daerah. Desentralisasi
diartikan sebagai penyerahan kewenangan dari pemerintah pusat
N
kepada pemerintah daerah untuk mengurusi urusan rumah

FI
tangganya sendiri berdasarkan prakarsa dan aspirasi dari rakyatnya

dalam kerangka Negara Kesatuan Indonesia. Dengan adanya
desentralisasi muncullah otonomi bagi suatu pemerintah daerah.
Dalam ilmu manajemen, pengertian desentralisasi adalah
pendelegasian wewenang dalam membantu keputusan dan
kebijakan kepada manajer atau orang-orang yang berada pada level
bawah dalam suatu struktur organisasi. Adapun sentralisasi adalah
pemusatan wewenang dalam pengambilan keputusan. Seluruh
cabang dan unit yang ada di bawahnya tidak memiliki wewenang
dalam membuat keputusan sebab semua keputusan secara
keseluruhan merupakan hak organisasi di tingkat pusat.
Organisasi | 167
Dalam lembaga pendidikan, sistem sentralisasi masih
berlaku seperti keputusan penganggaran pendidikan, naik pangkat
untuk guru dan dosen golongan Iva ke atas sepenuhnya ditentukan
oleh pusat termasuk pengangkatan pegawai. Misalnya dosen yang
mengajukan kenaikan pangkat ke golongan Iva (Lektor Kepala), ia
harus mengajukan dengan berbagai persyaratan lengkap ke
Departemen Pendidikan Nasional. Itu berarti masih bersifat
sentralistik. Adapun kenaikan pangkat untuk golongan III ke bawah
diatur sepenuhnya oleh perguruan tinggi setempat, sedangkan
kenaikan pangkat untuk dosen, surat keputusannya ditandatangani
oleh rektor.
AL
Kenaikan pangkat untuk golongan IV yang masih berstatus
sentralisasi memiliki banyak kekurangan dan kelemahan, di
N
antaranya sebagai berikut.

FI
1. Tidak efektif dan kurang efisien

2. Dijadikan alasan untuk melakukan pungli oleh pihak yang
menangani kenaikan pangkat dengan berbagai alasan.
3. seluruh keputusan dan kebijakan daerah/cabang dihasilkan
oleh orang-orang yang berada di pemerintah pusat sehingga
waktu yang diperlukan untuk memutuskan sesuatu menjadi
lama.
Pada sistem kepemimpinan dalam suatu organisasi, misalnya
dalam sistem pemerintahan sekarang, ditetapkan sistem
disentralisasi. Sistem yang melahirkan otonomi daerah memberikan
sebagian wewenang kepada pemerintah daerah. Kelebihan sistem ini
Organisasi | 168
adalah sebagain besar keputusan dan kebijakan yang berada di
daerah dapat diputuskan di daerah tanpa ada campur tangan dari
pemerintah pusat. Dan kelemahannya adalah sistem desentralisasi
telah menciptakan kekuasaan yang kurang terkontrol oleh pusat.
Tindakan kolusi, korupsi, dan nepotisme di daerah semakin banyak.
Hal tersebut terjadi karena sulit untuk dikontrol oleh pemerintah
pusat. Dilihat dari aset daerah yang beragam, memilki aset yang
banyak akan semakin memperkaya dan mempercepat
perkembangan pembangunan daerahnya. Sedangkan daerah yang
asetnya sedikit pembangunan daerahnya mengalami keterlambatan.
Desentralisasi adalah istilah dalam keorganisasian yang
AL
artinya penyerahan kewenangan. Dalam kaitannya dengan sistem
pemerintahan Indonesia, desentralisasi akhir-akhir ini seringkali
N
dikaitkan dengan sistem pemerintahan karena adanya desentralisasi

FI
menyebabkan perubahan paradigma pemerintahan di Indonesia.

Desentralisasi diterapkan untuk meningkatkan pelayanan
publik agar lebih efektif dan efisien. Dengan desentralisasi
diharapkan tercapai keuntungan-keuntungan sebagai berikut.
1. Lebih dekat kepada masyarakat sehingga lebih cepat
mengetahui keinginan masyarakat dan respons yang tinggi
terhadap kepentingan masyarakat.
2. Dalam organisasi atau lembaga pendidikan desentralisasi akan
lebih fokus pada pengelolaan yang berorientasi pemberdayaan
lembaga, misalnya sekolah tinggi telah melaksanakan negara
Ujian Negara (UN) sendiri diterapkannya sistem akreditasi
Organisasi | 169
BAN perguruan tinggi, yang dengan sistem tersebut
persaingan dibidang pengelolaan pendidikan lebih terbuka.
Satu lagi yang paling penting adalah mahasiswa dapat lebih
hemat biaya karena tidak dikenal lagi ujian lokal dan Ujian
Negara.
3. menekan berbagai biaya liar bagi perguruan tinggi swasta.
pihak-pihak yang berkuasa tidak lagi banyak melakukan
inspeksi mendadak, berkeliling ke seluruh perguruan tinggi
swasta.
4. pengembangan kelembagaan dan manajemen berbasis budaya
lokal yang secara langsung berhadapan dengan cutomer.
AL
Sehingga desentralisasi mengutamakan kepuasan pelanggan
(customer driven government).
N
Itulah keuntungan desentralisasi. Dalam konteks

FI
administrasi pemerintah, dikenal tiga sistem yaitu:

1. Sentralisasi, yaitu segala sesuatu yang menyangkut
wewenang pengambilan keputusan berada di tangan
pemerintah pusat
2. Desentralisasi, yaitu pelimpahan wewenang kepada
pemerintah daerah. Daerah memiliki otonomi sendiri untuk
menyelenggarakan pemerintahannya dan mengatur rumah
tangganya sendiri
3. Dekonsentralisasi, pelimpahan pelaksana tugas pemerintah
pusat kepada daerah karena pusat tidak lebih baik dan tidak
efektif jika melaksanakan perencanaan pembangunan yang
Organisasi | 170
dimaksud. Dalam asas dekosentralisasi, kekuasaan tetap
berada di tangan pemerintahan pusat akan tetapi
pelaksanaanya oleh pemerintah daerah.
Pada dasarnya desentralisasi yang dilaksanakan dalam
konteks manajemen berbasis sekolah sama dengan pelimpahan
wewenang kepada pihak penyelenggara pendidikan atau sekolah
untuk melaksanakan fungsi-fungsi manajemennya secara utuh,
terbuka menurut kebutuhan sekolah atau lembaga pendidikan.
Wewenang yang luas tersebut adalah berkaitan dengan hal-
hal berikut ini:
1. Pengambilan keputusan
AL
2. Perencanaan kegiatan sekolah
3. Pengembangan kurikulum
N
4. Pemberdayaan kelembagaan sekolah

FI
5. Pemberdayaan para pendidik

6. Modernisasi administrasi, sarana dan prasarana sekolah
7. Pengembangan kerjasama antar lembaga pendidikan atau
lingkungan masyarakat dan lingkungan
8. Pengembangan Kekhasan sekolah
9. Pertanggungjawaban pelaksanaan kegiatan pengembangan
sekolah.
Sebelas wewenang tersebut sangat terhubung dengan asas
desentralisasi yang sekarang ini di berlakukan melalui Undang-
undang Nomor 34 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah. Dengan
landasan yuridis tersebut, akuntabilitas lembaga pendidikan harus
Organisasi | 171
didukung sepenuhnya oleh pelaksana pendidikan, pemerintah
daerah, dan masyarakat.
AL
N
FI
Organisasi | 172
BAB VII
BUDAYA LEMBAGA PENDIDIKAN
Budaya lembaga pendidikan berarti bagian dari budaya

korporasi (corporate culture). Budaya korporasi merupakan budaya
yang dibangun pada institusi atau lembaga yang memiliki
karakteristik. Sedangkan budaya organisasi cenderung lebih luas
cakupannya, karena organisasi dapat meliputi keluarga,
perkumpulan atau kelompok-kelompok nonformal yang dimana
organisasi-organisasi tersebut tidak termasuk dalam korporasi.
Beberapa hal yang menjadi ciri dari korporasi yang
AL
dikemukakan oleh Kasali (2006), sebgai berikut:
1. Terdapat pemisah kekayaan (antara milik
N
individu/keluarga/kelompok dengan milik organisasi sebagai

FI
badan hukum)
2. Terdapat pemisahan tanggungjawab, antara pemilik dan
pelaksana
3. Mengutamakan kepentingan pelanggan (customer satisfaction)
4. Bekerja dengan sistem
5. Adanya pencatatan dan transparansi
6. Adanya pertanggungjawaban (accountability)
7. Bergerak dengan strategi dan rencana kerja
8. Adanya upaya regenerasi berkelanjutan.
Budaya Lembaga Pendidikan | 173

Kasali (2006), mengemukakan budaya lembaga
pendidikan/sekolah merupakan suatu yang dibangun dari hasil
pertemuan antara nilai-nilai (values) yang dianut oleh kepala
sekolah sebagai pemimpin dengan nilai-nilai yang dianut oleh guru-
guru dan para karyawan-karyawan yang ada dalam sekolah tersebut.
Nilai-nilai tersebut oleh pikiran-pikiran manusia yang ada dalam
sekolah. Pertemuan pikiran-pikiran manusia tersebut menghasilkan
apa yang disebut dengan “Pikiran Organisasi”. Dari pikiran
organisasi itulah kemudian muncul dalam bentuk nilai-nilai yang
diyakini bersama, kemudian kewujudkan nilai-nilai tersebut akan
menjadi bahan utama pembentuk budaya sekolah. Dari budaya
AL
tersebut kemudian dibentuklah berbagai simbol dan tindakan yang
kasat indra yang dapat diamati dan dirasakan dalam kehidupan
N
sehari-hari.
FI
Budaya lembaga pendidikan/sekolah dibangun dari pikiran

individu-individu yang ada di lingkungan sekolah itu pula. Pikiran
individu yang paling besar pengaruhnya adalah pikiran sosok
seorang pemimpin. Covey (2005), mengemukakan bahwa bila dikaji
semua orang yang mencapai prestasi emilang, yaitu orang-orang
yang memiliki pengaruh besar terhadap sesamanya, mereka yang
telah berjasa besar, dan orang-orang yang telah mewujudkan hal-hal
yang luar biasa, maka akan ditemukan sebuah pola. Pada dasarnya
orang-orang tersebut mengembangkan empat kemampuan atau
kecerdasan bawaan yang meliputi:
1. Kecerdasan Mental;

2. Fisik;
3. Emosional;
4. Spritual.
Kecerdasan mental dinyatakan dalam wujud pandangan
pemimpin yang visioner. Kemampuan untuk menjadi pemimpin
yang visioner tersebut merupakan kemampuan untuk melihat
dengan mata batin terhadap berbagai kemungkinan yang terdapat
dalam sesuatu yang pantas diperjuangkan. Kecerdasan fisik
dinyatakan dalam wujud disiplin. Kemampuan pemimpin untuk
menjadi disiplin ini terwujud jika ia mampu menangani fakta keras
dan pragmitis dari realitas kehidupan, dalam melakukan apa saja
AL
yang diperlukan agar sesuatu bisa terwujud. Disiplin merupakan
“harga” yang harus “dibayar” untuk mewujudkan suatu visi.
N
Kecerdasan hati terwujud dalam gairah atau hasrat.gairah

FI
merupakan kekuatan yang tumbuh dari keyakinan yang menyokong

dan mempertahankan disiplin untuk terus berjuang menggapai visi.
Gairah akan muncul jika kebutuhan bertemu dengan bakat unik
seorang pemimpin. Sedangkan kecerdasan spritual terwujud dalam
diri seorang pemimpin yang mampu mendengarkan suara hatinya
atau mampu mempimpin dengan nuraninya.
Covey (2005), untuk menghasilkan orang yang visioner
sebagai wujud dari kecerdasan mental tersebut akan didukung oleh
orang dalam institusi yang memiliki karakter, prespektif jangka
panjang, pemimpi, mengantisipasi masa depan, gambaran ideal,
percaya pada orang, pionir, penuh pertimbangan, peraih prestasi

tinggi, pemikir strategis, suka membantu, dan pemikir kreatif.untuk
menghasilkan orang yang disiplin sebagai wujud kecerdasan fisik
diperluan orang dengan karakter, realitas, fokus, pelaksana yang
andal, konstan, berinisiatif, otonom, terlibat penuh, pekerja keras,
ulet, bersedia berkorban, disiplin diri, tegas, mumpuni, dan
konstinten. untuk menghasilkan orang dengan gairah/semangat yang
tinggi sebagai wujud dari kecerdasan emosional dibuthkan orang
dengan karakter, optimis, penuh harapan, sinergis, berani, empati,
inklusif, tegas/menguatkan, tiada takut, sensitif, menantang,
gembira, memotifasi, berpengaruh, humor, dan berorientasi pada
orang. Sedangkan untuk menghasilkan orang dengan kemampuan
AL
memimpin menggunakan nuraninya sebagai perwujudan dari
kecerdasan spritual akan dihasilkan 4 dari kecerdasan spritual akan
N
dihasilkan oleh orang dengan karakteristik, antusias, intuitif,

FI
bertanggung jawab, bajik, bijak, integritas, pelayan, rendah hati,

adil, penuh semangat karena terinpirasi, penuh bela rasa, hormat,
dan berorintasi pada tujuan mulia.
Semakin banyak individu yang memiliki kecerdasan yang
utuh di sekolah sebagaimana digambarkan diatas, maka akan
semakin baik pikiran organisasi disekolah tersebut. Semakin baik
pikiran organisasi di sekolah tersebut, maka semakin baik pula nilai-
nilai yang akan dianut dalam sekolah tersebut. Nilai-nilai inlah yang
kemudian akan menjadi pilar dari budaya sekolah. Kepala sekolah
dari berbagai wewenang yang dimilikinya tentu memiliki
kesempatan untuk menyumbangkan lebih banyak pikiran

individunya dalam pikiran organisasi dibandingkan individu
lainnya, sehingga ia berkempatan untuk menanamkan nilai-nilai
baik dalam jumlah banyak kedalam budaya sekolah.
Agustian (2007), memberikan saran yang menarik tentang
pembentukan nilai-nilai dalam korporasi dengan mendasarkan
berbagai hasil riset international tentang karakteristik para
pemimpin dunia yang sangat berhasil para pemimpin dunia yang
berhasil semuanya memiliki karakteristik yang hampir sama, yaitu
mengimplementasikan dengan sungguh-sungguh beberapa nilai
yang menjadi akhlak Rasulullah saw. Sebagai contoh misalnya
Konosuke Matshushita pendiri perusahaan elektronik besar yang
AL
merek-mereknya hampir terjual di seluruh dunia, semacam
panasonic, JVC, technics, dan beberapa merek yang lain memiliki
N
sifat yang sangat peduli dengan SDM, jujur, integritas, disiplin,

FI
peduli dan hidup bersahaja. Keseluruhan karakteristik tersebut

merupakan akhlak Rasulullah saw.
Hasil riset yang dilakukan oleh Covey (2005), dalam
surveinya terhadap 54 ribu orang dan minta kepada mereka untuk
menyebutkan kualitas pemimpin yang diinginkannya memberikan
hasil secara berurutan sebagai berikut:
1. Integritas
2. Komunikator
3. Berorientasi pada manusia
4. Visioner
5. Peduli

6. Pengambil keputusan
7. Penuh dedikasi
8. Menjadi panutan
9. Motivator
10. Ahli dan pemberani
Dengan demikian, jika pikiran-pikiran orang dalam sekolah
tersebut banyak yang tidak baik, maka akan menghasilkan pikiran
organisasi yang tidak baik. Pikiran organisasi yang tidak baik ini
kemudian akan menghasilkan nilai-nilai sekolah yang tidak baik
pula. Kondisi ini seringkali ditemukan dalam berbagai tindakan
sekolah. Misalnya, ketika para guru menganggap bahwa menyontek
AL
(tidak jujur) untuk mencapai suatu kelulusan merupakan usaha yang
sah dan baik-baik saja. Atau jika lebih realistis, guru-guru
N
menganggap bahwa kejujuran memiliki nilai yang lebih rendah

FI
tingkatnya jika dibandingkan dengan kelulusan siswa tersebut dalam

suatu ujian. Hal tersebut juga diyakini oleh kepala sekolah bahwa
meluluskan keseluruhan siswa jauh lebih tinggi nilainya
dibandingnya dengan melaksanakan ujian secara jujur walaupun ada
resiko, ada beberapa atau bahkan mungkin keseluruhan siswa tidak
lulus ujian. Nilai-nilai dari kepala sekolah dan para guru tersebut
kemudian akan menjadi pikiran organisasi. Pikiran organisasi ini
kemudian akan menjadi suatu nilai bersama di sekolah tersebut
bahwa tindakan tidak jujur untuk membantu siswa lulus ujian
tersebut adalah sah/boleh.

