Anda di halaman 1dari 35

KEMENTERIAN

PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI


REPUBLIK INDONESIA

SMART ASN
UNTUK BIROKRASI BERKELAS DUNIA 2024

Materi utama oleh


Dr. Ir. Setiawan Wangsaatmaja, Dipl. S.E., M.Eng
Deputi Menteri Bidang SDM Aparatur
Pengayaan materi dan disampaikan oleh
Ir. Adi Junjunan Mustafa, MSc.
Sekretaris Deputi SDM Aparatur

Designed by Roy Hendrawan FGD Kebijakan Kepegawaian Provinsi Jawa Tengah


Salatiga, 1 Agustus 2019
TANTANGAN
TA N TA N G A N D A L A M
TATA K E L O L A P E M E R I N TA H A N

Akuntabilitas dan Kinerja masih 2016/2017 2017/2018 PERUBAHAN

perlu ditingkatkan
EoDB 61,5/91 66,47/72 Naik 19 tingkat

Efektifitas dan Efisiensi masih


GCI 4,52/41 4,65/36 Naik 5 tingkat
perlu ditingkatkan

GEI 46/121 53/98 Naik 23 tingkat


Pelayanan Publik belum
optimal
Persepsi terkait Government Effectiveness:
1. Mutu layanan publik,
EoDB: Ease of Doing Business
2. Mutu SDM aparatur sipil negara,
GCI: Global Competitiveness Index
3. Derajat kemandirian ASN dari intervensi politik,
GEI: Government Effectiveness Index
4. Kapasitas perumusan dan implementasi kebijakan negara, dan
5. Kredibilitas dari komitmen Pemerintah pada kebijakan negara.
The Global Talent Competitiveness Index

Peringkat
No Negara ASEAN
(dari 119 negara)
1 SINGAPORE 2
2 MALAYSIA 27
3 PHILIPPINES 54
4 THAILAND 70
5 INDONESIA 77
6 LAO PDR 95
7 CAMBODIA 108

Global Talent Competitiveness Index by Pillar


MALAYSIA INDONESIA

ENABLE
80
60
GLOBAL
40 ATTRACT
KNOWLEDGE SKILLS
20
0

VOCATIONAL AND
GROW
TECHNICAL SKILLS

RETAIN

~The Future Reform Leader~


POTRET ASN SAAT INI
4,374,341 • Pusat
• Daerah
: 918,436 (21%)
: 3,455,905 (79%)
Jumlah Total ASN
ASN Berdasarkan Pendidikan
Komposisi ASN Indonesia Jumlah PNS menurut Tingkat Pendidikan, 2017

2500000
2.094.117
2000000

1500000

992.562 410.903
1000000
271.527 308.928
64.458
500000
40.812
37.953 52.061 16.075
0
SD SMP SMA Diploma Diploma Diploma Diploma S1 S2 S3
I III III IV

5
Pemenuhan SDM sesuai Kebutuhan Nasional & Daerah
ARAH KEBIJAKAN
Rancangan Roadmap RB 2020-2024 Menguatnya Integritas dan Budaya Antikorupsi dalam Birokrasi

RB SDM Aparatur 1. Birokrasi yang Terselenggaranya Birokrasi yang Netral dan Imparsial

Bersih dan Akuntabel Menguatnya Manajemen Kinerja dalam Sistem


Pemerintahan yang Efektif, Efisien, dan Akuntabel

Meningkatnya Fairness, Transparansi, Profesionalisme, dan


Nondiskriminatif dalam Sistem Pemerintahan

Meningkatnya Profesionalisme ASN Berbasis Sistem Merit


2. Birokrasi yang
Kapabel
Meningkatnya Kepemimpinan Transformatif untuk
Memperbaiki Kinerja Birokrasi

3. Pelayanan Publik Menguatnya Pelayanan Publik yang Responsif dan Berdaya


yang Prima Saing
ROAD MAP PEMBANGUNAN
Aparatur Sipil Negara
RPJM 4 (2020-2024)
SMART ASN
BIROKRASI 4
Profil:
BERKELAS DUNIA INTEGRITAS
NASIONALISME
RPJM 3 (2015-2019)
3 PROFESIONALISME
SISTEM MERIT
WAWASAN GLOBAL
IT & BAHASA ASING
DIGITAL
RPJM 2 (2010-2014) 2 HOSPITALITY TALENT
REFORMASI BIROKRASI
NETWORKING DIGITAL
ENTREPRENEURSHIP LEADER
RPJM 1 (2005-2009) 1 WORLD CLASS
GOOD GOVERNANCE GOVERNMENT 2024
ASN HUMAN CAPITAL
MANAGEMENT STRATEGY 1
PERENCANAAN

