MAKALAH

MANAJEMEN KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA

Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia Dosen Pengampu: Heru Susilo, Drs. MA

Disusun oleh:

Kelompok 9
Balgisza Nur Maghfirah 175030200111006

Annisa Rahmani 175030200111069

Abdul Hadi 185030200111141

Rafi Bayuaji 195030207111009

Apriano Richo Suwandi 195030200111037

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS FAKULTAS

ILMU ADMINISTRASI UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG 2020
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur marilah kita panjatkan kehadirat Allah SWT yang atas rahmat-
Nya dan karunianya kami dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya.
Adapun judul dari makalah ini adalah “Manajemen Kompensasi Dan Motivasi Kerja”.
Pada kesempatan ini kami mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya
kepada dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah memberikan
tugas terhadap kami. Kami juga ingin berterimakasih kepada pihak-pihak yang turut
membantu dalam pembuatan makalah ini.
Kami jauh dari kesempurnaan. Dan ini merupaan langkah yang baik dari studi
yang sesungguhnya. Oleh karena itu, keterbatasan waktu dan kemampuan kami, maka
kritik dan saran yang membangun senantiasa kami harapkan semoga makalah ini dapat
berguna bagi saya pada khususnya dan pihak lain yang berkepentingan pada umumnya.

Malang, 20 Desember 2020

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...................................................................................................................i
DAFTAR ISI.................................................................................................................................ii
1.1 Latar Belakang................................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah...........................................................................................................1
1.3 Tujuan.............................................................................................................................1
BAB II...........................................................................................................................................3
PEMBAHASAN...........................................................................................................................3
2.1 Konsep dan Peran Kompensasi bagi Karyawan dan Organisasi...................................3
2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi kebijakan Kompensasi.........................................5
2.3 Tujuan dan Macam-Macam Kompensasi.......................................................................6
2.4 Prinsip dan Azas Kompensasi........................................................................................8
2.5 Konsep Motivasi dan Hubungan Motivasi dengan Kinerja.........................................10
2.6 Teori - Teori Motivasi dan Sumber Motivasi...............................................................13
2.7 Teknik Memotivasi Kerja Pegawai..............................................................................16
BAB III........................................................................................................................................18
PENUTUP...................................................................................................................................18
3.1 Kesimpulan..................................................................................................................18
3.2 Saran............................................................................................................................18
DAFTAR PUSTAKA.................................................................................................................19
 BAB I
PENDAHULUA
N

1.1 Latar Belakang

Mengatur dan mengelola karyawan tidaklah mudah, oleh karena itu setiap perusahaan
memiliki manajemen kompensasi untuk meningkatkan motivasi kerja setiap karyawanya.
Sehingga perlu adanya pengertian tentang kompensasi. Kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi juga
merupakan salah satu cara yang paling efektif bagi departemen personalia guna
meningkatkan prestasi kerja, motivasi serta kepuasan kerja karyawan.
Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan
memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan
karyawan.Sebagian besar masyarakat khususnya karyawan menganggap kompensasi sangat
penting, sebab besarnya kompensasi bagi mereka mencerminkan ukuran nilai karya mereka
diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat komitmen baik
komitmen perusahaan terhadap karyawan, maupun antara karyawan terhadap perusahaan
sangat diperlukan karena melalui komitmen-komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang
profesional.
Tingkat kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupannya, sedangkan
kompensasi relatif menunjukkan status, martabat, dan harga diri mereka. Jadi bila para
karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan
kepuasan kerja mereka bias turun secara dramatis.
Sedangkan motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan
seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini
diantaranya adalah intensitas, arah, dan ketekunan.