Nilai-nilai inilah yang kemudian mendasari guru untuk
membiarkan siswanya menyontek saat ujian akhir atau bahkan yang
lebih ekstrim, gurunya juga ikut membantu siswa dalam kegiatan
menyontek tersebut. Tentu nilai-nilai ketidak jujuran ini akan
muncul pula dalam kegiatan-kegiatan atau urusan-urusan lain di
sekolah, dan hal tersebut akan dianggap sebagai suatu hal yang sah
dan boleh saja.
Sebaliknya juga demikian, jika orang-orang disekolah
tersebut memiliki pikiran-pikiran yang baik maka juga akan
menghasilkan pikiran organisasi yang baik. pikiran organisasi yang
baik akan menghasilkan nilai-nilai organisasi yang baik dan kuat.
AL
Jika nilai-nilai baik tersebut menjadi dasar yang kuat dalam
penyelenggaraan sekolah, maka berbagai kegiatan yang dilakukan
N
oleh sekolah tersebut akan berlandaskan nilai-nilai yang baik.

FI
misalnya, nilai-nilai jujur merupakan bagian utama dalam

kehidupan sekolah, maka apapun yang terjadi dengan hasil ujian,
maka kejujuran adalah diatas segalanya. Jika memang dengan
kejujuran tersebut kemudian banyak siswa sekolah yang tidak lulus
ujian, maka cara memperbaikinya bukan dengan mengizinkan siswa
untuk menyontek saat ujian, tetapi meningkatkan potensi guru
dalam materi, meningkatkan potensi guru dalam proses
pembelajaran, meningkatkan kemampuan siswa dalam belajar, dan
berbagai peningkatan lainnya. Memang bukan suatu solusi yang
instan, tetapi jauh lebih permanen dan lebih terhormat.

Kondisi tersebut diatas berawal dari perubahan cara berfikir
atau menganalisis dalam banyak hal. Kondisi tersebut disebut
dengan paradigma atau mindset. Itulah sebabnya sebelum sekolah
memiliki dan mampu mengimplementasikan nilai-nilai dalam
budaya sekolah yang baik, sehingga sekolah tersebut memiliki
kecukupan untuk menjadi unggul, maka paradigma berfikir orang-
orang di sekolah tersebut harus mengutamakan perbaikan terlebih
dahulu guna mampu mengimplementisikan berbagai nilai-nilai
menuju tujuan yang membangun peningkatan mutu sekolah.
Seorang pemimpin dalam mewujudkan nilai-nilai keunggulan
tersebut haruslah berfikir untuk kemajuan sekolah. Kemudian ketika
AL
muncul suatu pertanyaan kenapa harus pemimpin yang mengubah
paradigma tersebut itu dikarenakan pemimpin memiliki kecukupan
N
wewenang dalam organisasi untuk melaksanakan perubahan dalam

FI
bentuk yang radikal sekalipun. Didukung pula membekali guru-guru

sekolah dengan nilai-nilai individual yang baik sehingga mampu
melahirkan budaya yang unggul, dan berkualitas pula di sekolah.
Robin (1991), menyatakan bahwa nilai-nilai penting untuk
mempelajari perilaku organisasi, karena nilai-nilai meletakkan
pondasi untuk memahami sikap dan motivasi serta mempengaruhi
persepsi orang-orang di organisasi. Lebih operasional lagi definisi
yang dikemukakan oleh Rokeach (1997), bahwa sistem nilai
merupakan prinsip-prinsip dan aturan-aturan yang dapat dipelajari
dalam suatu organisasi untuk membantu seseorang memilih diantara
berbagai alternatif, menyelesaikan konflik, dan membuat keputusan.

Kasali (2005), nilai-nilai yang menjadi pilar budaya sekolah
dapat diprioritaskan pada nilai-nilai tertentu. Prioritas tersebut
kemudian diubah atau dapat ditukar dengan nilai-nilai lain sesuai
dengan fokus adaptasi lembaga dan keadaan lingkungan leMbaga.
Lembaga yang tengah memfokuskan pada faktor ekstern dengan
kondisi lingkungan yang labil, maka lembaga tersebut akan sangat
sesuai jika memiliki budaya sekolah yang responsif dengan
perubahan lingkungan. Nilai-nilai yang diprioritaskan dapat
meliputi inovatif, adaptif, bekerja keras, dan peduli terhadap orang
lain. Kondisi ini mungkin akan sangat berbeda dengan lebaga yang
sedang memfokuskan pada faktor ekstern tetapi dengan kondisi
AL
lingkungan yang stabil maka lembaga tersebut akan sangat sesuai
jika memiliki budaya sekolah yang visioner dan orang-orang
N
memahami peran mereka dalam melaksanakan pekerjaan. Nilai-

FI
nilai yang diprioritaskan dapat meliputi: disiplin, jujur, hubungan

yang sederhana antar orang dan bagian, dan berwawasan luas. Pada
lembaga yang sedang memfokuskan pada intern dengan kondisi
lingkungan yang labil, maka lembaga akan sangat sesuai jika nilai-
nilai yang diprioritaskan dalam budaya sekolah adalah inisiatif,
kebersamaan, tanggungjawab, rasa memiliki, dan komitmen
terhadap lembaga. Sedangkan pada lembaga yang memfokuskan
pada faktor intern dengan kondisi lingkungan yang stabil dapat
mengembangkan budaya yang mendukung ke arah kerjasama dan
pencapaian tujuan yang efektif dan efisien. Nilai-nilai yang
diprioritaskan dapat meliputi: tanggungjawab, kerjasama, saling

pengertian, semangat persatuan, taat asas, memotivasi, dan
membimbing.
Sekolah yang baru berdiri tentu akan lebih fokus pada
kondisi internal dengan lingkungan yang labil karena belum
memiliki sistem yang baik dan tradisi/budaya yang mengikat.
Sehingga cenderung akan lebih mudah jatuh kualitas pendidikannya
dibanding dengan yang memiliki komitmen tradisi dan budaya yang
kental akan kualitas/mutu yang baik. Akan sangat lebih mudah
berkembang jika seluruh komponen sekolah memiliki inisiatif yang
tinggi dan menanamkan nilai-nilai yang baik dalam berfikir, bekerja,
bekerjasama, bertanggungjawab dan terlebih lagi komitmen dalam
AL
menjalankan tugas-tugas di sekolah atau lembaga pendidikan
lainnya.
N
Sebagai contoh dari nilai tanggungjawab, setiap orang

FI
memiliki potensi dalam mengaplikasikan dan mengembangkan nilai

tanggungjawab itu sendiri termasuk dalam berorganisasi. Dimana
setiap individu mampu memprediksi waktu yang dibutuhkan dalam
menyelesaikan pekerjaan guna mempermudah mewujudkan tujuan
sekolah atau lembaga pendidikan yang ingin dicapai. Penanaman
nilai tanggungjawab ini terhadap setiap individu-individu dalam
lembaga pendidikan akan mempercepat pertumbuhan sekolah
termasuk menjamin mutu pendidikan yang dikembangkan di tiap-
tiap sekolah. Termasuk pula peran tanggungjawab seorang
pemimpin dalam memberikan motivasi kepada setiap anggota-
anggotanya atau bawahannya. Juga yang terpenting ialah

ditumbuhkembangkannya suatu nilai kerjasama oleh setiap
individu-individu dan pemimpin di sekolah. Adanya semangat
kerjasama merupakan nilai utama pembentuk tim kerja yang baik.
Tim kerja yang baik ditandai dengan adanya nilai-nilai yang
dijadikan landasan dasar kerja tim, kepemimpinan situasional,
kebanggaan tim, tugas yang jelas, umpan balik dan review,
keterbukaan dan keterusterangan, komunikasi lateral, pengambilan
keputusan yang kolaboratif, juga penekanan pada aksi. Semangat
persatuan dalam sekolah ini biasanya ditandai dengan keeratan
hubungan (kohesivitas) antara orang satu dengan lainnya.
Berikut Burhan (1997), menggambarkan semangat persatuan
AL
dan kerja tim yang baik.
N
FI

Dalam kerjasama tim dibutuhkan suatu nilai saling
pengertian yang setiap individu-individu suatu lembaga pendidikan
harus memiliki nilai tersebut diatas. Kerjasama tim ini erat kaitannya
antara pimpinan dengan bawahannya, bawahan dengan bawahan,
dan bawahan dengan pimpinannya. Saling pengertian merupakan
upaya dari seseorang untuk memehami apa yang menjadi
tanggungjawab orang lain serta kebutuhan dan harapan orang lain.
Dengan didasari oleh nilai saling pengertian diharapkan seluruh
komponen-komponen dari lembaga pendidikan ini masing-masing
mengambil andil dalam menjalankan tanggungjawabnya. Bukan
berasaskan pada kepentingan pribadi saja akan tetapi
AL
mengutamakan kepentingan orang yang lebih membutuhkan. Nilai-
nilai inilah yang akan menuntun seseorang untuk selalu mengambil
N
keputusan yang bijak yaitu Win-win solution (tidak saling

FI
merugikan satu sama lainnya).

MANAJEMEN PERUBAHAN
Sesuatu yang abadi di muka bumi ialah perubahan. Kasali
(2005), mengutip dari pendapat Charles Handany menggambarkan
perubahan pada kurva yang disebut dengan sigmoid curve. Berikut
gambar perubahannya.

Setiap organisasi yang baru berdiri akan mengalami
penurunan kinerja untuk sementara waktu, yang disesabkan karena
organisasi masih mencari bentuk dan orang-orang di dalam
organisasi masih menyesuaikan satu sama lainnya. Sehingga belum
AL
tercipta suatu team work yang baik. Di sisi lain organisasi belum
masih menghasilkan apapun, sehingga masih membutuhkan
N
dukungan sumber daya yang besar. Namun demikian, lambat laun

FI
organisasi akan menghasilkan suatu produk, orang-orang dalam

organisasi akan menjadi tim yang baik hubungan antara organisasi
dengan lingkungan eksternal mulai tumbuh, kepercayaan
masyarakat terhadap organisasi tersebut mulai terjalin sehingga
kinerja organisasi akan membaik bahkan jika organisasi tersebut
terdiri dari sumberdaya manusia yang berkualitas akan sangat
mungkin menjadi organisasi yang terbaik di kelasnya. Disinilah
grafik organisasi akan mengalami kenaikan sampai kemudian
organisasi tersebut memiliki kinerja yang sangat baik. Namun apa
yang sekarang baik belum tentu esok atau lusa juga bisa baik.
kemakmuran dan kejayaan bisa membuat orang lupa diri. Jika ini

yang terjadi pada organisasi maka orang-orang yang ada di
organisasi tersebut akan lupa diri yang terkadang untuk sebagian
orang tidak mampu menerima kenyataan yang ada di hadapannya.
Pengendalian diri dan disiplin sumberdaya manusia dan gaya
kepemimpinan yang baiklah yang akan melahirkan kenaikan
kualitas, begitu pula sebaliknya akan mengalami penurunan kualitas
sumberdaya manusia apabila tidak ada pengendalian diri dengan
sendirinya kinerja organisasi akan melambat dan lambat laun akan
mengalami kemunduran sampai organisasi tersebut betul-betul mati.
Organisasi juga memiliki mekanisme untuk bertahan hidup
lebih lama. Sepertihalnya makhluk hidup, jika tidak mampu
AL
beradaptasi dengan lingkungannya maka dengan sendirinya dia akan
disisihkan oleh lingkungan atau bisa jadi mati. Itulah sebabnya
N
organisasi dituntut untuk memiliki kemampuan berubah sebelum

FI
organisasi tersebut mengalami penurunan kinerja atau mati

sebagaimana ditunjukkan oleh sigmoid curve tersebut.
Kasali (2005), terdapat tiga waktu perubahan yang harus
dipilih oleh organisasi untuk memperpanjang hidupnya. Pilihan
terhadap tiga waktu tersebut akan memiliki konsekuensi yang
berbeda.
1. Perubahan yang dilakukan secara evolusioner pada saat
organisasi sedang dalam masa-masa kejayaan. Perubahan
yang dilakukan itu disebut transformasi. Jika organisasi
melaksanakan perubahan pada saat tidak dibutuhkannya
energi yang sangat besar, karena peforma organisasi dalam

keadaan sangat baik, kaya sehingga kebutuhan dana untuk
melakukan perubahan dengan mudah dapat terpenuhi,
kepercayaan lingkungan eksternal terhadap lembaga sangat
tinggi dan semangat sumberdaya manusia juga sangat baik.
Namun pemimpin harus mampu meyakinkan kepada seluruh
sumberdaya manusia dalam organisasi bahwa perubahan
harus mulai dilakukan. Pimpinan juga harus mampu
menunjukkan bahwa sumber daya yang dikeluarkan untuk
perubahan tersebut adalah merupakan investasi jangka
panjang.
2. Perubahan yang dipilih ketika baru disadari bahwa organisasi
AL
mengalami penurunan kinerja (Titik B1 pada gambar di atas).
Perubahan yang dilakukan pada saat ini disebut dengan
N
turnaround. Organisasi sudah harus melakukan perubahan,

FI
jika tidak ingin penurunan kinerja organisasi akan terus

berlangsung dan kemudian mengalami kematian. Pada saat itu
organisasi haruslah menerapkan kedisiplinan yang tinggi
untuk memastikan tidak akan terjadi penurunan kinerja dan
sistem sudah berjalan dengan baik. pemimpin harus
melakukan pengawasan ekstra terhadap proses perubahan
tersebut, agar tidak terjadi kesalahan yang vatal. Namun
demikian pula energi yang dikeluarkan oleh komponen-
komponen lembaga haruslah lebih besar dibandingkan ketika
organisasi melakukan perubahan di puncak kejayaannya.
Karena beberapa komponen mungki sudah tidak dalam

keadaan peak performance. Anggaran mungkin sudah mulai
turun, semangat sumberdaya manusia berkurang, sumber daya
juga mulai banyak yang kedaluarsa. Akan tetapi stakeholder
potential masih setia menggunakan jasa dan produk dari
lembaga tersebut dan kepercayaan masyarakat juga masih
tinggi.
3. Perubahan yang dilakukan organisasi ketika organisasi
tersebut telah mengalami kebangkrutan/hampir mati.
Perubahan yang dilakukan ini adalah perubahan yang paling
berat atau termasuk pada masa manajemen krisis. Produk dan
layanan dari organisasi tersebut sudah tidak kompetitif lagi.
AL
Sumber daya yang dugunakan sudah kedaluarsa, sarana
prasarana sudah kusam dan tidak dapat lagi digunakan,
N
sumberdaya manusia yang tidak memiliki semangat kerja lagi,

FI
dan keadaan organisasi/lembaga sudah tidak nyaman lagi.

Namun masih ada harapan karena produk atau jasa sejenis
yang dihasilkan oleh organisasi tersebut masih menjadi
kebutuhan masyarakat. Perubahan ini membutuhkan berbagai
prasyarat diantaranya dibutuhkan pemimpin perubahan
dengan empat kekuatan, visioner, realistis, mencintai
pekerjaan, pemberani, serta memiliki etika yang baik.
kedisiplinan yang tinggi dan ketepatan dalam mengambil
keputusan dengan sumber daya organisasi yang sangat
terbatas.

