Lic.

Administración de Empresas
Grupo 274

INDICE

TEMAS PAG.

Presentación 101
Propósito del curso
Competencia
Ubicación de la materia
Evidencia del curso
Metodología del curso
Criterios para evaluar
Acreditación
Formato para presentar trabajo
Expectativas del curso
Programa
Bibliografía

Desarrollo Organizacional
L.A.E. Guilebaldo Contreras Coria 1
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Grupo 274

1. Presentación

2. Propósito del curso

3. Competencia

4. Ubicación de la materia

a) Se imparte en el séptimo semestre de la Licenciatura en Administración de Empresas

b) Con un horario de martes y jueves de las 1800 hrs. a las 2000 hrs.

5. Evidencia del curso

Trabajo de investigación: Para obtener datos y hacer un diagnostico de clima organizacional y

aplicar las intervenciones necesarias.

6. Metodología del curso

a) Exposiciones
b) Tareas
c) Investigaciones
d) Exámenes (3)

7. Criterios para evaluar

a) Exámenes 60%
b) Memoria 15%
c) Investigación 15%
d) Participación 5%
e) Tareas 5%
TOTAL 100%

8. Acreditación

a) Asistencia 80% (para tener derecho a Examen Ordinario, 48 horas)

40% (para tener derecho a Examen Extraordinario, 24 horas)
b) Tareas (solo si es la hora y día establecido)
c) Calificación mínima aprobatoria 60
d) Exentos con calificación 90

9. Formato para presentar trabajo

Desarrollo Organizacional
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a) Portada
b) Índice
c) Introducción
d) Desarrollo del tema
e) Conclusión
f) Recomendaciones
g) Bibliografía

10. Expectativas del curso

a) ¿Qué espero del curso?

b) ¿Qué espero del profesor?

c) ¿Qué espero que suceda?

d) ¿Qué espero que no suceda?

e) ¿Qué estoy dispuesto a aportar para lograrlo?

11. Programa

Unidad I. Fundamentos del Desarrollo del Desarrollo Organizacional

1.1 Historia del Desarrollo Organizacional
1.2 Valores del Desarrollo Organizacional
1.3 Evolución del Desarrollo Organizacional
1.4 Concepto del Desarrollo Organizacional
1.5 Términos básicos del Desarrollo Organizacional
1.6 Importancia del Desarrollo Organizacional
1.7 Objetivo del Desarrollo Organizacional

Unidad II. Naturaleza del Cambio Planeado

2.1 Naturaleza del cambio
2.2 El proceso del cambio
2.3 Las fuerzas del cambio
2.4 Agentes del cambio
2.5 Cambio de estructura, tecnología, ambiente físico y en personas
2.6 La resistencia al cambio
2.7 Enfoques para lograr un cambio planeado
2.8 El modelo de los 3 pasos de Lewin
2.9 La investigación de acción
2.10 Interdependencia de los 3 enfoques
2.11 Enfoque estructural, tecnológico y de las personas

Unidad III. Proceso del Desarrollo Organizacional

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3.1 Reconocimiento del problema
3.2 Instrumentos para recopilar información
3.3 Diagnostico organizacional
3.4 Cultura Organizacional
3.5 Creación y conservación de la cultura
3.6 Mapa de diagnostico
3.7 Retroalimentación
3.8 Desarrollo de una estrategia de cambio
3.9 Intervenciones de equipo
3.10 Intervenciones conciliatorias intergrupales
3.11 Intervenciones globales
3.12 Intervenciones estructurales
3.13 Experiencias de entrenamiento grupos T

12. Bibliografías

a) Desarrollo Organizacional
Wendel L. French
McGraw Hill

b) Desarrollo Organizacional
Rafael Guizar Montufar
McGraw Hill

c) Desarrollo Organizacional
Luís Ferrer Pérez
Trillas

Completaría

a) ¿Quién se ha llevado mi queso?

Spencer Jonson
Empresa activa, 2003

b) La danza del cambio

Meter Senge
Art Kleiner
Charlotte Roberts
Norma, 2000

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Unidad I
FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

Perspectiva General del Campo del Desarrollo Organizacional

El Desarrollo Organizacional trata de las personas de las organizaciones y de las personas en las
organizaciones, es una estrategia aplicada a las organizaciones que nace a fin de los 50´s y principios de
los 60´s del siglo XX y de cómo funcionan,

El Desarrollo Organizacional es un cambio planeado para lograr que las personas, equipo y
organizaciones funcionen mejor. Es un enfoque sistematico orientado a metas y conocimientos sobre la
dinamica de la organización y forma de cambiarla. Conocimientos derivados de las ciencias del
conocimiento como:

a) psicología
b) Sociología
c) Teoria de Sistemas
d) Antropología
e) Comportamiento organizacional
f) Practicas administrativas

Aplicadas originan un ajuste entre individuo, organización y ambiente así como los componentes de
la organización tales como estrategias, estructura y procesos.

