Nama : Ikhlasul Iqbal

NIM : 170403028
Mata Kuliah : Perancangan, Pengukuran dan Pembakuan Sistem Kerja
Tugas Review Kedua Chapter 8
CHAPTER 8
JOB DESIGN
Desain pekerjaan yang tepat menjamin penerimaan dan kepuasan kerja. Ini adalah
atribut yang dihargai dan diinginkan setiap orang dalam suatu pekerjaan. Bab ini membahas
tentang tujuan dan mekanisme desain pekerjaan.

8.1. PENDAHULUAN
Setiap organisasi memiliki struktur. Orang-orang dalam organisasi berinteraksi satu
sama lain berdasarkan struktur formal dan / atau terkadang informal. Hubungan timbal balik
operasional mereka juga ditentukan oleh sistem ini. Organisasi industri juga tidak berbeda.
Dalam sistem seperti ini terdapat beberapa subsistem, termasuk manufaktur, penelitian dan
pengembangan, penjualan, desain, dan dukungan pelanggan. Setiap subsistem, pada
gilirannya, terdiri dari segmen. Misalnya, dalam manufaktur mungkin ada perencanaan
material, perencanaan produksi, penerimaan, penyangga, parasi material, perakitan,
pengujian, dan pengiriman. Setiap divisi harus dapat menjalankan fungsinya secara efektif
dan tepat waktu.
Selanjutnya, untuk efektivitas sistem total, setiap segmen harus berfungsi satu sama
lain secara sinkron. Seperti halnya segmen dalam subsistem, ada fungsi segmen yang
menentukan bagaimana kinerja segmen tersebut. Misalnya, di area pengujian pabrik,
seseorang dapat mengamati fungsi-fungsi seperti penerimaan material, instalasi program
pengujian, persiapan set pengujian, pengujian, manajemen hasil, dan pemeliharaan set
pengujian. Efektivitas segmen sangat bergantung pada seberapa efisien setiap fungsi segmen
dijalankan. Akhirnya, fungsi dibagi menjadi pekerjaan yang harus dilakukan oleh operator
manusia, mesin, dan / atau kombinasi keduanya. Selain efektivitas dalam desain dan
sinkronisasi pekerjaan, fungsi, segmen, dan subsistem organisasi, elemen yang paling
berkontribusi terhadap efektivitas manusia dalam melaksanakan pekerjaan adalah suasana
organisasi. Ini termasuk variabel seperti motivasi, moral, peluang untuk tumbuh, dan
penghargaan atas prestasi. Dari sudut pandang pekerja, tidak sulit untuk memahami bahwa
pekerjaan yang memotivasi dan menawarkan kesempatan untuk tumbuh dan penghargaan
yang baik untuk pencapaian akan lebih siap diterima daripada yang lain.

8.2. DEFINISI DAN KUALITAS HIDUP KERJA

Deskripsi pekerjaan merinci tugas-tugas dalam pekerjaan. Ini juga mendeskripsikan
keterampilan yang diperlukan kinerja di tempat kerja. Ketika struktur organisasi
dikembangkan bersamanya. Hanya ketika orang ditugaskan untuk pekerjaan ini orga mulai
berfungsi. Orang yang bekerja di sebuah organisasi memiliki tujuan, catatan unik, dan
aspirasi lainnya sendiri. Ini tidak selalu sesuai dengan tujuan lembaga. Tantangan utama
sebuah organisasi adalah menawarkan peluang ini kepada karyawannya saat memenuhi
tujuan produk atau layanan. Beberapa diantaranya adalah:
1. Pengakuan atas kinerja
2. Kesempatan untuk melanjutkan pendidikan
3. Beberapa pengambilan keputusan mempengaruhi pekerjaan yang sedang dilakukan
4. Jenjang karir yang direncanakan.
5. Dukungan sosial di tempat kerja
Tabel 8.1 Saya memberikan daftar atribut yang menawarkan kualitas kehidupan kerja
yang baik dari sudut pandang pekerja, efektivitas organisasi terutama bergantung pada
kualitas kehidupan kerja yang ditawarkan kepada karyawan. Di sisi lain, pandangan produksi
menganggap pekerja sebagai elemen dalam sistem produksi yang pemanfaatan
operasionalnya harus dimaksimalkan. Dalam kasus di mana ada kelebihan tenaga kerja di
satu area sistem produksi, penyesuaian kekuatan dapat dicapai dengan memindahkan
beberapa pekerja ke area lain atau melalui pemutusan hubungan kerja. Tentu saja filosofi ini
tidak mengarah pada iklim kerja yang memuaskan bagi pekerja. Tantangannya adalah
menemukan keseimbangan antara keduanya. Membuat pekerjaan memuaskan sekaligus
mempertahankan status kompetitif biaya harus menjadi tujuan utama dari organisasi mana
pun.
8.3. PROSES DESAIN PEKERJAAN
Setelah meninjau tujuan desain pekerjaan dan memberikan beberapa definisi, kami
memperkenalkan mekanisme desain pekerjaan pada tingkat makro. Menurut salah satu
filosofi, pendekatan laissez-faire, pekerjaan dibangun berdasarkan kebutuhan tanpa banyak
perencanaan. Pastinya, sebelum era Adam Smith-Cha ge-Frederick Taylor (1750-1910)
banyak pekerjaan muncul dengan cara ini. Smith, dan Taylor menulis bahwa manajer harus
merancang setiap pekerjaan sehingga ketika ada kartu pekerja, dia akan dapat melaksanakan
pekerjaan tanpa pendekatan yang sulit mengarah ke spesialisasi, di mana seorang pekerja
melakukan tugas berulang kali. Banyak pekerjaan jalur perakitan masih didasarkan pada
filosofi ini. Pada tahun 1940-an dan 1960-an, solusi dicari untuk masalah yang disebabkan
oleh spesialisasi yang ekstrim. Konsep perluasan pekerjaan dan pengayaan pekerjaan
dikembangkan atas dasar ini. Perluasan pekerjaan mengusulkan agar beberapa tugas khusus
dikelompokkan menjadi pekerjaan. Pengayaan pekerjaan mengusulkan untuk mencakup
aspek lain dari definisi pekerjaan, seperti perencanaan dan kontrol, dan karenanya
memberikan pekerjaan yang lebih lengkap.