Perkembangan kebutuhan dan harapan stakeholder sangat
cepat perubahannya seiring perkembangan zaman dan pergeseran
kondisi makro di masyarakat sehingga menuntut lembaga
pendidikan harus menyesuaikan keadaaan, sistem dengan kebutuhan
masyarakat yang ada. Misalnya perubahan dalam upaya peningkatan
mutu lembaga pendidikan di era setelah reformasi yang ditandai
dengan menguatnya keinginan untuk berubah dari pengelolaan yang
bersifat sentralistis menjadi desentralisasi. Pemerintah dewasa ini
meluncurkan berbagai paket kebijakan seperti; Manajemen Berbasis
Sekolah (School Based Manajement), Sekolah Berbasis Masyarakat
(School Based Community). Peningkatan kemandirian yang ditandai
AL
dengan kebijakan pemerintah dengan perguruan tinggi Badan
Hukum Milik Negara (BHMN) atau Badan Hukum Pendidikan
N
(BHP). Peningkatan mutu yang ditandai dengan kebijakan tentang

FI
Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah (MPMBS),

Kurikulum Berbasis Kompetensi (KBK), Kurikulum Tingkat Satuan
Pendidikan (KTSP), Dewan Pendidikan, Komite Sekolah, Badan
Standarisasi Nasional Pendidikan dan masih banyak lainnya.
Perubahan tentang kebutuhan masyarakat terhadap
pendidikan juga beragam. Jika sebelumnya lembaga pendidikan di
Indonesia hanya menunutut menghasilkan lulusan-lulusan yang
unggul di bidang ilmu pengetahuan umum saja seperti; matematika,
fisika, kimia, bahasa Inggris, Jepang, Jerman dan ditambah dengan
pengalaman organisasi sekolah. Sekarang para orang tua siswa
menginginkan dan mengharapkan kepada lembaga pendidikan di

Indonesia mampu membekali anak-anak didiknya dengan ilmu
agama yang baik selain dari ilmu pengetahuan umum yang menjadi
prioritas utama seperti; taat beribadah, sopan, santun, jujur, patuh,
dan menjaga perdamaian. Agar karakter bangsa dan lembaga
pendidikan khususnya mampu bersaing dan memiliki ciri khas
tersendiri.
Menurut Djoyonegoro (1998), sebagai sekolah yang unggul
haruslah memiliki indikator-indikator sebagai berikut:
1. Memiliki prestasi akademik dan non akademik di atas rata-rata
sekolah di daerah tersebut
2. Sarana dan prasarana serta layanan yang lebih lengkap
AL
3. Sistem belajar yang lebih baik dan waktu belajar yang lebih
panjang
N
4. Melakukan seleksi yang cukup ketat terhadap pendaftaran

FI
5. Menda[atkan animo yang besar dari masyarakat, yang

dibuktikan dengan jumlah pendaftar dibanding kepastian kelas
6. Dan biaya sekolah lebih tinggi dari sekolah yang ada di
sekitarnya.
Hal yang sama juga diterangkan Depdikbud (1994) tentang
sekolah yang unggul, sebagai berikut:
1. Masukan (input) yaitu siswa yang diseleksi secara ketat
dengan menggunakan kriteria tertentu dan prosedur yang
dapat di pertanggungjawabkan. kriteria yang dimaksud
adalah: (1) prestasi belajar superior dengan indikator angka
rapor, nilai, ebtanas murni (NEM), dan hasil tes prestasi

akademik; (2) skor psikotes yang meliputi intelegensi dan
kreatifitas, dan; (3) tes fisik, jika diperlukan.
2. Sarana dan prasarana yang menunjang untuk memenuhi
kebutuhan belajar siswa serta menyalurkan minat dan
bakatnya, baik dalam kegiatan kurikuler maupun
ektrakurikuler.
3. Lingkungan belajar yang kondusif untuk berkembangnya
potensi keunggulan menjadi keunggulan yang nyata baik
lingkungan fisik maupun lingkungan sosial-psikologis.
4. Guru dan tenaga kependidikan yang menangani harus unggul
baik dari segi penguasaan materi pelajaran, metode mengajar,
AL
mampu komitmen dalam melaksanakan tugas. Untuk itu perlu
disediakan insentif tambahan bagi guru berupa uang atau
N
fasilitas lainnya.
FI
5. kurikulum diperkaya dengan pengembangan dan inprovisasi

secara maksimal sesuai dengan kebutuhan belajar peserta
didik yang memilki kecakapan belajarserta motivasi belajar
yang lebih tinggi dibanding dengan siswa seusianya.
6. Kurun waktu lebih lama dibandingkan dengan sekolah lain.
Karena itu perlu ada asrama untuk memaksimalkan
pembinaan dan menampung para siswa dari berbagai lokasi.
Di kompleks asrama perlu ada sarana yang bisa menyalurkan
minat dan bakat siswa seperti perpustakaan, alat-alat olahraga,
kesenian, dan lain-lain yang diperlukan.

7. Proses belajar mengajar harus berkualitas dan hasilnya dapat
dipertanggungjawabkan (accountable) baik kepada siswa,
lembaga, maupun masyarakat.
8. Sekolah unggul tidak hanya memberikan manfaat kepada
peserta didik di sekolah tersebut, tetapi harus memiliki
resonansi sosisal kepada lingkungan sekitarnya.
9. Nilai lebih sekolah unggul terletak pada perlakuan tambahan
di luar kurikulum nasional melalui pengembangan kurikulum,
program pengayaan dan perluasan, pengajaran remedial,
pembinaan kreativitas dan disiplin.
Kondisi tersebut tentu menuntut lembaga pendidikan untuk
AL
melakukan perubahan dalam pengelolaan sistem pendidikan di
indonesia. Selain harus menyiapkan berbagai sumber daya untuk
N
mempersiapkan siswa yang unggul dan berakhlak mulia, peran

FI
guru/pendidik harus juga diperhatikan. Karena perubahan yang

paling mendasar tersebut seringkali dilandasi dengan pola pikir atau
sudut pandang pemimpin dan komponen/guru-guru yang
bertanggungjawab dalam proses pendidikan anak didik di sekolah.
Dengan pengembangan pola pikir itulah yang akan meningkatkan
kualitas pendidikan dan mempertahankan nilai-nilai kemanusiaan
yang baik suatu lembaga pendidikan.
Secara keseluruhan dari gambaran teori perubahan di atas
diharapkan bagi seluruh lembaga pendidikan mampu
mengantisipasi munculnya kendala-kendala yang terjadi di
organisasi, sekolah, maupun di lembaga pendidikan itu sendiri

dengan alternatif-alternatif permasalahan tersebut di atas. Sehingga
mampu mencukupi kebutuhan lembaga.
MANAJEMEN RISIKO
Bramantyo (2008), medefinisikan risiko sebagai keadaan
adanya ketidak pastian dan tingat ketidak pastiannya terukur secara
kuantitatif. Sedangkan ketidak pastian sering diartika sebagai
kemungkinan kejadian dan setiap kejadian akan menyebabkan hasil
yang berbeda. Tetapi tingkat kemungkinan atau probabilitas
kejadian itu sendiri tidak diketahui secara kuantitatif.
Princewatercoper (2003), risiko merupakan sesuatu yang
memiliki dampak terhadap pencapaian tujuan organisasi. Beberapa
AL
tipe risiko di lembaga pendidikan meliputi:
1. Risiko strategis, merupakan risiko yang berpengaruh
N
terhadap kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan.

FI
2. Risiko keuangan, merupakan risiko yang mungkin akan

berakibat berkurangnya aset.
3. Risiko operasional, merupakan risiko yang berdampak pada
kelangsungan proses manejemen.
4. Risiko pemenuhan, merupakan risiko yang berdampak pada
kemampuan proses dan prosedur internal untuk memenuhi
hukum dan peraturan yang berlaku.
5. Risiko reputasi, merupakan risiko yang berdampak pada
reputasi dan merek lembaga.
Ketidakpastian dan risiko biasanya dijelaskan dalam
kemungkinan-kemungkinan. Ketidakpastian adalah sebesar apa

kemungkinan sesuatu muncul belum dapat diketahui secara pasti
karena masing-masing kemungkinan tidak memiliki data. Dan risiko
adalah memiliki data tentang berbagai kemungkinan yang mungkin
terjadi. Adapun perbandingan risiko dengan ketidakpastian dapat
dilihat dari tabel berikut:
RISIKO KETIDAKPASTIAN
 Ukuran kuantitas  Jenis subjek yang tidak
(Quantity subject) kuan-titatif.
ukuran empiris  Tidak dapat mengukur
 Dapat mengukur fluktuasi dengan
kemungkinan nilai suatu probabilitas.

AL
kejadian dengan Tidak ada data pendukung
fluktuasinya. mengukur kemungkinan
N
 Ada data pendukung kejadian.

FI
(penge-tahuan)  Unknown and unquantified

mengenai kemungkinan outcomes.
kejadian.
 Unknown but unqualified
out-comes.
Perubahan kurikulum yang ditetapkan oleh sekolah akan
memungkinkan terjadinya risiko. Kurikulum merupakan rencana
utama kegiatan di sekolah, sebagai suatu lembaga pendidikan atau
sekolah sudah pastilah memiliki kegiatan utama di bidang
akademik. Risiko strategi akademik akan berkaitan dengan
pencapaian visi dan misi di lembaga pendidikan atau sekolah, karena

kualitas kelulusan dilihat dari hasil kegiatan akademik tersebut atau
dengan kata lain perubahan kurikulum akademik akan
mempengaruhi tujuan strategi pencapaian visi dam misi suatu
lembaga pendidikan atau sekolah.
Kenaikan SPP misalnya, dapat mempengaruhi keputusan
calon siswa dalam memilih sebuah sekolah atau lembaga
pendidikan. Jika SPP dinaikkan, sekolah akan berharap dapat
membiayai lebih banyak program unggulannya. Namun jika tidak
diantisipasi maka akan dapat menurunkan kemungkinan
pendaftar/siswa masuk di sekolah tersebut. Dan jika SPP diturunkan,
maka akan memunculkan risiko reputasi, berkurangnya pendapatan
AL
aset, sarana pembelajaran terbatas, dan mempengaruhi kualitas
pengajar di sekolah.
N
Perubahan kurikulum juga ini tentu memiliki risiko

FI
operasional karena memiliki risiko yang berkaitan dengan

perencanaan pembelajaran dan implementasinya dalam strategi
pembelajaran sampai dengan pelaksanaan evaluasi pembelajaran.
Risiko yang kemungkinan terjadi bukan hanya mempengaruhi
kurikulumnya saja akan tetapi juga akan berpengaruh pada proses
manajemen sekolah tersebut. Misalnya proses pembelajaran sekolah
yang menggunakan laboratorium bahasa, tentulah sekolah harus
merencanakan dan mengatur pengadaan laboratorium bahasa agar
dapat dipergunakan oleh siswa di sekolah untuk mencapai tujuan
pembelajaran yang ingin dicapai. Perubahan kurikulum juga
mempengaruhi risiko tingkat kesesuaian antara peraturan dan

perundangan yang berlaku dengan pedoman dan prosedur
pelaksanaaan internal. Perubahan kurikulum dapat berarti
mengubah kualitas lulusan dan hasil lulusan yang direncanakan
harus memenuhi standar kelulusan yang ditetapka di suatu negara.
Karena itu, sekolah haruslah mengubah berbagai proses prosedur
pembelajaran untuk mencapai standar baru tersebut.
Oleh sebab itu, perubahan kurikulum yang dilakukan
lembaga pendidikan atau sekolah haruslah menyelaraskan
kurikulum dengan perubahan-perubahan lainnya yang terjadi di
sekolah. Melakukan identifikasi risiko dan merencanakan proses
pengelolaannya adalah alternatif yang mampu meminimalisir
AL
terjadinya risiko besar yang akan muncul. Berikut ini merupakan
contoh perubahan yang menimbulkan risiko secara menyeluruh
N
pada lima kategori jenis resiko.

FI
Adapun penjelasan tentang isi identifikasi risiko diatas dan

perencanaan proses pengelolaan alternatif yang mampu
meminimalisir terjadinya risiko besar yang akan muncul dijelaskan
lengkap oleh Muhaimin (2011), pada tabel berikut ini:
Kolom 1 Kondisi sekolah saat ini di sekolah.
Kolom 2 Kondisi yang akan datang di sekolah.

Risiko strategis yang akan ditimbulkan sebagai
akibat adanya kondisi yang akan datang dan
Kolom 3
berpengaruh terhadap kemempuan sekolah
mencapai visi
Risiko keuangan yang akan ditimbulkan

sebagai akibat adanya kondisi yang akan
Kolom 4
datang yang mungkin akan berakibat
berkurangnya aset sekolah.
Risiko operasional yang akan ditimbulkan

AL
Kolom 5
datang, berdampak pada kelangsungan proses
N
manajemen sekolah.
FI
Risiko pemenuhan yang akan ditimbulkan

Kolom 6 datang, berdampak pada kemempuan proses
dan prosedur internal untuk memenuhi hukum
dan peraturan yang berlaku di sekolah.

Risiko reputasi yang akan ditimbulkan sebagai
Kolom 7 akibat adanya kondisi yang akan datang yang
berdampak pada reputasi dan kultur sekolah.
Setelah melakukan proses identifikasi resiko, kemudian

dikembangkan dengan membuat skenario dari risiko yang
ditimbulkan sebagaimana contoh berikut:
Contoh kemungkinan;
Probabilitas
AL
Jenis risiko Risiko serapan oleh
stakeholder
N
Perubahan visi untuk 15 %

menghasilkan lulusan
FI
Strategis pertumbuhan
internasional untuk semua
bidang studi. pada tahun
Biaya operasional per pertama dan
semester Rp tumbuh maksimal
1.300.000.000 dengan sampai 40%.
rincian (Uang masuk
Keuangan
10.000.000, SPP
700.000/semester, dan
subsidi pemerintah
300.000.000).

Waktu: 7 tahun
SDM: 40 guru untuk seluruh
bidang studi dengan
kompetensi pada bidang
studi yang baik dan
Operasional
kemampuan bahasa inggris
aktif.
Sarana prasarana:
Multimedia, laboratorium,
dan perpustakaan.
SDM: Merekrut dan melatih
guru-guru untuk dapat
AL
melaksanakan standar
internasional (bahasa
N
Pemenuhan Inggris, kompetensi mata

pelajaran, dan kompetensi
FI
pembelajaran).
Sarana prasarana:
Melaksanakan pengadaan
sarana dan prasarana.
Menjadi sekolah unggulan di
tingkat nasional.
Reputasi Mengambil 7 % siswa
kurang mampu dengan biaya
penuh dari sekolah.
Proses penyusunan tentu saja dilakukan dengan
berlandaskan pada data yang tersedia. Jika belum ada data maka hal

pertama yang harus di lakukan oleh pihak sekolah adalah melakukan
proses pengumpulan data terlebih dahulu. Proses pengumpulan data
tersebut dapat dilakukan dengan berbagai kegiatan pengukuran.
Seperti menentukan probabilitas serapan oleh stakeholder yang
dilakukan melalui kegiatan pengukuran tingkat ekonomi masyarakat
dengan jumlah nilai mata uang yang dibelanjakan untuk kepentingan
pendidikan di daerah tersebut.
Bramantyo (2008), menyatakan bahwa mengukur resiko
harus mengacu pada dua hal yaitu; (1) Probabilitas, yaitu seberapa
besar suatu risiko kemungkinan akan terjadi, dan (2) Dampak atau
akibat, yaitu seberapa besar akibat yang ditumbulkan dari risiko
AL
tersebut bila benar-benar terjadi.
Jika melihat dari pengukuran tersebut, maka pengukuran yang
N
mengacu pada probabilitas digunakan untuk mengukur pilihan

FI
risiko yang tidak mungkin terhindarkan. Dengan kata lain, risiko

yang tidak dapat dihindarkan oleh sekolah. Sedangkan pada
pengukuran yang mengacu pada dampak atau akibat merupakan
pengukuran risiko yang dapat dihindarkan atau dipilih oleh sekolah.