3
 BAB II
PEMBAHASA
N

2.1 Konsep dan Peran Kompensasi bagi Karyawan dan Organisasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa
untuk kerja mereka. Kompensasi juga merupakan salah satu cara yang paling efektif bagi
departemen personalia guna meningkatkan prestasi kerja, motivasi serta kepuasan kerja
karyawan. Adapun pengertian kompensasi menurut Gary Dessler (2003, p349-350),
mengatakan bahwa kompensasi pegawai berarti semua bentuk penggajian atau ganjaran
yang mengalir kepada pegawai atau timbul dari kepegawaian mereka.
Program-program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena mencerminkan
upaya organisasi untuk mempertahankan sumberdaya manusianya. Selain itu kompensasi
sering merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan penting. Bila
pengupahan dan penggajian tidak diadministrasikan secara tepat, perusahaan bisa
kehilangan para karyawannya yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik,
menyeleksi, melatih dan mengembangkan penggantinya. Bahkan apabila karyawan tidak
keluar, mereka mungkin menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan
produktivitas mereka.
A. Bentuk Kompensasi
Kompensasi yang diberikan oleh organisasi kepada pekerjanya terdapat dalam
beberapa bentuk. Menurut Gary Dessler (203, p349-350), membagi kompensasi
kedalam tiga komponen, yakni :
1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk
upah, gaji, insentif, komisi dan bonus. Pada dasarnya terdapat dua dasar penentuan
upah pegawai:
a. Berdasarkan waktu. Pada umurnya pegawai digaji atas dasar waktu
pelaksanaan pekerjaan, seperti karyawan pabrik atau buruh kasar biasanya
dibayar atas upah (wages) menurut jam atau harian. Sedangkan seorang
pegawai digaji (salaried) seperti para manajer, profesional dan administratif.
b. Upah borongan (piecework). Upah borongan mengaitkan kompensasi secara
langsung dengan jumlah produksi yang dihasilkan karyawan. Dalam versi
sederhana, upah karyawan dihitung dari standar satuan yang dihasilkan dalam
satu jam.
2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan seperti
asuransi dan liburan atas dana perusahaan. Tunjangan ini digolongkan dalam paket
kesejahteraan, dimana paket ini diberikan kepada seluruh pegawai berdasarkan
keanggotaan mereka dalam perusahaan. Dibawah ini adalah beberapa jenis tunjangan
:
a. Tunjangan bayaran suplemen menyediakan bayaran untuk tidak bekerja.
Tunjangan ini meliputi asuransi ketunakaryaan, uang liburan dan hari libur.
 b. Tunjangan asuransi merupakan jenis lain lain dari bentuk kesejahteraan
pegawai. Pada umumnya perusahaan membaginya kedalam bentuk asuransi
jiwa dan perumah sakitan secara berkelompok, asuransi kecelakaan dan
asuransi ketidakmampuan.
3. Ganjaran nonfinansial (nonfinancial rewards) seperti hal-hal yang tidak mudah
di kuantifikasi, yaitu ganjaran- ganjaran seperti pekerjaan yang lebih menantang, jam
kerja yang lebih luwes dan kantor yang lebih bergengsi.

B. Peran kompensasi
Secara khusus, Kheith Davis and Werther W.B (1996), menguraikan tujuan manajemen
kompensasi efektif, meliputi :
a. Memperoleh Personil yang berkualitas
Kompensasi yang tinggi sangat dibutuhkan untuk memberikan daya tarik kepada
para pelamar.Tingkat pembayaran harus responsif terhadap suplai dan permintaan
pasar kerja, karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan
yang diharapkan.
b. Mempertahankan karyawan yang ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan
akibatnya menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
c. Menjamin keadilan
Manajemen kompensasi berupaya keras agar keadilan internal dan eksternal
terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan
nilai relatif sebuah pekerjaan, sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan
besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja
merupakan yang dapat di bandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
d. Penghargaan Terhadap Perilaku yang Diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak
sebagai insentif untuk perbaikan di masa depan, rencana kompensasi efektif,
menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggumg jawab dan perilaku-perilaku
lainnya.
e. Mengendalikan biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan
mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen
kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau di atas standart.
f. Mengikuti Aturan Hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang
dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi kebijakan Kompensasi

Menurut Mangkunegara (2009:84) ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan

kompensasi, yaitu faktor pemerintah, penawaran bersama, standard dan biaya kehidupan,
upah perbandingan, permintaan dan persediaan, dan kemampuan membayar.
a. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaiji minimal,
pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi
maupun devalusasi sengan mempengaruhi perusahaan dalam menetukan kebijakan
kompensasi pegawai.
b. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya
tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan
kepada pegawainya. Hal ini terutama oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang
mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yng sangat dibutuhkan di perusahaan.
c. Standar dan Biaya Hidup Pegawai
Mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal pegawai perlu karena kebutuhan
dasar pegawai harus terpenuhi. Terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan
keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Selain itu juga berdampak dengan
termotivasinya pegawai untuk mencapai tujuan perusahaan. Ukuran Perbandingan
Upah
d. Ukuran Perbandingan Upah
Kebijakan dalam menentukn kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar
kecilanya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya,
perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa
kerja, dan ukuran perusahaan.
e. Permintaan dan Persediaan
Menentukan kebijakan kompensasi pegaai perlu mempertimbangkan tingkat
persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan
bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
f. Kemampuan Membayar
Perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai.
Artinya, jangan sampai mentukan kebijakan kompensasi di luar batar kemampuan
yang ada pada perusahaan.
Kebijakan Kompensasi dalam Dunia Bisnis
Dalam suatu bisnis, kompensasi ini diartikan sebagai berbagai bentuk pendapatan
berupa uang yang secara langsung diberikan kepada karyawan atau anggota bisnis
sebagai suatu imbalan atau balas jasa atas jasa yang sudah diberikan terhadap
perusahaan atau organisasi.
 Kompensasi ini sering dihubungkan dengan gaji, namun tidak semua jenis dari
compensation dapat dihubungkan sebagai gaji.
Ada beberapa terminologi compensation dalam suatu bisnis yaitu diantaranya sebagai
berikut:
1. Gaji atau Upah
Gaji atau upah adalah bayaran wajib yang diterima oleh karyawan atau pegawai dari
perusahaan atau organisasi-nya.
Gaji atau upah ini berkaitan dengan tarif per jam, maka semakin lama dalam
melakukan berbagai pekerjaannya dalam hitungan jam.
Maka gaji atau upah yang diberikan akan semakin besar atau biasa disebut dengan uang
lembur diluar jam kerja.
2. Insentif
Perusahaan biasanya akan memberikan gaji insentif sebagai bentuk dari upah diluar
gaji pokoknya.
Pada umumnya akan diberikan ketika perusahaan memperoleh keuntungan lebih atau
karena adanya suatu upaya untuk memangkaskan biaya lain.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh para ahli, penentuan besarnya insentif ini
berlaku juga bagi para pimpinan yang besarnya 50 – 60% dari gaji bulanan.
Jenis dari upah insentif ini bermacam – macam jenisnya, misalnya seperti premi, stock
option, phantom stock plan, dan lain sebagainya.
3. Tunjangan
Biasanya disebut dengan benefit yang umumnya akan diberikan kepada karyawan atau
pegawai perusahaan dalam bentuk asuransi jiwa, kesehatan, program pensiun, dan lain
sebagainya.
4. Fasilitas
Fasilitas yang diberikan oleh perusahaan juga bisa dikatakan sebagai bentuk dari
kompensasi yang berupa kenikmatan dan kenyamanan bagi karyawan atau
pegawainya.
Misalnya seperti pemberian mobil, penyediaan tempat gym di kantor, tempat parkir
khusus bagi karyawan atau pegawai tertentu dan lain sebagainya.

2.3 Tujuan dan Macam-Macam Kompensasi

Menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:101), tujuan pemberian kompensasi adalah
sebagai berikut:
1. Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi
 Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah
untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain
kebutuhan ekonominya.
2. Pengkaitan Kompensasi dengan Produktivitas Kerja
Dalam pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan
bekerja dengan makin produktif. Dengan produktivitas kerja yang tinggi, ongkos
karyawan per unit/produksi bahkan akan semakin rendah.
3. Pengakitan Kompensasi dengan Sukses Perusahaan
Makin berani suatu perusahaan/organisasi memberikan kompensasi yang
tinggi, makin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan. Sebab
pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan
yang digunakan untuk itu makin besar. Berarti beruntung makin besar.
4. Pengkaitan antara Keseimbangan Keadilan Pemberian Kompensasi
Ini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan atau
diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan yang
bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang tinggi tersebut. Sehingga ada
keseimbangan antara “input” (syarat-syarat) dan “Output” (tingginya kompensasi
yang diberikan).

Bentuk-Bentuk Kompensasi dalam Perusahaan

Sebuah kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atau pihak-
pihak yang terkait dalam proses usaha, bisa berbentuk tunjangan yang sifatnya materi.
Bentuk-bentuk ini terbagi ke dalam 4 hal seperti berikut:

a) Upah atau Gaji

Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam, di mana semakin lama
waktu bekerja, maka semakin besar pula upah yang didapat. Upah merupakan
basis pembayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan
pemeliharaan. Sedangkan gaji atau salary umumnya berlaku untuk tarif mingguan,
bulanan atau tahunan.

b) Insentif

Insentif merupakan tambahan-tambahan gaji di atas atau di luar gaji atau upah
yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan
memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-
keuntungan, atau upaya-upaya pemangkasan biaya tergantung dengan kebijakan
perusahaan.
 c) Tunjangan

Salah satu bentuk tunjangan dalam perusahaan biasanya meliputi asuransi

kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program
pensiun, dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan
kepegawaian.

d) Fasilitas

Fasilitas yang diberikan perusahaan juga bisa meliputi mobil perusahaan,

keanggotaan klub, tempat parkir khusus, dan lain sebagainya. Hal ini tergantung
kesanggupan perusahaan dalam memberikan fasilitas bagi para karyawannya.