Terbukti dari pembahasan di atas bahwa proses desain pekerjaan yang lengkap harus
melibatkan pendekatan top-down dan bottom-up (Gambar 8.1). Dalam pendekatan bottom-
up, pengelompokan tugas disiapkan (dengan konsep perluasan dan perluasan pekerjaan),
interaksi mereka dengan pekerjaan lain ditentukan, dan struktur penghargaan diselesaikan.
Penting juga untuk disadari bahwa proses desain pekerjaan adalah proses yang berulang.
Pekerjaan berkembang, mengubah sifat, konten, dan aspek lainnya seiring waktu. Oleh
karena itu, perancang harus meninjau konten pekerjaan, struktur, dan kapal antarlasi secara
berkala untuk membuat penyesuaian yang diperlukan. Tanggung jawab walikota dalam
desain pekerjaan yang ergonomis adalah untuk memastikan setiap definisi / redefinisi
pekerjaan, kebutuhan manusia dan kebutuhan organisasi dicampur secara adil. Selanjutnya,
ketika metode kerja khusus dirancang, mereka harus mengerjakan elemen dan urutan gerakan
di luar kemampuan manusia (lihat bagian selanjutnya).

8.4. DESAIN METODE KERJA

Sampai saat ini, kami berurusan dengan aspek makro dari desain pekerjaan. Pada
tingkat mikro, ahli ergonomis sangat memperhatikan kesesuaian antara metode kerja dan
kemampuan pekerja. Beberapa saran yang diberikan di bawah ini untuk membantu proses ini:
1. Metode kerja yang memerlukan gerakan tangan / lengan yang sangat berulang harus
dievaluasi untuk mengetahui risiko CTD (gangguan trauma kumulatif). Penggunaan
sendi pada rentang mobilitas ekstrim dan penerapan gaya dalam postur tubuh menjamin
perubahan metode.
2. Peralatan yang dioperasikan dengan tangan dan peralatan lainnya harus digunakan
dengan tangan dalam posisi netral (pergelangan lurus). Alat-alat ini harus dapat
dioperasikan dengan kedua tangan, Mereka harus membutuhkan fungsi atau kelompok
otot yang sesuai, hindari tindakan berulang yang berlarut-larut.
3. Minimalkan beban statis pada sistem muskuloskeletal, termasuk tendon, otot, ligamen,
diskus intervertebralis, dan tulang. Pembebanan statis pada struktur seperti itu
menyebabkan ketegangan yang dapat berbalik jika paparan yang terus menerus tidak
terjadi. Namun, kelelahan yang diakibatkannya akan menurunkan kinerja.
4. Jangan mendesain area kerja dan / atau metode kerja yang mengharuskan penggunaan
postur tubuh direntangkan atau ditinggikan.
5. Area kerja atau metode kerja tidak boleh membutuhkan kepala dan tincline yang
berlebihan baik ke belakang maupun ke depan.
6. Gerakan lengan memutar harus dilakukan dengan aris ditekuk dari clbow.
7. Tangan yang disukai harus digunakan selama gerakan karena lebih cepat.
8. Pertahankan gerakan lengan dalam batas maksimal, dan sebaiknya lakukan arca kerja
normal.
9. Hindari kedua kaki bergerak secara bersamaan kecuali scated
10. Lengan harus bergerak mengikuti pola yang terus menerus dan melengkung.
11. Kedua lengan harus bergerak bersamaan ke peralatan dan menjauh dari tubuh. Mereka
tidak boleh idlc kecuali waktu istirahat.
12. Hindari melakukan gerakan kaki dan lengan yang simultan saat tugas tersebut
membutuhkan perhatian khusus
13. Gerakan lengan lebih cepat dan akurat daripada molion kaki
14. Jika gaya ingin diterapkan, mulailah dari postur di mana otot sepenuhnya terentang.
15. Untuk postur duduk:
 Tangan lebih kuat saat pronasi (putar ke dalam) daripada saat supinasi (belokan
keluar).
 Gaya pull-down melebihi gaya push-up untuk tangan
 Daya dorong maksimal saat tangan berada 50 cm (20 inci) di depan tubuh.
 Daya tarik tangan paling besar adalah 70 cm (28 inci) di depan bodi.
 Kekuatan dorong terbesar dengan kaki diperoleh saat sudut lutut berkisar antara 140
dan 1 60 derajat. kekuatan lentur ibu diperoleh pada sudut siku antara 80 derajat
16. Untuk postur berdiri:
 Daya tarik dan dorong lebih besar pada bidang sagital dibandingkan pada bidang
transversal.
 Secara umum, daya dorong lebih besar dari pada menarik pouer.
17. Hindari membungkuk atau postur tubuh tidak wajar lainnya.