BAB VIII
OTORITAS DALAM LEMBAGA PENDIDIKAN
A. Pengertian Otoritas
Otorita artinya wewenang, sering dikatakan dengan otoritas,

artinya kewenangan. Otorita berkaitan dengan kekuasaan yang
dimiliki oleh pimpinan atau pejabat dalam suatu organisasi.
Pengertian otorita adalah hak yang dimiliki oleh pimpinan atau
pejabat tertentu untuk mengambil keputusan, melakukan tindakan
atau meninggalkan suatu tindakan. Dalam wewenang terdapat ciri-
ciri mendasar yang merupakan hak-hak seorang pimpina, yaitu
AL
sebagai berikut.
1. Memiliki kekuasaan tertentu yang tidak dimiliki oleh orang
N
lain.
FI
2. Kekuasaan itu merupakan hak dibenarkan secara yuridis

normatif untuk dijadikan landasan bertindak.
3. Bertanggung jawab dengan jabatan yang disandangnya.
4. Pengambilan keputusan untuk melakukan tindakan atau
meninggalkan suatu tindakan.
5. Berhak melimpahkan wewenangnya kepada bawahannya.
6. Dibatasi oleh jabatannya menurut waktu dan tempat yang
telah ditentukan.
Otoritas Dalam Lembaga Pendidikan | 201

B. Pelimpahan Wewenang
Pelimpahan sama dengan penyerahan. Pelimpahan

wewenang berarti penyerahan sebagian hak untuk mengambil
tindakan yang diperlukan agar tugas dan tanggung jawab dapat
dilaksanakan dengan baik dari pejabat yang satu kepada pejabat
yang lain. Dengan demikian, pelimpahan wewenang itu bukan
penyerahan hak dari atasan kepada bawahan, melainkan penyerahan
hak dari atasan kepada bawahan, melainkan penyerahan hak dari
pejabat kepada pejabat.
Dalam suatu organisasi selalu terjadi pelimpahan wewenang,
karena alasan berikut.
AL
1. Setiap pejabat pimpinan memiliki pejabat lain yang bertugas
menangani pelaksanaan kegiatan tertentu.
N
2. Pimpinan memiliki pejabat sebagai bawahannya.

FI
3. Banyaknya tugas pimpinan yang tidak dapat diselesaikan

sendiri.
4. Organisasi tersusun dari beberapa bagian dan subbagian yang
dipimpin oleh pejabat tertentu.
5. Meningkatkan kerja sama dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan fungsi jabatannya masing-masing.
6. Menigkatkan efektivitas pelaksanaan kegiatan.
7. Memudahkan pengorganisasian tugas dan pengawasannya.
8. Struktur jabatan yang bersifat hierarkis.
9. Asas desentralisasi dan dekonsentralisasi.

Menurut Donald A. Laird dan Elanor, sebagaimana
dikemukakan oleh Ike Kusydah, pelimpahan wewenang
dilaksanakan karena kondisi-kondisi berikut.
1. Delegate when leader and followers are mentally ready
(apabila pimpian dan bawahan telah siap secara mental).
2. Delegate when a new worker ia added to the team (apabila ada
tambahan pegawai baru).
3. Delegate when a subordinate leave (apabila ada bawahan
yang berhenti).
4. Delegate when the enterprise or department is new (apabila
organisasi atau satuan organisasi baru).
AL
5. Delegate when given new duty (apabila memberikan
kewajiban-kewajiban baru).
N
6. Delegate when special events come up (apabila timbul

FI
peristiwa-peristiwa khusus).
7. Delegate when promoted (apabila ada kenaikan pangkat).
8. Delegate when retirement approach (apabila pengunduran diri
telah mendekat).
Pelimpahan wewenang terkadang menghadapi hambatan-
hambatan tertentu, sehingga tugas yang dilimpahkan tidak dapat
dilaksanakan dengan sebaik-baiknya oleh pejabat yang menerima
limpahan wewenang. Oleh sebab itu, sebelum melimpahkan
wewenang, seorang pemimpin harus melakukan beberapa hal yang
memengaruhi kondisi pihak yang akan menerima limpahan
wewenang, yaitu sebagai berikut.

1. Menghilangkan rasa takut dalam organisasi. Pihak yang
menerima limpahan wewenang harus memiliki keberanian
untuk menjalankan tugas dan bertanggungg jawab sepenuhnya
terhadap kinerja yang dilakukannya.
2. Pihak yang menerima limpahan wewenang harus memiliki
kecakapan terhadap jenis dan sifat tugas yang dibebankan
kepadanya.
3. Pemimpin yang memberikan wewenang mengetahui
profesionalitas pejabat yang diserahi wewenangnya.
4. Pihak yang menerima limpahan wewenang harus selalu
berkomunikasi dengan pemimpin yang memberi wewenang
AL
agar pengambilan keputusan yang dilakukan tidak
menyimpang dari kebijakan pimpinannya.
N
5. Penerima limpahan wewenang adalah pejabat yang kreatif,

FI
aktif, inovatif, dan disiplin kerja yang baik.

6. Pelimpahan wewenang sesuai dengan peraturan yang berlaku
dalam organisasi.
7. Didasarkan pada fungsi jabatannya.
8. Bersifat transparan agar tidak menimbulkan kecemburuan
struktural.
9. Berikan keleluasaan kepada setiap pihak yang menerima
limpahan wewenang untuk mengeksplorasi kemungkinan-
kemungkinan baru dan berkolaborasi dengan orang lain, baik
yang ada dalam organisasi maupun di luar organisasi.

10. Memiliki kapabilitas dalam memahami tugas dan strategi
organisasi serta mudah untuk dilaksanakan secarqa sinergis.
11. Pihak yang menerima limpahan wewenang sebaiknya telah
berpengalaman dalam menangani tugas yang dilimpahkan.
12. Mempersiapkan pihak lainnya melalui pendidikan dan
pelatihan agar pelimpahan wewenang bersifat menyebar
sehingga proses kaderisasi kepemimpinan berjalan dengan
kontinu dan sistematis.
13. Seluruh proses hingga hasil pelaksanaan tugas dilaporkan
secara lisan dan tulisan kepada pimpinan agar dievaluasi dan
dijadikan bahan pertimbangan keputusan pimpinan organisasi.
AL
Dalam lembaga pendidikan, persoalan otorita dan pelimpahan
otorita sangat penting karena tugas dan tanggung jawab pimpinan
N
lembaga pendidikan sangat besar, bukan hanya menyangkut urusan

FI
internal organisasi, tetapi juga menyangkut urusan eksternal

organisasi. Oleh karena itu, terjadi pendelegasian wewenang
antarpejabat yang awalnya didasarkan pada fungsi manajemen, yaitu
staffing, penempatan karyawan, pemberian tugas dan tanggung
jawab, serta wewenang yang berbeda-beda. Pelimpahan wewenang
terjadi antarpejabat karena beban tugas dan variasi kegiatan yang
sangat banyak. Misalnya, wakil dekan I tidak mungkin mengurus
semua urusan akademik hingga masalah pembuatan jadawl kuliah,
pembagian kelas, dan pengaturan waktunya. Wakil dekan I akan
melimpahkan wewenangnya kepada pejabat struktural lainnya
hingga pada staf yang menangani hal-hal praktis tersebut.

BAB IX
MOTIVASI KERJA DALAM LEMBAGA PENDIDIKAN
A. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata motif, dalam bahasa Inggris adalah

motive atau motion, lalu motivation, yang berarti gerakan atau
sesuatu yang bergerak. Artinya sesuatu yang menggerakkan
terjadinya tindakan, atau disebut dengan niat. Pada dasarnya,
perbuatan manusia dapat dibagi menjadi tiga macam, yaitu
perbuatan yang direncanakan, artinya digerakkan oleh suatu tujuan
yang akan dicapai; perbuatan yang tidak direncanakan, yang bersifat
AL
spontanitas, artinya tidak bermotif; an perbuatan yang berada di
antara dua keadaan, yaitu direncanakan dan tidak direncanakan,
N
yang disebut dengan semi direncanakan.

FI
Menurut Freud, dorongan suatu tindakan yang muncul dalam

diri manusia terbagi atas tiga, yaitu sebagai berikut.
1. Dorongan alam di bawah sadar; artinya suatu kesadaran yang
tidak dapat dijangkau oleh alam sadar manusia. Hal ini
merupakan gejala kejiwaan yang telah dimiliki oleh manusia.
2. Dorongan alam sadar; dan
3. Dorongan libido seksualitas.
Motivasi atau dorongan sangat kuat dalam terwujudnya
suatu perbuatan yang direncanakan. Dengan demikian, motivasi
dapat kita definisikan sebagai dorongan atau rangsangan yang
Motivasi Kerja Dalam Lembaga Pendidikan | 206

diberikan kepada seseorang agar memiliki kemauan untuk
bertindak. Selain tiu, motivasi juga dapat dilakukan untuk tujuan
berikut ini.
1. Merangsang seseorang untuk bekerja dengan baik.
2. Mendorong seseorang untuk bekerja lebih berprestasi.
3. Mendorong seseorang untuk bekerja dengan penuh tanggung
jawab.
4. Meningkatkan kualitas kerja.
5. Mengembangkan produktivitas kerja.
6. Menaati peraturan yang berlaku.
7. Jera dalam melanggar aturan.
AL
8. Mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan.
9. Mempertahankan prestasi kerja dan bersaing secara sportif.
N
Tujuan-tujuan motivasi itu merupakan bagian dari

FI
pengertian motivasai yang sesungguhnya. Dalam organisasi

pendidikan, motivasi kerja sangat dibutuhkan demi kelancaran
penyelenggaraan proses pembelajaran dan sebagainya. Motivasi
untuk para guru atau dosen dapat dilakukan dengan memberikan
bantuan kuliah, memberi beasiswa, meningkatkan insentif dan
honor dari pekerjaannya, dan sebagainya. Motivasi sebagaimana
dilakukan oleh pemerintah untuk dosen telah terasa manfaatnya,
misalnya dengan memberi bantuan untuk pembuatan buku daras,
penelitian, pembuatan SAP, uang transpor, menghadiri seminar,
diskusi, rapat, dan sebagainya.

B. Teori Motivasi
Dalam pandangan esensialisme yang muncul pada zaman

Renaisans, pendidikan harus berpijak pada nilai-nilai yang memiliki
kejelasan dan tahan lama, yang memberikan kestabilan dan nilai-
nilai terpilih serta mempunyai tata yang jelas. Menurut esensialisme,
mentalitas individu harus terus-menerus dikembangkan melalui hal-
hal berikut.
1. Pembentukan kepribadian yang terbuka dalam
mengembangkan pemikiran dan kesadaran mentalitasnya.
2. Pemenuhan kehidupan jasmani dan rohaniah.
3. Peningkatan kegunaan pendidikan dalam lingkungan yang
AL
integral antara diri dan dunia luar.
4. Masyarakat merupakan cermin yang positif untuk bahan
N
pembelajaran individu.
FI
5. Berinteraksi dengan manusia merupakan cara pengembangan

diri yang lebih efektif dibandingkan dengan berinteraksi
dalam kehidupan yang tertutup.
Dalam meningkatkan kesadaran manusia dan pengembangan
mentalitasnya, menurut ferennialisme, hal-hal yang berhubungan
dengan motivasi kerja harus diutamakan, yaitu sebagai berikut.
1. Kembali pada jati diri melalui pengalaman di masa lalu.
2. Kebudayaan masa lampau lebih kuat dan menjamin keamanan
manusia karena telah teruji.

3. Perbanyak berterima kasih pada kebudayaan masa lampau
dengan cara menjadikan paradigma pendidikan bagi
mentalitas manusia.
4. Nilai-nilai keagamaan sangat penting untuk mendorong
manusia mengembangkan jiwanya.
5. Akal merupakan alat yang terpenting dalam membentuk
perilaku.
Motivasi berkaitan pula dengan pandangan progressivisme
yang menyatakan hal-hal berikut ini.
1. Setiap manusia memiliki kebebasan yang sama dalam
memperoleh pendidikan dan belajar.
AL
2. Mengembangkan kemajuan berpikir seimbang dengan
pemenuhan kebutuhan fisik setiap individu.
N
3. Pengembangan bakat alami dalam jiwa manusia dan

FI
mendorongnya melalui pendidikan.

4. Tidak membiarkan terjadinya statisme bakat dalam diri
manusia.
5. Menghapuskan norma-norma otoriterianistik dalam
pendidikan yang merusak jiwa anak didik.
6. Melakukan proses sosialisasi pengetahuan ke dalam
kepribadian manusia dalam dunia pemikiran dan pendidikan.
7. Menyatukan fungsi-fungsi pendidikan dan pengembangan
akal budi manusia dalam semua lingkungan.
8. Mengkaji pengalaman manusia yang secara universal
mengandung nilai edukasi bagi anak-anak.

9. Mengedepankan belajar sambil berbuat, berbuat sambil
belajar mengembangkan kekhususan talenta manusia.
10. Kesadaran berpusat pada kecerdasan individu yang
memerlukan pelatihan dan pendidikan.
Dalam paham kognitisme, kesadaran manusia dapat
dikembangkan oleh suatu proses pendidikan, peningkatan akal
budinya, dan pembinaan kognitif di lingkungan masyarakat. Oleh
karena itu, motivasi belajar dan motivasi kerja harus dilakukan
dengan proses akademik supaya hasilnya berupa kesadaran rasional.
Secara psikologis, motivasi kerja bersumber dari cara-cara
mendorong keadaan hati manusia untuk secara sadar melakukan
AL
tindakan. Untuk itu, terdapat beberapa teori motivasi, sebagaimana
dijelaskan oleh Ike Kusydah, yaitu sebagai berikut.
N
1. Teori Klasik dari Frederick W. Taylor

FI
Teori motivasi klasik mengikuti teori kebutuhan tunggal

bahwa seseorang bersedia bekerja, apabila ada imbalannyaberupa
satu macam barang, terutama uang. Konsepsi dasar teori motivasi
klasik adalah seseorang akan bersedia bekerja dengan baik apabila
ia berkeyakinan akan memperoleh imbalan yang ada kaitannya
langsung dengan pelaksanaan kerjanya.
2. Teori Kebutuhan dari Abraham H. Maslow
Teori motivasi kebutuhan ini mengikuti teori kebutuhan
jamak bahwa seseorang berperilaku karena didorong adanya
keinginan untuk memperoleh pemenuhan dalam bermacam-macam
kebutuhan. Sebagai landasan teorinya, Abraham H. Maslow,

mengemukakan sebagai berikut, “man is waiting being –he always
wants, and lie wants more. This process is unending. A satisfied
needs is not motivator of behavior. Only unsatisfied needs motive
behavior. Man’s needs are arrange in a series of levels” (manusia
adalah makhluk yang berkeinginan –ia selalu ingin dan ingin lebih
banyak. Proses ini tiada mengenal henti. Suatu kebutuhan yang telah
memuaskan tidak menjadi motivator perilaku. Hanya kebutuhan-
kebutuhan yang belum terpuaskan menjadi motivator perilaku.
Kebutuhan manusia itu tersusun dan berjenjang).
Menurut Maslow, ada lima macam jenjang kebutuhan, yaitu
sebagai berikut.
AL
a. Phychological Needs (kebutuhan fisik);
b. Safety Needs atau Secuty Needs (kebutuhan keselamatan atau
N
kebutuhan keamanan);
FI
c. Affection Needs atau Love Needs atau Social Needs atau

Belonging Needs (kebutuhan berkelompok);
d. Esteem Needs atau Egoistic Needs (kebutuhan penghormatan);
e. Self Actualization Needs atau Self Realization Needs atau Self
Fulfillment Needs atau Self Expression Needs (kebutuhan
pemuasan diri).
Pandangan Maslow tentang aktualisasi diri secara hierarkis
berkaitan dengan tingkatan-tingkatan kebutuhan, yaitu sebagai
berikut.
1) Kebutuhan fisiologis;
2) Kebutuhan securitas diri;

3) Kebutuhan cinta dan rasa memiliki;
4) Kebutuhan honoritas diri;
5) Kebutuhan kognitif;
6) Kebutuhan estetik;
7) Aktualisasi diri, manusia ideal yang memiliki kualitas
tertinggi.
Maslow memberikan rumusan hidup bagi manusia, terutama
mengenai kepuasan hidup sehingga manusia akan mengalami masa-
masa aktualisasi diri. Menurutnya, puaskanlah kebutuhan terendah
sebelum mencari kebutuhan yang lebih tinggi. Jika kepuasan telah
final di tingkat terendah, maka jiwa akan dimotivasi untuk meraih
AL
kepuasan yang lebih tinggi. Demikian seterusnya, meskipun dalam
kehidupan manusia sering terombang-ambing oleh kebutuhan yang
N
bersifat naik-turun tidak teratur.