Los programas de l Desarrollo Organizacinal se llevan a cabo por los practicantes del Desarrollo
Organizacional y por consultores internos o externos.

Las Metas del Desarrollo Organizacional

1. Mejorar el funcionamiento de los individuos, los equipos y la organización total.

2. Impartir conocimientos y habilidades necesarias a los miembros de la organización para que
mejoren su funcionamiento por si mismos.

Los programas del Desarrollo Organizacional son esfuerzos continuos a largo plazo. Lider y
profesionales de Desarrollo Organizacional, juntos determinan la posibilidad de aplicarlo y contratar
otros expertos como apoyo en el diseño de programas para lograr el cambio

El Desarrollo Organizacional de todos los problemas organizacionales como:

a) Un clima organizacional insatisfactorio

b) Baja productividad
c) Mala calidad
d) Conflictos intergrupales
e) Conflictos interpersonales
f) Metas poco claras
g) Estilo de liderazgo inadecuado
h) Desempeño de grupo deficiente
i) Estructura organizacional inadecuado
j) Tareas mal diseñadas
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k) Atención insuficiente a las demandas del ambiente
l) Malas relaciones con los clientes
m) Partes de la organización que trabajan con propositos contrarios

En sistemas el Desarrollo Organizacional puede mejorar la situación donde personas, equipos y

organización no realizan todo su potencial

La Historia del Desarrollo Organizacional

La Historia del Desarrollo Organizacional es reciente, sostenida en 4 raices principales:

1. Innovación en la aplicación de los descubrimientos del entrenamiento en laboratorio de la

sensibilizacion en las organizaciones complejas
2. Investigación de las encuestas y la metodología de retroalimentación
3. Investigación – Accion
4. Enfoque sociotecnico y socioanalitico

1. Entrenamiento en laboratorio de la sencibilizacion el Grupo-T

Se forman grupos reducidos no estructurados, donde los participantes a prenden de sus propias
interacciones y de la dinamica en evolucion del grupo.

Este metodo empezo a desarrollarse a partir de varios experimentos con varios grupos de discusión a
partir de 1946 para lograr cambios de conducta aplicado particularmente en el State Teacher Collage en
Nuevo Bretaña, Conecticut en el taller de ralciones intergrupales, patrocinados por la comision
intenacional de Conecticut y el centro para la dinamica de grupos en (MIT).

El centro de investigación para la dinamica de grupos (CIDG) se fundo en 1945 bajo la direccion de
Kart Lewin quien fue reclutado por MIT al ser recomendado po Douglas McGregor.

El personal original de Lewin fue integrado por Ronald Lippit, Dowin Cartwrigth.

Teoria de Lewin e investigación-accion influyeron en las personas relacionadas con el origen del
Desarrollo Organizacional.

El grupo-T surge el taller celebrado en Nuevo Bretaña (1946) con apoyo de Lewin, Kenneth Benne,
Leland Brefod y Ronzal Lippitt.

Tomando como base las experiencias obtenidas nacio el Laboratorio Nacional de Entrenamiento en
Desarrollo de grupos, organizado por Benne, Bradford y Lippitt (Lewin fallece en 1947). Lugar donde
los participantes se reunen con un entrenador y un observador en grupos de entrenamiento en
habilidades básicas para darle nombre de grupo-T (Training- group).

Otros autores que contribuyeron al Desarrollo Organizacional fueron Robert Blake y Jane Mouton
con los proyectos de intergrupos y el diseño del gris gerencial.

2. Investigación y retroalimentación de encuestas

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En la segunda raiz de la historia del Desarrollo Organizacional que gira alrededor de las tecnicas y el
enfoque desarrollado por miembros del personal en el Centro de Investigación de encuestas de la
Universidad de Michigan en 1946. Colaboradores: Rensis, Likert, Floy.

