TOPIK 2

BAB 2 KEPEMIMPINAN MENGEFEKTIFKAN ORGANISASI DALAM PRAKTEK

KESEHATAN

2.1 Menurut Teori Kebutuhan Abraham Maslow hakikat dan kebutuhan ( need) manusia
yaitu kebutuhan manusia yang bersifat universal yaitu :
 Kebutuhan fisik/biologis : Kebutuhan pangan ( makan dan minum), sandang ( pakaian),
papan ( perumahan), Kebutuhan meneruskan keturunan dan kebutuhan kesehatan dan
kesegaran jasmani.

 Kebutuhan Sosial-Psikologis : Kebutuhan rasa aman fisik dan psikis, Kebutuhan

kepastian masa depan, Kebutuhan diterima , dihargai dan dihormati orang lain,
Kebutuhan realisasi diri dan Kebutuhan kekuasaan.

 Kebutuhan Rohaniah/Spiritual : Kebutuhan kebebasan memeluk dan beribadah menurut

agama dan/atau kepercayaan masing –masing

 Kebutuhan yang berjenis – jenis itu tidak sama intensitasnya pada setiap individu.
Sejumlah individu yang memiliki kebutuhan yang sama membentuk kelompok sosial
atau organisasi.

 Organisasi adalah kelompok manusia yang bekerjasama di bawah pimpinan seorang

pemimpin, untuk mencapai tujuan tertentu ( Davis, 1951 )

 Sebuah organisasi apapun juga bentuknya selalu memerlukan seorang atau lebih
pimpinan yang selalu terdapat seorang pimpinan puncak/tertinggi.

 Pemimpin atau para pemimpin yang memiliki kewenangan dan memikul tanggungjawab
mengelola organisasi, selalu memerlukan bantuan atau kerjasama orang lain khususnya
anggota organisasi di lingkungannya.

 Efektivitas pencapaian tujuan organisasi itu sangat tergantung pada kualitas bantuan
atau kerjasama yang diciptakan dan dikembangkan pemimpin, baik yang dilakukan
dengan cara perseorangan maupun kelompok di dalam atau diluar organisasi yang
terdapat di dalam organisasi.

2.2 Bagaimana Mengefektifkan Organisasi

 Keberhasilan pemimpin mengefektifkan organisasi, sangat tergantung dan dipengaruhi
juga oleh faktor:

a. Penyelenggaraan program program untuk meningkatkan kemampuan kerja

anggota organisasi,
 b. Kondisi kecerdasan

c. Ketrampilan yang dimiliki dalam memberikan kontribusi dan melaksanakan kerjasama

dalam usaha mencapai organisasi

1. Pengembangan Organisasi
 Pengembangan Organisasi mencakup dibawah ini :
a. Organisasi Belajar (Learning Organization (LO) atau Organization Development (OD)
b. Manajemen Sumber Daya Manusia ( Human Resources Mangement / HRD ) (dibahas
dalam mata kuliah MSDM
c. Pemberdayaan ( Empowerment ) anggota organisasi. (dibahas dalam mata kuliah PPM)

Ket a. Organisasi Belajar

 Organisasi belajar atau organisasi pembelajaran adalah suatu konsep dimana
organisasi dianggap mampu untuk terus menerus melakukan proses pembelajaran
mandiri (self learning) sehingga organisasi tersebut memiliki ‘kecepatan berpikir dan
bertindak’ dalam merespon beragam perubahan yang muncul.

Menurut Peter Senge (1990) organisasi pembelajaran adalah organisasi dimana orang terus-
menerus memperluas kapasitas mereka untuk menciptakan hasil yang benar-benar mereka
inginkan, dimana pola baru dan ekspansi pemikiran diasuh, dimana aspirasi kolektif dibebaskan,
dan dimana orang terus-menerus belajar melihat bersama-sama secara menyeluruh
Dimensi Learning Organization Peter Senge (1999) seperti dibawah ini
1. Personal Mastery (Penguasaan pribadi)

Kemampuan untuk secara terus menerus dan sabar memperbaiki wawasan agar objektif dalam
melihat realitas dengan pemusatan energi pada hal-hal yang strategis. Organisasi pembelajaran
memerlukan karyawan yang memiliki kompetensi yang tinggi, agar bisa beradaptasi dengan
tuntutan perubahan, khususnya perubahan teknologi dan perubahan paradigma bisnis dari
paradigma yang berbasis kekuatan fisik ke paradigma yang berbasis pengetahuan.
 Aspek Personal Mastery

Oleh Metavarsity Course, Personal Mastery disebutkan memiliki 4 aspek, yaitu:

1. Aspek Emosional, yang terdiri atas:
 Memahami emosi diri sendiri dan akibatnya
 Memahami orang lain dan emosi yang dialaminya
 Berdaya secara emosional dan nyata
 Menjadi vulnerable (rentan) dan terbuka dengan suatu hubungan

2. Aspek Spiritual, yang terdiri atas:

 Terhubung dengan inner self

  Mengapresiasi kehidupan, menyayangi orang lain
 Bersatu dalam perbedaan dengan orang lain
 Menciptakan dunia yang lebih baik untuk tempat hidup
3. Aspek Fisik

 Berada secara fisik dan dalam lingkungan

 Memahami hubungan antara ‘mind-body’
 Bertanggung jawab dan membuat keputusan positif
 Memanage stress dan mencapai keseimbangan
4. Aspek Mental

 Memahami cara pikiran bekerja dan cara menciptakan realitas

 Meningkatkan fokus mental dan konsentrasi
 Menciptakan pikiran yang jernih dan inovatif
 Menciptakan realitas yang diinginkan.
Hubungan Personal Mastery dan kepemimpinan
 Personal Mastery, pembelajaran organisasi (Learning Organization) dan Leadership
merupakan bagian yang saling terkait. Personal Mastery walaupun secara langsung
berpengaruh pada organisasi namun belum tentu suatu organisasi dapat berubah karena
Personal Mastery. Di sisi lain dapat dikatakan tidak ada dinamika dalam Learning
Organizatian jika tidak memiliki Personal Mastery.

 Seorang yang memiliki Personal Mastery yang kuat akan berpotensi menjadi leader
karena telah memiliki dasar-dasar leadership yang baik. Modal dasar utama yang dimiliki
adalah visi dan komitmen yang kuat untuk mencapai tujuan. Dengan demikian kemana
arah organisasi itu akan dituju sudah jelas dari awal. Begitu juga dari kepribadiannya
yang matang tentu akan menjadi panutan para anggota team yang lain

 Personal Mastery yang baik melahirkan juga seorang dengan nilai humanis yang tinggi
sehingga dengan dasar rasa kasih akan bisa memberikan hubungan yang hangat kepada
yang lainnya. Hal ini terutama akan sangat menyentuh pada mereka yang berperan
sebagai bawahannya.

 Hubungan interpersonal yang baik menjadi modal juga untuk bisa merangkul semua
individu dalam kelompok tersebut dari beraneka ragam asal serta karakter.

 Dengan semangat pengabdian lebih menjamin bahwa seorang leader pasti akan
mengutamakan kepentingan team, kelompok atau organisasi tertentu di atas
kepentingannya sendiri.

