NAMA : JANUARIO YOHANES BANGKO

NIT : 1922432
PRODI : PENGELOLAAN PELABUHAN . B
MATA KULIAH : MSDM KPN SEM lll 2020
DOSEN : HARI SUCAHYOWATI

Pertemuan l.
pengertian dan fungsi manajemen SDM

Pengertian manajemen SDM

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum, seperti
manajemen keuangan, manajemen pemasaran dan manajemen operasi. Manajemen sumber daya
manusia menjadi bidang kajian penting dalam organisasi karena permasalahan yang dihadapi
organisasi (baca, perusahaan) bukan hanya persoalan bahan mentah, alat-alat kerja dan produksi,
atau modal kerja saja, tetapi juga masalah tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) yang
nota bene adalah pihak yang menjalankan dan mengelola faktor-faktor produksi sekali gus
merupakan tujuan dari kegiatan produksi itu sendiri. Dengan menggunakan istilah Rivai (2005),
keberadaan manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola,
mengatur,mengurus, dan menggunakan SDM sehingga dapat berfungsi secara produktif,efektif,
dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.

Fungsi manajemen SDM

Setelah membahas pengertian manajeman SDM, selanjutnya kita akan membahas tentang fungsi
manajemen SDM. Berbagai pendapat para ahli tentang itu, yang satu dengan lainnya sering kali
berbeda. Pada prinsipnya fungsi manajemen SDM meliputi berbagai aktivitas yang secara
signifikan memengaruhi keseluruhan area organisasi yang terdiri atas perencanaan,
pengangkatan, dan pemberhentian karyawan,pengupahan dan pemberian tunjangan, penilaian
kinerja, penghargaan, dan pengembangan karir; pelatihan dan pengembangan; keselamatan dan
kesehatan kerja, kepemimpinan, dan produktivitas.
1. Perencanaan SDM
2. Pengangkatan, dan Pemberhentian Karyawan
3. Pengupahan dan Pemberian Tunjangan
4. Penilaian Kinerja, Penghargaan, dan Pengembangan Karir
5. Pelatihan dan Pengembangan
6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Kepemimpinan, dan Produktivitas
Pertemuan ll.
Analisis dan desain jabatan
Salah satu fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan analisis dan
desain jabatan. Analisis & desain jabatan merupakan suatu studi tentang jabatan yang akan
menghasilkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan. Hasil analisis & desain jabatan ini
(bersama-sama dengan hasil analisis beban kerja) akan dimanfaatkan dalam melakukan
perencanaan SDM. Selanjutnya, hasil dari perencanaan SDM akan menjadi menjadi dasar bagi
program perekrutan dan seleksi calon
Analisis jabatan
Menurut Ivancevich (1992) analisis jabatan adalah suatu proses pengumpulan, penganalisisan,
dan pensintesisan informasi mengenai jabatan. Sedangkan menurut Byars dan Rue (1997),
analisis jabatan adalah proses penentuan dan pelaporan sehubungan dengan informasi yang
berkaitan dengan sifat dasar suatu jabatan tertentu. Dari dua definisi tersebut dapat dipahami
sebagai berikut. Proses penentuan dan pelaporan, sebagaimana dikemukakan oleh Byars dan
Rue, pada dasarnya baru dapat dilakukan setelah dilakukan proses pengumpulan, penganalisisan,
dan pensintesisan informasi mengenai jabatan, baik melalui observasi maupun kajian-kajian.
Proses ini akan menentukan tugas dan kewajiban pemegang jabatan yaitu terdiri dari pekerjaan,
keahlian, pengetahuan, kemampuan, dan tanggung jawab, yang harus dipenuhi agar dapat
melaksanakan jabatan secara sukses. Dengan kata lain, analisis jabatan adalah prosedur
menentukan tugas dankewajiban suatu posisi serta karakteristik orang yang dapat memegang
posisi tersebut.
Langkah-langkah analisis jabatan
Menurut Bernardin dan Russell (1998), langkah-langkah pokok pelaksanaan analisis jabatan
adalah
1. Menentukan tugas, aktivitas, perilaku atau kewajiban utama yang harus dilaksanakan
pada jabatan tertentu
2. Mengidentifikasi pengetahuan, kemampuan, keahlian, dan karakteristik
lainnya yang diperlukan untuk melaksanakan tugas.
Pengetahuan mengacu pada suatu kelompok informasi yang terorganisasi, umumnya berdasarkan
fakta-fakta atau prosedural yang diterapkan secara langsung pada kinerja fungsional.
Pengetahuan dan data yang dikumpulkan dari langkah 1 hingga langkah 6 digunakan sebagai
dasar bagi setiap aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya, seperti rekrutmen, seleksi,
pelatihan, evaluasi kinerja, dan kompensasi. Disamping juga digunakan sebagai masukan bagi
pendesainan dan pendesainan ulang jabatan.
 Analisis jabatan memberikan informasi yang diperlukan untuk mengorganisasi pekerjaan
dengan tujuan agar karyawan dapat menjadi produktif dan puas.
Akhirnya, informasi dari analisis jabatan dapat digunakan dalam suatu evaluasi tindak lanjut
organisasi terhadap usaha pendesainan jabatan. Pada tahap ini penting bagi organisasi untuk
mengevaluasi usahanya dan menentukan apakah tujuan produktivitas dan kepuasan sudah
benarbenar tercapai.