18. Gerakan lengan yang paling sering harus ditutup dengan siku ditekuk dan dekat dengan
tubuh.
19. Jika dukungan diberikan ke siku dan lengan, permukaan kerja dapat dibelah jika
diperlukan.
20. Gaya genggaman dapat ditingkatkan empat kali dengan mengubah dari genggaman ujung
jari menjadi genggaman tangan utuh.
21. Operasi yang terampil seharusnya tidak membutuhkan banyak tenaga untuk dikerahkan.
22. Irama frce lebih disukai daripada ritme yang dipaksakan
23. Gerakan horizontal lebih mudah dikendalikan daripada gerakan vertikal.
24. Akurasi dan kecepatan gerakan lengan paling baik dengan busur t5 hingga 50 derajat
untuk setiap sisi.
25. Pekerjaan yang membutuhkan penggunaan mata harus dilakukan dalam bidang
penglihatan normal
26. Mendistribusikan pekerjaan ke berbagai elemen tubuh sesuai dengan kemampuan yang
melekat.
27. Momentum harus digunakan untuk membantu gerakan. Ini harus diminimalkan jika
usaha otot diperlukan untuk mengatasinya.
28. Kekuatan yang lebih besar dapat diberikan oleh jari tengah dan ibu jari dibandingkan
dengan jari lainnya.
29. Gerakan jari adalah yang tercepat. Gerakan batang adalah yang paling lambat.
Mengamati poin-poin di atas selama desain metode kerja meminimalkan stres pada
tubuh dan memaksimalkan keefektifan gerakan manusia.

8.5. METODE ANALISIS PEKERJAAN BIOMEKANIS

Beberapa metodologi analisis pekerjaan biomekanis dan evaluasi stres telah
dikembangkan di masa lalu, terutama selama dekade terakhir. Tujuan dari metode ini adalah
untuk menentukan tingkat stress dalam suatu pekerjaan, jika ada, dan untuk
mengkliminasinya atau mengembangkan solusi. Peneliti meninjau beberapa bagian Antara
tahun 1950 dan 1975, beberapa daftar periksa stres fisik dikembangkan. Ini penting dalam
mengidentifikasi pekerjaan yang secara fisik dapat membahayakan sistem muskuloskeletal.
Survei semacam itu mengumpulkan data tentang aktivitas tugas, frekuensi kejadian, dan
bobot yang ditangani selama pekerjaan. Survei tersebut sangat sesuai untuk pekerjaan yang
tidak berulang, di mana metode pengukuran kerja tradisional tidak sesuai. Metode
GULHEMP Koyl dan Masters Hanson adalah contoh yang bagus. Metode ini menilai
pelamar kerja dan pekerjaan pada skala tujuh kategori:
1. fisik umum. 5. penglihatan,
2. eksiremitas atas, 6. mentalitas, dan
3. ekstremitas bawah, 7. tipe kepribadian.
4. mendengar,
Istilah "GULHEMP" berasal dari kombinasi pertama dari kategori skala. Setiap
kategori juga dijelaskan oleh jumlah level yang terbatas, yang bervariasi dari I (permintaan
tertinggi atau kapasitas penuh) hingga 7 (permintaan terendah atau kapasitas rendah). Di
setiap kategori, pekerjaan yang sedang dievaluasi diberi tingkat perwakilan yang paling
menggambarkan tuntutannya. Demikian pula, kapasitas pelamar dievaluasi dalam kategori
cache. Pelamar dianggap dapat diterima untuk disewa jika dia diberikan level yang sama atau
lebih baik dari tuntutan pekerjaan. Metode Hanman mirip dengan metode GULHEMP dalam
konsepnya. Namun, ini menggunakan seperangkat faktor yang berbeda untuk evaluasi. Tiga
atribut utama dari permintaan pekerjaan yang ditangani dalam metode ini adalah berat, jarak,
dan waktu.
Selain itu, faktor lingkungan juga dipertimbangkan (Gambar 8.2). Baik metode
GULHEMP maupun Hanman telah terbukti berhasil di banyak industri. Namun, kurangnya
objektivitas dalam menentukan tuntutan pekerjaan dan kapasitas pelamar menyebabkan kritik
paling serius terhadap metode ini. NIOSH telah mengembangkan analisis pekerjaan stres fisik
semata-mata untuk merekam data karakteristik tugas untuk lasks (Gambar 8.3). Dengan
menggunakan data nilai AL, dan MPL dihitung dan dicocokkan dengan persyaratan
pekerjaan untuk mengevaluasi tugas.
Model prediksi kekuatan statik yang dikembangkan oleh Chaffin el al.
Membandingkan momen beban yang dihasilkan pada berbagai sendi tubuh selama tugas
pengerahan tenaga manual dengan momen kekuatan statik