2. Model Mental
 Suatu proses menilai diri sendiri untuk memahami, asumsi, keyakinan, dan prasangka
atas rangsangan yang muncul. Mental model memungkinkan manusia bekerja dengan
lebih cepat. Namun, dalam organisasi yang terus berubah, mental model ini kadang-
kadang tidak berfungsi dengan baik dan menghambat adaptasi yang dibutuhkan.
 Dalam organisasi pembelajar, mental model ini didiskusikan, dicermati, dan direvisi pada
level individual, kelompok, dan organisasi.
  Mental model adalah asumsi-asumsi atau generalisasi-generalisasi (paradigma) yang
terdapat dalam pikiran kita yang mempengaruhi bagaimana kita memahami, bersikap dan
bertindak terhadap dunia sekitar (Sriatmi, 2008).
 Mengapa mental model ?
1. "mental", karena ini selalu ada dalam pikiran kita dan mengarahkan semua tindakan kita.
2. “model" karena kita menyusunnya berdasarkan pengalaman yang kita miliki.
Keduanya merupakan ide-ide umum yang membentuk pemikiran dan tindakan kita,
sehingga kita dapat mengharapkan suatu hasil tertentu. Mental model merupakan
gambaran, asumsi, dan kisah yang kita bawa dalam benak kita tentang : diri kita sendiri,
orang lain, institusi, lingkungan,dan setiap aspek dari dunia ini.
 Mental Model :
1. Adalah lensa yang kita gunakan untuk mengamati realitas.
2. Merupakan kerangka untuk menginterpretasikan realitas.
3. Merupakan struktur yg berhadapan dg realitas.
4. Merupakan dasar bagi pilihan yang kita ambil dan tindakan yang kita lakukan.

3. Visi Bersama (Share Vision)

 Komitmen untuk menggali visi bersama tentang masa depan secara murni tanpa paksaan.
Oleh karena organisasi terdiri atas berbagai orang yang berbeda latar belakang
pendidikan, kesukuan, pengalaman serta budayanya, maka akan sangat sulit bagi
organisasi untuk bekerja secara terpadu kalau tidak memiliki visi yang sama. Selain
perbedaan latar belakang karyawan, organisasi juga memiliki berbagai unit yang
pekerjaannya berbeda antara satu unit dengan unit lainnya.
 Untuk menggerakkan organisasi pada tujuan yang sama dengan aktivitas yang terfokus
pada pencapaian tujuan bersama diperlukan adanya visi yang dimiliki oleh semua orang
dan semua unit yang ada dalam organisasi  

4. Pembelajaran Tim

 Kemampuan dan motivasi untuk belajar secara adaptif, generatif, dan berkesinambungan.
Kini makin banyak organisasi berbasis tim, karena rancangan organisasi dibuat dalam
lintas fungsi yang biasanya berbasis team.
 Kemampuan organisasi untuk mensinergikan kegiatan tim ini ditentukan oleh adanya visi
bersama dan kemampuan berfikir sistemik seperti yang telah diuraikan di atas. Namun
tanpa adanya kebiasaan berbagi wawasan sukses dan gagal yang terjadi dalam suatu tim,
maka pembelajaran organisasi akan sangat lambat, dan bahkan berhenti. Pembelajaran
dalam organisasi akan semakin cepat kalau orang mau berbagi wawasan dan belajar
 bersama-sama. Berbagi wawasan pengetahuan dalam tim menjadi sangat penting untuk
peningkatan kapasitas organisasi dalam menambah modal intelektualnya
   
5. Berfikir Sistem

 Organisasi pada dasarnya terdiri atas unit yang harus bekerja sama untuk menghasilkan
kinerja yang optimal. Unit-unit itu antara lain ada yang disebut divisi, direktorat, bagian,
atau cabang. Kesuksesan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan organisasi
untuk melakukan pekerjaan secara sinergis.
 Kemampuan untuk membangun hubungan yang sinergis ini hanya akan dimiliki kalau
semua anggota unit saling memahami pekerjaan unit lain dan memahami juga dampak
dari kinerja unit tempat dia bekerja pada unit lainnya

 Kelima dimensi organisasi pembelajaran ini harus hadir bersama-sama dalam sebuah
organisasi untuk meningkatkan kualitas pengembangan SDM, karena mempercepat
proses pembelajaran organisasi dan meningkatkan kemampuannya untuk beradaptasi
pada perubahan dan mengantisipasi perubahan pada masa depan.

 Kelima dimensi dari Peter Senge tersebut perlu dipadukan secara utuh, dikembangkan
dan dihayati oleh setiap anggota organisasi, dan diwujudkan dalam perilaku sehari-hari.
Kelima dimensi organisasi pembelajaran ini harus hadir bersama-sama dalam sebuah
organisasi untuk meningkatkan kualitas pengembangan SDM, karena mempercepat
proses pembelajaran organisasi dan meningkatkan kemampuannya untuk beradaptasi
pada perubahan dan mengantisipasi perubahan pada masa depan

Ket b. Kondisi Kecerdasan

 Kondisi kecerdasan ( intelgensi ) yang ada didalam seorang pemimpin dalam
mengefektifkan organisasi
a. Kecerdasan intelektual (Intelektual Intelligence)
b. Kecerdasan Emosional (Emotional Intelligence )
c. (Kecerdasan Enterpreneur (Entrepreneur Intelligence )
d. Kecerdasan Adversitas/Ketahanan ( Advertasy Intelligence )

 Menurut Lock, empat karakteristik pemimpin yang efektif adalah :

1. Memiliki tekad yang kuat

2. Memiliki kemampuan baja dalam memimpin dan menjalankan kekuasaan
3. Memiliki kejujuran dan integritas
4. Sangat percaya diri, dilengkapi dengan bakat-bakat ekstra seperti kreativitas, fleksibiltas
dan kharisma

Ket c. Pemimpin memiliki ketrampilan

1. Ketrampilan teknis : Kemampuan menerapkan pengetahuan khususnya berupa keahlian
di bidang teknis

2. Ketrampilan manusiawi : Kemampuan bekerjasama, memahami dan mampu memotivasi

orang lain, baik individual maupun kelompok

3. Ketrampilan konseptual : Kemampuan mental /intelektual dalam menganalisis dan

mendiagnis situasi yang rumit, khususnya pada saat harus mengambil keputusan.

2.3 Masalah-masalah Penghambat Organisasi Belajar

1. Organisasi penghambat untuk belajar

 Beberapa organisasi telah menemukan sulitnya untuk merangkul penguasaan pribadi

karena sebagai sebuah konsep itu adalah manfaat tak berwujud dan tidak dapat diukur.
Selain itu, penguasaan pribadi dapat dilihat sebagai ancaman bagi organisasi. Ancaman
ini dapat menjadi nyata, seperti Senge menunjukkan, bahwa "untuk memberdayakan
orang-orang dalam organisasi dapat menjadi kontraproduktif". Dengan kata lain, jika
individu tidak terlibat dengan sebuah visi bersama, penguasaan pribadi dapat digunakan
untuk memajukan visi mereka sendiri.

 Dalam beberapa organisasi kurangnya budaya belajar dapat menjadi penghalang untuk
belajar. Hal ini penting agar tercipta sebuah lingkungan di mana individu dapat berbagi
pembelajaran, sehingga lebih banyak orang dapat memperoleh manfaat dari pengetahuan
dan individu menjadi berdaya.

2. Individu penghambat untuk belajar

 Perlawanan terhadap pembelajaran dapat terjadi dalam Learning Organization, jika tidak
tersedia cukup kesadaran pada tingkat individu. Hal ini sering dihadapi oleh orang-orang
yang merasa terancam oleh perubahan atau percaya bahwa mereka memiliki paling
banyak kehilangan. Orang yang sama yang merasa terancam oleh perubahan cenderung
memiliki pikiran tertutup dan tidak bersedia untuk menjalin keterlibatan dengan model
mental.