3. Investigación – Acción

Es una indagación de colaboraciones de cliente – consultor de un diagnostico preliminar,

recopilación de datos de grupo cliente y planear la acción del grupo. Colaboradores: Kart, Lewin,
Whyte. Nace en Tavitock

4. Enfoque socio técnico – socio analítico

Es la cuarta raíz en el Desarrollo Organizacional y fue desarrollada en la clínica Tavistock de

Inglaterra, clínica que fue fundada en 1920 para pacientes externos a quienes proporcionaba terapias en
base a la teoría del psicoanálisis y en tratamientos de la neurosis originadas en la primera guerra mundial
en 1914. Colaboradores fueron W.R. Bion y John Recaman, quienes se involucraron en el experimento
Northfield que duro 6 semanas en un hospital militar en la segunda guerra mundial y que requería que
cada soldado se uniera a un grupo que estuviera ejecutando una tarea artesanal o de lectura de mapas y
que discutieran sus sentimientos y relaciones personales, sus problemas administrativos y directivos. Los
descubrimientos del experimento serian trasladados a la teoría del comportamiento originada por Bion.

Este enfoque socio técnico se orienta a niveles no ejecutivos de una organización y en el diseño del
trabajo. Todo lo anterior se utiliza como participación en el Desarrollo Organizacional.

1.2 Valores del Desarrollo Organizacional

• Los valores son creencias de proposiciones referentes a algo positivo, bueno y deseable
o algo malo y deshonesto.
• Creencias.- Proposiciones acerca de cómo funciona el mundo que las personas adoptan
como verdadero
• Hipótesis.- Son creencias que se consideran valiosas y correctas dándose como
aceptadas

Los valores e hipótesis en el Desarrollo Organizacional vienen de investigaciones de la conducta y

de la experiencia de los agentes de cambio.

Tendencias de los valores

Los valores están orientados a ser humanistas, optimista y democráticos

- Los valores humanistas.- dan la misma importancia al individuo, consideran que todas las
personas usan el mismo potencial para su crecimiento y desarrollo.
- Los valores optimistas.- Todas las personas son buenas el progreso es deseable en asuntos
humanos
- Valores democráticos.- Se orientan al derecho de participar y mantener el equilibrio con
respecto a las normas y leyes.

En el contexto organizacional los valores se refieren al análisis del ser humano en su relación de
trabajo e influyen en el manejo de los procesos y tecnología para crear organismos funcionales.

Valores mas comunes en Desarrollo Organizacional

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1. Dar oportunidad a las personas para que se desarrollen como seres humanos.
2. Crear oportunidades para que los miembros de la organización así como ella misma desarrollan
sus potenciales.
3. Buscar aumentar la eficiencia de la organización en función de sus objetivos.
4. Crear un medio ambiente para que los miembros de la organización vean su trabajo interesante y
como prueba a vencer.
5. Crear oportunidades para que los miembros de la organización puedan influir en su trabajo y en
su medio ambiente.
6. Tratar a cada ser humano como una persona con múltiples necesidades, todas de igual
importancia para su trabajo y su vida.

1.3 Evolución del Desarrollo Organizacional

El Desarrollo Organizacional tiende a ayudar a las organizaciones para que a través de procesos de
cambio planeado y el uso de varias técnicas y herramientas, sean más competitivas y saludables.

Lo importante del Desarrollo Organizacional es su filosofía basada:

a) La confianza
b) La capacidad humana para producir
c) Trabajar en equipo
d) Innovar
e) Actuar con responsabilidad y autocontrol

En medida que la organización lo fomente y apoye, evitando que en ella se fomente:

a) La desconfianza
b) La lucha por el poder
c) La valoración de jerarquías
d) El status
e) Uso y abuso de poder
f) Falta de recomendación en el trabajo
g) Comunicación deficiente
h) Individualismo y escasez de interés

Evolución del Desarrollo Organizacional

Farias Mello determino que el Desarrollo Organizacional ha evolucionado con el tiempo a partir de:

a) Los trabajos de psicología aplicada en Howthorne.

b) Aplicación de la metodología de laboratorio en NTL (Grupo-T).
c) Metodología de investigación- acción retroalimentación.

El seguimiento del Desarrollo Organizacional fue aplicado por conocimientos y actividades de otras
áreas como:

1. Teoría del sistema abierto y teoría del comportamiento de Bertalanffy y Kurt Lewin.
2. Concepto de sistema socio técnico con los trabajos realizados por el ingles: Emery Rice, Soler y
Trist, agrupados en Tavistock Institute de Londres.
3. Psicología organizacional cuyos contribuyentes fueron A. Maslow, Argyris, K. Lewin,
McGregor, Likert, Herzberg, Emayo, V. Crom, Kant.
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4. El desarrollo de ciencias socio administrativas originadas por Max Weber, Drucker, Urwick.