UU NO. 5 TAHUN 2014 2


6
APARATUR SIPIL NEGARA (ASN) PENINGKATAN PEREKRUTAN
KESEJAHTERAAN DAN SELEKSI

PP NO. 11 TAHUN 2017


MANAJEMEN PEGAWAI
NEGERI SIPIL (PNS)
PENILAIAN
KINERJA &
6P PROMOSI,
PENGHARGAAN ROTASI, DAN
KARIR
PP NO. 49 TAHUN 2018 5 3
MANAJEMEN PEGAWAI PENGEMBANGAN
KAPASITAS
PEMERINTAH DENGAN
PERJANJIAN KERJA (PPPK)
4
KEBIJAKAN HUMAN CAPITAL MANAGEMENT Menyesuaikan arah
APARATUR SIPIL NEGARA (ASN) PP 11/2017 & PERMENPANRB 40/2018 pembangunan nasional

Pasal 4 – 14 Penyusunan • Aligning Anjab & ABK thd


Mengapresiasi Ps 238 – 302 Pemberhentian & Penetapan Kebutuhan Renstra K/L/D (Peta Jabatan)
• Supervisi oleh JPT Madya dan
secara layak Ps 303 – 308 Gaji & Tunjangan
Pratama
• Sistem pensiun & JHT Mendapatkan talenta
• Sistem kompensasi terbaik
Ps 228 Penilaian Kinerja (+RPP) • Rekrutmen berbasis
Meningkatkan kinerja jabatan
Ps 15 – 45 (diversifikasi tes,
berkelanjutan Pengadaan sertifikasi TKD)
• Sasaran Kinerja Pegawai
• Bimbingan dan konseling kinerja
(performance dialogue)
6P Ps 46 – 161
Pangkat &
• Orientasi &
engagement utk
setiap penugasan
• Pemeringkatan kinerja untuk Jabatan pada jabatan baru
pengembangan karier dll (JA, JF, dan JPT)
Ps 162 – 201 Pengembangan Karier
Ps 203 – 225
Pengembangan Kompetensi Menuju ASN
Mengurangi kesenjangan yang dinamis
kompetensi KEBIJAKAN & • Manajemen dan pemetaan
PROSES talenta
• Standar kompetensi jabatan • Kelompok rencana suksesi
SISTEM &
• Diklat, Coaching & Mentoring (succession planning)
INFRASTRUKTUR
berbasis kompetensi (wajib 20 • Pola karier nasional (perekat
jam/tahun) BUDAYA KERJA & NKRI) dan pola karier instansi
Ps 55 JA, 81 JF, 109 JPT KEPEMIMPINAN
1 PERENCANAAN ASN

BERDASARKAN:

▪ ARAH PEMBANGUNAN NASIONAL


DAN POTENSI DAERAH

▪ CORE BUSINESS INSTANSI


BERDASARKAN:
▪ ANALISIS JABATAN
▪ ANALISIS BEBAN KERJA
▪ ANALISIS BEBAN KERJA
2 REKRUTMEN DAN SELEKSI

KOMPETITIF
PRINSIP
ADIL

OBJEKTIF
TRANSPARAN
BERSIH DARI PRAKTIK KKN
TIDAK DIPUNGUT BIAYA

238 RIBU

FORMASI
2018

4,4 JUTA
PENDAFTAR
3 PROMOSI, ROTASI, DAN KARIR

POLA KARIR
BERDASARKAN:
INTEGRITAS
SISTEM
MERIT
KOMPETENSI

KINERJA

KUALIFIKASI
MANAJEMEN KARIER PNS
Pengembangan Karier, Pengembangan Kompetensi, Pola Karier, Promosi dan Mutasi
dengan Sistem Merit

TUJUAN SASARAN
1. Memberikan kejelasan dan 1. Tersedianya pola karier
kepastian karier kepada PNS; nasional dan panduan
2. Menyeimbangkan antara penyusunan pola
pengembangan karir PNS dan karier instansi;
kebutuhan instansi;
2. Meningkatkan kinerja
3. Meningkatkan kompetensi instansi pemerintah
dan kinerja PNS;
4. Mendorong peningkatan
profesionalitas PNS.