 Kecuali diimplementasikan secara koheren di seluruh organisasi, Mereka melihat

pembelajaran sebagai sesuatu yang elitis dan terbatas pada tingkat yang lebih senior
dalam organisasi. jika ini kasusnya, belajar tidak akan dipandang sebagai visi bersama.
Jika pelatihan dan pengembangan adalah wajib, itu dapat dilihat sebagai bentuk kontrol,
bukan suatu bentuk pengembangan pribadi dan mengejar penguasaan pribadi
dibandingkan mengejar tujuan organisasi secara bersama.
 TOPIK 3

BAB 3 ORGANISASI BELAJAR DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

3.1 Organisasi Belajar (OB)
• Mengapa organisasi harus change ke OB?

• Organisasi harus bergerak cepat karena berada :

 di abad yang penuh ke tidak pastian

 di abad yang penuh kompetitif

 di abad yang cepat berubah

 di abad yang sangat tipis batas-batas kehidupan

a. Organisasi merubah cara pandang

Implikasinya terhadap manajemen SDM. Mengapa SDM?
1. Karena SDM sebagai nucleus/ inti dari sebuah organisasi, karena manajemen lainnya
tergantung dari SDM (the man behind the gun).
2. Karena SDM mampu mengatur diri, mampu melakukan regenerasi diri dan secara
alamiah akan berubah dan berevolusi
3. Organisasi jangan dimetaforkan seperti mesin, manusia tdk dapat dikontrol, tdk suka
diperlakukan seperti roda gigi dan mesin. krn akan menghilangkan hakikat manusia.
b. Organisasi harus memperbaharui / reengineering strategi
• Bertahan hidup (survive)
• Outstanding (produktif)
• Memperluas pangsa pasar (market share)
• Sebagai pemimpin pasar (market leader)
• Perubahan besar tidak akan terjadi tanpa adanya pemimpin.
• organisasi dari vertical view/ top down menjadi horizontal view/ bottom up
• organisasi harus beradaptasi dan bertranssformasi menjadi Learning Organization/
organisasi pembelajar

 Organisasi belajar menurut Para Ahli

1. Organisasi Belajar menurut Peter Senge

• Organisasi yang secara terus menerus untuk mengembangkan,

menghasilkan,mempertinggi kapasitas untuk menciptakan masa depan, sehingga
organisasi tetap survive dan adaptif.

2. Organisasi Belajar menurut Marquardt

 Organisasi yg belajar dengan sungguh-sungguh, dan senantiasa menstranformasikan diri
dg mengumpulkan, mengelola dan menggunakan pengetahuan untuk keberhasilan usaha.
 Ia memberdayakan orang-orang baik di dalam maupun di luar organisasi, belajar sambil
bekerja
 Teknologi digunakan untuk mengoptimalkan belajar dan produktivitasnya/ outstanding

3. Organisasi belajar menurut Guns

 Memperoleh dan mengaplikasikan pengetahuan, skills, nilai, kepercayaan dan sikap
untuk mempertinggi pertumbuhan dan perkembangan organisasi.
 Proses penggunaan teori belajar utk refleksi, perubahan dalam organisasi.

• Jadi defenisi Organisasi Belajar adalah Suatu wadah dimana orang-orangnya secara terus
menerus mengembangkan kapasitasnya guna menciptakan hasil yg benar-benar mereka
inginkan

3.2 Karakteristik Organisasi belajar menurut Peter Senge

1. Berpikir Sistem (system thinking)

2. Penguasaan pribadi (personal mastery)

3. Pola mental (mental models)

4. Visi bersama (shared vision)

5. Belajar Beregu (team learning)

Defenisi dari kelima karakteristik tersebut

 Berpikir Sistem (system thinking)

Organisasi harus mampu berpikir dan melihat perubahan secara keseluruhan, sehingga semua
usaha saling berkaitan, mempengaruhi dan bersinergi.
 Penguasaan Pribadi (Personal Mastery)

Kemampuan untuk mengelola emosi sehingga timbul kesabaran dan selalu objektif
 Pola Mental (Mental Models)

Bagaimana organisasi memandang dunia dan bertindak atas dasar asumsi atau generalisasi
dari apa yang dilihatnya
 Visi bersama (shared vision)

Komitmen dan tekad bersama untuk kemajuan bersama, bukan sekedar kepatuhan terhadap
pimpinan
  Belajar beregu (Team learning)

Dialog bersama untuk melihat peran dan pribadi anggota organisasi, untuk menemukan jati
diri
3.3 Ciri-ciri Organisasi Belajar
1. Organisasi tidak melaksanakan kesalahan yang sama untuk kedua kalinya
2. Mempunyai kemampuan bersaing dan beradaptasi dengan perubahan yang cepat dalam
lingkungan eksternalnya
3. Terus menerus meningkatkan kemampuan dan menciptakan hasil yang sungguh-sungguh
mereka inginkan, dengan pola berpikir baru dan memberikan kebebasan tumbuhnya
aspirasi kolektif.
4. Belajar dilakukan oleh organisasi secara menyeluruh, seolah-olah organisasi itu memiliki
satu otak
5. Belajar berlangsung terus menerus dan terintegrasi dengan pekerjaan
6. Kemampuan berpikir sistem sangat fundamental
7. Tersedianya informasi dan sumber data yang diperlukan untuk keberhasilan organisasi.
8. Berkembangnya budaya kelembagaan yang mendukung, menghargai dan memicu belajar
perorangan dan beregu
9. Kegiatan dilandaskan pada aspirasi, refleksi dan konseptualisasi bersama.
10. Mampu menyesuaikan diri, memperbaharui dan
11. Meningkatkan diri sebagai respon atas lingkungan.

3.4 Bagaimana memulai OB

 Mulai dari “top”

 Mulai dari masalah yg strategis
 Bentuk “task force”
 Mulai dengan mendiagnosa organisasi
 Kaitkan dengan proses yang sedang berlangsung
 Kaji ulang proses dan sistem yang ada
 Kembangkan sistem baru

3.5 Model Sistem OB

Belajar Sub System

Tingkatan belajar
• Individual: memperoleh pengetahuan, pemahaman dan keterampilan.

• Organisasi: mengubah persepsi, visi, strategi dan mengalihkan pengetahuan

• Individual dan organisasi: penemuan dan pembaharuan-penciptaan, penjajakan

pengetahuan baru, pemahaman gagasan-gagasan baru

Organisasi Sub System

 People Sub System

Knowledge System

Teknologi Sub System

Ulat, kepompong dan kupu-kupu suatu Transisi menuju OB dan Sukses Global
Masyarakat manusia mampu merubah
diri bertransformasi dan terbang menuju
angkasa, manakala:
1. Berorganisasi

2. Mau dan mampu belajar, untuk menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi.

3.6 Dari mana memulai membangun organisasi belajar

1. Kerjakan sesuai dengan petunjuk para pengurus OB

2. Susunlah agenda kerja sesuai kemampuan SDM (terutama mereka yg berpengetahuan

dan suportiv terhadap nilai dan konsep OB)

