NAMA : Muhammad Fadhil

NPM : 41183402190147

UTS : MSDM

KELAS: MANAJEMEN PARAREL 3

SOAL

1. Apa kaitannya analisis pekerjaan dan manajemen bakat? Jelaskan!

2. Mengapa perekrutan efektif penting? Jelaskan alasannya berdasarkan teori terkait!

3. Terdapat beberapa metode wawancara yang dapat digunakan dalam proses tes dan seleksi

karyawan. Menurut anda, metode wawancara yang seperti apa yang paling tepat untuk

digunakan. Jelaskan disertai alasan yang terkait teori!

4. Terdapat beberapa metode penilaian kinerja yang dapat digunakan seorang manajer. Jika

anda adalah seorang manajer perusahaan, metode mana yang akan dipilih untuk penilaian

kinerja di perusahaan yang anda pimpin. Jelaskan alasannya!

JAWABAN

1. Manajemen Bakat adalah suatu proses manajemen SDM terkait beberapa proses. Pertama
mengembangkan dan memperkuat karyawan baru pada proses pertama kali masuk perusahaan
sudah ada di perusahaan. Kedua menarik sebanyak mungkin pegawai yang memiliki
kompetensi, komitmen, dan karakter bekerja pada perusahaan.

Konsep manajemen bakat ini pertama kali dikemukakan oleh McKinsey & Company dalam
bukunya yang berjudul “War For Talent”.

Dasar-dasar analisis pekerjaan

Analisis pekerjaan adalah prosedur yang digunakan untuk menentukan tugas dari posisi di
perusahaan dan karakteristik orang yang harus dipekerjakan untuknya. Analisis jabatan
menghasilkan informasi untuk menulis deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaannya.

Deskripsi Pekerjaan

Hasil dari analisis pekerjaan adalah deskripsi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan adalah pernyataan
tertulis mengenai apa yang sebenarnya dilakukan pekerja, bagaimana ia melakukannya, dan
bagaimana kondisi kerja dari pekerjaan tesebut. Kita menggunakan informasi ini untuk menulis
spesifikasi pekerjaan. Spesifikasi pekerjaan ini menyebutkan pengetahuan, kemampuan dan
ketrampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut secara memuaskan
Kegunaan informasi Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan penting karena mendukung hampir semua aktifitas manajemen sumber daya
manusia.

• Perekrutan dan seleksi Informasi mengenai tugas yang diminta oleh pekerjaan dan
karakteristik manusia yang dibutuhkan untuk melakukan aktifitas ini guna membantu
manajer memutuskan tipe orang yang harus direkrut dan dipekerjakan.
• Penilaian kinerja Penilaian kinerja membandingkan kinerja aktual setiap karyawan
dengan standar tugas dan kinerjanya. Manajer menggunakan analisis pekerjaan untuk
mempelajari apa saja tugas dan standar ini.
• Kompensasi (seperti gaji dan bonus). Biasanya tergantung pada tingkat keterampilan
dan pendidikan yang dibutuhkan oleh pekerjaan, bahaya 6 keselamatan, tingkat
tanggung jawab, dan sebagainya. Semua faktor yang anda nilai melalui analisis
pekerjaan.
• Pelatihan. Deskripsi pekerjaan menyebutkan tugas spesifik dan ketrampilan yang
dipersyaratkan oleh pekerjaan, sehingga dapat menentukan jenis pelatihan yang
dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut.

Beberapa Metode Untuk Mengumpulkan Informasi Analisis Pekerjaan

a) Wawancara
b) Kuesioner
c) Observasi

Kesimpulan:

Menurut saya, analisis pekerjaan dan manajemen bakat memiliki kaitan yang sangat erat, kedua
hal ini guna membantu manajer memutuskan tipe orang yang harus direkrut dan dipekerjakan
sesuai dengan bakat yang dimilikinya, agar tercipta SDM yang berkualitas.

2. Rekrutmen merupakan suatu cara mengambil keputusan perencanaan manajemen sumber

daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria
apa saja yang diperlukan dalam suatu perusahaan. Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha
mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahan,
untuk itu ada dua sumber tenaga kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi dan sumber
dari dalam (internal) organisasi.

Handoko (2008) dalam bukunya yang dicetak tahun 2014 menjelaskan bahwa rekrutmen
merupakan proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk
melamar sebagai karyawan.

Tidak heran jika perusahaan-perusahaan berkualitas menetapkan prosedur rekrutmen yang

cukup ketat. Mulai dari mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang
dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya
manusia. Proses rekrutmen ini terdiri dari beberapa langkah atau tahapan yang cukup
menentukan. Rekrutmen efektif penting karena melakukan beberapa Proses ini:

 Identifikasi jabatan yang lowong dan jumlah tenaga yang diperlukan

 Mencari informasi jabatan
 Menentukan kandidat yang tepat
 Memilih metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan
 Memanggil, menyaring dan menyeleksi kandidat
 Penawaran kerja
 Memonitor

Kesimpulan:

Menurut saya, Perekrutan atau Rekrutmen juga sangat penting, karena dengan beberapa proses
rekrutmen kita dapat mencari, menyeleksi dan menemukan kandidat yang tepat untuk
perusahaan

3. Ada beberapa metode wawancara seperti Wawancara Panel, Wawancara Telepon,

Wawancara Terkomputerisasi, Kencan Cepat, dan lain sebagainya. Tapi yang paling tepat
digunakan menurut saya adalah Wawancara Pribadi, karena tidak semua orang menyukai dan
diwawancarai didepan orang lain seperti Wawancara Panel, karena menurut Lexy J Moleong
dijelaskan bahwa wawancara pribadi adalah percakapan dengan maksud-maksud tertentu. Pada
metode ini peneliti dan responden berhadapan langsung (face to face) untuk mendapatkan
informasi secara lisan dengan tujuan mendapatkan data yang dapat menjelaskan permasalahan
penelitian.

4. Dari banyaknya metode penilaian kerja, menurut saya yang paling tepat jika saya menjadi
manajer perusahaan adalah Metode Rating Scale, karena untuk mengukur Skala Penilaian.
Misalnya dari skala “Memuaskan” hingga “Tidak Memuaskan” ataupun dari skala “Sangat
Baik” hingga “Sangat Buruk”. Skala penilaian tersebut biasanya dikonversi ke nilai angka
seperti 5 (Sangat Baik), 4 (Baik), 3 (Cukup), 2 (Buruk) dan 1 (Sangat Buruk). Saya akan
mencari Karakteristik Karyawan dari kepemimpinan, ketergantungan, kualitas kerja, kuantitas
kerja, tanggung jawab, inisiatif, stabilitas emosi, loyalitas, kerjasama, pengetahuan dan
kemampuan mengerjakan tugas yang dibebankan.