yang diperoleh dari pengujian lebih dari 3000 pekerja AS. Ini memprediksi persentase
populasi yang mampu melakukan pengerahan tenaga. Pembacaan 75% atau lebih baik
diinginkan untuk setiap poin evaluasi.
Beberapa metode evaluasi postur kerja juga telah dikembangkan.. mengembangkan
prosedur yang membutuhkan analis pekerjaan untuk membuat pengamatan acak pada tugas
pada siang hari dan konfigurasi sudut berulang dari berbagai segmen tubuh dengan bantuan
diagram tubuh. Karena melayani sekelompok tanda, seorang insinyur memberikan penilaian
tentang jumlah tekanan postural yang dikenakan oleh pekerjaan itu. Kelemahan dari prosedur
ini adalah kurangnya pertimbangan terhadap beban yang ditangani.
Sistem observasi postural lain dikembangkan di Finlandia oleh Karhu et al. Sistem
tersebut dinamakan OWAS (Ovako Working Posture Analysis System). Ini adalah metode
untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi postur kerja yang tidak sesuai. OWAS terdiri dari
dua bagian. Bagian pertama adalah teknik observasi untuk evaluasi postur kerja.
Bagian kedua terdiri dari serangkaian kriteria tempat kerja dan desain ulang metode
kerja. Kriteria ini didasarkan pada faktor keselamatan dan kesehatan, dengan penekanan
utama pada ketidaknyamanan yang disebabkan oleh postur kerja yang tidak dapat diterima.
Sistem Swedia serupa disebut ARBAN. Ini adalah metode analisis kerja ergonomis yang
berfokus pada postur dan beban tubuh. Ini memungkinkan untuk:
1. Merekam metode kerja pada kaset video
2. Postur dan kode beban pada situasi 'beku' yang berjarak dekat
3. Evaluasi komputer terhadap input
Ukuran stres ergonomis tubuh dihitung berdasarkan stres akibat tindakan dan beban
tertentu yang ditangani. Puncak kurva tegangan / waktu ergonomis menunjukkan beban berat
Armstrong ct al. mengusulkan teknik analisis film untuk postur ekstremitas atas selama
bekerja dan evaluasi pelanggan untuk perbaikan metode kerja. Analisis seperti itu mungkin
mengarah pada perubahan mcthod pada ekstremitas atas reduc dan penyakit bahu karena
lenchuork undesirahic. Teknik serupa telah dikembangkan oleh Nordin dkk. untuk trunk
Nexism analisis and evaluasi.
 Karena sejarahnya yang singkat, teknik analisis pekerjaan biomekanik yang dibahas
di atas belum divalidasi dengan baik dalam industri; oleh karena itu mereka harus digunakan
dengan hati-hati. Namun, mereka telah membuka era evaluasi ilmiah dari metode kerja yang
seharusnya tidak tersedia bagi situasi insinyur.