Evolución del Desarrollo Organizacional en México

• En 1967 – 68 Se hace referencia del Desarrollo Organizacional en el Instituto

Tecnológico de Monterrey.
• 1969 – 70 Se aplica por primera vez en las empresas Vitro e Hrlsa en Monterrey.
• 1971 – 72 Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL, EUA.
• 1973 – 74 Se aplica en varias empresas y en el ITESM.
• 1975 – 76 Se establece en instituciones educativas y en empresas utilizando como
herramienta principal los círculos de calidad.
• 1977 Se establecen VISA de Monterrey la gerencia de Desarrollo Organizacional
• 1978 Se aplican intervenciones que hacen más eficientes a las organizaciones.

1.4 Conceptos del Desarrollo Organizacional

a) Chiavenato (1998) El concepto del Desarrollo Organizacional esta profundamente asociado

con el concepto de cambio y de la capacidad de adaptación al cambio de la organización.
b) Burke (1994) Es un proceso de cambio planificado en la cultura de la organización mediante
de la utilización de tecnología y de las ciencias de la conducta y la investigación.
c) Beckhard (1969) Es un esfuerzo:
a. planeado
b. que cubre a la organización
c. administrado desde la gerencia
d. que incrementa la efectividad y la salud de la organización mediante
e. la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento
de las ciencias de la conducta.

1.5 Términos básico del Desarrollo Organizacional

1. Desarrollo: Capacidad de una organización para incrementar su capacidad de reacción ante

presiones presentes o previstas.
2. Organización: Sistema estructurado de reglas y reacciones funcionales, diseñada para llevar a
cabo planes empresariales
3. Capacitación: Adquisición de conocimientos y habilidades, actitudes y comportamiento que
sirven tanto al empleado como a la organización para enfrentar futuras demandas.
4. Adiestramiento: Adquisición de habilidades y practicas de técnicas aplicadas al objetivo
planeado.
5. Cambio: Es el nuevo estado de cosas diferentes a las anteriores.
6. Cultura: Conjunto de valores, creencias, hipótesis que tienen en común los miembros de una
organización y que modelan la forma en que piensan y actúan.
7. Proceso: Es el flujo inidentificable de acontecimientos, correlacionados y que se mueven a
través del tiempo para lograr una meta.

1.6 Importancia del Desarrollo Organizacional

El Desarrollo Organizacional deriva su importancia del Recurso Humano ya que de este depende el
éxito o fracaso de la organización. Para lograr el éxito empresarial se deben dirigir los grupos de trabajo
y desarrollar relaciones humanas para prevenir conflictos y resolverlos rápida y oportunamente.

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El Desarrollo Organizacional aborda problema tales como: la comunicación, conflicto entre grupos,
de dirección, identificación o destino de la empresa, satisfacción y requerimientos de personal así como
cuestiones de eficiencia organizacional.

Las organizaciones cambian cuando se modifica su cultura o sea los sistemas de vida, creencias,
valores y de formas aceptadas de relacionarse entre las personas y que tengan conciencia de pertenecer y
ser miembros de la organización.

1.7 Objetivo del Desarrollo Organizacional

Wendell L. French en 1972 determino los principales objetivos del Desarrollo Organizacional como:

1) Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la empresa

2) Aumentar la confrontación de los problemas empresariales al interior de los
grupos y entre grupos.
3) Crear un ambiente en que la autoridad designada por la función se incremente
por la autoridad, basada en el conocimiento, experiencia y habilidad.
4) Incrementar la apertura de la comunicación vertical, horizontal y diagonal.
5) Incrementar la responsabilidad individual y de grupo.

Unidad II
Naturaleza del cambio planeado
Naturaleza del cambio

El cambio según Kart Lewin.- Todo estado actual es el resultado de la acción de las fuerzas
partiendo de esto se entiende el cambio como el paso de un punto a otro en donde las fuerzas que se
orientan hacia una adaptación adecuada al medi sean las que predominen.

Los gerentes tienen como función atender el cambio de la organización para hacerles congruentes a
la existencias del ambiente y eficientes en el mejor de los casos.

El cambio organizacional puede presentarse de diferente forma:

1) Puede ser accidental
2) Puede ser planeado
3) Puede abarcar a toda la empresa o a una parte de esta

El cambio planeado se relaciona con factores medibles y observables en un estado pasado, presente o
futuro.

Se logra por la comprensión del funcionamiento de la organización, auxiliándose de la capacitación

para aprender nuevas técnicas y formas de hacer mejor las cosas y lograr la meta.