FI
Di samping adanya kebutuhan manusia pada umumnya,

dikenal pula adanya kebutuhan khusus bagi para pegawai, yaitu
kebutuhan-kebutuhan yang berhubungan langsung dengan tugas-
tugasnya dalam suatu organisasi. Menurut Claude S. George, Jr.,
kebutuhan khusus yang diinginkan oleh para pegawai adalah sebagai
berikut.
1) Upah yang layak;
2) Kesempatan sebagai individu;
3) Pengakuan sebagai individu;
4) Tempat kerja yang baik;
5) Kepemimpinan yang baik;

6) Pekerjaan yang menarik dan menyenangkan;
7) Penerimaan oleh kelompok;
8) Partisipasi.
Menurut Keith Davis, kebutuhan khusus para pegawai,
1) Kepemimpinan yang baik;
2) Memperoleh informasi;
3) Mendapat perlakuan sebagai manusia yang terhormat;
4) Adanya perangsang dan kesempatan untuk maju;
5) Kebebasan dan kemerdekaan;
6) Pergaulan dan saling menghormati;
AL
7) Keamanan dan keselamatan;
8) Syarat-syarat kerja dan keadaan yang menyenangkan;
N
9) Menyempurnakan kegunaan kerja;

FI
10) Diperlakukan secara adil.

Elmo Roper mengemukakan beberapa kebutuhan, yaitu:
1) Keamanan;
2) Perubahan untuk maju;
3) Diperlakukan sebagai manusia;
4) Kepercayaan melaksanakan pekerjaan yang patut mendapat
perhatian.
E.W Bakke mengemukakan bahwa kebutuhan khusus para
pegawai adalah sebagai berikut.
1) Pergaulan dan saling menghormati;
2) Kesenangan dan keamanan pada tingkat yang dimiliki.

3) Kebanyakan masyarakat yang baik;
4) Kebebasan dalam masalah sendiri;
5) Pengertian tentang perasaan dunianya; dan
6) Kejujuran.
Edwin Filipo mengatakan kebutuhan manusia terdiri atas
hal-hal berikut ini.
1. Upah;
2. Keamanan kerja;
3. Kawan-kawan yang sesuai;
4. Kepercayaan melakukan pekerjaan;
5. Pekerjaan yang berarti;
AL
6. Kesempatan untuk maju;
7. Syarat-syarat kerja yang menyenangkan, aman, dan
N
menariik;
FI
8. Kepemimpinan yang berkemampuan dan adil;

9. Peraturan dan pengarahan yang masuk akal;
10. Pergaulan yang tepat.
3. Teori Dua Faktor dari Federick Herzberg
Konsep dasar dari teori motivasi ini menyatakan bahwa
dalam setiap pelaksanaan pekerjaan akan terdapat dua faktor penting
yang memengaruhi pekerjaan. Apabila dua faktor yang
memengaruhi tersebut diperhatikan dengan baik, pelaksanaan
pekerjaan akan berjalan dengan baik. Dua faktor itu adalah factor
syarat kerja dan factor pendorong.

Factor syarat kerja terdiri atas sepuluh macam, yaitu sebagai
berikut.
1. Kehidupan pribadi;
2. Gaji;
3. Kondisi kerja;
4. Keamanan kerja;
5. Hubungan antara pribadi dan bawahan;
6. Hubungan antara pribadi dan sesamanya;
7. Hubungan antara pribadi dan atasan;
8. Teknik pengawasan;
9. Status;
AL
10. Kebijaksanaan dan administrasi instansi.
Adapun yang termasuk dalam factor pendorong ada enam
N
macam, yaitu sebagai berikut.

FI
1. Tanggung jawab;
2. Potensi tumbuh;
3. Pekerjaan itu sendiri;
4. Kemajuan;
5. Pengakuan;
6. Prestasi.
4. Teori Pemeliharaan dan Pendorongan dari M. Scoot
Myer
Menurut teori ini, ada dua factor yang memengaruhi
pelaksanaan pekerjaan, yaitu kebutuhan pemeliharaan dan
kebutuhan pendorongan.

Kebutuhan pemeliharaan terdiri atas enam macam, yaitu:
1. Kebutuhan fisik;
2. Kebutuhan ekonomi;
3. Kebutuhan keamanan;
4. Kebutuhan orientasi;
5. Kebutuhan status; dan
6. Kebutuhan social.
Adapun yang termasuk ke dalam kebutuhan pendorong
adalah pelimpahan, memasukkan informasi, bebas bertindak,
suasana pengabsahan, keterlibatan, penentuan tujuan, perencanaan,
pemecahan masalah, penyederhanaan kerja, penghargaan kerja,
AL
peningkatan jas, kebijaksanaan hadiah, pembagian laba,
penggunaan bakat, pekerjaan itu sendiri, penemuan, publikasi,
N
pertumbuhan organisasi, kenaikan, pemindahan/mutasi, pendidikan,

FI
dan keanggotaan.
5. Teori Human Relation dari Rensis Likert
Konsep dasar teori motivasi human relation adalah manajer
harus menumbuhkan perasaan para pegawai bahwa mereka memang
sangat dibutuhkan oleh organisasi dan tiap-tiap pegawai dapat
diterima oleh kelompoknya. Di samping itu, para pegawai harus
diyakinkan bahwa mereka adalah termasuk orang-orang penting.
6. Teori Preference-Expectation dari Victor H. Vroom
Konsep dasar dari teori preference-expectation atau
pengutamaan pengharapan adalah seseorang akan terdorong untuk
bekerja dengan baik apabila akan memperoleh sesuatu sebagai

imbalan yang saat itu sedang dirasakan sebagai kebutuhan pokok
yang harus segera dipenuhi.
7. Teori Motivasi “X” dan “Y” dari Douglas Mc Gregor
Teori motivasi “X” dan “Y” dimulai dari pendapat Henry P.
Knowles dan Borje O. Saxberg bahwa ada dua kelompok sifat orang,
yaitu kelompok orang yang bersifat baik dan kelompok orang yang
bersifat buruk. Sehubungan dengan adanya orang yang bersifat
buruk, dibentuklah teori X, dan sehubungan dengan adanya orang
yang bersifat baik, dibentuklah teori Y oleh Douglas Mc Gregor.
Teori X dan Y dari Mc Gregor, yang dimuat dalam buku karangan
Anthony G. Athos dan Robert E. Coffey sebagai berikut.
AL
Theory X;
a. Most man by nature resist work and are inherently lazy.
N
Therefore, they must be motivated by external incentives.

FI
b. The objective of most man are in conflict with objective of

organization, and therefore man must be directed, motivated,
coerced, and controlled in order to insure that conformity to
organizational needs.
c. Most man are motivated mainly by economic incentive. Because
the economic resources of firm under the control of the
managers, the managers a powerful tool for motivating ang
controlling the employees, who must passively accept their fate if
they expect to achieve economic reward.
d. Most man seek security and want to avoid responsibility;
therefore they are willing to accept the direction of managers.

e. Behavior based on feelings is irrational, and because many man
behave according to their feelings, they cannot be trusted to
direct their own behavior. However, some man are able to check
their feeling and behave rationally. Because the organization
must insure that feelings do not interfere with rational and
economic the majority, whose behavior is based on their feeling
as well as their mind.
Teori X;
a. Kebanyakan orang secara alami menentang kerja dan bersifat
malas. Oleh karena itu, mereka harus diberi motivasi dengan
perangsang dari luar.
AL
b. Tujuan kebanyakan orang bertentangan dengan tujuan organisasi.
Oleh karena itu, orang harus diarahkan, diberi motivasi, dipaksa,
N
dikontrol agar mempertanggungjawabkan kesamaan mereka

FI
dengan kebutuhan organisasi.

c. Kebanyakan orang didorong terutama oleh perangsang-
perangsang yang bersifat ekonomis. Karena sumber ekonomi dari
organisasi ada di bawah pengontrolan para manajer, para manajer
memiliki alat kekuasaan untuk mendorong dan mengontrol para
pekerja, yang harus menerima secara pasif nasib mereka jika
mereka mengharapkan untuk mencapai imbalan-imbalan
ekonomi.
d. Kebanyakan orang mencari keamanan dan ingin menghindarkan
tanggung jawab. Oleh karena itu, mereka bersedia menerima
pengarahan dari manajer.

e. Perilaku didasarkan pada perasaan adalah irasional, dan karena
banyak orang berperilaku menguntungkan pada perasaan mereka,
mereka tidak dapat dipercaya untuk mengarahkan perilaku
mereka sendiri. Akan tetapi, beberapa orang mampu mengontrol
perasaan mereka dan berperilaku rasional. Karena organisasi
harus mempertanggungjawabkan bahwa perasaan tidak
bercampur dengan rasio dan kebanyakan hal-hal yang berkenaan
dengan ekonomi, perilaku yang didasarkan pada mereka sebaik
pikiran mereka.
Theory Y:
a. Most man enjoy some kinds of work and will sometime voluntary
AL
exert mental and physical energy in performing the tasks.
b. Most man have other reasons than money for working and these
N
reasons are at least as important as money is to them.

FI
c. Most man are capable of directing and controlling their own

work in achieving organizational objectives to which they are
committed.
d. Most man are willing to accept and even will seed responsibility
under certain conditions.
e. Most man are capable of demonstrating more both are activity
and intellectual ability than they do in man organizational
settings.
f. Most man want, seek, and enjoy friendly, supportive relation with
other people.
Teori Y:

a. Kebanyakan orang senang akan bermacam-macam pekerjaan dan
bersedia secara sukarela berupaya dengan kekuatan mental dan
fisik dalam melakukan pekerjaan.
b. Kebanyakan orang mempunyai alasan-alasan lain daripada
sekadar alasan uang di dalam bekerja, dan alasan-alasan ini pada
akhirnya sama penting dengan alasan uang bagi mereka.
c. Kebanyakan orang mampu mengarahkan dan mengontrol
pekerjaan mereka sendiri dalam mencapai tujuan organisasi
yyang mereka amanatkan.
d. Kebanyakan orang bersedia menerima dan bahkan berusaha
mencari tanggung jawab di bawah syarat-syarat yang pasti.
AL
e. Kebanyakan orang lebih mampu menunjukkan kreativitas dan
kecerdasannya daripada mereka bekerja dalam ikatan organisasi.
N
f. Kebanyakan orang ingin, mencari, dan merasakan persahabatan,

FI
berhubungan saling membantu dengan orang lain.

8. Teori Existence-Relatedness, dari C. Clayton P. Alderfer
Teori ini menyatakan bahwa manusia memiliki tiga
kebutuhan, yaitu exixtence (adanya), kebutuhan relatedness
(berhubungan), dan kebutuhan growth (pertumbuhan). Kebutuhan
“adanya” berkaitan dengan kebutuhan kelangsungan hidupnya
seseorang. Kebutuhan “berhubungan” berkaitan dengan kebutuhan
seseorang untuk bergaul dengan orang lain, baik berupa hubungan
antarpribadi maupun hubungan social.

9. Teori Kebutuhan Berprestasi dari David C. Mc Clelland
Mc Clelland mengemukakan teori motivasi yang
berhubungan erat dengan konsep belajar. Ia berpendapat banyak
kebutuhan diperoleh dari kebudayaan. Ia mengemukakan bahwa
apabila kebutuhan seseorang terasa sangat mendesak, kebutuhan itu
akan memotivasi orang tersebur untuk berusaha keras memenuhi
kebutuhan tersebut.
Setipa individu memiliki tiga macam kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan achievement (berprestasi; seseorang akan terdorong
untuk bekerja dengan sungguh-sungguh apabila merasa akan
memperoleh kesempatan untuk menunjukkan sepenuhnya
AL
kemampuan yang dimilikinya sehingga dapat diperoleh hasil
yang terbaik.
N
b. Kebutuhan affiliation (persatuan); seseorang akan terdorong

FI
bekerja dengan sungguh-sungguh apabila merasa bahwa dari

hasil kerjanya akan diperoleh persahabatan dengan orang lain.
c. Kebutuhan power (berkuasa); seseorang akan terdorong untuk
bekerja dengan sungguh-sungguh apabila merasa akan
memperoleh kedudukan yang diinginkan dan dapat menguasai
yang lain.
10. Teori Motivasi Keadilan dari Strecy Adams
Teori ini menyetakan bahwa input utama ke dalam pelaksanaan
kerja dan pemuasan adalah tingkat keadilan dan ketidakadilan yang
dirasakan orang-orang dalam situasi kerja . Dalam pelaksanaan
kerja, ketidakadilan tiimbul apabila perbandingan hasil dan input

seseorang lebih besar daripada perbandingan hasil dan input orang
lain. Seseorang akan terdorong bekerja dengan baik apabila akan
diperoleh keadilan. Ketidakasilan akan melemahkan semangat kerja
orang lain.
AL
N
FI

BAB X
ANALISIS KEBIJAKAN PENDIDIKAN DAN TENAGA
KEPENDIDIKAN
A. Peningkatan Profesionalitas Guru
Dalam Undang-undang No. 20 tahun 2003 tenntang Sistem

Pendidikan Nasional pada pasal 39 ayat 2, dinyatakan bahwa
pendidik merupakan tenaga professional yang bertugas
merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai
hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta
melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama
AL
bagi pendidik pada perguruan tinggi. Guru mempunyai tugas pokok,
yaitu:
N
1. Menyeleng-garakan kegiatan pembelajaran untuk mencapai

FI
tujuan yang telah ditetapkan;

2. Membina perkembangan peserta didik secara utuh sebagai
makhluk Tuhan, individu, dan anggota masyarakat;
3. Melaksanakan tugas professional lain dan administrative
rutin yang mendukung pelaksanaan dua tugas utama di atas.
Seseorang dianggap sebagai tenaga professional apabiila
dalam melaksanakan tugasnya, ia selalu berpegang teguh pada etika
kerja, independent (bebas dari tekanan pihak luar), cepat (produktif),
tepat (efektif), dan inovatif, serta didasarkan pada prinsip-prinsip
pelayanan prima yang didasarkan pada unsur-unsur:
Analisis Kebijakan Pendidikan Dan Tenaga Kependidikan | 223

1. Ilmu atau teori yang sistematis;
2. Kewenangan professional yang diakui oleh klien;
3. Sanksi dan pengakuan masyarakat akan keabsahan
kewenangannya;
4. Kode etik yang regulatif.
Penguasaan teori dan kemampuan menggunakannya, dalam
kegiatan praktik profesi akan menghasilkan pengakuan dari para
klien. Pengakuan dari klienn dan penguasaan teori, sikap, dan
keterampilan melalui pendidikan akan memberikan kewenangan
profesional kepada seseorang. Kewenangan yang diperoleh harus
disertai tanggung jawab dan ada batasnya sesuai dengan bidang ilmu
AL
yang dikuasainya. Kode etik ditetapkan untuk membatasi para
pelaku profesional dari perilaku yang dapat merusak nama profesi
N
serta merugikan klien. Bila ada pelanggaran terhadap kode etik