8.6. OTOMASI
Karakteristik penting dari proses husines modern adalah otomatisasi yang
berkelanjutan. Di bagian ini kami meninjau otomatisasi dan menggabungkan peran
ergonomis di dalamnya. Istilah autenasi mengimplikasikan derajat mekanisme. Sistem yang
sepenuhnya otomatis tidak memerlukan masukan atau upaya manusia. Suatu sistem dapat
menampilkan bagian yang sepenuhnya otomatis. Beberapa bagian lain mungkin
disambungkan. Hari ini, beberapa industri benar-benar otomatis. Otomatisasi komplit dapat
dilakukan untuk operasi pemrosesan yang berkelanjutan seperti bensin, minyak, dan produksi
detcrgent. Otomatisasi parsial digunakan dalam produksi massal barang-barang konsumen,
seperti mobil, bohlam, rokok elektrik, dan cerutu.
Beberapa faktor yang dapat mendorong proses atau otomat tanaman:
4. Meningkatkan biaya tenaga kerja
5. Operasi yang sulit atau berbahaya bagi manusia
6. Kurangnya tenaga kerja
7. Keinginan untuk penetrasi pasar melalui pengurangan biaya dan penurunan harga
Beberapa faktor lain menghalangi otomatisasi:
1. Insentif pemerintah untuk pekerjaan tenaga kerja
2. Teknologi otomatisasi yang tidak tersedia
3. Biaya otomatisasi
4. Kurangnya pasar untuk peningkatan produksi
5. Kekuatan sosial dan internal (serikat pekerja, dan sebagainya.)
6. Persentase cast tenaga kerja yang rendah dalam total biaya produk
Strategi terbaik adalah otomasi yang masuk akal. Manusia dan mesin harus saling
melengkapi. Ada beberapa aspek kinerja sistem yang paling baik dibantu oleh masukan
manusia; yang lainnya harus dilakukan oleh mesin. Kombinasi mana pun dari orang dan
peralatan / mesin yang paling masuk akal dan memberikan efektivitas biaya tertinggi harus
diintegrasikan ke dalam keseluruhan proses. Peran ahli ergonomis di sini adalah untuk
memastikan bahwa desain yang dihasilkan tidak membebani orang secara ekstensif dan
bahwa persyaratannya berada dalam kisaran kemampuan. Secara alami, ahli ergonomis
memulai dengan lasks yang monoton, berulang-ulang, dan sangat berbahaya. Tugas
penanganan material manual yang membuat stres mungkin merupakan rangkaian tugas
pertama yang diotomatiskan. Ini adalah aplikasi win-win dimana manusia sudah dikenai
pajak, dengan potensi cedera yang signifikan. Pekerja dan pemberi kerja akan senang melihat
tugas-tugas ini diotomatiskan. Harus diingat bahwa otomasi membawa lebih banyak
tanggung jawab pada pemeliharaan secara aktif. Karenanya pemeliharaan desain harus
menjadi bagian integral dari upaya otomatisasi.

8.7. PACING MESIN

Dengan otomatisasi, banyak pekerjaan menjadi serba mesin. Berbagai iklim rata-rata
sekitar SO juta orang atau lebih yang bekerja dalam pekerjaan yang serba mesin di seluruh
dunia. Menghindari stres pada pekerjaan semacam itu dan memperbaiki kondisi kerja, serta
mengidentifikasi pop. Karakteristik ulation yang paling cocok untuk pekerjaan semacam itu,
adalah apa yang diminati oleh para ergonomis sehubungan dengan kecepatan mesin. Ada
keuntungan ekonomi untuk pekerjaan yang serba mesin daripada menghasilkan sendiri. Ini
adalah otomatisasi yang diinduksi dan berpusat di sekitar minimisasi biaya dan penggunaan
ekonomis dari teknologi tinggi. Kerugian terkait dengan aspek negatif dari otomasi, seperti
tidak muking penggunaan terbaik dari kemampuan manusia dan kelayakan ekonomis hanya
untuk produksi volume tinggi. Tantangan bagi eryonomist dan insinyur tersebut adalah untuk
mempertahankan manfaat dari kecepatan mesin sambil mengurangi kerugian manusia. Untuk
tujuan ini, para peneliti mengklasifikasikan pekerjaan tersebut berdasarkan permintaan yang
ditempatkan pada kinerja manusia serta dengan metodologi penelitian. Yang lain telah
mengidentifikasi dampaknya pada manusia dan efek kinerja. Secara umum, terlihat bahwa:
semakin tinggi beban persepsi dan mental yang terkait dengan kinerja tugas, semakin tinggi
stres psikofisiologis, Lebih jauh, semakin tinggi kebebasan keputusan terkait dengan kinerja
tugas, semakin rendah tingkat stres. Tingkat stres juga menurun dengan adanya umpan balik.
Semakin tepat umpan baliknya, semakin rendah tegangannya.
Beberapa studi industri telah menyimpulkan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan
secara statistik dalam tindakan psikofisiologis dan kualitas kehidupan kerja antara permintaan
yang serba mesin dan diri sendiri Di sisi lain, beberapa penelitian lain menyimpulkan bahwa
ada perbedaan. Broadbent dan Gath melaporkan kecemasan yang lebih tinggi pada pekerja
yang mondar-mandir oleh jalur perakitan di manufaktur mobil daripada mereka yang tidak,
Stammerjohn dan Wilkes melaporkan tingkat ketegangan pekerjaan yang lebih rendah dalam
kelompok yang diasosiasikan dengan garis preferensi pekerja yang berhubungan dengan rela-
tive ke mesin mondar-mandir dalam tabung inspeksi. Dalam studi ficld, Haider et al.
menemukan rasio Puise yang lebih tinggi dan waktu reaksi yang lebih lama dalam tugas-
tugas sekunder untuk kelompok pekerja dengan pekerjaan garis yang mondar-mandir
daripada kelompok kontrol dengan pekerjaan yang diatur sendiri. Dalam pertanyaan produksi
penggergajian kayu , Seppala dan Nieminen mengamati peningkatan kesalahan penilaian dan
masalah jantung. penurunan tingkat kedipan, dan area pemeriksaan papan yang menyempit
dengan peningkatan kecepatan. Dari lima baud rate (300, 600, 1200, 2400, dan 4800 bits /
sec) yang diuji, Raouf et al. menemukan kinerja opumum pada 1200 Al tingkat ini, waktu
yang dibutuhkan dalam pengeditan lext dan kesalahan minimal. Pengamatan yang beragam
dalam penelitian lapangan mungkin disebabkan oleh faktor-faktor lain yang mengacaukan
gambaran tersebut. serta tingkat tegangan asli sebelum tegangan divisi yang ditimbulkan oleh
tangki yang bersangkutan. Dalam sludies, Sul vendy mengamati bahwa mereka yang lebih
suka bekerja di lingkungan yang serba mesin kurang cerdas, lebih rendah hati, lebih praktis,
lebih jujur, dan lebih bergantung pada kelompok. Mereka yang lebih suka pekerjaan dengan
kecepatan sclf lebih cerdas, lebih perhatian, lebih imajinatif, lebih cerdik, dan lebih mandiri.