3. Bangunlah suatu managemen yg memiliki inisiatif bekerjasama

4. Buatlah serangkaian tugas

5. Tumbuhkan kesadaran pengembangan program

6. Bekerjalah sesuai dengan siklus perencanaan yg strategic.

7. Lakukanlah diagnosis

8. Mulailah sesuai dengan kesepakatan.

9. Fokuskan pada salah satu isu kunci.

10. Mulailah dari bagian tertentu

Kunci keberhasilan Transformasi OB

1. Bangunlah pengertian yang kuat ttg urgensi menjadi suatu OB

2. Bentuklah koalisi yang kuat untuk m endorong OB

3. Buatlah visi OB

4. Komunikasikan dan praktikan visi LO.

5. Hilangkan hambatan-hambatan yang mempersulit pelaksanaan OB

6. Buatlah tujuan-tujuan jangka pendek.

7. Konsolidasi kemajuan (memberi penghargaan), utk perkembangan yg terus menerus.

8. Tanamkan jangkar perubahan-perubahan dalam coporation’s culture.

3.7 Pengembangan Organisasi
Suatu usaha jangka panjang yang di dukung oleh pimpinan tinggi untuk memperbaiki
proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi, terutama melalui
diagnosa dan pengelolaan budaya organisasi secara kolaborasi dan lebih efektif
dengan penekanan khusus pada tim kerja yang formal, tim sementara dan antar
kelompok kebudayaan dengan bantuan konsultan, fasilitator dan dengan penggunaan
teori serta teknologi dari ilmu perilaku terapan, termasuk penelitian tindakan (action
research
• Sebagai usaha perubahan berencana (planned change)
• Dikendalikan dan dipimpin oleh top manajemen
• Tujuannya untuk meningkatkan keefektifan kerja dan kesehatan organisasi
• Dilakukan dengan metode intervensi berencana terhadap proses dalam organisasi dengan
memanfaatkan teori-teori perilaku
• Berorientasi pada pelaksanaan kerja dan dilakukan secara terus menerus dan
berkesinambungan
• Peningkatan profesionalisasi kerja (reward, spesialisasi, identitas, responsbelitas,
akuntabelitas)
• Intervensi pengembangan organisasi dilakukan oleh manajer atau konsultan dengan
sasaran individu, kelompok dan organisasi
a. Arah Pengembangan Organisasi Belajar
 Pertentangan tujuan
 Komunikasi yang kurang / tidak harmonis
 Konflik yang di diamkan / latency
 Kerjasama yang kurang baik
 Persaingan yang kurang/tidak sehat
 Pengambilan keputusan yang salah
 Respon yang lamban terhadap perubahan
 Rendahnya motivas

b. Tujuan Pengembangan Organisasi Belajar

• Berusaha meningkatkan prestasi keseluruhan dari seluruh kelompok, departemen dan
organisasi secara keseluruhan (memakan waktu cukup lama)
• Memudahkan pemecahan masalah dalam pekerjaan (ditempat kerja) dan meningkatkan
mutu keputusan
• Mengadakan perubahan-perubahan yang lebih efektif
• Mengurangi pertentangan yang sifatnya merusak dan membuatnya menjadi lebih efektif
• Meningkatkan keterlibatan dengan tujuan organisasi
• Memelihara kerjasama diantara individu-2 dan kelompok-2 dalam pekerjaan
pengembangan organisasi dengan melibatkan sentimen, emosi, harapan dan
kreativitas/inovasi
• Menggunakan metode action research
c. Arti pentingnya Pengembangan Organisasi

 Sebagai antisipasi adanya perubahan peran dan tujuan organisasi yang semakin
komplek dan rumit

 Bervariasinya dan membesarnya ukuran-ukuran yang diberlakukan untuk standar

organisasi

 Adaptasi terhadap perkembangan iptek yang semakin canggih

 Munculnya bentuk-2 organisasi model baru (dalam kerangka peran, tugas dan
hubungan kerja)

 Perubahan pandangan terhadap konsep manusia (tidak hanya sebagai unsur produksi,
tetapi harus lebih dimanusiawikan)

 Proses Pengembangan Organisasi

 Pre- Work (minat, niat, kapabelitas)
 Koleksi data (pengumpulan data)
 Diagnosis (meneliti, menganalisis, menginterprestasi)
 Planned Change Intervention (intervensi perubahan terencana)

d. Model Pengembangan Organisasi

e. Tahapan Pengembangan Organisasi
 TOPIK 4
KEPEMIMPINAN INTELIGENSI
PENDAHULUAN :
 Dalam menghadapi tantangan perusahaan, bisnis yang semakin tajam dan banyak
perubahan, John mattone (2013) memberikan konsep yang dinamakan kecerdasan
kepemimpinan (Kepemimpinan inteligensi). Untuk itu pemimpin harus menghubungkan
antara inner-core dan outer-core.
 Inner core antara lain mencakup konsep diri, karakter, nilai2 dan emosi sedangkan outer
core mencakup kepemimpinan, komitmen dan keterhubungan, mengefektifkan
organisasi, kompetensi.
 Dengan perubahan yang semakin cepat ini, Mattone menjelaskan tentang pentingnya
kecerdasan dengan menarik hubungan inner core dan outer core

B. Peta Jalan Keberhasilan Pemimpin

 Masalah yang dihadapi sekarang adalah mengidentifikasi dan mengembangkan pemimpin
yang sedang tumbuh dan sangat potensial. Karena di perkirakan 40-70% semua eksekutif
akan pensiun dalam 5 tahun. Jadi dibutuhkan regenerasi pemimpin. Hal inilah perlu
mengidentifikasi, mengembangkan supaya dapat mengatasi perubahan yang begitu cepat.
a. Model peran outstanding leadership
- Ciri seorang pemimpin yang memiliki outstanding leadership terletak pada
kedewasaan kepemimpinan (leadership maturity). Menurut Mattone ada 2 0rang
CEO yang menunjukan karakter yang kuat inner core dan outercore dan terlihat
dalam kepemimpinannya seperti : CEO Amazone Jeff Bezos dan CEO Xerox
Anne Mulcahy.
- Yaitu punya pendirian yang kuat, karakter tekun dan fokus, kemampuan
menangani ketidakpastian, memahami nilai pengalaman dan referensi sebagai
pondasi yang kuat dan perasaan optimisme.
b. Tantangan dan kecendrungan bisnis
- Berpacunya perubahan sekarang secara cepat dari sebelumnya. Kemajuan
teknologi berlanjut secara signifikan mempengaruhi infrastruktur komunikasi dan
keputusan strategi bisnis yang harus dilakukan dalam bentuk perdagangan,
sumber daya dan kompetisi. Pemimpin masa depan akan perlu kecerdasan sebagai
pemikir konseptual dan strategis.
- Menurut Hay Group leadership 2030 yang ditulis Mattone (2013), pemimpin
harus dapat membantu organisasi memenangkan perlombaaan inovasi, kehadiran
globalisasi dan bakat.
- Hay Groups mengidentifikasikan ada 6 megatrends yang dapat mempengaruhi
organisasi dan pemimpin
1. Globalisasi
2. Kelangkaan SDM
 3. Perubahan Demografis
4. Tumbuhnya kebebasan memilih
5. Abad digital
6. Memanfaatkan Teknologi

- Mattone (2013) mengidentifikasi beberapa kecendrungan yang akan

mempengaruhi kepemimpinan yaitu :
1. Perubahan tanpa pernah berhenti, perusahaan tak akan pernah berhenti dalam
perubahan seperti dari internal organisasi seperti struktur dan proses
sementara dari eksternal menyangkut globalisasi, kompetensi, teknologi
tekanan biaya dll
2. Pentingnya Inovasi, Pemimpin masa depan harus banyak inovasi baik yang
bersangkutan denga produk baru, pengembangan bakat, penghargaan dll
3. Virtual world, dunia sebenarnya. Dengan peningkatan globalisasi kita harus
dapat secara efisien menjembatani hambatan geografis, budaya dan
fungsional. Menjadi efektif sebagai virtual leader daripada face to face leader.
Dalam hal ini penting komunikasi yang baik, kompetensi dan integritas.
4. Velcro World, dunia hubungan. Pemimpin besar dapat membangun hubungan
dengan banyak orang, tim nya akan visi dan misi dan strategi. Membangun
hubungan ini atas dasar kepercayaan dan kredibilitas

c. Roda Kecerdasan Kepemimpinan, The outer core

 Menurut Mattone (2013) ada 3 pondasi kecerdasan kepemimpinan :