Gambar 1.
Langkah-Langkah Proses Analisis Jabatan dan Hubungannya dengan MSDM serta
Desain Jabatan
 Desain Jabatan

Menurut Byars dan Rue (1997) desain jabatan adalah proses penstrukturan pekerjaan dan
pendesainan aktivitas pekerjaan seorang individu atau sekelompok individu yang spesifik untuk
mencapai tujuan organisasional tertentu. Pendesainan jabatan meliputi pembuatan keputusan,
seperti untuk siapa, apa, di mana, kapan, mengapa, dan bagaimana jabatan akan dilaksanakan.
Desain jabatan dilakukan setelah dilaksanakan deskripsi jabatan secara baik dan tersedianya
spesifikasi jabatan. Informasi yang diperoleh dari deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sangat
bermanfaat untuk penstrukturan elemen-elemen jabatan, kewajiban, dan tugas dalam suatu cara
yang akan membantu mencapai kinerja dan kepuasan yang optimal.
Menurut Ivancevich (1992), perspektif pada desain pekerjaan dapat diklasifikasikan dalam empat
kategori utama, yaitu pendekatan motorik/perseptual, pendekatan biologis, pendekatan
mekanistik, dan pendekatan motivasional. Baik pendekatan motorik/perseptual maupun
pendekatan biologis memiliki akar pada rekayasa faktor manusia. Fokus utamanya pada integrasi
sistem mesin-manusia, seperti menekankan pada desain peralatan dan kesesuaian yang layak
antara mesin dan operatornya. Sedangkan pendekatan mekanistik dan pendekatan motivasional
lebih menyoroti keseimbangan potensial yang selalu harus dibuat oleh organisasi ketika
membuat keputusan desain jabatan. Pendekatan mekanistik telah dicontohkan dengan sangat
bagus oleh manajemen saintifik Taylor dan pendekatan motivasional oleh pengayaan jabatan.

Pertemuan lll.
Perencanaan SDM dan pengangkatan karyawan
Menurut Bernardin dan Russell (1998) ada dua aspek penting dalam pengisian jabatansuatu
organisasi, yaitu perencanaan sumber daya manusia (SDM) dan rekrutmen calon karyawan.
Perencanaan merupakan peramalan kebutuhan SDM dalam konteks perencanaan bisnis strategik.
Rekrutmen calon karyawan merupakan proses menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan
oleh organisasi. Kedua proses tersebut harus terintegrasi penuh dengan proses perencanaan SDM
dan aktivitas-aktivitas manajemen SDM lain, khususnya proses seleksi, karena keberhasilan
rekrutmen akan memengaruhi keberhasilan seleksi, dan penggunaan prosedur seleksi yang baik
dapat memengaruhi keberhasilan rekrutmen. Hubungan antara analisis jabatan, perencanaan
SDM, rekrutmen,dan seleksi nampak pada gambar berikut.
Hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi nampak pada
gambar berikut.