8.8. MOTIVASI
Keefektifan seorang manusia dalam organisasi manapun sebagian merupakan fungsi
dari motivasinya. Proses desain pekerjaan tidak dapat mengabaikan klem-klem pekerjaan
selang yang memotivasi karyawan. Di bagian ini kami memberikan ulasan tentang subjek.
Motivasi adalah keadaan kesiapan untuk kinerja yang lebih baik dalam pekerjaan.
Penelitian motivasi adalah studi tentang kekuatan yang diperlukan untuk motivasi. Kinerja
yang lebih baik dapat diperoleh dari orang-orang yang termotivasi untuk berbuat lebih baik,
dengan asumsi kemampuan, keterampilan, dan latar belakang yang sama. Sebuah pekerjaan
bisa menjadi motivasi jika memiliki kualitas tertentu. Ini akan dibahas nanti. Meskipun suatu
pekerjaan dapat membuat orang kehilangan semangat, itu juga benar bahwa beberapa orang
pada umumnya lebih termotivasi daripada yang lain. Selanjutnya, faktor eksternal seperti gaji
dapat memotivasi orang. Banyak penelitian telah dilakukan untuk menemukan faktor-faktor
yang memotivasi orang. Mungkin psikolog terbaik yang pernah Anda kendarai. molives. dan
motivatornya adalah Abraham Maslow I 32 1. Maslow menyarankan bahwa orang memiliki
hirarki kebutuhan. Lima kebutuhan utama mengarahkan tindakan orang. Maslow menyatakan
thal: Manusia adalah hewan yang menginginkan yang perilakunya ditentukan oleh kebutuhan
yang tidak terpenuhi. Rasa puas tidak lagi mendorong perilaku.
 Kebutuhan Manusia berubah dalam hirarki kepentingan.
 Kebutuhan tingkat tinggi berbeda dari kebutuhan tingkat rendah dalam hal mereka tidak
pernah puas sepenuhnya.
Gambar 8.4 memberikan hierarki kebutuhan Maslow.
Kebutuhan fisik terdiri dari kebutuhan primer seperti makanan, air. dan seks.
kebutuhan fisik tidak terpenuhi, lainnya, kebutuhan tingkat yang lebih tinggi menjadi kurang
penting. Setelah terpenuhi secara fisik, kebutuhan keselamatan atau keamanan individu
diaktifkan. Perlindungan ne perlindungan dari bahaya fisik, kesehatan yang buruk, dan
bencana ekonomi. Kebutuhan sosial mencakup keinginan untuk merasa menjadi bagian dari
suatu kelompok; dan kebutuhan untuk menerima cinta. Kebutuhan sosial berkaitan dengan
penetapan posisi seseorang relatif terhadap orang lain dalam organisasi. Kebutuhan sosial
menjadi penting bagi seseorang setelah kebutuhan fisik dan keselamatan terjamin dengan
baik. Kebutuhan berprestasi terdiri dari kebutuhan harga diri, rasa kompetensi. Ini terbagi
dalam dua kategori: kebutuhan untuk memiliki pendapat yang tinggi tentang diri sendiri. dan
kebutuhan untuk memiliki orang lain lebih dari satu. Kebutuhan aktualisasi diri meliputi
kebutuhan pencapaian tujuan dalam hal pengembangan diri dan kreativitas.
Hierarki kebutuhan Maslow adalah teori dinamis. Pada saat tertentu, lebih dari
kebutuhan mungkin beroperasi. Perancang dapat menerapkan konsep-konsep ini dalam
situasi kerja