1. Leadership Capability, merupakan keterampilan dan kompetensi saat ini yang dapat
dikembangkan dan ditingkatkan. Merupakan kepemimpinan can-do.
2. Leadership Commitment, Faktor motivasi yang mendorong kita menjadi pemimpin yang
terbaik seperti memiliki gairah, dorongan dan semangat. Merupakan kepemimpinan will-
do
3. Leadership connecteds, mempunyai fokus baik internal maupun eksternal. Yang internal
memiliki karakter yang selaras dengan mendorong sukses pemimpin dan yang eksternal
yang terhubungkan dengan misi dan nilai2 dan tujuan organisasi. Merupakan
kepemimpinan must-do, sesuatu yang harus dilakukan pemimpin

Dibawah ini The 3C pyramida, John Mattone

• Organizational Succes
• Individual Succes dan Team Succes
• Capability,can do; Commitment, will do ; Connectedness, must do
Outer core dalam roda inteligensi ada 9 kompetensi dan keterampilan kepemimpinan strategis
yaitu :
1. Critical Thinking, Berfikir Kritis
2. Decision Making, membuat keputusan
3. Strategic Thinking, Berfikir Strategis
4. Emotional Leadership, Kepemimpinan emosional
5. Communication Skill, Keterampilan Komunikasi
6. Talent Leadership, Kepemimpinan Berbakat
7. Team Leadership, Kepemimpinan Tim
8. Change Leadershi. Kepemimpinan Perubahan
9. Drive for result, dorongan mendapatkan hasil

Adapun Roda Inteligen leadership menurut John Mattone, dapat digambarkan dibawah ini :
Gambaran Hubungan Inner core dan outer core seperti dibawah ini :
Penjelasan Outer core dengan sembilan kompetensinya sebagai berikut :
1. Critical Thinking adalah tentang cara berfikir setiap subyek tertentu, dimana pemikir
memperbaiki kualitas dengan cara terampil mengambil tanggung jawab sangat terstruktur
menunjukan standar intelektual. Dapat di lihat pada gambar dibawah ini.
2. Decision Making
Merupakan tugas yang paling penting yang harus dilakukan semua pemimpin
ditingkatannya. Ada hal yang harus diperhatikan dalam pengambilan keputusan antara
lain :
1. Menggunakan kepala kita untuk membuat keputusan yang rasional.
2. Menggunakan hati dengan menyimak pada diri sendiri dan orang lain
3. Menggunakan keberanian dengan mempercayai naluri
4. Membuat keputusan bijak dengan mengintegrasikan kepala, hati dan keberanian
5. Memahami budaya organisasi
6. Menghormati setiap pengambilan keputusan struktur kewenangan organisasi
7. Melihat situasi Faktor dalam pengambilan keputusan.

Elemen decision making dapat digambarkan sebagai berikut :

3. Strategic Thinking, ada 11 elemen yang di perhatikan dalam strategic thinking

 Keterangan dari 11 elemen tersebut adalah
 Mengetahui Lingkungan Bisnis
1. Mengetahui Faktor Lingkungan Utama, kecendrungan industri dan menjadi jaringan
profesional
2. Mengetahui pasar, persaingan, serta kekuatan dan kelemahan organisasi
3. Mengetahui kebutuhan dan harapan dalam segmen.
 Mengetahui Organisasi Bisnis
1. Memahami sepenuhnya bagaimana semua aspek organisasi bekerja
2. Memelihara keberlangsungan organisasi baik produk, layanan dan teknologi
3. Menggunakan alat finansial sebagai alat manajemen dalam mengelola SDM
organisasi secara efektif dan efisien
 Berfikir dan bertindak secara strategis
1. Membangun visi berbasis nilai-nilai
2. Mengklarifikasi bisnis berbasis misi, kekuatan dan keterbatasan
3. Membangun strategi yang terintegrasi
4. Menetapkan tujuan dengan realistik dan kuantitatif yang memungkinkan orang
menggunakan kapabilitasnya
5. Merancang tindakan dan aktivitas untuk keberhasilan
 4. Kecerdasan Emosional

Merupakan kombinasi dari sebagian besar elemen inner core. Elemen ini memberikan kontribusi
atau mengurangi kemampuan kita dalam mengelola dan memonito emosi, mengukur tingkat
emosi orang lain dan mempengaruhi emosi orang lain
Kecerdasan Emosional dapat digambarkan sebagai berikut

5. Kemampuan Berkomunikasi

 Menjadi komunikator unggul merupakan ketrampilan penting bagi pekerja di semua

tingkat organisasi.
 Bagi pemimpin komunikasi merupakan ketrampilan esensial. Pemimpin harus
berkomunikasi secara pribadi melalui telpon, menulis dan melalui media elektronik
lainnya. Pemimpin juga harus berkomunikasi secara efektif dengan berbagai orang

Ketrampilan komunikasi dapat digambarkan sebagai berikut

1. Komunikasi menjadi hangat, terbuka dan dapat dihubungi, memperlakukan orang lain
dengan hormat dan dipandang orang menjaga integritas
2. Mengkomunikasi informasi yang akuratdengan cara yang jelas dan pada waktunya,
menggunakan saluran formal dan informal secara konstruktif
3. Memberikan perhatian penuh kepada orang lain ketika berbicara sehingga dapat menerima
informasi dengan baik dan tidak bias
4. Memberikan umpan balik dengan jujur, jelas dan penuh hormat
5. Meresponi konflik baik ketika secara langsung maupun tidak langsung dengan pemecahan
masalah dan tidak menyalahkan
6. Dapat secara efektif dan konstruktif mempengaruhi orang laindengan cara yang tidak
manipulatif

6. Talent Leadership
 Dalam kondisi saat ini sangat dibutuhkan pemimpin yang berbakat dalam memberikan
inovasi, memelihara. Memotivasi dan membangun pekerja untuk produktivitas.
 Talent Leadership dijalankan dengan 4D sebagai berikut :
1. Deployment, Bagaimana memilih dan menerima bakat
2. Diagnosis, bagaimana memonitor tingkat perjanjian individu dan tim
3. Development, Bagaimana membangun memenangkan hubungan, membangun tim
yang baik dan bagaimana meng-coach nya
4. Demarcation, Bagaimana memberikan umpan balik, bagaimana memberi
penghargaan kinerja tim dan individual
Dapat digambarkan sebagai berikut :

7. Kepemimpinan Tim
 Tim adalah merupakan dasar semua organisasi kontemporer seperti bekerja tim, silang
tim, matriks tim, task force, tim management dll
 Pemimpin efektif harus menguasai kepemimpinan tim.
 Mempunyai satu atau lebih tujuan dengan semua anggota tim mencapai tujuan bersama.
Dapat dilihat gambar kepemimpinan tim dibawah ini :