Chiavenato: El ambiente general altamente dinámico que implica la exposición del crecimiento,
conocimiento de tecnología, comunicación y economía genera turbulencias que exigen modificaciones
en relaciones diferentes sobre administración y participación.

Estrategias: Deben implantarse para lograr el desarrollo de factores como:

• Clima organizacional
• Sistema de comunicación
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• Relaciones
• Sistema de información dentro de la organización

El Desarrollo Organizacional es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya
finalidad es cambiar:

Creencias Valores Estructura

De una organización para que pueda adaptarse mejor a la nueva tecnología, mercados, retos al
mismo ritmo de cambios.

2.2 El proceso del cambio

Para implantar un proceso del cambio con éxito y sostenerlo con el tiempo, el líder debe éxito y
sostenerlo con el tiempo, el líder debe tener en cuenta a las personas motivadas, capacitadas y confiadas
para hacer mejor el trabajo con menor esfuerzo y mayor satisfacción.

La confianza es requisito para lograr un ambiente de trabajo agradable y de franca cooperación.

Los empleados desconfiados se comprometen menos y son más eficaces que los que confían Ali
mismo requieren más control.

La motivación de los Recursos Humanos se logra cuando se tiene en cuenta tanto metas de la
organización como personales, creándose la energía que facilita el cambio.

El cambio debe ser flexible y no autoritario, con la participación de grupos pequeños y constantes
para que el cambio avance.

1. Modelo de Kart Lewin )Determinado en etapas

a) Descongelamiento
b) Cambio
c) Recongelamiento

Lewin utiliza la raíz cuadrada para se explicación:

Aumenta
eficiencia

recongelamiento

descongelamiento

cambio cambio

Estructura mecánica Estructura orgánica

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• Ahorro de tiempo
• Alto grado de conocimiento
• Mejores resultados

Modelo de Kart Lewin

Comprendido por tres pasos:

1) Descongelamiento del estado de casos: Es responsabilidad del gerente preparar

la situación para el cambio considerando los factores causados por:

a) Presión del entorno

b) Bajo desempeño
c) Reconocimiento de hacer mejor las cosas

Implicar tener nuevos conocimientos y mejor tecnología así como motivar y preparar a las personas
para cambiar su actitud y que los empleados estén dispuestos a aprender y cambiar para bien.

2) Cambio: Implica entender acciones para modificar una situación, cambiando cosas, personas,
tareas, estructura o tecnología de la organización. Para hacer efectivo el cambio debe hacer una
preparación antes para evitar el fracaso del descogelamiento.

3) Recongelamiento: Consiste en reforzar y estabilizar los cambios, asegurar los beneficios del
cambio duradero. Es esencial tener tiempo, paciencia y apoyo para el éxito en esta etapa del proceso de
cambio.

Estrategias de apoyo al descongelamiento, cambio y rocongelamiento

1) Educación por el medio de la comunicación

• Discusión en grupo
• Reportes por escrito
• Presentaciones audiovisuales

2) Participación y dedicación: Involucrar a los opositores al cambio en el diseño,

implementación y vigilancia del cambio.

3) Facilidades y apoyo administrativo: La administración proporciona entrenamiento para

nuevas habilidades ofreciendo al empleado descansos por sobrecarga de trabajo y que requiera
ajustes psicológicos y dedicación de más tiempo para escuchar y discutir en grupo, proporciona
mas apoyo emocional para facilitar el cambio.

4) Incentivos y negociaciones: La resistencia al cambio se elimina reduciendo por

negociación e incentivos.
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5) Manipulación y coerción: Obliga a las personas a aceptar el cambio con amenazas y

negando facilidades de aumento salarial y promociones.

Modelo de la investigación de la acción de Robbins Stephen

Consta de cinco etapas:

1) Diagnostico: Busca el problema que aqueja a la organización

2) Análisis: El agente sintetiza la información en preocupaciones por los ámbitos, acciones posibles
en resolver la situación.

3) Reclutamiento: Las personas que van a pasar por cualquier forma de cambio deben tener una
parte activa para determinar el problema y crear solución.

4) Acción: Empleados y agentes de cambio o emprenden acciones para corregir problemas.

5) Evaluar eficientemente: se comparan y evalúan los cambios con respecto a los datos iniciales.

2.5.2. La Tecnología

La automatización es consecuencia de los cambios tecnológicos que vienen reemplazando a las

personas por maquinas.

Los factores competitivos o las innovaciones dentro de la industria hacen imperativo la introducción
de:

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