dengan terlebih dahulu berkonsentrasi pada kebutuhan fisiologis dan keselamatan dasar,
seperti jadwal istirahat kerja yang tepat, perlindungan dari bahaya fisik, pemanasan dan
ventilasi yang memadai, serta fasilitas makanan yang memadai. Kebutuhan tingkat rendah ini
harus dipenuhi sebelum kebutuhan yang lebih tinggi dapat dipertimbangkan. Perancang dapat
menciptakan iklim kerja di mana para pelaku dapat mengembangkan potensinya. Berbagai
pekerjaan yang menantang, tanggung jawab, dan otonomi merupakan beberapa elemen yang
menjadi bagian dari iklim tersebut.
Rasa takut secara historis menjadi motivator utama di tempat kerja. Konsep KITA
(kick in the ass) dari Herzberg berkaitan dengan gagasan ini. Selama empat atau lima dekade
terakhir, banyak ilmuwan berhasil menyelamatkan diri dari penentu motivasi. Buku ini tidak
bertujuan untuk mengulasnya secara mendetail. Namun, satu teori lagi akan dibahas, teori
kebersihan kematian Herzberg.
Selama akhir tahun 195O, Herzberg dan rekan kerja mewawancarai banyak pekerja di
berbagai pekerjaan dan negara untuk mengetahui situasi kerja yang mengarah pada kepuasan
dan ketidakpuasan. Menurut teori motivasi-hygiene, faktor-faktor yang menghasilkan
kepuasan kerja (motivasi) berbeda dengan faktor-faktor yang menghasilkan ketidakpuasan.
Meskipun kepuasan dan ketidakpuasan semantik menyiratkan ekstrem yang berlawanan
(seorang yang tidak memuaskan juga harus menjadi bukan pemuas), kebalikan dari kepuasan
kerja bukanlah ketidakpuasan. Namun, ini bukanlah kepuasan kerja. Dengan loken yang
sama, kebalikan dari ketidakpuasan kerja adalah kepuasan kerja nol. Ini bukan disatifikasi
pekerjaan.
Tabel 8.2 mencantumkan faktor-faktor Herzberg yang mengarah pada kepuasan kerja
(motivasi) dan ketidakpuasan kerja (kebersihan). Faktor motivator terkait dengan pekerjaan
itu sendiri dan mencakup elemen-elemen seperti pencapaian, pengakuan, tanggung jawab,
dan sejenisnya. Faktor kebersihan tidak berhubungan dengan pekerjaan. Sebaliknya, mereka
berada di luar pekerjaan dan mencakup kondisi kerja, gaji, pengawasan dan sejenisnya. Hal
yang menarik tentang ketidakpuasan, menurut Herzberg, adalah dengan menghilangkan atau
menetralkan hal-hal yang membuat orang tidak puas, seseorang tidak menciptakan yang lebih
memuaskan tetapi menghilangkan yang tidak memuaskan. Dengan kata lain tidak adanya
faktor higiene tidak memotivasi masyarakat, akan tetapi adanya faktor higiene menurunkan
motivasi masyarakat.
Teori Herzberg juga memiliki implikasi desain. Desainer pekerjaan dapat
mengembangkan pekerjaan yang layak dilakukan. Pekerjaan yang memuaskan adalah
pekerjaan yang bermanfaat bagi pelakunya. Seorang pekerja yang diakui kinerjanya akan
termotivasi. Seorang inspektur garmen yang diizinkan untuk meninggalkan tandanya pada
produk jadi merasa dikenali. Seseorang yang termotivasi oleh pekerjaan dan hasil yang
dicapai akan bekerja lebih baik. Ketika hasil yang lebih baik tercapai, orang tersebut menjadi
lebih termotivasi, terutama jika tugasnya bermanfaat. Oleh karena itu, loop dibuat. Jika
perancang pekerjaan dapat menjaga aspek motivasi dari pekerjaan tetap utuh dan
menghindari ketidakpuasan, orang yang melakukan pekerjaan mungkin mendapatkan
kepuasan yang besar dari pekerjaan tersebut untuk waktu yang lama.
Konsep yang terkait erat adalah pengayaan pekerjaan. Pengayaan pekerjaan
memungkinkan pertumbuhan psikologis pekerja. Semua teknik pengayaan pekerjaan fokus
pada pengembangan pekerja melalui lebih banyak tanggung jawab dan tantangan.
Pemanfaatan dan pengembangan keterampilan merupakan bagian integral dari pengayaan
pekerjaan. Kunci untuk memperkaya pekerjaan tampaknya menjadi suasana kerja yang
memelihara hubungan server-pelanggan [33 |. Hubungan fungsional sering memutuskan
hubungan informal yang diinginkan antar kelompok. Berapa banyak jeruk nipis yang kita
dengar pernyataan "Itu bukan pekerjaan saya '' atau" Pekerjaan saya tidak mencakup itu;
Anda belter menemukan orang lain untuk membantu Anda. "Hubungan hirarki
mempromosikan K ITA.
Biasanya, ketika sebuah pekerjaan ragu-ragu beberapa selesai, itu akan dilakukan
dengan lebih baik lagi meskipun itu mungkin bukan Hubungan pemasok-pelanggan
merundingkan pemasok untuk memuaskan pelanggan hingga tingkat tertinggi. Untuk
melakukan ini, pemohon mungkin harus mengetahui lebih banyak tentang pekerjaannya, dan
mengembangkan keterampilan komunikasi yang lebih baik dan keterampilan lainnya ,.
Semua ini membantu memperkaya pekerjaan pemasok. Secara alami, pelanggan juga
merupakan pemasok bagi pelanggan lain. Karenanya proses itu tumbuh dan berkembang.