8.Kepemimpinan Perubahan
 Turbulensi dan perubahan menjadi cara hidup berorganisasi. Pemimpin harus punya
kemampuan dalam mengelola perubahan. Adapun langkah-langkahnya sebagai berikut :
1. Desain Perubahan, seperti merencanakan, mengukur dan mengelola perubahan
2. Membangun strategi perubahan
3. Menerima/mengambil tanggung jawab dari perubahan, dengan cara memahami situasi,
menciptakan visi perubahan, mengelola transisi, mengurangi resistensi perubahan,
merancang masa depan
Dapat digambarkan kepemimpinan perubahan dibawah ini :
9.Drive to Result
Untuk mendapatkan hasil yang tinggi dalam organisasi dan tim, pemimpin perlu memperhatikan
tidak hanya hasil akhir, tapi 6 tahapan dalam perjalanannya seperti dibawah ini :
1. Menetapkan arah secara menyeluruh dan membangun tujuan bersama
2. Menciptakan rencana yang dapat dikerjakan
3. Memberikan tugas secara efektif
4. Mengharapkan, mengukur dan menghargai kinerja tinggi
5. Menyediakan pengerjaan pengurusan, memonitoring proses
6. Mengevaluasi hasil akhir

Dapat dilihat gambar dibawah ini :

D. Roda Kecerdasan Kepemimpinan-Inner core
o Kepemimpinan yang memiliki inner core yang baik adalah kepemimpinan yang dewasa.
Karena inner core itu menyangkut pribadi individu seperti karakter, keberanian, loyalitas,
ketekunan, kerendahan hati, kejujuran dan bersyukur. Inilah yang dinamakan inner core
tersebut.
o Jadi dengan sikap-sikap yang diatas tersebut dapat diaplikasikan oleh pemimpin didalam
mengelola organisasinya sehingga lebih matang/dewasa dalam kepemimpinannya.

E. Peta Kepemimpinan yang dewasa (mature)

Dalam kepemimpinan dewasa ada 9 sifat yang ditunjukannya. Masing-masing sifat
menunjukan cara berfikir, merasa dan berprilaku. Kesembilan itu adalah sebagai berikut :
1. Heart Leaders, pemimpin cendrung sebagai helper, entertrainers dan Artist
2. Head Leaders, pemimpin cenderung menjadi aktivis, disiplin dan berfikir
3. Gut Leaders, pemimpin cenderung menjadi drivers, arbitrator, perfectionis
Dapat digambarkan sebagai berikut :
TOPIK 5

BAB V CIRI KHAS KEPEMIMPINAN TENGA KESEHATAN MASYARAKAT

5.1 Pendahuluan

• Misi Kesehatan Masyarakat secara keseluruhan, seperti yang telah disebutkan

sebelumnya adalah untuk memenuhi kepentingan masyarakat dalam memastikan kondisi
yang membuat masyarakat menjadi sehat.

• Perlindungan dan peningkatan kesehatan umum masyarakat dalam komunitas (misi

kesehatan masyarakat) harus diawali dengan evaluasi status kesehatan dan ancaman
kesehatan yang ada dalam komunitas.

• Setelah tahap evaluasi selanjutnya adalah pengembangan kebijakan untuk menangani

ancaman atau masalah kesehatan. Kebijakan ini dimplementasikan untuk meningkatkan
kesehatan masyarakat seperti asuransi/perlindungan kesehatan. Tahap
asuransi/perlindungan kesehatan dapat dianggap sebagai tahap akhir dari proses
semuanya.

5.2 Fungsi Inti Kesehatan Masyarakat

• The Future of Public Health diawali dengan menjelaskan paradigma fungsi inti. Dimana
fungsi tersebut penilaian, pengembangan kebijakan dan asuransi/perlindungan berkaitan
dengan praktek kesehatan masyarkat.

• Pemerintah merupakan perekat yang membuat keseluruhan sistem yang interaktif bersatu
dan berfungsi sebagaimana seharusnya sehingga pemerintahan merupakan perhatian
utama bagi kepemimpinan berbagai tingkat sistem kesehatan masyarakat. Pemerintahan
dalam kesehatan masyarakat merupakan tanggung jawab masyarakat yang berarti
masyarakat yang perlu diberdayakan agar lebih terlibat dalam pengembangan kebijakan.

o Gambar Pendekatan Sistem dalam kepemimpinan kesehatan masyarakat yang

melibatkan fungsi inti
 • Dalam hal ini pendekatan kepemimpinan menentukan startegi terbaik dalam
meningkatkan kesehatan dan terlibat dalam perencanaan tindakan yang berorientasi pada
pengembangan taktik untuk memenuhi tanggung jawab kesehatan masyarakat. Pemimpin
kesehatan masyarakat harus memantau kegiatan kesehatan masyarakat untuk memastikan
bahwa kegiatan tersebut berjalan efektif.

• Pengembangan kebijakan juga berperan dalam proses perlindungan dan peningkatan

kesehatan masyarakat seperti :

1. Pengembangan Misi dan Visi

2. Evaluasi keseluruhan gunanya untuk mengetahui apakah kebijakan tersebut sudah

dilaksanakan dengan baik atau mungkin ada revisi kebijakan

5.3 Ada 3 Praktek Inti Organisasi kesehatan Masyarakat

Adapun Praktek inti tersebut adalah sebagai berikut :

A. Praktek Penilaian
B. Praktik Pengembangan kebijakan
C. Praktik Perlindungan Kesehatan/Asuransi

a. Praktik Penilaian
Ada 3 yang tercakup dalam praktek penilaian
a. Menilai kebutuhan masyarakat dengan cara mengumpulkan data tentang status kesehatan
masyarakat

b. Penyelidikan bahaya kesehatan masyarakat seperti riset epidemologi untuk melihat

tingkat masalah kesehatan. Riset epidemologi sangat penting tapi sering tidak prioritas

c. Analisis faktor etiologi (asal muasal) dan faktor yang berhubungan identifikasi
menyebabkan masyarakat beresiko terhadap penyakit.
 Menilai kebutuhan masyarakat dengan cara mengumpulkan data tentang status kesehatan
masyarakat

Penyelidikan bahaya kesehatan masyarakat seperti riset epidemologi untuk melihat

tingkat masalah kesehatan. Riset epidemologi sangat penting tapi sering tidak prioritas

Analisis faktor etiologi (asal muasal) dan faktor yang berhubungan identifikasi
menyebabkan masyarakat beresiko terhadap penyakit.

Dalam hal ini Pemimpin Kesehatan Masyarakat harus memahami bagaimana menganalisa data
dan menggunakan data tersebut untuk pengambilan keputusan.
□ Ada lima indikator kinerja untuk proses penilaian
1. Proses perencanaan penilaian kebutuhan kesehatan masyarakat dilaksanakan dengan baik

2. Penilaian kebutuhan mencakup masukan dari masyarakat

3. Data morbiditas dan mortalitas diperoleh dari catatan yang penting

4. Data morbiditas dan mortalitas diperoleh dari sumber lain

5. Faktor resiko pelaku dimasukkan dalam penilaian kebutuhan masyarakat

Metodologi Penelitiannya
□ Ada tiga pendekatan metodologi dalam penilaian masyarakat dan organisasi
1. APEXPH (Assesment Protocol of Excellent in Public Health. Hal ini dibentuk tahun 1987
kerjasama antara American Public Health Asociation (APHA). Metode ini merupakan
proses yang bertujuan untuk penilaian- diri organisasi dan masyarakat, proses untuk
perbaikan dan terencana, evaluasi dan penilaian yang berkesinambungan.
Adapun rangkuman APEXPH sebagai berikut :
a. Merupakan protokol penilaian diri yang tepat dan dapat digunakan oleh organisasi untuk
memenuhi kebutuhannya dan kebutuhan masyarakat.

b. Mengarah pada rencana tindakan berbasis praktik

c. Berfokus pada kapasitas administratif dan kepemimpinan kesehatan lokal, struktur dasar
dan organisasi

d. Memberi peluang untuk menilai hubungan dengan lembaga pemerintahan lainnya

e. Menawarkan pendekatan agar diterima masyarakat yang mana mereka menjadi pemain
utamanya yang mencakup proses penilaian masyarakat, penyususnan prioritas kesehatan,
pengembangan kebijakan dan aktivitas sehingga kebutuhan kesehatan masyarakat
terpenuhi
 f. Bersifat fleksibel terhadap berbagai situasi lokal dan sumber daya yang berbeda.

