Manajemen Sumber Daya Manusia

Sabtu, 31 Juli 2010

Daftar Pustaka
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (PSDM). From:
http://yudhim.blogspot.com/2008/01/perencanaan-sumber-daya-manusia-psdm.html

KONSEP ESDM (BAB 1). FROM: http://sambasalim.com/manajemen/konsep-msdm-bagian-1.html

Antara Hard Skill dan Soft Skill. FROM: http://www.ubb.ac.id/menulengkap.php?judul=Antara%20Hard

%20Skill%20dan%20Soft%20Skill&&nomorurut_artikel=212

PRODUKTIVITAS DAN MUTU PRODUK:SISTEM ATAU SDM? FROM:

http://ronawajah.wordpress.com/2007/05/13/pengukuran-dan-perbaikan-mutu-dan-produktivitas-
karyawan/

Pusat Teknologi Akselerator dan Proses Bahan BADAN TENAGA NUKLIR NASIONAL FROM:
http://www.batan.go.id/ptapb/kesehatan.php

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. FROM:

http://yodisetyawan.wordpress.com/2008/05/02/sistem-informasi-sumber-daya-manusia/
Diposkan oleh marlina STMT TRISAKTI di 08:12 0 komentar
Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke Facebook
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia

 Konsep Manajemen Sumber Data Manuasia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan
perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi.
Beberapa pakar manajemen sumber daya manusia memberikan pandangan yang beragam tentang
manajemen sumber daya manusia. Schuler (1992:16), menyatakan bahwa:
Human resources management (HRM) is the recognition of the importance of an organization’s
workforce as vital human resources contributing to the goals of the organization, and the utilization of
several functions and activities to ensure that they are used effectively and fairly for the benefit of the
individual the organization, and society.
Pernyataan tersebut menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia memberikan pengakuan
tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia utama yang memberi
kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi serta memberikan kepastian bahwa pelaksanaan
fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi,
dan masyarakat.
Karena pentingnya peran SDM dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi maka pengelolaan
sumber daya manusia harus memperhatikan beberapa aspek seperti aspek staffing, pelatihan dan
pengembangan, motivasi dan pemeliharaannya yang secara lebih mendetail dikemukakan oleh De
Cenzo and Robbins (1996:8), menyatakan bahwa: “human resources management is the part of the
organization that is concerned with the “people” or human resources aspect of management position,
including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising”.
Karena mengelola SDM merupakan suatu sistem maka beberapa aspek yang menjadi perhatian di atas
dalam pelaksanaannya harus saling bergantung (bersinergi) satu sama lain jangan merupakan aktivitas
yang berjalan sendiri-sendiri seperti dikemukakan oleh Werther and Davis (1996:18), menyatakan
bahwa: “Human resources management is a system that consists of many interdependent activities. This
activities do not occur in isolation virtually every one affects another human resources activity”. Dan
karena setiap aktivitas yang bersinergi tersebut merupakan pelaksanaan dari setiap keputusan yang
diambil maka MSDM itu pada dasarnya merupakan integrasi keputusan yang membentuk hubungan
antar karyawan. Kualitas sinergi mereka memberikan kontribusi terhadap kemampuan SDM dan
organisasi dalam mencapai tujuan.
Seperti dikemukakan oleh Milkovich and Boudreau (1997:2), mendefinisikan bahwa “human resources
management is series of integrated decisions that form the employment relationship, their quality
directly contributes to the ability of the organization and the employees to achieve their objectives”.
Secara ringkas pernyataan para pakar di atas pada dasarnya menyatakan MSDM itu merupakan
penggunaan SDM untuk mencapai tujuan organisasi seperti dikemukakan Mondy & Noe (1993:4),
mengemukakan bahwa “Human resources management (HRM) is the utilization of human resources to
achieve organizational objectives”. Definisi tersebut menyatakan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para pakar di atas dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang
memusatkan kepada praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan
organisasi.
Implementasi manajemen sumber daya manusia tergantung kepada fungsi operasional manajemen
sumber daya manusia itu sendiri. Beberapa pakar memberikan fungsi yang bervariasi tentang
manajemen sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh Flippo (1984), terdiri dari: (1)
Procurement, (2) Development, (3) Compensation, (4) Integration, (5) Maintenance, (6) Separation.
De Cenzo and Robbins (1996), menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari:
(1) Staffing: strategic human resources, recruiting, and selection; (2) Training and development:
orientation, employee training, employee development and career development; (3) Motivation:
Motivation theories and the job design, performance appraisal, rewards and compensation, employee
benefit; (4) Maintenance: safety and health, communication, employee relation.
Milkovich and Boudreau (1997) berpendapat sama, bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia
mencakup:
(1) Staffing: recruiting, selection, separations and diversity; (2) Training and development: careers,
continuous learning, and mentoring; (3) Compensation: Base pay on markets, pay for performance,
benefit/non financial; (4) Employee relations: communications, grievance/dispute resolution, union
relations, safety and health; (5) Work structure: job analysis, teams, performance management, and
employee involvement.
Mondy & Noe (1999:6) menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi lima
fungsi area yaitu: “(1) Human resources planning, recruitment and selection;(2) Human resources
development, (3) Compensation and benefit; (4) Safety and health; (5) Employee and labor relation”.
Sementara Dessler (2000) mendefinisikan fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari:
(1) Recruitment and placement-job analysis, (2) Personal planning and recruiting,(3) Employee testing
and selection, interviewing candidate. (4) Training and development-training and developing employees,
(5) Managing organizational renewal, (6) Appraising performance, managing career and fair treatment.
 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (PSDM)
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses
menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar
pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan
pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan
pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya
manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
Kepentingan Individu.
Kepentingan Organisasi.
Kepentingan Nasional.
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

Tujuan 
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan
kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk
kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang
tindih dalam pelaksanaan tugas.
Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan
yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat
produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh.
Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran,
dan perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh,
kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga
kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan
perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
Syarat – syarat perencanaan SDM 
Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya. 
Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM. 
Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah. 

3. Proses perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan
mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan
mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. 
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM
suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang
tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan
pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan,
pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.
Prosedur perencanaan SDM
Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
Menetapkan beberapa alternative.
Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa
perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari
perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas
tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan
pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan
peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena
segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu. 

4. Pengevaluasian Rencana SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:
Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap
keputusan-keputusan bisnisnya.
Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum
terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat
diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana
masa yang akan datang.
Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.
Kendala-kendala PSDM
1. Standar kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya
berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius
dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti. 
2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup
Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala
PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi
kurang mau melepaskan kemampuannya.
3. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal
ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar. 

4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam
PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

B. PERAMALAN
Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi
masa depan yang diharapkan. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur
ketidaktepatan. Basanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit
organisasi dalam rencana jangka panjang.
Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer
sampai pada simulasi komputer yang rumit. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak
tertentu, tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain.
Jangka waktu peramalan
Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek, menengah dan
panjang.
Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan)
Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau
permintaan kebutuhan akan SDM. Ramalan permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau
matematis.
Metode meramalkan permintaan, yaitu:
1. Metode penilaian terdiri dari:
a. Estimasi dapat top down atau bottom up, tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya “Berapa
orang yang akan anda butuhkan tahun depan?”
b. Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam organisasi .
Contoh; pedoman “one operations managers per five reporting supervisors” membantu dan
meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi. Bagaimanapun, hal ini penting untuk
menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi.
Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. Opini pakar dicari dengan menggunakan
kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan. Opini pakar kemudian digabungkan dan dikembalikan
kepada para pakar untuk opini tanpa nama yang kedua. Proses ini akana berlangsung beberapa pakar
hingga pakar pada umumnya asetuju pada satu penilaian. Sebagai contoh, pendekatan ini telah
digunakan untuk meramalakan pengaruh teknologi pada Manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan
staff.
Teknik kelompok Nominal, tidak seperti Delphi, membutuhkan pakar untuk bertemu secara langsung.
Gagasan mereka biasanya timbul secara bebas pada saat pertama kali, didiskusikan sebagai kelompok
dan kemudian disusun senagai laporan.
2. Metode Matematika, terdiri dari:
a. Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lampau diantara
berbagai faktor. Sebagai contoh, hubungan secara statistik antara penjualan kotor dan jumlah karyawan
dalam rantai retail mungkin berguna dalam meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika
penjualan retail meningkat 30 %.
b. Meode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh, model
ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam pemakaian software akan mengarahkan dalam
meramalkan kebutuhan pengembangan software.
c. Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. Rata-rata ini
diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan, sebagai
contoh, suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan representative menggunakan rasio ini.
d. Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan tenaga kerja tak
langsung. Sebagai contoh, jika perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga
kerja produksi, yang rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi untuk tenaga klerikal. 

C. ESTIMASI PERSEDIAAN/SUPPLY SDM INTERNAL DAN EKSTERNAL

Kalau sudah ada proyeksi permintaan HR dimasa yang akan datang, masalah berikutnya adalah
bagaimana mengisi kebutuhan tersebut.
Ada dua sumber persediaan SDM : internal dan eksternal. Persediaan/supply internal bisa berasal dari
karyawan yang telah ada yang dapat dipromosikan, ditransfer, atau didemosi untuk mengisi lowongan.
Supply eksternal berasal dari luar atau mereka yang tidak sedang bekerja di organisasi tersebut dan siap
direkrut oleh organisasi/perusahaan.
1. PENILAIAN INTERNAL TERHADAP KETENAGAKERJAAN ORGANISASI
Bagian dari perencanaan sumber daya manusia adalah menganalisis pekerjaan yang perlu dilakukan dan
keahlian yang terdapat pada seseorang untuk melakukan suatu tugas. Kebutuhan organisasi harus di
bandingkan dengan penyediaan tenaga kerja yang ada.
Tidak hanya sekedar menghitung jumlah karyawan. Harus dilakukan audit tenaga kerja yang sudah ada
untuk mengetahui kemampuan pekerja yang ada.
Informasi ini menjadi dasar estimasi tentatif mengenai lowongan-lowongan yang dapat diisi oleh
karyawan yang ada.
Penugasan tentatif ini biasanya dicatat di”Replacement Chart”. Chart ini merupakan representasi visual
menyangkut SIAPA yang akan menggantikan SIAPA jika terjadi pergantian. Namun karena informasinya
yang terbatas maka perlu juga dilengkapi dengan “Replacement Summaries”.
Mempertimbangkan karyawan-karyawan yang sudah ada untuk lowongan di masa yang akan datang
adalah penting jika karyawan diproyeksikan memiliki karir yang panjang.
Audit and Replacement Chart juga penting bagi HRD. Dengan pengetahuan akan karyawan yang lebih
banyak, HRD dapat merencanakan recruiting, training, dan career planning secara lebih efektif.
Pengetahuan ini juga dapat membantu HRD untuk memenuhi AAP dengan mengidentifikasi calon-calon
minoritas interen untuk lowongan-lowongan tertentu.
Berikut adalah pertanyaan yang di berikan selama penilaian internal:
1. Pekerjaan apa yang ada pada saat ini ?
2. Berapa banyak orang yang mengerjakan setiap tugas ?
3. Apa hubungan laporan di antara tugas-tugas tersebut ?
4. Berapa pentingnya masing-masing tugas tersebut ?
5. Pekerjaan manakah yang membutuhkan penerapan strategi organisasi ?
6. Apa saja karakteristik dari pekerjaan yang di harapkan ?

Metode-metode yang digunakan untuk mengestimasi/menilai supply SDM internal yaitu: 

1.1. Auditing Pekerjaan dan Keahlian
Tahap permulaan untuk mengevaluasi kekuatan dan kelemahan yang ada didalam suatu perusahaan
adalah mengaudit pekerjaan yang sedang dilakukan organisasi pada saat ini. Penilaian internal ini
menolong menempatkan kedudukan suatu organisasi dalam mengembangkan atau memantapkan
keunggulan kompetitif. Analisis yang komprehensif dari semua pekerjaan saat ini memberikan dasar
untuk mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan pada masa yang akan datang.
Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan. 
Kepentingan audit bagi perusahaan
Untuk mengetahui prestasi karyawan.
Untuk mengetahui besarnya kompensasi karyawan yang bersangkutan.
Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan.
Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertical-horizontal) dan atau diberhentikan.
Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainya.