Jenis-Jenis Kompensasi

Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokan ke

dalam kompensasi finansial langsung, tak langsung, dan non finansial. Berikut ini
akan dijelaskan jenis-jenis kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para
karyawannya

a. Kompensasi Finansial secara Langsung

Kompensasi ini berupa bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran
insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan, dan opsi saham), dan
bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)

b. Kompensasi Finansial Tidak Langsung

Kompensasi berupa program-program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa,

pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran di luar jam kerja (liburan, hari besar, cuti
tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan
tempat parkir

c. Kompensasi Non Finansial

Kompensasi berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung

jawab, pengakuan, dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan
yang sehat, supervisi yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan
kerja yang nyaman).

2.4 Prinsip dan Azas Kompensasi

C. Asas Kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 122), program kompensasi (balas jasa) harus
ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan
yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan
sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan
kerja karyawan.
1. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan
dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggungjawab, jabatan
pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
Jadi adil dalam hal ini bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang
sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian
hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta
suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas
karyawan akan lebih baik.
2. Asas Layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat
normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya
kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal
konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan
menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal
ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak terhenti,
tuntutan serikat buruh dikurangi dan lain-lainnya.
D. Prinsip
Prinsip dasar utama dari suatu kompensasi adalah dia harus memberikan sistem yang
adil bagi manusia yang bekerja dalam proses produksi/jasa organisasi.
Apa saja yang bisa diperoleh organisasi dengan sistem kompensasi yang adil? berikut
adalah keuntungannya :
 Sistem kompensasi yang didisain dengan adil dan baik, memberikan dampak positif
dalam efisiensi dan hasil kerja setiap karyawan/individu didalamnya.
 Sistem kompensasi yang adil mendorong karyawan untuk memberikan kinerja
melebihi standar normal
 Sistem kompensasi yang adil membantu proses evaluasi jabatan (Job Evaluation),
yang lebih realistis dan dapat dicapai (achievable).
 Sistem kompensasi tersebut mampu diaplikasikan ke dalam setiap tingkat jabatan di
dalam organisasi
 Sistem memberikan keseimbangan kerja dan kehidupan(work-life balance). Sistem
tidak memberikan hukuman kepada karyawan untuk sesuatu yang diluar kendali,
dan juga tidak akan mengeksploitasi karyawan.
 Sistem kompensasi akan meningkatkan moral kerja karyawan, produktifitas dan
kerjasama antar karyawan, selain memberikan kepuasan kepada karyawan.
  Sistem kompensasi yang adil membantu manajemen dalam memenuhi dan
menghadapi aksi karyawan.
 Sistem kompensasi yang adil membantu penyelesaian yang memuaskan kedua
pihak bila terjadi selisih antara serikat pekerja dan manajemen.
 Sistem kompensasi yang adil memberikan dorongan dan kesempatan bagi karyawan
untuk berkinerja dan memberikan hasil lebih baik dari sebelumnya.
Melihat keuntungan besar dari sistem kompensasi yang adil seperti uraian diatas,
maka sudah menjadi keharusan bagi organisasi, baik skala kecil sampai besar untuk
dapat menerapkan sistem kompensasi yang adil bagi karyawannya.