Bagian Tahap Penilaian Kapasitas Organisasi

2. PATCH (Planned Approach to Community Health)

PATCH memiliki metodologi komunitas yang dapat digunakan untuk merencanakan,

mengimplementasikan dan mengevaluasi program promosi kesehatan dan pencegahan penyakit.
Tujuan PATCH mengajarkan prilaku yang bermanfaat bagi kesehatan. Proses PATCH
menggunakan teknik edukasi, kebijakan kesehatan masyarakat dan strategi lingkungan untuk
mendukung anggota masyarakat dalam memilih gaya hidup sehat.
Prinsip utama proses PATCH mencakup hal-hal berikut :
a. Anggota masyarakat harus berpartisipasi dalam proses

b. Data harus mengarahkan pengembangan program

c. Strategi promosi kesehatan yang komprehensih harus dikembangkan

d. Evaluasi program harus menekankan cara untuk memperbaiki program

□ Prosedur PATCH dapat diadaptasi untuk berbagai masalah kesehatan dan masyarakat.
Keseluruhan proses dapat dianalisis menjadi lima fase :
a. Fase Pertama Mobilisasi masyarakat, Pemimpin kesehatan masyarakat harus
menggunakan ketrampilannya untuk pembentukan koalisi dan melibatkan masyarakat.

b. Pengumpulan dan Pengorganisasian data, Kelompok kerja masyarakat mengumpulkan

data prilaku, mengidentifikasi sumber data yang lain yang bermanfaat. Data terdiri dari
data kuantitatif dan kualitatif

c. Pemilihan Prioritas kesehatan dan kelompok sasaran, Data prilaku dan data lain di
presentasikan kepada kelompok masyarakat, kemudian faktor prilaku, sosial, ekonomi,
politik dan lingkungan yang mempengaruhi prilaku sehingga menyebabkan masyarakat
beresiko penyakit, kematian dan cedera di analisis

b. Praktek Pengembangan kebijakan

• Melalui aktivitas penilaian, pemimpin kesehatan masyarakat mengevaluasi status
kesehatan masyarakat dan mengidentifikasi masalah serta resiko kesehatan yang perlu di
atasi
• Kemudian menentukan bagaimana mengatasi masalah dan resiko kesehatan yang
diidentifikasi dengan aktivitas penyusunan serangkaian tindakan yang efektif untuk
revolusi masalah dan pengurangan resiko yang dikenal Pengembangan Kebijakan
• Rekomendasi Kebijakan Kesehatan
Pada tahun 1988, Institute of Medicine, mengeluarkan laporan yang berjudul The Future
of Public Health, dalam laopran tersebut dicantumkan pengembangan kebijakan
menekankan bahwa lembaga kesehatan masyarakat dalam menyusun kebijakan perlu
menyeimbangkan realitas politik dengan perhatian praktisi profesional dan harus
berupaya memperhatikan kepentingan konstituen masyarakat. Mereka juga perlu
menerapkan kepemimpinan dalam pengembangan kebijakan meningkatkan penggunaan
pengetahuan ilmiah dalam pengambilan keputusan dan menggunakan pendekatan
perencanaan strategis berbasis prinsip demokrasi Berikut Rekomendasinya
1. Pemimpin kesehatan masyarakat perlu mengembangkan hubungan dan kemitraan positif
dengan legislator
2. Staf lembaga perlu mempelajari ketrampilan mengenai pembentukan konstituen dan
teknik partisipasi masyarakat .
3. Pembentukan kemitraan antara pemimpin lembaga kesehatan, masyarakat, komunitas
medis dan unit kesehatan sektor swasta.
4. Lembaga perlu mengembangkan kemitraan dengan profesional lainnya.
5. Lembaga kesehatan masyarakat harus mendidik masyarakat mengenai masalah kesehatan
6. Lembaga kesehatan masyarakat perlu memastikan bahwa kualitas hubungan mereka
dengan grass root organization dan anggota masyarakat bersifat kooperatif dan produktif
 Politik dalam Pengembangan Kebijakan Kesehatan Masyarakat
1. Pengembangan kebijakan merupakan proses yang kompleks ketika partisipasi
mempertimbangkan alternatif tindakan dan menentukan alternatif mana yang akan
diterapkan.
2. Pemimpin kesehtan masyarakat perlu menjadi advokat bagi lembaga mereka dan bagi
pendekatan berbasis populasi dalam promosi kesehatan dan pencegahan penyakit

• Berdasarkan salah satu defenisi politik merupakan proses penerapan konsensus moral
masyarakat kedalam praktek. Pada politik demokrasi terbaik, stakeholder mendiskusikan
masalah secara langsung , mencapai konsensus dan mengembangkan serta menerapkan
kebijakan

• Beberapa pedoman yang berkaitan dengan politik dalam pengembangan kebijakan

kesehatan masyarakat :

1. Perhatian kesehatan secara nasional dan kebijakan sosial pada saat mengembangkan
kebijakan lokal

2. Buat justifikasi mengenai pentingnya memiliki kesehatan masyarakat dalam komunitas

3. Gunakan kelompok kepentingan khusus kesehatan masyarakat dalam pengembangan

kebijakan

4. Kembangkan kebijakan kesehatan dan sosial yang terintegrasi dan mandiri untuk
masyarakat

 Advokasi Pemberdayaan
Advokasi luas cakupannya, dalam mendukung perubahan kebijakan masyarakat
mencakup riset, pengembangan pernyataan kebijakan, rencana tindakan, implementasi
dan Evaluasi.
Beberapa pedoman advokasi bagi pemimpin kesehatan masyarakat :
1. Bangun kepercayaan dan kredibilitas dengan konstituen masyarakat
2. Berdayakan orang lain untuk menjadi advokat
3. Lakukan riset mengenai masalah kesehatan dan buat pernyataan kebijakan kesehatan
4. Bekerjasama dengan pejabat daerah atau legislator pada pelaksaan kebijakan
 Kolaborasi
Pemberdayaan masyarakat dan komunitas meletakkan dasar-dasar kolaborasi antara
organisasi, konstituen dan individu untuk mempengaruhi proses pengembangan
kebijakan.
Dalam kolaborasi dapat dibagi kelompok menjadi koalisi, aliansi dan kemitraan
 1. Koalisi
Merupakan gabungan dari masyarakat dan organisasi untuk mempengaruhi hasil yang
terkait dengan masalah tertentu atau sejumlah masalah. Sinergisme dari kerjasama
memungkinkan koalisi mencapai serangkaian tujuan yang lebih luas daripada yang dapat
dilakukan oleh partisipan secara personal
Untuk membentuk koalisi, lembaga kesehatan masyarakat harus menggunakan sejumlah
strategi, seperti :
1. Mengadakan diskusi mengenai pemberian kesehatan dan kebijakan dengan mitra yang
tepat
2. Membentuk sekumpulan kelompok yang berkolaborasi untuk masalah kesehatan
masyarakat seperti dengan pejabat pemerintah daerah, desa, organisasi media dan
lainnya.
3. Membentuk jaringan komunikasi untuk tujuan pertukaran informasi.
Kelemahan koalisi ini adalah seiring masyarakat dan kebutuhan yang berubah koalisi
harus berubah juga secara bersamaan. Kemudian bila terjadi perpecahan akan sulit dapat
bekerjasama
2. Aliansi
Merupakan kelompok layanan kesehatan dan organisasi kesehatan masyarakat yang
menggabungkan kekuatan untuk mengatasi resiko masalah kesehatan.
Aliansi dapat terbagi tiga jenis :
1. Opportunistic alliance dibentuk untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian organisasi
dalam area tugas yang baru

2. Resources dependency alliance dibentuk untuk menyediakan sumber daya dan layanan
yang dibutuhkan oleh berbagai organisasi layanan kesehatan.