FI
apalagi merugikan pelanggan, pelaku profesi tersebut harus diberi

sanksi. Sanksi yang paling berat adalah dicabutnya pengakuan dari
masyarakat. Di samping kode etik yang tertulis formal, profesi juga
harus memiliki norma atau nilai yang mengutamakan layanan dan
kesejahteraan massyarakat, yang dicerminkan dalam bentuk nilai
kerja yang ikhlas. Guru melakukan tugas-tugas yang berbeda sesuai
dengan tiga fungsi, yaitu:
1. Sebagai Pendidik
Yaitu mendewasakan peserta didik; mencakup berbagai
kegiatan dalam upaya mendorong peserta didik mencapai

kedewasaan fisik, kedewasaan mental dan intelektual, kedewasaan
social pribadi, dan kedewasaan moral keagamaan.
2. Sebagai Pelatih/Pengajar
Yaitu melaksanakan pembelajaran; mencakup berbagai
kegiatan dalam upaya menjadikan peserta didik agar memiliki
keterampilan belajar, seperti keterampilan dalam memperoleh
pengetahuan, keterampilan dalam pengembangan jati diri,
keterampilan dalam pelaksanaan tugas-tugas tertentu, dan
keterampilan untuk hidup berdampingan dengan sesame secara
harmonis. Bahkan seorang guru harus mampu mengajarkan anak
didiknya tetang cara belajar yang baik.
AL
3. Sebagai Pembimbing
Yaitu menyelaraskan perkembangan peserta didik;
N
mencakup berbagai kegiatan dengan upaya penyelarasan

FI
perkembangan fisik, kedewasaan mental dan intelektual,

kedewasaan social pribadi, dan kedewasaan moral keagamaan
peserta didik.
Untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsinya, guru harus
memiliki kompetensi dasar yang mencakup; (1) kompetensi
professional (materi bidang studi); (2) kompetensi pedagogic
(pemahaman karakteristik peserta didik dan melakukan
pembelajaran yang mendidik); (3) kompetensi social (keterampilan
berhubungan dengan orang lain); (4) kompetensi kepribadian
(akhlaqul karimah dan berrjiwa guru).
Suatu profesi merlukan persyaratan tertentu, yaitu:

1. Menuntut adanya keterampilan yang berdasarkan konsep dan
teori lmu pengetahuan yang mendasar.
2. Menekankan pada suatu keahlian dalam bidang studi tertentu
sesuai dengan profesinya.
3. Menuntut adanya tingkat pendidikan yang memadai.
4. Menuntut adanya kepekaan terhadap dampak kemasyarakatan
dari pekerjaan yang dilaksanakan.
5. Memungkinkan perkembangan sejalan dengan dinamika
kehidupan.
6. Memiliki kode etik sebagai acuan dalam melaksanakan tugas
dan fungsinya.
AL
7. Memiliki klien atau objek layanan yang tetap.
8. Diakui oleh masyarakat karena memang diperlukan jasanyadi
N
masyarakat.
FI
Dari penjelasan di atas tampak bahwa unsur penting dalam

sebuah profesi adalah penguasaan sejumlah kemampuan sebagai
keterampilan atau keahlian yang diperoleh melalui pendidikan dan
pelatihan khusus, agar dapat melaksanakan pembelajaran secara
efektif dan eisien. Guru yang kompeten adalah (1) memiliki
kualifikasi akademik D-IV/S1; (2) memiliki kompetensi profesionl,
pedagogic,social, dan kepribadian; (3) memiliki sertifikat pendidik
sesuai bidangnya; (4) sehat jasmani dan rohani serta memiliki
kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.

1. Peningkatan Kualifikasi
Menurut Peraturan Pemerintah No. 19 tahun 2005 tentang
Standar Nasional Pendidikan pasal 28 ayat (1) disebutkan bahwa
pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi
sebgai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki
kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Lebih
lanjut, diperjelas maksud dari kualifikasi akademik bagi seorang
guru, yakni tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi sebuah
pendidik dibuktikan dengan ijazah dan/atau sertifikat keahlian yang
relevan sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
Untuk guru pada jenjang Pendidikan Anak Usia Dini
AL
(PAUD) sampai dengan SLTA berdasarkan pasal 29 Peraturan
Pemerintah (PP) No. 19 tahun 2005 persyaratan pendidik meliputi:
N
(1) kualifikasi akademik minimum diploma empat (D-IV) atau

FI
sarjan (S1); (2) latar belakang pendidikan tinggi sesuai dengan

bidang pengajarannya; (3) sertifikat profesi guru. Mengacu pada PP
No. 19 tersebut, seseorang yang telah memiliki kualifikasi
pendidikan minimal (D-IV atau S1) belumlah cukup dan berhak
menjadi guru, bila belum memenuhi persyaratan kompetensi
minimal sebagai agen pembelajaran. Oleh karena itu, seseorang
yang ingin menjadi guru harus memenuhi persyaratan kualifikasi
pendidikan berupa ijazah, sedangkan pemenuhan persyaratan
kompetensi minimal dibuktikan dengan sertifikat pendidik.

2. Sertifikasi
Menurut Undang-undang Republik Indonesia tahun 2005
tentang Guru dan Dosen, sertifikat pendidik diberikan kepada
seseorang yang telah menyelesaikan program pendidikan profesi
pendidik dan lulus ujian sertifikasi pendidik. Dalam hal ini, ujian
sertifikasi pendidik dimaksudkan sebagai pengendalian mutu hasil
pendidikan, sehingga seseorang yang dinyatakan lulus dalam ujian
sertifikasi pendidik diyakini mampu melaksanakan tugas mendidik,
mengajar, melatih, membimbing, dan menilai hasil belajar peserta
didik.
Dalam hal seseorang telah berstatus sebagai guru, ia dapat
AL
langsung mengikuti sertifikasi dengan persyaratan sesuai dengan
ketentuan yang berlaku. Guru yang berhasil lulus dalam ujian
N
sertifikasi pendidik berhak untuk memperoleh sertifikat pendidik.

FI
Berdasarkan sertifikat pendidik, ia akan memperoleh nomor

registrasi guru dari Departemen Pendidikan Nasional. Dengan
sertifikat pendidik, ia memiliki kewenangan untuk menjadi guru
pada jenis dan jenjang pendidikan, serta bidang studi atau jenjang
tertentu.
Mengingat sistem sertifikasi diterapkan bagi calon guru dan
guru, alur sertifikasi pendidik dapat dibagi menjadi dua bagian,
yaitu:
a. Alur sertifikasi untuk calon guru; dan
b. Alur sertifikasi untuk guru yang sudah bekerja di sekolah (guru
dalam jabatan).

Sementara itu, guru juga dapat dibagi menjadi dua, yaitu:
a. Guru yang telah memiliki kualifikasi pendidikan D-IV atau S1;
dan
b. Guru yang belum memiliki kualifikasi pendidikan D-IV atau S1.
Bertolak dari kondisi tersebut, terkait dengan kesempatan
untuk mengikuti ujian sertifikasi, perlu disusun pemilahan yang
memerhatikan kualifikasi maupun masa kerja guru. Pemilahan dapat
dijelaskan sebagai berikut:
a. Bagi calon guru, ia harus mengikuti pendidikan profesi pada
Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan (LPTK) guna
memperoleh sertifikat pendidik. Persyaratan untuk mengikuti
AL
pendidikan profesi adalah kualifikasi akademik pendidikan
minimal D-IV atau S1 sesuai dengan mata pelajaran atau jenjang
N
satuan pendidikan yang dikehendaki.

FI
b. Guru yang memiliki kualifikasi pendidikan S1 atau D-IV, dapat

langsung mengikuti program sertifikasi guru sesuai dengan
pengaturan oleh Ditjen PMPTK.
c. Guru yang belum memiliki kualifikasi D-IV atau S1 diwajibkan
mengikuti program peningkatan kualifikasi agar mencapai S1
atau D-IV.
3. Peningkatan Kompetensi
Ada perbedaan definisi tentang kompetensi, namun pada
dasarnya kompetensi merupakan kebulatan penguasaan
pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang ditampilkan melalui
unjuk kerja yang diharapkan dapat dicapai seseorang setelah

menyelesaikan suatu program pendidikan. Berdasarkan Keputusan
Menteri Pendidikan Nasional No. 045/U/2002, kompetensi diartikan
sebagai seperangkat tindakan yang cerdas dan penuh tanggung
jawab yang dimiliki seseorang sebagai suatu syarat untuk dianggap
mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas sesuai
dengan pekerjaan tertentu. Menurut PP No. 19 tahun 2005 tentang
Standar Pendidikan Nasional, pasal 28, pendidikadalah agen
pembelajaran yang harus memiliki empat jenis kompetensi, yaitu
kompetensi pedagogic, professional, kepribadian dan social. Untuk
mencapai eempat kompetensi tersebut, LPTK sebagai lembaga
pencetak calon guru memiliki kewajiban untuk memberikannya
AL
kepada calon guru. Adapun untuk guru yag telah bertugas, tugas
peningkatan kompetensi guru adalah pada Pusat Pengembangan dan
N
Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P4TK),

FI
sedangkan pelaksanaan kebijakan peningkatan kompetensi guru ada

pada Direktorat Profesi Pendidik.
4. Pengembangan Karir
Pengembangan karir guru terwujud dalam kelancaran
kenaikan jabatan/pangkat ke jenjang yang lebih tinggi maupun
promosi menjadi kepala sekolah atau jabatan lain yang sesuai. Untuk
kenaikan pangkat/jabatan, diberlakukam sistem penilaian prestasi
kerja guru dalam bentuk angka kredit atas prestasinya dalam
mengerjakan butir rincian kegiatan guru. Pemerintah menyiapkan
kebijakan dan pedoman pengembangan karir guru yang mengacu
pada penghargaan atas profesionalitasnya. Secara prinsip, pedoman

yang mengatur peningkatan dan pengembangan karir pendidik harus
dipersiapkan secara matang, sederhana, dan dapat membantu untuk
meningkatkan kualitas pendidik. Dalam kaitannya dengan hal
tersebut, saat ini sedang dipersiapkan kebijakan dan pedoman yang
baru mengacu pada Undang-undang Nomor 20 tahun 2003 tentang
Sistem Pendidikan Nasional dan Undang-undang Nomor 14 tahun
2005 tentang Guru dan Dosen, sebagai penyempurnaan dan
penyederhanaan kebijakan yang lama.
B. Kebutuhan Penelitian
Penelitian bertujuan menemukan, mengembangkan, dan

AL
menguji kebenaran suatu pengetahuan. Dewasa ini, keterpaduan
antara pengetahuan, penelitian, dan kebijakan sangat erat, sehingga
N
tidak mungkin untuk memisahkannya. Pengetahuan dan penelitian

FI
dapat diibaratkan dua sisi mata uang yang sama, sedangkan

kebijakan adalah sebagai implementasi penggunaan mata uang
tersebut. Fungsi penelitian di antaranya adalah mengadakan
deskripsi atau menggambarkan secara jelas dan cermat hal-hal yang
menjadi masalah, menerangkan kondisi yang mendasari terjadinya
suatu peristiwa, mencari dan merumuskan hokum-hukum mengenai
hubungan antara kondisi yang satu dengan kondisi yang lain atau
hubungan antara satu peristiwa dan peristiwa yang lain, membuat
prediksi (ramalan) estimasi dan proyeksi mengenai peristiwa yang
bakal terjadi atau gejala yang bakal muncul, dan melakukan
tindakan guna mengendalikan suatu peristiwa atau gejala-gejala.

Dalam kaitannya dengan profesionalitas guru dibutuhkan
data yang akurat dari hasil penelitian agar dikeluarkan kebijakan
yang tepat pula tentang peningkatan professionalitas guru.
Kebutuhan data dan masukan untuk kebijakan yang diperlukan dari
hasil penelitian adalah sebagai berikut.
1. Data akurat mengenai kualifikasi pendidikan pendidik dan
tenaga kepedidikan saat ini, baik PNS maupun bukan PNS,
serta strategi yang harus dilakukan untuk mempercepat
pencapaian kualifikasi pendidikan S1/D-IV.
Kebutuhan terhadap data ini sangat mendesak karena dari
beberapa sumber data yang disajikan, ada perbedaan yang cukup
AL
signifikan. Selain itu, masukan tentang strategi percepatan
pencapaian kualifikasi pendidikan sesuai undang-undang juga
N
diperlukan untuk penentuan kebijakan dalam peningkatan

FI
kualifikasi pendidikan S1/D-IV, khususnya bagi guru.

2. Analisis kebutuhan pendidik dan tenaga kependidikan pada
masa yang akan datang serta distribusi atau penempatannya.
Hal ini berkaitan dengan masalah sebelumnya. Karena belum
ada data yang akurat, kita menemui kesulitan dalam penyediaan
guru yang berkaitan dengan seberapa besar guru yang harus
dihasilkan dari pendidikan profesi. Analisis distribusi penempatan
guru juga sangat dibutuhkan karena sebagaimana diketahui saat ini,
pada beberapa kota terjadi kelebihan guru, sedangkan di daerah
pedesaan justru kekurangan guru.

3. Hubungan antara kualifikasi pendidikan pendidik dan tenaga
kependidikan dengan kualitas pembelajaran atau kinerja
dalam pekerjaan.
Hal ini perlu dilakukan, selain itu untuk menjawab keraguan
bahwa kurang ada hubungan yang signifikan antara kualifikasi
pendidik dan kualitas pembelajaran, dari kenyataan lapangan
ditemukan bahwa walaupun belum berkualifikasi pendidikan S1/D-
IV, beberapa guru menunjukkan kinerja yang sangat bagus. Hasil
penelitian ini, diharapkan dapat menjadi masukan bagi LPTK untuk
lebih baik dalam menyiapkan calon guru.
4. Peningkatan kinerja guru yang telah memiliki sertifikat
AL
pendidik.
Tujuan utama program sertifikasi pendidik adalah
N
peningkatan kualitas guru. Untuk itu, harus ada data yang

FI
mendukung pencapaian tujuan tersebut. Bila terbukti bahwa dengan

sertifikasi kinerja guru menjadi meningkat, hal itu sesuai dengan
harapan kita. Akan tetapi, bila sebaliknya, harus ada upaya untuk
memperbaiki kebijakan sertifikasi tersebut.
5. Pemetaan kompetensi pendidik dan tenaga kependidikan saat
ini, dan analisis kebutuhan peningkatan kompetensi pendidik
dan tenaga kependidikan.
Berkaitan dengan profesionalitas guru, program-program
pelatihan yang dilakukan oleh berbagai lembaga hendaknya
mengacu pada analisis kebutuhan nyata, sehingga tidak terjadi
inefisiensi dalam pelaksanaan program peningkatan kompetensi.