8.9. RINGKASAN
Desain pekerjaan mencakup unsur makro dan mikro. Elemen makro mencakup
perancangan lingkungan kerja, siklus istirahat kerja, dan elemen lain yang terkait dengan
alokasi fungsi untuk mesin dan manusia. Elemen mikro dari desain pekerjaan fokus pada
penentuan dan urutan elemen pekerjaan manusia, termasuk hubungannya dengan pengaturan
tempat kerja. Sistem keseluruhan juga harus melihat elemen motivasi untuk kinerja terbaik
manusia.
Jawaban Exercise
No. 5
Jawab :
Dari beberapa siswa di sekolah saya yang terletak di man lubuk pakam yang saya
wawancarai, ada beberapa faktor yang membuat siswa-siswa semangat untuk menjalani
sekolah, ada yang mengatakan bahwa sekolah ingin mengubah masa depan mereka menjadi
lebih, sekolah dapat berkumpul dengan teman, jika banyak teman maka sosial mereka akan
meningkat dan dapat menambah relasi, ada yang mengatakan ingin melihat orang tua bahagia
karena anaknya berprestasi, ada yang mengatakan bahwa sekolah merupakan kebutuhan
pribadi, ada juga yang mengatakan yang penting saya tamat SMA dulu agar mudah dapat
kerja, dll. Dari pernyataan buku fundamental of industrial ergonomic, faktor yang membuat
seseorang semangat untuk bekerja adalah dengan terlebih dahulu berkonsentrasi pada
kebutuhan fisiologis dan keselamatan dasar, seperti jadwal istirahat kerja yang tepat,
perlindungan dari bahaya fisik, pemanasan dan ventilasi yang memadai, serta fasilitas
makanan yang memadai. Tidak hanya itu ada 2 penunjang agar manusia semangat untuk
bekerja yaitu : Kebutuhan Manusia berubah dalam hirarki kepentingan, Kebutuhan tingkat
tinggi berbeda dari kebutuhan tingkat rendah dalam hal mereka tidak pernah puas
sepenuhnya. Faktor motivator terkait dengan pekerjaan itu sendiri dan mencakup elemen-
elemen seperti pencapaian, pengakuan, tanggung jawab, dan sejenisnya. Faktor kebersihan
tidak berhubungan dengan pekerjaan. Sebaliknya, mereka berada di luar pekerjaan dan
mencakup kondisi kerja, gaji, pengawasan dan sejenisnya. Hal yang menarik tentang
ketidakpuasan, menurut Herzberg, adalah dengan menghilangkan atau menetralkan hal-hal
yang membuat orang tidak puas, seseorang tidak menciptakan yang lebih memuaskan tetapi
menghilangkan yang tidak memuaskan. Dengan kata lain tidak adanya faktor higiene tidak
memotivasi masyarakat, akan tetapi adanya faktor higiene meningkatkan motivasi
masyarakat.
Jadi hubungan antara motivasi yang ada dibuku dengan wawancara beberapa siswa di sekolah
mengenai motivasi memiliki hubungan yaitu :

Motivasi kerja yang ada di buku

1. pencapaian, pengakuan, tanggung jawab, dan sejenisnya
2. kondisi kerja, gaji, pengawasan dan sejenisnya
3. kebutuhan fisiologis dan keselamatan dasar
4. jadwal istirahat kerja yang tepat
5. sosial dengan pekerja yang lain
6. perlindungan dari bahaya fisik
7. pemanasan dan ventilasi yang memadai
8. serta kebutuhan fisik yang memadai

motivasi siswa saat sekolah

1. ingin mengubah masa depan
2. ingin kumpul dengan teman setingkat
3. ingin menambah ilmu dan wawasan
4. faktor orang tua
5. tidak ingin menjadi beban orang tua
6. agar mendapat pekerjaan yang mudah ketika tamat sekolah

dari daftar diatas dapat dikatakan bahwa kaitan antara motivasi siswa di sekolah dengan
motivasi yang ada di buku adalah, bahwa seseorang untuk sekolah karena ingin mendapatkan
pekerjaan yang mudah ketika tamat sekolah dan juga dapat bersosialisasi dengan teman baik
di sekolah maupun di kerjaan saat bekerja.

Perbedaan utama dari motivasi siswa saat bekerja dengan motivasi yang ada di buku
fundamental of industrial ergonomic adalah bahwa seseorang ingin sekolah karena ingin
menambah wawasan akan ilmu pengetahuan, sedangkan seseorang bekerja karena ingin
memenuhi finansial dia saat dia bekerja (uang).