15
MANAJEMEN KARIER PNS

Sistem Merit Tingkat Instansi & Nasional


Manajemen ASN yang A.Pengangkatan s.d. 1. nama jabatan;
diterapkan dengan adil 2. uraian jabatan;
dan wajar terhadap pemberhentian. 3. kode jabatan;
pelaksanaan : B.Disesuaikan dengan 4. pangkat yang sesuai;
kualifikasi, kompetensi, 5. kompetensi teknis;
penilaian kinerja, kebutuhan instansi
integritas dan moralitas, 6. kompetensi
tanpa membedakan C.Standar Kompetensi manajerial;
latar belakang politik, Jabatan (diatur Permen) 7. kompetensi sosial
ras, warna kulit, agama, kultural; dan
asal usul, jenis kelamin, D.Profil PNS 8. ukuran kinerja
status pernikahan, jabatan
umur, atau kondisi
kecacatan
1. data personal; 2. kualifikasi; 3. rekam jejak jabatan;
4. kompetensi; 5. riwayat pengembangan kompetensi;
SISTEM INFORMASI ASN 6. riwayat hasil penilaian kinerja; 7. informasi
kepegawaian lainnya. 16
PEMETAAN KINERJA & KUALIFIKASI-KOMPETENSI PEGAWAI ASN
Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) Wajib Melakukan
Pemetaan Kualifikasi & Kompetensi – Kinerja ASN

Simplified Talent Mapping: Finding Best Talent (Kuadran 1)

KOMPETEN- KOMPETEN-
KULAIFIKASI
KOMPETEN-
KUALIFIKASI SESUAI, KUALIFIKASI SESUAI
SESUAI TAPI BERKINERJA & BERKINERJA
RENDAH

MUTASI/ROTASI PROMOSI

KURANG KOMPETEN-
KURANG SESUAI

KURANG KOMPETEN-
KUALIFIKASI

KUALIFIKASI KURANG
KOMPETEN-

KUALIFIKASI KURANG
SESUAI NAMUN
SESUAI & BERKINERJA
BERKINERJA RELATIF
RENDAH
TINGGI
RASIONALISASI DIKLAT/MAGANG

BERKINERJA RENDAH BERKINERJA


17
POLA KARIR PEGAWAI ASN

UTAMA
JABATAN POSISI PPPK
PIMPINAN MADYA
TINGGI

PRATAMA

PNS KARIER
ADMINISTRATOR KEAHLIAN
JABATAN
JABATAN FUNGSIONAL PPPK
ADMINISTRASI
PENGAWAS KETRAMPILAN

PELAKSANA

18
PENGEMBANGAN KARIER

RENCANA PELAKSANAAN EVALUASI

1. berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan instansi;


2. mempertimbangkan integritas dan moralitas;
3. diselenggarakan di tingkat instansi; dan nasional. melalui: mutasi, promosi,
dan/atau penugasan khusus
TINGKAT INSTANSI :
1. Ditetapkan oleh PPK ( penyesuaian kebutuhan organisasi, kompetensi, dan pola karier
pegawai).
2. PPK wajib: menetapkan rencana, melaksanakan, dan mengevaluasi pengembangan karier.
3. PPK menominasikan PNS yang masuk dalam talent pool (kelompok rencana suksesi) di
lingkungannya untuk mengisi lowongan sesuai kebutuhan instansi.
TINGKAT NASIONAL,
BKN wajib mengumumkan informasi lowongan jabatan di seluruh instansi pusat dan instansi
daerah melalui Sistem Informasi ASN. 19
Salah satu kriteria sistem merit
adalah memiliki manajemen
karir yang terdiri dari
perencanaan, pengembangan,
pola karir, dan kelompok
rencana suksesi yang diperoleh
dari manajemen talenta
(Pasal 134 PP Manajemen PNS)

Manajemen talenta adalah


rangkaian manajemen karier
untuk memperoleh kelompok
rencana suksesi atau talent
pool
Talent management refers to the skills of
attracting highly skilled workers, of integrating
new workers, and developing and retaining
current workers to meet current and future
business objectives.