6. Permasalahan dalam pengembangan karir pendidik dan tenaga
kependidikan.
Identifikasi tentang permasalahan yang berhubungan dengan
karir pendidik dan tenaga kependidikan sangat penting, dalam
kaitannya dengan kebijakan pengembangan karir yang saat ini harus
ada penyempurnaan, berkaitan dengan implementasi Undang-
undang No. 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen. Hal ini berkaitan
dengan rencana ke depan yang berkaitan dengan mutasi dan promosi
pendidik menjadi kepala satuan pendidikan atau menjadi pengawas
sekolah/penilik.
C. Kebutuhan Inovasi
AL
Sekarang kita berada di tengah-tengah samudera hasil
N
inovasi, dan saat ini terdapat inovasi dalam bidang ilmu

FI
pengetahuan, teknologi, ekonomi, pendidikan, social, dan

sebagainya. Inovasi mempunyai arti membuat perubahan atau
memperkenalkan sesuatu yang baru. Akan tetapi, yang lebih penting
dari sifatnya yang baru adalah sifat kualitatif yang berbeda dari
sebelumnya, Kualitatif berarti bahwa inovasi itu memungkinkan
adanya reorganisasi atau pengaturan kembali dalam bidang yang
mendapat inovasi. Inovasi dapat menjadi positif atau negative.
Inovasi positif didefinisikan sebagai proses membuat perubahan
terhadap sesuatu yang telah mapan dengan memperkenalkan sesuatu
yang baru yang memberikan nilai tambah lagi bagi pelanggan.
Inovasi negative menyebabkan pelanggan enggan memakai produk

tersebut karena tidak memiliki nilai tambah, merusak cita rasa dan
sebagai dampaknya, kepercayaan pelanggan akan menjadi hilang.
Ada beberapa inovasi menurut para ahli, di antaranya adalah inovasi
produk, inovasi proses, dan inovasi organisasi. Dalam kaitannya
dengan kebijakan tentang pendidik dan tenaga kependidikan,
inovasi yang kita perlukan adalah hal-hal berikut ini.
1. Inovasi Proses Pembelajaran di Sekolah
Hal ini sangat diperlukan agar para guru dapat lebih efektif
dalam membelajarkan siswanya inovasi tidaklah selalu dalam
bentuk pemanfaatan ICT dalam pembelajaran, tetapi dapat
menggunakan sumberdaya yang ada di sekitarnya untuk mendukung
AL
proses pembelajaran.
2. Inovasi Sarana Pembelajaran di Sekolah
N
Berkaitan dengan proses pembelajaran, guru juga didorong

FI
untuk melakukan inovasi dalam pembuatan saran pembelajaran.

Apabila dapat diperkenalkan sarana inovatif yang dapat dilakukan
guru, hal ini sangat membantu upaya peningkatan mutu
pembelajaran.
3. Inovasi Pembelajaran Sekolah
Saat ini, modal pengolaan sekolah cenderung mengikuti
pengelolaan birokrasi perkantoran. Untuk itu, progaram rintisan
tentang jenis inovasi yang dapat dilakukan dalam pengolaan sekolah
akan sangat membantu para kepala satuan pendidikan untuk
mewujudkan sistem pengolaan yang andal dan berkualitas.
4. Inovasi Supervisi yang Dilakukan oleh Pengawas Sekolah

Hal ini menjadi sangat penting ditengah-tengah pesimisnya
harapan guru terhadap peran pengawas sekolah/penilik. Adanya
model supervisi baru yang mampu mendorong kinerja guru dengan
pola kemitraan atau pola lain hasil inovasi, diyakini akan membantu
peningkatan mutu pendidikan dan tenaga kependidikan, sekaligus
meningkatkan mutu sekolah.
5. Inovasi Sistem Pengelolaan Pendidikan dan Tenaga
Kependidikan
Adanya berbagai masalah tentang penyediaan pendidik dan
tenaga kependidikan yang profesional, distribusi yang tidak merata,
informasi yang kurang lancar, tumpang tindih antara satu program
AL
dengan program lainnya menuntut dilakukan inovasi dalam sistem
pengelolaan pendidik dan tenaga kependidikan. Adanya inovasi ini,
N
diharapkan dapat memperoleh sistem pengelolaan yang akuntabel

FI
dalam rangka mewujudkan good governance dan pencitraan.

Kebutuhan penelitian dan inovasi penelitian yang terjadi di
sekolah, dilakukan oleh para guru dan tenaga kependidikan lainnya
dalam rangka memperbaiki proses dan hasil belajar siswa,
diantaranya penelitian tindakan kelas (class room action research)
dan penelitian tindakan sekolah (shcool action research). Selain itu,
tentu saja akan memperbaiki proses dan hasil belajar siswahal ini
dilakukan karena guru dituntut untuk pengembangan profesi.
Membuat karya tulis ilmiah (KTI) merupakan salah satu kegiatan
yang dapat dilakukan guru dalm pengembangan propesinya. Dengan

membuat karaya tulis ilmiah, potensi yang ada dalam diri guru dapat
lebih dioptimalkan.
Inovasi-inovasi yang dilakukan guru banyak diikutkan dalam
berbagai lomba, baik di tingkat kabupaten, provinsi, nasional,
bahkan internasional. Semoga dengan berbagai sumbangan dalam
bidang penelitian dan inovasi, mutu pendidik dan tenaga
kependidikan dapat terus ditingkatkan sehingga tercapai insan
Indonesia yang cerdas dan kompetitif melalui upaya mewujudkan
pendidikan yang mampu membangun insan Indonesia yang cerdas
dan kompetitif, bermutu, serta relevan untuk kebutuhan masyarakat
global.
AL
D. Evaluasi Kebijakan Pendidikan
N
Masalah yang sangat serius dalam bidang pendidikan di

FI
negara kita ini adalah rendahnya mutu pendidikan di berbagai jenis

dan jenjang pendidikan. Berbagai kalangan masyarakat, termasuk
ahli pendidikan, berpendapat bahwa masalah mutu pendidikan
sebuah proses pendidikan sebagai salah satu faktor yang dapat
menghambat penyediaan sumberdaya manusia sebagai modal utama
pembangunan bangsa dari berbagai bidang. Mutu pendidikan kita
berada di bawah vietnam, dan kualitas pendidikan negara Malaysia
lebih jauh, padahal Malaysia sebelumnya belajar dari negara kita,
Indonesia.
Mutu pendidikan, khususnya pada jenjang pendidikan dasar
dan menengah, masih rendah. Sebuah informasi data ditemukan

bahwa indikator mutu pendidikan tidak ditunjukkan perubahan yang
cukup berarti. Indikator nilai rata-rata Ujian Nasional, misalnya
pada dua dekade terakhir menunjukkan angka konstan 4-5 untuk
mata pelajaran MIPA, sedangkan untuk mata pelajaran lainnya tidak
lebih dari angka 6. Indikator mutu pendidikan lainnya seperti
keterampilan, disiplin, dan akhlak siswa tidak menunjukkan
membaik, bahkan yang terjadi sebaliknya. Oleh karena itu, upaya
untuk memperbaiki mutu pendidikan perlu dilakukan melalui
kebijakan pemerintah, peningkatan efektivitas sekolah, peningkatan
kualitas supervisi para pengawas, peningkatan peran komite
sekolah, kualitas guru sebagai tenaga profesional yang kompeten,
AL
perbaikan kegiatan proses belajar mengajar, pengadaan buku, dana,
alat pelajaran, perbaikan sarana dan prasarana pendidikan, serta
N
peningkatan kepemimpinan, kinerja dan manajemen.

FI
1. Analisis Tantangan Global yang Dihadapi oleh Dunia

Pendidikan
Menurut Hernes Gudmund, paling sedikit, ada tujuh
tantangan global yang dihadapi oleh dunia pendidikan saat ini,
antara lain:
a. Mengurangi kesenjangan dalam pemerataan pendidikan,
kemiskinan, organisasi, dan eksklusivitas pendidikan.
b. Mengokohkan hubungan yang lebih baik antara pendidikan dan
ekonomi setempat dan antara pendidikan dan dunia kerja yang
mengglobal.

c. Mencegah berkembangnya peran dari riset dan pendidikan yang
dikendalikan oleh pasar dengan melebarnya kesenjangan
teknologi dan ilmu pengetahuan di antara negara industri dan
negara berkembang.
d. Menjamin bahwa persyaratan riset negara berkembang menerima
perhatian ditujukan oleh ilmuwan dan sarjananya.
e. Mengurangi dampak negatif dari brain-brain negara miskin ke
negara kaya, dari wilayah tertinggal ke negara maju, sebagai
pasaran bagi siswa yang juga mengglobal.
f. Mengarahkan dampak dari prinsip pemasaran dan perubahan
peran dari negara terhadap terhadap pendidikan dan membantu
AL
perencanaan dan manajemen pendidikan.
g. Menggunakan sistem pendidikan tidak hanya untuk
N
memindahkan batang tubuh keilmuwan secara umum, tetapi juga

FI
melestarikan berbagai warisan budaya dunia, bahasa, seni, gaya

hidup di dunia yang semakin bervariasi. Sedangkan dampak dari
“era globalisasi” ada empat, yaitu industri, invertasi,
individualisme, dan informasi.
Terjadinya era glonal atau pasar global memunculkan isu
global dalam berbagai aspek kehidupan, termasuk dalam dunia
pendidikan. Dalam era global, sudah tentu terjadi era persaingan
mutu dan kualitas. Siapa yang berkualitas, dialah yang akan maju
dan mampu mempertahankan eksistensinya. Oleh karena itu,
pembangunan sumber daya manusia (SDM) berkualitas merupakan
suatu keniscayaan yang tidak dapat ditawar-tawar lagi. Sebagai

modal awal menghadapi tantangan global, Indonesia mempunyai
banyak keunggulan dari segi SDA, tetapi sejauh ini belum
dioptimalkan. Hal ini berarti Indonesia memiliki keunggulan
komparatif yang tidak dimiliki oleh negara lain, namun belum
unggul secara kompetitif. Hal ini akan menjadi persoalan yang
krusial, apalagi bila meninjau perkembangan negara-negara
berkembang lainnya yang sudah berada di dalam taraf pendidikan
yang jauh lebih baik daripada Indonesia, dan negara-negara tersebut
cenderung lebih siap menghadapi era pasar bebas.
Percepatan arus informasi dalam era global dewasa ini
menuntut semua bidang kehidupan menyesuaikan visi, misi, tujuan,
AL
dan strateginya agar sesuai dengan kebutuhan, dan tidak tertinggal
zaman. Penyesuaian tersebut secara langsung mengubah tatanan
N
dalam sistem makro, meso, dan mikro, demikian pula halnya dalam
FI
sistem pendidikan. Sistem pendidikan nasional senantiasa harus

dikembangkan sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan yang
terjadi, baik di tingkat lokal, nasional, maupun global.
Lebih jauh lagi berbicara tentang globalisasi, globalisasi
dianggap sebagai tantangan dalam suatu negara karena isu
globalisasi merambah berbagai aspek kehidupan sehingga dianggap
sebuah tantangan dan lingkungan eksternal, juga berasal dari luar
negara. Globalisasi juga merupakan peningkatan aliran yang
melewati batas, baik nasional berupa ekonomi, budaya, teknologi,
atau lembaga-orang, jasa, gagasan, informasi, citra, dan nilai.

Hal tersebut tentunya membawa pengaruh bagi arah
kebijakan pendidikan suatu negara. Hal ini memberi pemahaman
bagi kita bahwa dalam konteks dunia yang mengglobal (era global)
suatu negara dituntut untuk menyesuaikan segala kebijakan
pendidikan yang dapat menjaga keutuhan dan kesinambungan
pembangunan nasional tanpa kehilangan jati diri.
2. Analisis Pendidikan Nasional
Mengacu pada apa yang terjadi dalam masalah pendidikan di
negara Indonesia, ada empat pilar inti yang dihadapi pendidikan di
Indonesia saat ini, yaitu mutu pendidikan, pemerataan pendidikan,
relevansi pendidikan, efektivitas, dan efisiensi pendidikan.
AL
Ada berbagai faktor yang memengaruhi pendidikan dasar
Indonesia yang berkaitan dengan penentu mutu pendidikan, yaitu
N
sebagi berikut.
FI
a. Faktor Guru
Melihat pada jumlah guru dan kualifikasi guru. Kemudian
guru menurut kelulusan/ijazah dan bidang studi yang diajarkan.
b. Faktor Buku
Sekolah yang memiliki buku pelajaran dan kelayakan buku
tersebut menjadbati bahan pelajaran.
c. Faktor Proses
Kemampuan dalam pelaksanaan proses pendidikan yang
belum maksimal, komunikasi yang tidak kondusif, pelaksanaan
manajemen berbasis sekolah yang belum diorganisasi secara terarah,
dan komitmen guru yang masih rendah.

d. Faktor Efektivitas dan Efisiensi
Kemampuan keuangan yang belum memadai dan
keterbatasan fasilitas, frekuensi pendayagunaan sarana, satuan biaya
pendidikan. Efisiensi sekolah meliputi angka mengulang putus
sekolah , lulusan, lama belajar, tahun siswa terbuang, rasio
kelas/ruang kelas; efisiensi pengelolaan, meliputi frekuensi
pendayagunaan sarana dan frekuensi supervisi/pengawas. Biaya
pendidikan meliputi satuan biaya dan tingkat pemborosan.
Kepentingan pendidikan nasional dalam Negara Kesatuan
Republik Indonesia (NKRI) itu bisa dilakukan dengan penilaian
nasional. Hal ini menyangkut kepentingan bersama, kepentingan
AL
seluruh anak bangsa di seluruh nusantara agar mereka bersatu dan
bisa menjaga rasa persatuan dan kesatuan. Lebih dari itu, agar
N
negara tidak porak-poranda hanya karena penyelenggaraan

FI
pendidikan yang berbeda. Jurang perbedaan ini hanya bisa ditutup

dengan suatu penilaian pendidikan nasional. Terpenting sekarang
adalah bagaimana meningkatkan pemahaman para penyelenggara
pendidikan terhadap pendidikan itu sendiri.
3. Analisis masalah pendidikan secara ragional
Jika kita perhatikan kebijakan tentang pendidikan,
sebenarnya telah ada upaya-upaya yang dilakukan pemerintah
dalam mengatasi berbagai masalah pendidikan dasar. Contohnya
dengan adanya upaya pemerintah dengan melahirkan berbagai
kebijakan dan program-program yang dapat mengatasi masalah-
masalah pendidikan, seperti masalah mutu, pemerataan, relevansi,

efektivitas, dan efesiensi pendidikan. Akan tetapi banyak hal yang
menjadi penghambat bagi upaya yang dilakukan banyak hal yang
menjadi penghalang bagi upaya yang dilakukan tersebut,
diantaranya adalah dari berbagai kebijakan yang dilahirkan oleh
pihak pemerintah yang kadang-kadang kurang menyentuh di dalam
implementasinya. Secara kontekstual, kebijakan dan program yang
dimunculkan sudah maksimal, namun tidak membumi dalam
praktiknya. Sehingga hal ini tidak banyak memberikan pengaruh
dalam mengatasi berbagai problematika pendidikan.
Pikiran rakyat (26 juli 2006:12) mengemukakan, bahwa di tingkat
dunia Indonesia termasuk negara penghutang (debitor) nomor 6,
AL
negara terkorup nomor 3, peringkat Sumber Daya Manusia (SDM)
ke-112 dari 127 negara, dengan penduduk dibawah garis kemiskinan
N
mencapai 30%, dan pengengguran terbuka mencapai 12 juta. Akar

FI
masalah tersebut adalah faktor politik dan keamanan yang tidak

mendukung, penegakan hukum yang tidak konsisten, iklim investasi
yang kurang kondusif, serta birokrasi pemerintahan yang berbelit-
belit, disamping sembrawutnya menajemen sistem pendidikan
nasional sebagai lembaga yang bertugas menyiapkan SDM. Inilah
tantangan bangsa Indonesia dalam memasuki millenium goals, era
globalisasi, dan era informasi. Ini merupakan bagian yang tidak
terpisah dalam perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang
tidak dapat kita pisahkan dalam kehidupan kita sehari-hari dan akan
berdampak pula terhadap kebijakan dalam dunia pendidikan kita.

DAFTAR PUSTAKA
A. M. Kadarman dan Yusuf Udaya. 2001. Pengantar Ilmu

Manajemen. Cet. 5. Jakarta: PT. Prenhallindo.
Achmad Djunaeni Kadmasasmita. 1995. Manajemen Strategi

Konsep dan Aplikasi. Bandung: Lembaga Administrasi
Negara.
Afifuddin. 2008. Administrasi dan Supervisi Pendidikan.

Bandung: Personal Press.
Agustian, Ginandjar Ary, 2007. Emotional Spiritual Quotient.