2.5 Konsep Motivasi dan Hubungan Motivasi dengan Kinerja

Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti bergerak atau
menggerakkan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang
menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Motivasi sebagai upaya yang dapat
memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang
dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat. Karena perilaku
seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai
tujuan tertentu.
Ada tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan.
Upaya merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya
sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan
menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari
upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. Kebutuhan adalah kondisi internal
yang menimbulkan dorongan, dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan
tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan
perilaku pencarian untuk menemukan tujuan, tertentu. Apabila ternyata terjadi pemenuhan
kebutuhan, maka akan terjadi pengurangan tegangan. Pada dasarnya, karyawan yang
termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan
mengeluarkan upaya.
1. Konsep Motivasi
Istilah motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang
terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu tersebut bertindak atau berbuat.
Motif tidak dapat diamati secara langsung, tetapi dapat diinterpretasikan dalam tingkah
lakunya, berupa rangsangan, dorongan, atau pembangkit tenaga munculnya suatu tingkah
laku tertentu. Motif adalah daya penggerak dalam diri seseorang untuk melakukan aktivitas
tertentu. Dengan demikian, motivasi merupakan dorongan yang terdapat dalam diri
seseorang untuk berusaha mengadakan perubahan tingkah laku yang lebih baik dalam
memenuhi kebutuhannya. Menurut Hamzah (2013) menyimpulkan dari beberapa psikolog
menyebutkan motivasi sebagai konstruk hipotesis yang digunakan untuk menjelaskan
keinginan, arah
intensitas, dan keajegan perilaku yang diarahkan oleh tujuan. Motivasi merupakan proses
psikologis yang dapat menjelaskan perilaku seseorang. Perilaku hakikatnya merupakan
orientasi pada satu tujuan, dengan kata lain perilaku seseorang dirancang untuk mencapai
tujuan.
John R. Schermerhorn mengemukakan bahwa motivasi untuk bekerja merupakan
sebuah istilah yang digunakan dalam bidang perilaku keorganisasian (Organizational
Behavior / OB) guna menerangkan kekuatan-kekuatan yang terdapat pada diri seseorang
individu, yang menjadi penyebab timbulnya tingkat, arah, dan persistensi upaya yang
dilaksanakan dalam hal bekerja. Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi)
seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan antusiasmennya dalam
melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri
(motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Winardi (2002:1) mengemukakan bahwa “istilah motivasi (motivation) berasal dari
perkataan latin yakni movere yang berarti menggerakkan (to move)” . Motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerja dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan, Hasibuan (2007: 95). Ishak
dan Hendri (2003:12) mengemukakan bahwa “motivasi sebagai suatu hal pokok yang
menjadi dorongan setiap motif untuk bekerja”.
Motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
Menurut Robbins (2008:222) motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan
ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuan. Berdasarkan pendapat tersebut dapat
disimpulkan bahwa; (1) Motivasi kerja merupakan bagian yang urgen dalam suatu
organisasi yang berfungsi sebagai alat untuk pencapaian tujuan atau sasaran yang ingin
dicapai, (2) Motivasi kerja mengandung dua tujuan utama dalam diri individu yaitu untuk
memenuhi kebutuhan atau keinginan pribadi dan tujuan organisasi, dan (3) Motivasi kerja
yang diberikan kepada seseorang hanya efektif manakala di dalam diri seseorang itu
memiliki kepercayaan atau keyakinan untuk maju dan berhasil dalam organisasi.
Motivasi adalah tindakan sekelompok faktor yang menyebabkan individu berperilaku
dalam cara-cara tertentu (Grifin, 2003:38). Motivasi yang tinggi dalam diri seseorang
ditandai dengan munculnya keinginan untuk memperoleh hasil kerja yang memuaskan
dalam melaksanakan pekerjaan, karena dengan motivasi kerja akan berupaya memperoleh
prestasi kerja, memiliki tanggung jawab dalam melaksanakan tugas dan selalu mencari
inovasi baru. Menurut Luthan (2006:270) berpendapat bahwa motivasi adalah sebuah proses
yang dimulai dari adanya kekurangan baik secara fisiologis maupun psikologis yang
memunculkan perilaku atau dorongan yang diarahkan untuk mencapai sebuah tujuan
spesifik atau insentif.
Dari definisi tersebut maka dapat dijelaskan bahwa unsur motivasi adalah :
a) Kebutuhan (needs) adalah keadaan yang memunculkan ketidak
seimbangan dan klekurangan baik secara fisiologis maupun secara psikologis.
b) Dorongan (drives) adalah kadang disamakan dengan motf yang memicu
munculnya perilaku tertentu untuk mengurangi atau memenuhi kebutuhan.
 c) Insentif adalah segala sesuatu yang memuaskan, mengurangi, adan
memenuhi kebutuhan, sehingga menurunkan ketegangan.

Kebutuhan Dorongan Insentif

(needs) (drives)

2. Hubungan Motivasi dengan Kinerja

Kinerja dapat diartikan sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam organisasi, sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-
masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkuatan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Sebagaimana dikemukan oleh
Gibson, Ivancevich, and Donnelly yang mengatakan bahwa performance atau prestasi
kerja atau kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku (Yunarifah & Kustiani,
2012). Kinerja adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, misal: standar, target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama.
Penilaian kinerja mempunyai peranan penting dalam peningkatan motivasi di tempat
kerja. Penilaian kinerja ini (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor
kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien.
Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang
tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang
apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku
nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan
suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
(Mahardika, Hamid, & Ruhana, 2013) Mangkunegara (2001 : 67) mengemukakan
pengertian kinerja adalah hasil kerja suatu kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Hakim (2006) menyebutkan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakan seseorang
berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang diinginkan. Terbentuknya
motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik
sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya. Hal ini berarti bahwa setiap
peningkatan motivasi yang dimiliki oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya
akan memberikan peningkatan terhadap kinerjanya.
Adanya keterkaitan hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan yang dapat
dijelaskan menurut Gibson (dalam Warsito, 2008:99) bahwa kinerja individual
karyawan
 dipengaruhi oleh faktor motivasi, kemampuan dan lingkungan kerja. Faktor motivasi
memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual karyawan. Dalam (Sanjaya,
2015) menurut Mar’at (dalam Warsito, 2008:101), faktor pendorong yang penting yang
menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Aktivitas
dalam bekerja mengandung unsur suatu kegiatan sosial, menghasilkan sesuatu, dan pada
akhirnya bertujuan untuk memenuhi kebutuhan. Dengan adanya motivasi tersebut
manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhan yang dipenuhinya. Tanpa adanya tuntutan
untuk memenuhi kebutuhan tidak akan ada aktivitas manusia dalam bentuk kerja untuk
menghasilkan suatu kinerja. Bekerja merupakan suatu bentuk aktivitas yang bertujuan
mendapatkan kepuasan. Kepuasan tersebut merupakan perpaduan dari hasil usaha dan
keinginan karyawan. Berdasarkan usaha dan keinginan tersebut dalam hal ini merupakan
motivasi bagi karyawan yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang ditampilkan
dalam pekerjaannya. Faktor‐faktor motivasi secara bersama-sama berpengaruh kuat dan
positif terhadap prestasi kerja yang merupakan unsur dari kinerja karyawan.
2.6 Teori - Teori Motivasi dan Sumber Motivasi
Motivasi adalah proses-proses psikologi yang dapat menyebabkan adanya
stimulasi, kegigihan, serta arahan terhadap kegiatan yang dilakukan seseorang dengan
sukarela pada suatu tujuan tertentu.

Banyak sekali teori-teori yang membahas mengenai motivasi. Dan hampir

kebanyakan teori-teori yang ada tersebut membahas hubungan motivasi dengan
kebutuhan manusia. Dengan tujuan memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut, maka
kerja motivasi akan otomatis sehingga dapat mewujudkan. Nah berikut ini beberapa
teori-teori motivasi yang ada.

1. Teori Hierarki Maslow

Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow, seorang psikologi pada tahun 1943.
Teori ini mengungkapkan jika 5 kebutuhan manusia tersebut berdasarkan hirarkinya.
Dimulai dari kebutuhan yang sangat mendasar hingga mencapai kebutuhan yang
paling tinggi. Hal-hal ini dibahas dalam teori Hirarki Kebutuhan. Berikut ini 5
kebutuhan manusia yang dibahas di dalamnya.

 Kebutuhan Fisiologis, kebutuhan manusia yang berupa makanan, minuman,

pakaian, udara, tempat tinggal, dan kebutuhan kebutuhan lainnya yang digunakan
untuk bertahan hidup. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling dasar.
 Kebutuhan Keamanan, merupakan kebutuhan dari rasa aman akan kekerasan fiisk
ataupun psikis. Misalnya saja seperti lingkungan yang bebas polusi, rasa aman dari
kekerasan dan ancaman, dan lainnya.
 Kebutuhan Sosial, dalam hal ini kebutuhan untk mencintai dan dicintai. Manusia
adalah makhluk sosial, sehingga tentunya membutuhkan orang lain di dalam
kehidupan mereka.
 Kebutuhan Penghargaan, kebutuhan ini biasanya ada setelah kebutuhan fisiologis,
sosial, dan keamanan sudah terpenuhi. Setiap orang tentunya ingin diakui dan
dihargai orang lain.
 Kebutuhan Aktualisasi Diri, kebutuhan ini adalah kebutuhan yang tertinggi.
Biasanya kebutuhan ini merupakan kebutuhan seseorang yang ingin memenuhi
ambisi pribadi.
2. Teori Motivasi MC Clelland

Konsep penting dari teori motivasi ini adalah pada kekuatan yang ada di dalam diri
manusia, yang mana merupakan motivasi prestasi. Menurut MC Clelland, individu
dapat memiliki motibasi jika memang dirinya memiliki keinginan untuk berprestasi
lebih baik dibandingkan lainnya. Terdapat 3 kebutuhan yang dijelaskan di dalam teori
ini.

 Kebutuhan prestasi yang tercermin dari keinginanya untuk mengambil tugas yang
bisa dipertanggung jawabkan secara individu. Dalam hal ini, seseorang harus bisa
menentukan tujuan yang logis dengan memperhitungkan resiko yang ada serta
melakukannya secara kreatif dan inovatif.
 Kebutuhan Afiliasi.
 kebutuhan Kekuasaan, kebutuhan ini dapat terlihat pada diri seseorang yang ingin
memiliki pengaruh atas diri orang lain. Mereka haruslah peka terhadap struktur
pengaruh antara satu sama lainnya, bahkan mencoba untuk menguasai orang tersebut
hingga mengatur tingkah lakunya.

3. Teori X dan Y Mc Gregor

Teori motivasi ini menggabungkan dari terori eksternal dan internal yang
kemudian dikembangkan MC Gregor. Gregor merumuskan dua perbedaan dasar dari
perilaku manusia. Kedua teori ini yang kemudian dikenal dengan Teori X dan Y.
A. Teori-teori X:
 Kebanyakan pekerja itu malas, tidak senang bekerja bahkan jika bisa akan
menghindari hal tersebut.
 Karena pada dasarnya memang tidak senang bekerja, maka harus dilakukan
pemaksaan dan pengendalian. Bahkan diperlakukan hukuma serta diarahkan
agar dapat mencapai tujuan dari organisasi.
 Rata rata pekerja memang lebih ingin dibimbing, memiliki ambisi kecil,
kemauan diri sendiri atas segalanya, dan terkadang berusaha untuk menghindari
tanggung jawab.
Teori ini memang masih banyak digunakan beberapa organisasi dikarenakan para
manager menganggap jika anggapan-anggapan dalam teori tersebut adalah benar serta
bisa diamati dari perilaku manusia. Namun sesuai dengan anggapa yang ada, teori
tersebut memang tidak bisa menjawab semua pertanyaan. Untuk itulah, Mc Gregor
menjawabnya dengan menggunakan teori yang didasarkan pada kenyataan.
 B. Teori–teori Y:
Berikut ini anggapan dasar dalam teori Y:

 Usaha fisik dan mental yang telah dilakukan manusia sama dengan kegiatan
bermain dan istirahat.
 Rata Rata seseorang akan mau belajar jika dalam kondisi yang layak, tak hanya
menerima namun juga ikut mencari tanggung jawab.
 Ada kemampuan yang sangat besar dalam kecerdikan, daya imajinasi, serta
kualitas yang digunakan untuk memecahkan masalah dalam organisasi yang
tersebar luas di seluruh pegawai.
 Pengendalian yang dilakukan dari luar hukuman bukanlah cara yang tepat untuk
mengarahkan kepada tujuan organisasi.

4. Teori Motivasi Herzberg

Teori Herzberg ini sering dikenal sebagai teori dua faktor atau teori M-H. Teori
ini menjelaskan bagaiamana seorang manajer bisa mengendalikan faktor-faktor yang
dapat memberikan kepuasan kerja ataupun tidak. Berdasarkan penelitian yang ada,
dua kelompok faktor tersebut dapat mempengaruhi individu dalam organisasi yaitu
motivasi. Motivasi disini sebagai faktor dari sumber kepuasan kerja seperti prestasi,
tanggung jawab, dan penghargaan.
Kelompok dari faktor kedua merupakan “iklim baik” yang mana dapat
dibuktikan bukan sebagai sumber dari kepuasan kerja namun sebagai sumber
ketidakpuasan kerja. Faktor ini biasanya merupakan kondisi kerja, hubungan antara
individu, serta teknik pengawasan dan gaji. Perbaikan dari faktor faktor ini bisa
mengurangi ketidakpuasan kerja lebih efisien, namun tidak bisa mengakibatkan
dorongan kerja. Faktor “iklim baik” ini tidak akan memicu motivasi hanya saja jika
tidak ada fakor ini maka tidak berfungsinya faktor motivasi.

5. Teori ERG Clyton Alderfer

Teori yang dikemukakan oleh Aldefer ini dikenal dengan teori ERG yang
memiliki kepanjangan dari E=Existence yang mana kebutuhan akan eksistensi,
R=Relatedness yang mana kebtuuhan yang dikaitkan dengan pihak lainnya, serta
G=Growth menyatakan sebagai kebutuhan untuk tumbuh.
Makna dari ketiga istilah ini memiliki dua poin yang sangat penting. Pertama,
jika dilihat secara konseptual maka akan terlihat persamaan diantara model atau teori
yang dikembangkan oleh Alderfer dan Maslow. Hal ini dikarenakan Existence
berkaitan dengan hirarki pertama dan kedua yang ada di dalam teori Maslow.
Relatedness berkaitan dengan hirarki kebutuhan 3 dan 4 di dalma konsep Maslow
Sedangkan Growth memiliki arti yang sama dengan self actualization pada teori
Maslow. Kedua teori dari Alderfer ini memang lebih menekankan pada segala jenis
kebutuhan manusia tersebut diusahakan untuk dapat dipenuhi secara serentak. Bila
teori Alderfer ini diperhatikan lebih lanjut maka akan tampak beberapa hal dibawah
ini:
  Semakin tidak terpenuhinya kebutuhan tertentu, maka akan membuat keinginan
untuk memuaskannya semakin besar.
 Kuatnya keinginan untuk memuaskan kebutuhan “lebih tinggi” akan semakin
besar bila kebutuhan rendah telah dapat dipenuhi dengan baik.
 Semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatannya lebih tinggi, maka akan
membuat keinginan memenuhi kebutuhan yang mendasar lebih besarPandangan
ini sepertinya didasarkan pada sifat pragmatisme manusia, yang mana
dikarenakan dasar akan keterbatasannya maka seseorang bisa menyesuaikan
dirinya pada kondisi yang objektif. Dengan kata lain memusatkan fokus dan
perhatiannya pada hal-hal yang mungkin bisa dicapainya.

Sumber Motivasi
Sumber-sumber motivasi seseorang bisa dari mana saja baik itu motivasi intrinsik
maupun motivasi ekstrinsik, berikut ini penjelasan sumber-sumber motivasi menurut
Suwatno (2011:175).
1. Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motifasi yang aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang
dari luar. Karena dalam setiap diri individu sudah ada dorongan untuk melakukan
sesuatu. Motivasi intrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang
didalamnya aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan suatu dorongan dari dalam
diri dan secara mutlak berkaitan dengan aktivitas belajarnya. Jenis motivasi ini timbul
dalam diri individu atas dasar kemauan dari diri sendiri tanpa ada paksaan dari orang
lain.
2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motifasi yang aktif dan berfungsi karena adanya perangsan
dari luar. Motivasi ekstrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang
didalamnya aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang
tidak berkaitan dengan dirinya. Jenis motivasi ini timbul sebagai akibat pengaruh dari
luar individu.
2.7 Teknik Memotivasi Kerja Pegawai

1. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai

Yaitu fundamen yang mendasari perilaku kerja. Abraham maslow mengemukankan
hirarki kebutuhan pegawai sebagai berikut:
• Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan,minum, perlindungan fisik, bernafas,
seksual.kebutuhan ini merupakan kebututuhan paling mendasar dalam hubungan
dengan kebutuhan ini pemimpin perlu memberikan gaji yang layak pada pegawai.,
 • Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, dan
lingkungan kerja. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu
memberikan tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, perusahaan, dan dana
pensiun.
• Kebutuhan sosial atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan yang diterima dalam
kelompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi, serta rasa dicintai dan mencintai.
Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu menerima
eksistensi/keberadaan pegawai sebagai aggota kelompok kerja, melkaukan interaksi
kerja yang baik, dan hubungan kerja yang harmonis.
• Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan yang dihormati, dihargai oleh orang lain.
Dalam hubugan dengan kebutuhan ini, pemimpin tidak boleh sewenang-wenang
memperlakukan pegawai karena mereka perlu dihormati, diberi penghargaan
terhadap prestasi kerjanya.
• Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan potensi,
mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian, kritik, dan berprestasi. Dalam
hubungannya dengan kebutuha ini, pemimpin perlu memberikan kesempatan kepada
pegawai bawahan agar mereka dapat mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar
diperusahaan.
2. Teknik Komunikasi Persuasif
Salah satu cara memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengancara mempengaruhi
pegawai secara ekstralogis. Teknik ini dirumuskan “AIDDAS”. A = Attention
(Perhatian)
I = Interest (Minat)
D = Desire (Hasrat)
D = Decision (Keputusan)
A = Action (Tindakan)
S = Satisfaction (Kepuasan)
BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Untuk meningkatkan motivasi kerja setiap karyawanya tentu setiap perusahaan

memiliki cara tersendiri, salah satunya ialah dengan manajemen kompensasi yang akan
di berikan kepada karyawanya. Definisi kompensasi itu sendiri ialah segala sesuatu yang
diberikan perusahaan sebagai balas jasa terhadap karyawan. Tujuan manajemen
kompensasi secara umum adalah untuk membentuk perusahaan mencapai tujuan
keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan
 eksternal. Memiliki faktor faktor sebagai berikut:
a. Faktor Pemerintah

b. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai

c. Standar dan Biaya Hidup Pegawai

d. Ukuran perbandingan upah

e. Permintaan dan Persediaan

f. Kemampuan Membayar

Adanya kompensasi diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja setiap karyawan

hingga dapat memenuhi kebutuhan seperti kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman,
kebutuhan sosial atau rasa memiliki, kebutuhan harga diri, dan kebutuhan aktualisasi
diri.

3.2 Saran
Saran untuk penulisan makalah selanjutnya adalah diharapkan untuk menambahkan
sumber referensi dikarenakan masih banyak kekurangan pada makalah ini.
 DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia E14. Jakarta : Salemba Empat
Medalia, Meta. 2018. Hubungan Motivasi dengan Kepatuhan Alat Pelindung Diri di PR.
X Nganjuk. Universitas Muhammadiyah Malang.
Norhadiana. 2019. “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.” INA-Rxiv.
November 19. doi:10.31227/osf.io/fc69s.

Robbins, Stephen P dan Timoty A. Judge. 2015. Perilaku organisasi. Jakarta: Salemba
Empat.