Talent management refers to the anticipation of


required human capital for an organization and
the planning to meet those needs. Everything
done to recruit, retain, develop, reward and make
people perform forms a part of talent
management as well as strategic workforce
planning.
4 PENGEMBANGAN KOMPETENSI

KESENJANGAN PENGEMBANGAN
KOMPETENSI KOMPETENSI

ASN

CORPORATE
UNIVERSITY
SELF LEARNING &
PEMBELAJARAN
IN-CLASS
STANDAR DI UNIT KERJA
KOMPETENSI KOMPETENSI 70%
10%

JABATAN INDVIDU
COACHING &
PERMENPAN 38/2017 UJI KOMPETENSI MENTORING
20%
Standar Kompetensi Manajerial
TRACKING BEST LEADERS AND BEST EMPLOYEES
(internalisasi terhadap 500 ribuan pejabat struktural)

Integritas
Pengambilan
Keputusan
Kerja Sama

Mengelola PERMENPAN
Perubahan 38/2017
SKJ ASN Komunikasi

Pengembangan Diri
Orientasi pada
dan Orang Lain
Hasil

Pelayanan Publik 24
Pengacuan Standar Kompetensi ASN

1. perencanaan;
2. pengadaan;
3. pengembangan karier;
4. pengembangan kompetensi;
5. penempatan;
6. promosi dan/atau mutasi;
7. uji kompetensi;
8. sistem informasi manajemen; dan
9. kelompok rencana suksesi (talent pool) ASN.
25
Kebutuhan Kompetensi Kerja di Era Industry 4.0
Kompetensi ASN Industri 4.0
§ Innovation § Team Leadership § Conflict Management
§ Planning Organization § Integrity § Managing Diversity
§ Driving for Result § Stakholder Focus § Nationality

+
Complex Problem Solving Menyelesaikan permasalahan rumit
Critical Thinking Berpikir Kritis
Creativity Kreatif
People Management Mengatur Orang
Coordinating with Others Berkoordinasi dengan pihak lain
Emotional Intelligence Kecerdasan Emosional
Judgment and Decision Making Menimbang dan mengambil keputusan
Service Orientation Berorientasi Pelayanan
Negotiation Negosiasi
Cognitive Flexibility Fleksibilitas Kognitif

27
5 PENILAIAN KINERJA
DAN PENGHARGAAN
ATASAN
PP 30 TAHUN 2019: PENILAIAN KINERJA PNS

REKAN
PENILAIAN
KINERJA
360o

REKAN
BAWAHAN
Renstra (RKT), Perjanjian
Kinerja, Organisasi & Tata
Perencanaan Kerja, Uraian Jabatan, dan
SKP Aatasan
kinerja

PP 30/2019 harian, pekanan,


bulanan, triwulanan,
Sistem Pelaksanaan, semesteran, tahunan
Penghargaan
pemantauan,
dan Tindak lanjut informasi pembinaan Tim Penilai Kinerja
Sanksi
kinerja kinerja Penilai Kinerja
Pengelola Kinerja

Bimbingan
Kinerja
Kinerja
Sistem prestasi Penilaian 60:40
atau
dan sistem karier kinerja Konseling 70:30
Perilaku Perilaku
Forced Distribution 360o
6 PENINGKATAN KESEJAHTERAAN

IURAN BERSAMA ANTARA

PENSIUN DAN JAMINAN HARI TUA


GAJI, TUNJANGAN, DAN FASILITAS

TUNJANGAN BERBASIS
ASN DAN PEMERINTAH
KINERJA

PERATURAN RASIO MANFAAT YANG


GAJI KOMPETITIF PEMERINTAH LAYAK
DALAM
PROSES DIDANAI PENUH LEMBAGA
INTERNAL EQUITY
HARMONISASI PENGELOLA PENSIUN
AKHIR
JAMINAN HARI TUA DAN
DALAM BATAS ANGGARAN
JAMINAN SOSIAL LAINNYA
TAHAPAN
PENERAPAN
SISTEM MERIT
a Penyusunan Road Map Sistem Merit

b Pembentukan Tim Penilaian Mandiri Sistem Merit

c Penetapan penilaian tingkat Sistem Merit

d Pelaksanaan rekomendasi hasil penilaian

e Pengawasan dan evaluasi dampak penerapan Sistem Merit


Penyusunan Road Map Sistem Merit
Mencakup keseluruhan proses manajemen ASN
Pembentukan Tim Penilaian Mandiri
Diketuai PyB, dengan unsur kepegawaian, perencanaan,
pengembangan, organisasi, pengawasan internal, dan unsur lainnya.

Membahas
Menyusun Penilaian
Perkembangan
Roadmap Mandiri
Roadmap

Bukti-bukti Laporan ke
Penilaian KASN, Cc.
Mandiri KemenPANRB
TERIMA KASIH

https://www.menpan.go.id/site/ adi.junjunan@menpan.go.id