Gambar 1
Hubungan Antara Analisis Jabatan, Perencanaan SDM, Rekrutmen, dan Seleksi

Pada Gambar 1 nampak bahwa analisis jabatan menghasilkan sifat dan persyaratan dari suatu
jabatan. Perencanaan SDM menentukan jumlah jabatan tertentu yang akan diisi, sedangkan
rekrutmen memusatkan perhatiannya pada penyediaan sumber tenaga kerja yang berkualitas
untuk mengisi lowongan tersebut.

Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)

Organisasi harus melaksanakan perencanaan SDM agar dapat memenuhi tujuan bisnis dan
memeroleh keuntungan dari keunggulan atas para pesaingnya. Perencanaan SDM merupakan
proses sistematis untuk mensinkronkan antara pasokan SDM internal dan eksternal untuk
mengisi lowongan jabatan yang telah diantisipasi sebelumnya sepanjang periode waktu tertentu
(Mondy, 2008). Untuk melakukan proses tersebut organisasi membutuhkan kejelasan
pemahaman tentang kekuatan dan kelemahan angkatan kerja internal yang ada
 Gambar 2
Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

Pada Gambar 2 nampak bahwa perencanaan strategik mendahului perencanaan SDM.

Perencanaan SDM memiliki dua komponen, yaitu kebutuhan dan ketersediaan. Peramalan
kebutuhan ikut serta dalam menentukan jumlah, keahlian, dan lokasi karyawan yang akan
dibutuhkan di masa mendatang dalam kaitannya untuk memenuhi tujuan organisasi,sedangkan
peramalan ketersediaan menentukan apakah perusahaan akan aman terhadap karyawan dengan
keahlian yang dibutuhkan dan menentukan pula darimana sumbernya. Proyeksi-proyeksi tersebut
akan menggambarkan berbagai faktor, seperti rencana produksi dan perubahan dalam
produktivitas.
Perencanaan SDM Strategik
Miner dan Crane (1995), telah mengemukakan suatu model perencanaan sumber daya manusia
strategik secara komprehensif sebagaimana nampak pada Gambar 1 yang mencakup elemen
elemen dari perencanaan sumber daya manusia. Dalam perusahaan tertentu, perencanaan sumber
daya manusianya mungkin meliputi keseluruhan elemen dari model tersebut, sedangkan pada
perusahaan yang lain mungkin hanya mencakup sebagian elemen tertentu dari model tersebut.

Gambar 1
Suatu Kerangka bagi Perencanaan Sumber Daya Manusia Strategik
Seleksi dan Penempatan
Sasaran proses seleksi adalah terpilihnya individu pelamar yang dapat melaksanakan pekerjaan
dengan sukses. Dalam program seleksi secara lengkap, proses seleksi didasarkan atas analisis
jabatan, perencanaan SDM secara komprehensif, dan proses perekrutan yang efektif. Hubungan
antara seleksi, analisis jabatan, perencanaan SDM, dan program perekrutan nampak pada
Gambar 3.

Gambar 3
Hubungan Antara Seleksi, Analisis Jabatan, Perencanaan Sumber daya Manusia dan Program
Perekrutan

Pada Gambar 3 nampak bahwa untuk memulai prosedur pengangkatan karyawanterdapat tiga
kegiatan pendahuluan yang perlu dilakukan. Pertama, adanya otoritasuntuk mengangkat yang
berasal dari daftar permintaan karyawan yang diturunkan dari analisis beban kerja dan analisis
tenaga kerja. Analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja dilakukan atas dasar estimasi
penjualan yang diperkirakan akan terjadi di masa mendatang. Kedua, harus ada standar
kepegawaian untuk diperbandingkandengan pelamar. Standar kepegawaian tersebut tercermin
dalam spesifikasi jabatan yang diturunkan dari deskripsi jabatan dan dikembangkan melalui
analisis jabatan.
Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi
dapat dipergunakan untuk menemukan individu yang paling sesuai dengan tuntutan
pekerjaan. Walaupun tidak ada prosedur baku yang dapat dipakai untuk memilih
karyawan, namun ada tahapan-tahapan yang paling umum digunakan dalam proses
seleksi sebagai berikut (Schuster, 1985).
1. Penyaringan pelamar pendahuluan.
2. Memeriksa berkas lamaran pelamar.
3. Melaksanakan tes.
4. Memeriksa referensi.
5. Melaksanakan wawancara.
6. Melaksanakan tes kesehatan.
Keenam tahapan tersebut diterapkan secara berbeda-beda dalam setiap organisasi.

Pembuat Keputusan Dalam Proses Seleksi

Pada organisasi kecil yang tidak memiliki unit manajemen SDM manajeroperasi merupakan
pihak pembuat keputusan berkaitan dengan seleksi, sedangkan pada organisasi menengah dan
besar, baik manajer operasi maupun manajer SDM terlibat keputusan berkaitan dengan program
seleksi. Pada beberapa organisasi, karyawan dilibatkan dalam proses seleksi. Pelamar
diwawancara oleh karyawan, yang kemudian karyawan tersebut diminta untuk mengemukakan
preferensi mereka. Secara umum dapat dikatakan bahwa keputusan berkaitan dengan seleksiakan
lebih efektif jika pertama, melibatkan banyak orang, seperti tim kerja atau panel; kedua,
informasi yang memadai diberikan kepada calon yang diseleksi.

Keputusan Seleksi
Setelah mereviu lamaran, menilai hasil tes, melaksanakan wawancara, dan memeriksa referensi,
perusahaan perlu membuat keputusan tentang calon yang akan ditempatkan dalam jabatan yang
telah ditentukan. Pada praktenya, perusahaan umumnya menemukan lebih dari satu orang calon
untuk mengisi lowongan pekerjaan yang tersedia. Untuk itu perlu dipilih calon sesuai
dengankebutuhan dan kriteria yang telah ditentukan.
1. Cara Perusahaan Memilih Karyawan
Dalam memilih calon karyawan, perusahaan harus berdasarkan pada orang yang
paling cocok dengan posisi yang akan diisi (the best fit between candidate and
position). Pada umumnya kinerja seseorang akan dihasilkan dari kombinasi antara
kemampuan dan motivasi (Noe, et al., 2007). Seringkali dalam pemilihan calon
karyawan adalah memilih dari sedikit calon yang telah memiliki kualifikasi dasar
yang dibutuhkan. Untuk itu maka pemilih harus memilih orang yang memiliki
 2. Menyampaikan Hasil Keputusan
Pada umumnya departemen SDM bertanggungjawab untuk menyampaikan hasil
keputusan proses seleksi kepada para pelamar. Apabila calon sudah ditentukan
(dipilih), maka perusahaan harus segera menyampaikan tawaran kerja tersebut
kepada calon karyawan. Tawaran kerja tersebut harus mencakup tanggungjawab
jabatan, skedul kerja, tarif upah/gaji, tanggal mulai kerja, dan hal-hal lain yang
relevan.

Pertemuan 1V.

Kompensansi dan penghargaan

A. PENGERTIAN KOMPENSASI
Definisi Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia (SDM) yang
berkaitan dengan persoalan penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai ganti dari
pelaksanaan tugas organisasional. Kompensasi merupakan hubungan tukar-menukar antara
karyawan dengan organisasi, dimana karyawan menukarkan tenaganya dengan penghargaan
yang disediakan oleh organisasi. Menurut Mondy (2008), kompensasi adalah total dari
keseluruhan penghargaan yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan sebagai ganti dari
jasa-jasa karyawan yang diberikan kepada organisasi. Sedangkan tujuan dari keseluruhan
pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan.
Komponen Kompensasi
Kompensasi pada dasarnya mencakup penghargaan baik yang berupa penghargaan finansial
maupun penghargaan non finansial. Kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak
langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran yang diterima oleh seorang
karyawan dalam bentuk upah,gaji,bonus,dan komisi. Kompensasi finansial tidak langsung (atau
biasa disebut tunjangan) terdiri atas semua penghargaan finansial yang tidak termasuk dalam
kompensasi finansial langsung, seperti tunjangan cuti,tunjangan hari besar/hari raya, dan
berbagai macam asuransi. Menurut Bernardin dan Russell (1998), kompensasi finansial
langsung dapat dibagi ke dalam dua kategori, yaitu (1) program upah dan gaji (misal upah dasar,
upah lembur, dan perbedaan shift) dan (2) pembayaran yang tergantung pada kinerja (misal, jasa
yang meningkat, bonus, bagi hasil, dan komisi penjualan). Sedangkan yang termasuk dalam
kompensasi non finansial adalah seperti penghargaan/hadiah (praise), harga diri, dan pengakuan
(prestasi atau penemuan dan sebagainya). Tabel 1 adalah contoh komponen program kompensasi
total.
 Tabel 1 : Contoh Komponen Program Kompensasi Total

Diamping model pengelompokan seperti di atas, Mejia, Balkin, dan Cardy (2007) membagi
komponen-komponen kompensasi total ke dalam kompensasi dasar, upah insentif, dan
kompensasi tidak langsung/tunjangan (lihat Gambar 1).
 Gambar 1: Elemen Kompensasi Total

Elemen pertama dan terbesar dari kompensasi total adalah kompensasi dasar, yaitu pembayaran
tetap yang diterima karyawan secara reguler, baik dalam bentuk gaji (misal, mingguan atau
bulanan) atau upah jam-jaman. Komponen kedua dari kompensasi total adalah upah insentif,
yaitu program yang didesain untuk memberikan penghargaan kepada karyawan yang memiliki
kinerja bagus atau sangat bagus. Insentif ini muncul dalam berbagai bentuk termasuk
bonusbonus dan profit sharing. Komponen terakhir dari kompensasi total adalah tunjangan atau
sering disebut kompensasi tidak langsung. Tunjangan ini juga meliputi variasi program yang luas
termasuk asuransi kesehatan dan tunjangan cuti. Suatu kategori khusus dari tunjangan adalah apa
yang disebut dengan perquisite. Ini disediakan hanya untuk karyawan dengan status
tertentu,biasanya manajer level atas.
B. PENENTUAN KOMPENSASI
Pada dasarnya sistem kompensasi tidak dapat ditetapkan secara absolut. Artinyakompensasi
tidak dapat dirancang dengan kriteria tunggal untuk seluruh bangsa ataseluruh dunia. Oleh
karena itu, kompensasi untuk masing-masing individu dibu“relatif” dengan kompensasi orang
lain. Menurut Ivancevich(1992), kompensasi untusuatu posisi tertentu dibuat relatif dengan tiga
kelompok berikut.
C. KEADILAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI
Pada dasarnya sistem kompensasi tidak dapat ditetapkan secara absolut. Artinya, kompensasi
untuk masing-masing individu harus dibuat “relatif” dengan kompensasi yang diterima oleh
orang lain. Hal ini, disamping mudah dalam mengendalikannya, juga karena karyawan seringkali
menilai kompensasi yang mereka terima dibandingkan.
1. Teori Keadilan (Equity Theory)
2. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)
3. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)

TERIMA KASIH