3. Stakeholder alliance dikembangkan oleh organisasi yang ingin bekerjasama guna

mencapai tujuan bersama.

3.Kemitraan
• Proses kemitraan membutuhkan rasa saling menghormati antar mitra dan
mengesampingkan agenda pribadi atau organisasi. Dalam hal ini semua masalah
berkembang ditangani dalam waktu satu waktu dan seluruh mitra terlibat dalam proses
pengambilan keputusan bersama.

• Dalam kemitraan yang efektif mitra berbagi visi, komitmen terhadap integritas,
menyetujui tujuan tertentu, dan mengembangkan rencana tindakan guna mencapai tujuan.

c. Praktek Perlindungan Kesehatan / Asuransi

 Pencegahan
1. Aktivitas perlindungan berfokus pada pencegahan penyakit dan promosi kesehatan.
Pencegahan primer merupakan penciptaan lingkungan yang dapat mencegah datangnya
penyakit. Ini merupakan tujuan utama kesehatan masyarakat.
2. Pencegahan sekunder mencakup penanganan masalah yang terjadi dan penerapan rencana
utama untuk mencegah memburuknya konsekuensi yang muncul.
3. Pencegahan tersier mencakup penghentian pemburukan penyakit atau ketunadayaan
untuk mencegah ketergantungan
4. Sebagai contoh penemuan vaksin baru untuk mencegah penyakit kanak-kanak akan
mengarah pada strategi imunisasi pada tingkat pencegahan primer. Jika strategi ini
berhasil maka angka kejadian penyakit berkurang.
• Infrastruktur
Lembaga kesehatan masyarakat menyediakan layanan bagi secara masyarakat secara
kontinu, namun mereka juga bertanggung jawab terhadap pemeliharaan kapasitas dalam
merespon situasi kritis dan darurat. Kapasitas tersebut dimaksud seperti kemampuan
untuk melakukan fungsi inti kesehatan, pemeliharaan infrastruktur dasar sistem
kesehatan, sumber daya manusia, finansial dan teknologi
• Hambatan
Hambatan yang sering terjadi adalah kurang pro aktif pemimpinnya dalam melakukan
perlindungan kesehatan. Pemimpin kesehatan masyarakat sering kali berpaku tangan dan
membiarkan pihak lain dalam menentukan peran lembaga kesehatan. Harusnya yang
dilakukan pemimpin kesehatan masyarakat adalah sbb :
1. Memastikan pengembangan program kesehatan masyarakat
2. Mengeksplorasi berbagai sumber pendanaan publik dan swasta untuk program
3. Menekankan program berbasis populasi
4. Memulai program dengan fokus pencegahan primer
5. Menggunakan pemerintahan untuk mendukung aktivitas preventif
6. Membangun kemitraan masyarakat untuk mendukung program
 Peran Kepemimpinan dalam Perlindungan
Pemimpin kesehatan masyarakat perlu menekankan pengembangan program yang
inovatif, belajar mendelegasikan tanggung jawab menegerial kepada orang lain
dan mengembangkan fungsi pengawasan
Aktivitas kepemimpinan kesehatan masyarakat yang berkaitan dengan perlindungan
antara lain :
1. Pembentukan tim menegerial lembaga yang kuat
2. Pendelegasian otoritas untuk keputusan yang sistematis
3. Restrukturisasi aktivitas lembaga untuk memenuhi prioritas kebutuhan kesehatan
4. Pendukungan terhadap umpan balik konstituen
5. Pendukungan terhadap evaluasi program secara kontinue
6. Mentoring dan pelatihan staff
7. Pengembangan tim bantuan teknis
• Perlindungan Kualitas
 General Accounting Office (GAO) Amerika Serikat meninjau tentang perlindungan
kualitas dalam layanan kesehatan. GAO menyebutkan faktor multidimensi yang
berhubungan dengan ukuran kualitas. Yang menjadi kesulitan dalam perlindungan
kesehatan adalah ukuran kualitas bervariasi antara individu dan organisasi yang berbeda.
Bagi individu, peningkatan kesehatan merupakan ukuran kualitas.
Bagi pemimpin dan penyedia layanan kesehatan beberapa faktor seperti diagnosis dan
pengobatan yang akurat, layanan klinis dan ketrampilan teknis berhubungan dengan
kualitas.
• Dalam perlindungan kesehatan, pemimpin kesehatan masyarakat harus : a.
Mengembangkan pedoman program
b. Mempromosikan program yang berkualitas
c. Mencapai atau melebihi sasran kesehatan yang disepakati
d. Meningkatkan akses layanan populasi yang tidak terlayani
e. Terlibat dalam perlindungan kesehatan seperti aktivitas akreditasi
f. Mendukung prosedur peningkatan kualitas berkesinambungan
g. Mempromosikan sistem kesehatan masyarakat
h. Melatih staf kesehatan masyarakat dalam teknik tentang kualitas

Tantangan yang terbesar bagi pemimpin kesehatan masyarakat adalah menjalin kerjasama
dengan lembaga kesehatan masyarakat pemerintah dengan MCO (managed Care
Organization).
Khawatirnya adalah MCO akan mengambil alih sebahagian besar tanggung jawab
perlindungan kesehatan, Juga mengkawatirkan MCO akan meningkatkan akses terhadap
komunitas merekadengan melayani anggota masyarakat yang lebih besar.
Managed care dapat didefenisikan sebagai sistem kendali administratif yang bertujuan untuk
mengurangi biaya melalui pengelolaan penggunaan layanan. Managed care juga berarti
sebagai sistem terintegrasi dari perlindungan kesehatan, pembiayaan dan penyediaan layanan
kesehatan yang berfokus pada penggunaan layanan kesehatan yang sesuai dan efektif biaya
yang disediakan.
• Tantangan untuk pemimpin kesehatan masyarakat adalah mengajak kelompok yang
berbeda dalam masyarakat untuk menyelesaikan masalah kesehatan masyarakat yang
penting. Terdapat resiko nyata dalam upaya proses politik.

• Dalam area pengembangan politik, pemimpin kesehatan masyarakat harus :

a. Bekerjasama dengan organisasi layanan kesehatan

b. Bekerjasama dengan legislator daerah

c. Menyusun agenda kebijakan bersama dengan pemimpin masyarakat

d. Memahami hubungan antara politik dan kebijakan

e. Menerapkan kebijakan meskipun kebijakan tersebut ditentang oleh kepentingan

kelompok khusus