Jakarta: Arga.
AL
Anggara. 2009. Sistem Politik Indonesia. Bandung: Personal
Press.
N
Anton Athoillah. 2002. Dasar-dasar Manajemen. Bandung:

FI
Fak. Syari’ah IAIN Sunan Gunung Djati.
Beni Ahmad Saebani. Sosiologi Hukum. Bandung: Pustaka

Setia. 2007.
Bramantyo, Djohanputro. 2008. Manajemen Risiko Korporat.

Jakarta: PPM.
Chandler and Petty. 1967. Personal Manajement in Shcool

Administration. New York: Worl Book Company, Inc.
Covey, Stephen R. 2005. The 8th Habbit, Melampaui Evektifitas,

Menggapai Keagungan. Jakarta: Gramedia.
Davis, Ralph C. 1951. The Fundamentals of Top Manajement.

New york: Harper & Brother.
Daftar Pustaka | 244

Dann Suganda. 1992. Kapita Selekta Administrasi dan
Pendapat para Pakar. Jakarta; Arcan.
Dann Suganda. 1986. Manajemen Administrasi. Bandung; Sinar

Baru.
Daryanto. 2006. Administrasi Pendidikan. Bandung: Pustaka

Setia.
David Evans. 1981. Supervisory Management. London: Holt.

Rinchart and Winston.
Doyle Paul Johnson. 1986. Teori Sosiologi Klasik dan Modern.

Penerjemah Robert MZ Lawang. Jilid I. Jakarta:
Gramedia.
Eddy Herjanto. 1999. Manajemen Produksi dan Operasi. Edisi

AL
kedua. Jakarta: Grasindo.
Fred Luthans. 1992. Organizasional Behavior. America:

N
Mc.Graw-Hill.
FI
George Ordiorne. 1978. Management by Objective. New york:

Mc Graw. Hill Book Company.
George R. Terry. 1994. Principles of Management. Alih bahasa:

N. Halim. Kaiya Remada.
George R. Terry. 1991. Guide to Mangement. Alih bahasa: J.

Smith DFM. Jakarta: Bumi Aksara.
Hadari Nawawi. 1979. Administrasi Sekolah. Jakarta: Gunung

Agung.
Hadari Nawawi. 1993. Kepemimpinan Menurut Islam.

Yogyakarta: UGM Pers.

Handoko. T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hamzah Turmudzi. 2002. Kepemimpinan Kyai (Penelitian Kyai

Persis Garut), Tesis. Bandung: Unpad.
Heidjrachman Ranupanjoyo. 1990. Dasar-dasar Manajemen.

Yogyakarta: UPP AMP YKPN.
Hikmat. 2011. Manajemen Pendidikan. Cet. II, Bandung. CV

Pustaka Setia.
http://dickysyuhada.blogspot.com/2011/01/hakikat-
organisasi.html
Ike Kusydah Rachmawati. 2003. Manajemen Konsep-konsep

Dasar dan Pengantar Teori. UMM Press.
AL
Indra Johannes. Wordpress.com/2007/06/15/ organisasi-dan-
struktur-manajemen-olehyohannes-indra.
N
Ishak Sholih. 1990. Asas-asas Manajemen Umum Manajemen

FI
Pendidikan dan Manajemen Perkantoran. Bandung: IAIN

Sunan Gunung Djati.
J.B. Kristiadi. 1995. Administrasi Materiil. Jakarta: Lembaga

Admistrasi Negara.
J.B. Kristiadi. 1995. Administrasi Perkantoran. Jakarta:

Lembaga Administrasi Negara.
J.B. Kristiadi. 1995. Administrasi, Manajemen, dan Organisasi.

Jakarta: Lembaga Administrasi Negara.
J.B. Kristiadi. 1995. Kepegawaian. Jakarta: Lembaga

Administrasi Negara.

J.B. Kristiadi. 1995. Komunikasi. Jakarta: Lembaga
J.B. Kristiadi. 1995. Pemecahan Masalah dan Pengambilan

Keputusan. Jakarta: Lembaga Administrasi Negara.
J.B. Kristiadi. 1995. Perencanaan. Jakarta: Lembaga

Jalaluddin Rakhmat. 1994. Psikologi Komunikasi. Bandung:

Rosda.
James A. F. Stoner. 1993. Management. Penerjemah. Alfonsus

Sirait. Jakarta: Erlangga.
James A. F. Stoner. 1982. Manajemen.New York: Prantice/Hall

International, Inc., Englewood Cliffs.
AL
Jiwanto Gunawan. 1985. Komunikasi dalam Organyoisasi.
Yogyakarta: Pusat Pengembangan Manajemen,
N
Universitas Atmajaya.
FI
John W. Humble. 1978. Manajemen Berdasarkan Sasaran.

Penerjemeh. Binol. Jakarta: Erlangga.
John W. Neuner and Bengomin R. Hagnes. 1953. Office

Management. Principles Practices. Cincinnati, Sorth
Western Publisty Co.
Kasali, Rheinald, 2005. Change. Jakarta: Gramedia.
Konz dan O’Donnel. 1989. Management. Penerjemah.

Antariksa dkk. Jakarta: Erlangga.
Lembaga Administrasi Negara RI. 1995. Kepegawaian dan

Korpri. Jakarta: Lembaga Administrasi Negara (LAN).

Lubis, S.B. Hari. 1991. Pengantar Teori Organisasi Suatu
Pendekatan Makro. Bandung: Lembaga Pendidikan
Pembangunan Indonesia.
Luther Gulick. 1965. Manajement is a Science. Academy of

Manajement Jornal. Vol.8. No.1.
Made Pinarta. 2004. Manajemen Pendidikan Indonesia. Jakarta:

Rineka Cipta.
Magdalena Lumbantoruan. 1992. Ensiklopedi Ekonomi Bisnis

dan Management. Jakarta: Cipta Adi Pustaka.
Malayu S.P. Hasibuan. 2005. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Manullang. 1990. Dasar-dasar Manajemen. Jakarta: Ghalia

AL
Indonesia.
Mesiono. 2010. Manajemen dan Organisas. Bandung:

N
Citapustaka Media Perintis.

FI
Millet, Jonh D. 1954. Management Control Process. New York:

Appleton Century Crofts.
Miftah Thoha. 1995. Kepemimpinan dalam Menajemen: Suatu

Pendekatan Perilaku. Jakarta: PT. Raja Grapindo Persada.
Moekijat. 1990. Asas-asas Perilaku Organisasi. Bandung:

Mandar Maju.
Muhaimin. H. dkk. 2011. Manajemen Pendidikan aplikasinya

dalam penyusunan rencana pengembangan
sekolah/madrasah. Jakarta: Cetakan ke-3; Kencana.
Muhammad Al-Buraey. 1986. Administrative Devalopment.

An-Islamic Perspective. Penerjemah. Ahmad Nashir
Budiman. CV Rajawali.

Nasrul Syakur Chaniago. 2011. Manajemen Organisasi.
Bandung: citapustaka Media Perintis.
Ngalim Purwanto. 1990. Administrasi dan Supervisi

Pendidikan. Bandung: Rosdakarya.
Nur Uhbiyati. 2005. Ilmu Pendidikan Islam. Jilid I. Bandung:

Pustaka Setia.
Onong Uchyana Effendy. 1995. Hubungan Masyarakat, Suatu

Studi Komunikasi, dalam Kristiadi. Jakarta: Lembaga
Pamudji. 1986. Kepemimpinan Daerah di Indonesia. Jakarta:

Bina Aksara.
Panglaykim dan Hazil Tansil. 1991. Manajemen Suatu

AL
Pengantar. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Phil. Astrid Susanto. 1997. Komunikasi dalam Teori dan

N
Praktik. Jakarta: Bina Cipta.

FI
Richard A. Johnson, et. Al. 1973. The Theory and Management

of Syste. Third Edition. Tokyo: Mc Graw. Hill Kogakhusa.
Riwon Alfrey, Kulturalisasi Visi dalam Organisasi, dalam

www. In christ. Net/kulturalisasi_visi_dalam_organisasi.
Soekarno Kartowardojo. 1992. Dasar-dasar Manajemen.

Jakarta: Miswar.
Soewarno Handayaningrat. 1990. Pengantar Studi Ilmu

Administrasi dan Manajemen. Jakarta: CV Haji
Masangung.
Sondang P. Siagian. 1990. Filsafat Administrasi. Jakarta: CV

Haji Masangung.

Suad Husnan dan Enny Pudjiastuti. 2004. Dasar-dasar
Manajemen Keuangan. Yogyakarta: UPP. AMP YKPN.
Suhartin Citrobroto. 1982. Prinsip-prinsip dan Teknik

Komunikasi. Jakarta: Bratana Karya Aksara.
Syamsu Yusuf. 2000. Psikologi Perkembangan Anak dan

Remaja. Cet. I. Bandung Rosda.
T. Hani Handoko. 1999. Manajemen. Edisi 2. Yogyakarta:

BPFE.
Trimo, MLS., Soejono Soekanto. 1984. Analisis

Kepemimpinan. Bandung: Angkasa.
Ulbert A. Silalahi. 1987. Studi tentang Ilmu Administrasi

Konsep, Teori, dan Dimensi. Bandung: Sinar Baru.
AL
Waldo, Dwight. 1991. The Study of Public Adminisration.
Penerjemah Slamet W. Atmosoedarmo. Jakarta: Bumi
N
Aksara.
FI
William A. Shrode and Voich J.R. 1974. Organization and

Management System: Basic System Concept. Malaysia:
Irwin-Book Company.
Yusak Burhanuddin. 2004. Administrasi Pendidikan. Bandung:

Pustaka Setia.
Yuyun S. Suriasumantri. 1990. Filsafat Ilmu; Sebuah Pengantar
Populer. Jakarta: Pustaka Sinar Harapan.

RIWAYAT HIDUP PENULIS
Prof. Dr. H. Andi Rasyid Pananrangi, SH, M. Pd, Guru

Besar dalam Bidang Ilmu Administrasi Publik/Ilmu pendidikan
AL
di STKIP Muhammadiyah Bone. Lahir di Balle Kecamatan
Kahu Kabupaten Bone, 10 Januari 1956. Lulus Sarmud FKIS
IKIP Ujung Pandang Jurusan Administrasi Umum (1979).
N
Sarjana Lengkap FKIS IKIP Ujung Pandang Jurusan

Administrasi Keterampilan Jasa (1981), Lulus Strata Dua (S2)
FI
pada Program Pascasarjana UNM Makassar Konsentrasi

Administrasi Umum (1999); Lulus Strata Satu (S1) Fakultas
Hukum Universitas Satria Makassar Jurusan Ilmu Hukum
dalam Bidang Hukum Tata Negara (2003), Mengikuti Program
Strata Tiga (S3) Jurusan ilmu sosial Konsentrasi Administrasi
Publik Program Pascasarjana UNM Makassar (2008).
Menjadi anggota DPRD Kabupaten Bone dari fraksi

Golkar pada periode tahun 1992-1997 dan pada periode tahun
1997-1999.
Karya tulis yang berupa jurnal terakreditasi nasional

yang telah dihasilkan (1) pendidikan NonFormal sebagai suatu
usaha perbaikan kualitas hidup masyarakat Desa Carima
kecamatan Kahu Kabupaten Bone, 1998 (2) upaya yang
dilakukan guru dalam penerapan multicultural terhadap
Riwayat Hidup Penulis | 251

pendidikan di Indonesia, 1999 (3) Sustainable Education
System for the infortunate in south Sulawesi, 2006 (4) Perilaku
Kepemimpinan Birokrat Daerah, 2008. Selain itu, buku karya
yang lain perilaku Kepemimpinan dan Kinerja Birokrat.
Mendapat tanda kehormatan Setya Lencana karya

Setya XXX tahun dengan Pangkat Pembina Utama/ jabatan
Guru Besar DPK pada STKIP Muhammadiyah Bone tahun
2014.
Dari Unit kerja Kopertis Wilayah IX Sulawesi pada

STKIP Muhammadiyah Bone dimutasikan oleh Koordinator
Kopertis Wilayah IX Sulawesi Mulai 01 Januari 2015, unit
kerja kopertis Wilayah IX Sulawesi pada Universitas Bosowa
sebagai Guru Besar Program Studi Administrasi Publik (S2)
Program Pascasarjana Universitas Bosowa.
AL
N
FI
Riwayat Hidup Penulis | 252

Manajemen Pendidikan PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Manajemen Pendidikan PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

MANAJEMEN PENDIDIKAN

© Celebes Media Perkasa

Desain, Tata letak dan Layout :

Perpustakaan Nasional : Katalog Dalam Terbitan

Desain Sampul dan Tata Letak

Cetakan Pertama, Januari 2017

Hak cipta dilindungi undang-undang

Teori manajemen pendidikan yang ilmiah menfokuskan

dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, pergerakan,

dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan maksud,

kuliah Manajemen Pendidikan di perguruan tinggi yang ada

khususnya pada fakultas pendidikan dan keguruan. Buku ini

diharapkan mampu menambah informasi dan ilmu pengetahuan

secara teoritis dan pendekatan-pendekatan yang terdapat dalam ilmu

pendidikan dan kehidupan masyarakat.

Makassar, Januari 2017

Kata Pengantar ........................................................................................ iii

BAB I DASAR-DASAR MANAJEMEN PENDIDIKAN ..............1

A. Pengertian Manajemen Pendidikan ......................................................1

B. Pentingnya Studi Manajemen Pendidikan ............................................4

C. Ruang Lingkup Manajemen Pendidikan ............................................15

D. Fungsi-fungsi Manajemen Pendidikan………………… ................... 17

E. Macam-macam Manajemen ...............................................................19

G. Prinsip-prinsip Manajemen Pendidikan..............................................31

BAB II PERAN MANAJER DALAM LEMBAGA

B. Tugas Telaah Bagi Manajer................................................................48

C. Tingkatan Manajemen ........................................................................63

D. Sejarah Perkembangan Ilmu Manajemen ...........................................67

BAB III OPERASIONALISASI FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN

DALAM LEMBAGA PENDIDIKAN .................................................... 69

A. Perencanaan dalam Lembaga Pendidikan ..........................................69

B. Pengorganisasian dalam Lembaga Pendidikan...................................78

D. Evaluasi dalam Lembaga Pendidikan.................................................83

E. Penyusunan Anggaran Biaya dalam Lembaga Pendidikan ................84

F. Staffing dalam Lembaga Pendidikan ..................................................87

BAB IV FUNGSI PENGAWASAN DAN PEMBINAAN DALAM

B. Langkah-langkah Pengawasan dan Pembinaan ..................................92

BAB V LEMBAGA PENDIDIKAN SEBAGAI

A. Pengertian Sistem Sosial ....................................................................97

B. Asumsi Dasar tentang Sistem Sosial ................................................100

C. Elemen-elemen Sistem dan Organisasi Sosial..................................102

BAB VI ORGANISASI ........................................................................109

A. Pengertian Organisasi .......................................................................109

C. Sifat-sifat Organisasi ........................................................................115

D. Bentuk-bentuk Organisasi ................................................................120

E. Prinsip-prinsip Organisasi ................................................................124

G. Rentang Kendali ...............................................................................130

H. Sentralisasi dan Desentralisasi..........................................................131

BAB VII BUDAYA DALAM LEMBAGA ....................................135

BAB VIII OTORITA DALAM LEMBAGA PENDIDIKAN ...........157

B. Pelimpahan Wewenang ....................................................................157

BAB IX MOTIVASI KERJA DALAM LEMBAGA

B. Teori Motivasi ..................................................................................162

BAB X ANALISIS KEBIJAKAN PENDIDIKAN DAN TENAGA

KEPENDIDIKAN ................................................................................. 175

D. Evaluasi Kebijakan Pendidikan ........................................................187

DASAR-DASAR MANAJEMEN PENDIDIKAN

A. Pengertian Manajemen Pendidikan

Kata manajemen berasal dari bahasa Inggris yaitu manage

melancarkan pekerjaan dari orang-orangyang terorganisir

secaraformal sebagai kelompok untuk memperoleh tujuan yang

Dasar-Dasar Manajemen Pendidikan | 1

organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah