Nama : Siti Nur Rahmawati

NIM : 21216007
Kelas : MSDM B
Mata Kuliah : Perencanaan SDM & MSDM Global

Tugas Pertemuan 3

Uraian Penjelasan dari Analisa 6 Diagram

1. Gambar Diagram 3.1: Hubungan Perencanaan SDM Dengan Manajemen

SDM dan Manajemen Organisasi/Perusahaan

Dari diagram diatas menjadi jelas bahwa perencanaan SDM hanya dapat
dilaksanakan secara efektif dan efisien apabila sebuah organisasi atau perusahaan
memiliki perencanaan bisnis, terutama dalam bentuk rencana strategik
(RENSTRA) dan rencana operasional (RENOP) yang realistis dan kompetitif
Dari diagram diatas terlihat bahwa Sumber Daya yang terdapat pada
manajemen organisasi/perusahaan terdiri dari Sumber Daya Material, Sumber
Daya Finansial, Sumber Daya Manusia, dan Sumber Daya Teknologi. Sumber
daya-sumber daya tersebutlah yang harus diberdayakan oleh manusia dalam
kegiatan manajemen untuk menggerakkan sebuah organisasi di dalam bidangnya
masing-masing.
Dari diagram diatas terlihat pula bahwa manajemen SDM memerlukan
strategi, agar pendayagunaan SDM (tenaga kerja) untuk mencapai tujuan
organisasi/perusahaan berlangsung efektif dan efisien.
 Dalam bentuk rencana strategik (RENSTRA) dan rencana operasional
(RENOP) tersebut terdiri dari beberapa aspek :
1. Pengorganisasian adalah suatu langkah untuk menetapkan,
menggolongkan dan mengatur berbagai macam kegiatan yang di pandang.
Seperti bentuk fisik yang tepat bagi suatu ruangan kerja administrasi,
ruangan laboratorium, serta penetapan tugas dan wewenang seseorang
pendelegasian wewenang dan seterusnya dalam rangka untuk mencapai
tujuan.
2. Pelaksanaan merupakan aktifitas atau usaha-usaha yang dilaksanakan
untuk melaksanakan semua rencana dan kebijaksanaan yang telah
dirumuskan dan ditetapkan dengan dilengkapi segala kebutuhan, alat-alat
yang dibutuhkan, siapa yang melaksanakan, dimana tempat
pelaksanaannnyamulai dan bagaimana cara yang harus dilaksanakan, suatu
proses rangkaian kegiatan tindak lanjut setelah program atau
kebijaksanaan ditetapkan yang terdiri atas pengambilan keputusan,
langkah yang strategis maupun operasional atau kebijaksanaan menjadi
kenyataan guna mencapai sasaran dari program yang ditetapkan semula.
Pelaksanaan dapat diartikan sebagai implementasi dan juga penerapan.
3. Penganggaran adalah penciptaan suatu rencana kegiatan yang dinyatakan
dalam ukuran keuangan. Penganggaran memainkan peran penting di
dalam perencanaan, pengendalian, dan pembuatan keputusan. Anggaran
juga untuk meningkatkan koordinasi dan komunikasi.
4. Kontrol, Proses dan cara memberikan kesempatan untuk berpartisipasi
dalam meningkatkan produktivitas.
Aspek-aspek tersebut harus dilaksanakan dengan baik, sehingga manajemen
SDM dapat menyusun perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi yang harus
dilakukan untuk mendapatkan Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan sesuai
dengan kebutuhan perusahaan, agar dapat mencapai tujuan organisasi/perusahaan
yang berlangsung secara efektif dan efisien.

2. Gambar Diagram 3.2: Unsur-unsur Strategi Manajemen SDM

 Dari diagram diatas terlihat bahwa Unsur-unsur strategi manajemen SDM
diawali dengan pembuatan suatu strategi bisnis perusahaan yang merupakan suatu
cara untuk memperoleh dan mempertahankan keunggulan kompetitif. Di mana
untuk mengetahui suatu keunggulan kompetitif dalam suatu strategi, perlu
diketahui aspek penunjang dari karakteristik internal dan karakteristik eksternal
perusahaan tersebut. Karakteristik Internal terdiri dari kekuatan dan kelemahan
didalam perusahaan dimana perusahaan mampu mengendalikannya. Kekuatan dan
kelemahan ditentukan relatif terhadap para pesaing serta terhadap tujuan
perusahaan sendiri. Sedangkan Karakteristik Eksternal merupakan peluang dan
ancaman di luar perusahaan dimana perusahaan tidak mampu mengendalikannya.
Peluang dan ancaman menunju pada berbagai tren dan kejadian ekonomi, sosial,
dan budaya, demografis, lingkungan hidup, politik, hukum, pemerintahan,
teknologi. Perubahan-perubahan ini menciptakan jenis konsumen yang berbeda
dan konsekuensinya akan tipe produk, jasa, dan strategi yang berbeda.
Setelah perusahaan dapat menganalisa karakteristiknya, perusahaan akan
dapat menyusun strategi kebutuhan bisnisnya yang merupakan upaya perusahaan
dalam mengambil kebijakan dan pedoman mengenai kebutuhan perusahaan yang
akan menjadi dasar dukungan untuk bisnis dalam perusahaan tersebut dan
mencapai tujuan bisnis.
Kemudian menyusun strategi manajemen sumber daya manusia yang
merupakan suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
disepakati bersama. Strategi manajemen SDM memiliki komponen pokok yang
terdiri dari filsafat (phylosphy), program (programe), dan kegiatan (practical).

3. Gambar Diagram 3.3: Totalitas Kegiatan MSDM

Dalam diagram terlihat bahwa totalitas kegiatan MSDM mencakup :

1. Analisis pekerjaan, yang langkahnya yaitu menghimpun informasi dari

pekerja, melalui angket, interviu, dll) yang menghasilkan deskripsi,
spesifikasi, dan standar pekerjaan.
2. Perencanaan SDM, yang langkahnya yaitu analisis permintaan kuantitatif
dan kualitatif, yang menghasilkan prediksi jumlah dan penetapan
kualifikasi.
3. Rekrutmen dan Seleksi, rekrutmen langkahnya yaitu skrening awal,
pemeriksaan berkas, interviu awal, yang menghasilkan sejumlah calon
sesuai persyaratan untuk seleksi. Sedangkan Seleksi langkahnya yaitu
interviu, test, dan pemeriksaan kesehatan, yang menghasilkan pekerjaan
baru.
4. Orientasi dan Penempatan, yang langkahnya yaitu masa percobaan
mengenali pekerjaan dan sosialisasi, yang menghasilkan pekerjaan yang
tepat untuk jabatan yang tepat.
5. Pelatihan dan Pengembangan, pelatihan langkahnya yaitu melalui on-the
job training dan off-the job training, yang menghasilkan peningkatan
oengetahuan dan keterampilan. Sedangkan pengembangan langkahnya
yaitu penggali dan menyalurkan kemampuan potensial dan sukses, yang
menghasilkan peningkatan pengetahuan, keahlian, wawasan, sikap, dan
nilai-nilai.
6. Kompensasi, yang langkahnya yaitu menyusun skala upah (survey upah
dan evalusi pekerjaan), yang menghasilkan pembayaran upah, bulanan,
bonus, insentif, tunjangan, dll.
7. Evaluasi Kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan
pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja
dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau
tujuan yang ditetapkan lebih dahulu.

4. Gambar Diagram 3.4: Hubungan Perencanaan SDM Dengan Kegiatan

Manajemen SDM
 Dari diagram diatas terlihat bahwa Hubungan Perencanaan SDM dengan
Kegiatan Manajemen SDM Kegiatan Manajemen Kegiatan perencanaan SDM
sangat tergantung pada kegiatan Analisis pekerja, karena keberhasilannya dalam
memprediksi jumlah (kuantitas) dan kualifikasi (kualitas) SDM yang dibutuhkan
organisasi/perusahaan. Analisis pekerjaan (job analysis) perlu dilakukan agar
dapat mendesain organisasi serta menetapkan deskripsi pekerjaan, dan spesifikasi
pekerjaan. Analisis pekerjaan pada intinya terdiri dari rangkaian sejumlah
informasi yang digali melalui pertanyaan-pertanyaan tertentu. Hubungan Analisis
Pekerjaan dengan program Planning, Perencanaan, Rekuitmen, Pelatihan
Pengembangan, Penilaian Kerja, Kompensasi. Evalusi Jabatan dan Balas Jasa
Sebelum jabatan-jabatan dapat disusun peringkatnya berdasarkan nilai totalnya
bagi organisasi, atau dibandingkan dengan jabatan di perusahaan lain untuk
melakukan survey upah, persyaratan jabatan harus dipahami secara utuh/lengkap.
Deskripsi dan spesifikasi jabatan memberikan pemahaman ini kepada pihak-pihak
yang harus melakukan evaluasi jabatan dan membuat keputusan tentang
kompensasi.

Hasil yang pertama adalah Deskripsi pekerjaan yang berisi tentang uraian
tugas – tugas/ pekerjaan yang dapat dipergunakan untuk memprediksi jumlah
SDM yang dibutuhkan . sedangkan wewenang dan tanggung jawab berdasarkan
jenjang jabatan/pekerjaan yang terdapat didalam Deskripsi pekerjaan, dapat
dipergunakan untuk memprediksi tingkat keterampilan/keahlian atau pendidikan
dan pengalaman sebagai kualifikasi.

Hasil Analisis pekerjaan yang kedua adalah Spesifikasi pekerjaan yang

berisi tentang karakteristik ( sifat – sifat ) SDM yang dapat melaksanakan suatu
jabatan/pekerjaan secara efektif dan efissien.

Oleh karena itu, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen yang
mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses
perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan. Sesuai
dengan fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan personalia dalam organisasi,
yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja,
orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM.
Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat
untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi,
pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap
manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban
oleh setiap manajer.
 Perencanaan SDM diiringi dengan rekrutmen dan seleksi sangat
berpengaruh pada kinerja organisasi/perusahaan di masa depan, yang tergantung
terpenuhi atau tidak permintaan (demand) dari segi jumlah dan kualifikasi SDM
sesuai dengan kebutuhan yang mampu memberikan kontribusi untuk
meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja. Untuk itu diperlukan beberapa
komitmen para manajer khususnya manajer puncak.

Rekrutmen

Informasi yang dibutuhkan oleh seorang eksekutif adalah pengetahuan yang

lengkap tentang jabatan yang akan diisi lowongannya.

Seleksi

Setiap metode yang digunakan untuk memilih atau mempromosikan para pelamar
harus didasarkan atas prakiraan yang bermakna terhadap kinerja sebuah jabatan.
Untuk melakukan prakiraan tersebut, diperlukan pemahaman tentang apa yang
diharapkan untuk dilakukan oleh seorang pekerja, seperti yang ditunjukkan dalam
wawancara pekerjaan atau pertanyaan-pertanyaan dalam tes. Analisis jabatan
memberikan arah bagi prosedur seleksi dengan member pertimbangan tentang
faktor-faktor prediktor yang ada kaitannya dengan keberhasilan kerja.

Penempatan

Dalam banyak kasus, para pelamar untuk pertama kalinya dipilih dan kemudian
ditempatkan pada salah satu di antara banyak kemungkinan jabatan. Bila ada
gambaran yang jelas tentang kebutuhan sebuah jabatan dan kemampuan pekerja
untuk memenuhi kebutuhan itu, maka keputusan seleksi akan menjadi akurat, dan
para pekerja akan ditempatkan pada jabatan spesifik yang paling memungkinkan
bagi mereka untuk bekerja secara produktif.

Orientasi, Pelatihan, dan Pengembangan Melatih pekerja boleh jadi sangat

mahal. Deskripsi dan spesifikasi jabatan yang mutakhir dapat membantu untuk
menjamin agar program pelatihan benar-benar mencerminkan persyaratan jabatan
yang aktual. Analisis jabatan membantu mengidentifikasikan (1) tugas-tugas
dalam jabatan tertentu yang seharusnya dilakukan oleh pegawai, dan (2)
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan syarat lainnya untuk menjalankan
tugas-tugas secara memuaskan. Dari identifikasi ini akan dapat dikembangkan
program pelatihan yang relevan dengan kebutuhan organisasi. Setelah analisis
pekerjaan dan orientasi, penempatan, pelatihan dan pengembangan dan
kompensasi langsung dan tidak langsung maka yang terjadi perubahan
produktivitas tinggi sesuai kebutuhan dan keinginan konsumen. Karena Quality
of work Life (QWL) merupakan sebuah proses dimana organisasi memberikan
respon pada kebutuhan karyawan dengan cara mengembangkan mekanisme untuk
menginjinkan para karyawan memberikan sumbang saran penuh dan ikut serta
mengambil keputusan dan mengatur kehidupan kerja mereka dalam suatu
perusahaan. Beberapa hal yang termasuk dalam QWL adalah keamanan kerja,
sistem penghargaan lebih baik, kesempatan untuk mengambangkan diri,
partisipasi dan meningkatkan produktivitas organisasi di antara mereka.

5. Gambar Diagram 3.5: Perencanaan SDM Terpadu

Dari diagram diatas terlihat bahwa Komponen utama Sistem Perencanaan

Terpadu diawali oleh Renstra dan Renop. Perencanaan SDM hanya dapat
dilaksanakan secara efektif dan efisien apabila sebuah organisasi atau perusahaan
memiliki perencanaan bisnis, terutama dalam bentuk rencana strategik
(RENSTRA) dan rencana operasional (RENOP) yang realistis dan kompetitif.

Renstra atau Rencana Strategis (strategic planning) adalah perencanaan yang

berisikan uraian tentang kebijakan tujuan jangka panjang dan waktu pelaksanaan
yang lama. Perencanaan strategis adalah bentuk perencanaan jangka panjang atau
jangka menengah yang dilakukan untuk menentukan tujuan dan sasaran strategis
organisasi. Model perencanaan ini sulit untuk dirubah. Rencana strategis
merupakan rencana yang dirancang untuk mencapai tujuan yang luas  yaitu untuk
melaksanakan tugas-tugas suatu organisasi. Perencanaan Strategis ( Strategic
Planning ) adalah sebuah alat manajemen yang digunakan untuk mengelola
kondisi saat ini untuk melakukan proyeksi kondisi pada masa depan, sehingga
rencana strategis adalah sebuah petunjuk yang dapat digunakan organisasi dari
kondisi saat ini untuk mereka bekerja menuju 5 sampai 10 tahun ke depan.
Sedangkan Renop atau Rencana Operasional (operational
planning) adalah rencana yang memberikan rincian tentang bagaimana rencana
strategis itu akan dilaksanakan. Rencana operasional atau biasa disebut planning
of action (POA) merupakan rincian rencana yang lebih operasional dan
merupakan rencana jangka pendek. Lingkup perencanaan ini lebih sempit
dibandingkan dengan perencanaan strategi. Rencana Operasional adalah rencana
yang menitikberatkan pada perencanaan rencana taktis untuk mencapai tujuan
operasional. Dikembangkan oleh manajer ingkat menengah dan tingkat bawah,
rencana operasional memiliki fokus jangka pendek dan lingkup yang relatif lebih
sempit. Masing-masing rencana operasional berkenaan dengan suatu rangkaian
kecil aktivitas.
Kemudian, tujuan perencanaan SDM dapat dicapai apabila sebuah organisasi
atau perusahaan melaksanakan aspek-aspeknya secara efektif dan efisien. Aspek-
aspek yang pertama yaitu evaluasi pekerjaan, yang merupakan suatu metode dan
proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau
unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar
kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu.
Yang kedua yaitu Audit SDM, yang merupakan pemeriksaan kualitas kegiatan
Sumber Daya Manusia secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau
perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu
perusahaan dengan menitik beratkan pada peningkatan atau perbaikan. Audit
sederhana terhadap sasaran apaakah memenuhi tujuan, kekosongan terisi, biaya
berkurang, dan sebagainya. Sedangkan tingkat audit tergantung pada tujuan
organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan maupunb
penyimpangan dapat dilakukan.
Dan yang ketiga adalah prediksi demand dan supply SDM. Perencanaan
sumber daya manusia (human resource planning) merupakan proses manajemen
dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang
diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat
proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya
manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait
dengan manusia. Tujuan dari integrasi sistem adalah untuk menciptakan proses
prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik
dan operasional secara kuantitatif, dibandingkan dengan prediksi ketersediaan
yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan sumber
daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam
memiliki keefektifan organisasi dapat tercapai.
Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu
organisasi adalah merupakan ramalan kebutuhan akan sumber daya manusia ini
bukan sekedar kuantitas atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal kualitas.
Dalam meramalkan kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang perlu
memperhitungkan faktor-faktor yang memengaruhi perkembangan organisasi itu.
Faktor-faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat
ramalan kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang salah
satunya dari factor eksternal yaitu Pasar Tenaga Kerja, yang merupakan areal
geografi yang memiliki persediaan tenaga kerja yang dibutuhkan (demand)
sebuah perusahaan.
Setelah seluruh aspek tersebut dilaksanakan, hal yang tak kalah penting adalah
Persyaratan SDM, yang harus di penuhi dari para calon karyawan, sehingga
setelah melewati tahapan tersebut, para calon karyawan akan melaksanakan tahap
rekrutmen dan seleksi yang akan dibuka oleh perusahaan. Tentunya pihak
perusahaan telah menyusun segala tahapan dengan sangai baik, namun tetap
dibutuhkan tahapan evaluasi dan kontrol untuk menjaga kualitas dari kinerja
perusahaan, dan memperbaiki kinerja kurang baik atau ketika terjadinya
penyimpangan, dan kembali ke tujuan perencaan SDM perusahaan yang harus
dicapai.

6. Gambar Diagram 3.6: Proses Dalam Sistem Perencanaan SDM

Terpadu

Proses dalam sistem perencanaan SDM terpadu pertama-tama dilihat dari hasil
pengamatan dan pengetahuan tentang :

 Pertumbuhan ekonomi internasional dan domestik Indonesia keadaannya

telah seperti apa, apakah sedang meningkat atau justru sedang mengalami
penurunan. Hal tersebut penting untuk diketahui sebagai bahan dalam
penyusunan sistem perencanaan SDM yang nantinya akan dibuat.
  Sumber-sumber SDM internasional dan domestik, yang perlu diperhatikan.
Sumber SDM internasional sudah pasti berbeda dengan sumber SDM
domestik, salah satu hal yang perlu diperhatikan adalah mengenai perbedaan
budaya. Perbedaan budaya antar aktivitas perusahaan, dengan menggunakan
SDM internasional harus diperhatikan karena dapat menghambat
keberhasilan mereka, oleh karena itu harus dilakukan identifikasi berbagai
solusi atas perbedaan budaya atau negara yang dapat menghambat strategi
sebuah perusahaan di masa yang akan datang.
Setelah mengamati dua hal tersebut, dilakukan penyusunan rencana
pengembangan bisnis jangka pendek dan sedang. Salah satu tujuan dari rencana
bisnis jangka pendek adalah mengetahui dimana posisi bisnis tersebut berada saat
ini. Mengetahui posisi bisnis berada, tujuannya untuk meningkatkan keberhasilan
bisnis yang akan dilakukan. Lalu yang kedua yaitu mengetahui kebutuhan bisnis
yang dijalankan, dengan cara menguraikan berbagai kebutuhan yang dibutuhkan
untuk mencapai tujuan bisnis. Mulai dari modal, jumlah karyawan, penyedia
barang yang akan dijual (supplier), biaya operasional dan lain sebagainya.
Dan yang tak kalah penting yaitu membuat penyusunan rencana mengadaptasi
perubahan lingkungan bisnis masa depan. Dalam hal berbisnis, lingkungan bisnis
berjalan dinamis, baik dari segi produk, juga pasarnya akan terus berubah seiring
berjalannya waktu. Sehingga sangat penting untuk penyusunan rencana
mengadaptasi perubahan lingkungan bisnis masa depan, agar bisnis yang
dilakukan tidak mudah goyah dan dapat bersaing dengan kompetitor-kompetitor
yang akan bermunculan.
Audit SDM, yang merupakan pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber Daya
Manusia secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan,
dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan
menitik beratkan pada peningkatan atau perbaikan. Audit SDM lah yang
melakukan tugas menentukan siapa sja karyawan yang mendapat promosi, harus
pindah, pensiun maupun harus berhenti dari pekerjaannya. Seluruh hal tersebut,
dapat pilihat dari perencanaan SDM yang telah sebelumnya disusun.
Dari hasil pengamatan dan pengetahuan tentang 2 hal yang pertama telah
dibahas, tahapan juga melalui pengamatan bidang bisnis perusahaan dan
pengetahuan, juga pengamatan kegiatan bidang operasional di perusahaan pusat
dan cabang masing-masing. Dengan pertama-tama melihat dari Visi perusahaan,
lalu dilihat dari renstra perusahaan pusat dan renop perusahaan cabang masing-
masing. Kemudian dari sisi tujuan perencanaan SDM yang telah disusun, dan
yang terakhir prediksi kebutuhan SDM, seperti jumlah, tingkat dan jenis
kemampuan, penetapan jabatan, dan penempatan waktu rekrutmen yang harus
diamati secara baik agar sistem perencanaan SDM disusun dengan sebaik baiknya.