Kepentingan audit bagi SDM

Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan mendapat nilai/pujian dari
hasil kerjanya.
Karyawan ingin mangetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik dari pada karyawan lainya.
Untuk kepentingan jasa dan promosinya.
Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya
Tujuan audit SDM
Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana yang telah
ditetapkan.
Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job description-nya dengan baik dan
tepat waktu.
Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan.
Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan.
Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertical (promosi atau demosi), horizontal, dan atau
alih tugas bagi karyawan.
Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja, dan kedisiplian karyawan.

1.2. Inventarisasi Kemampuan Organisasi

Sumber dasar dari data tenaga kerja adalah data Sumber Daya Manusia pada organisasi. Perencana
dapat menggunakan inventarisasi ini untuk menentukan kebutuhan jangka panjang untuk perekrutan,
penyeleksian dan pengembangan sumber daya manusia. Juga informasi tersebut dapat menjadi dasar
untuk menentukan kemampuan tambahan yang diperlukan tenaga kerja masa mendatang yang
mungkin belum diperlukan pada saat ini

Komponen Inventarisasi Kemampuan Organisasi sering kali terdiri dari:

a. Demografi tenaga kerja secara individu ( umur, masa kerja di organisasi, masa kerja pada jenis tugas
yang sekarang).
Kemajuan karier secara individu penanggung tugas, waktu yang diperlukan untuk setiap jenis tugas,
promosi atau perbahan ke tugas lain, tingkat upah).
Data kinerja secara individu ( penyerlesaian pekerjaan, perkembangan pada keahliannya)
Ketiga informasi diatas dapat diperluas meliputi:
Pendidikan dan pelatihan
Mobilitas dan letak geografis yang diinginkan
Bakat, kemampuan dan keinginan yang spesifik
Bidang yang diminati dan tingkat promosi didalam perusahaan
Tingkat kemampuan untuk promosi
Pensiun yang diharapkan

Informasi yang telah diperoleh dari hasil Audit SDM dan inventarisasi kemampuan organisasi SDM diatas
lalu dikonversikan ke dalam:
• Sistem Informasi SDM (SISDM)
SISDM adalah sistem integrasi yang dirancang untuk menyediakan informasi yang diperlukan untuk
pengambilan keputusan SDM. 
1. Tujuan SISDM
Meningkatkan efisiensi data tenaga kerja dimana SDM dikumpulkan
Lebih Strategis dan berhubungan dengan perencanaan SDM.
2. Kegunaan SISDM
SISDM mempunyai banyak kegunaan dalam suatu organisasi. Yang paling dasar adalah otomatisasi dari
pembayaran upah dan kegaiatan benefit. Dengan SISDM , pencatatan waktu tenaga kerja dimasukan
kedalam system, dan dimodifikasi disesuaikan pada setiap individual. Kegunaan umum yang lain dari
SISDM adalah kesetaraan kesempatan bekerja.

Untuk merancang SISDM yang efektif, para ahli menyarankan untuk menilainya dengan pertanyaan-
pertanyaan mengenai data yang akan diperlukan seperti:
1. Informasi apa yang tersedia, dan informasi apa yang dibutuhkan tentang orang-orang dalam
organisasi?
2. Untuk tujuan apa informasi tersebut akan diberikan?
3. Pada format yang bagaimana seharusnya output untuk penyesuaian dengan data perusahaan lain?
4. Siapa yang membutuhkan informasi
5. Kapan dan seberapa seringnya informasi dibutuhkan?
• Succesion Planning
Merupakan proses HR planner dan operating managers gunakan untuk mengkonversi informasi
mengenai karyawan-karyawan yang ada sekarang kedalam keputusan-keputusan menyangkut “internal
job placements” dimasa yang akan datang.

2. ANALISIS LINGKUNGAN EKSTERNAL

Analisis lingkungan merupakan proses penelitian terhadap lingkungan organisasi untuk menentukan
kesempatan atau ancaman. Hasil analisis akan mempengaruhi rencana SDM karena setiap organisasi
akan masuk pada pasar tenaga kerja yang sama yang memasok, juga perusahaan lain.
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pasokan tenaga kerja antara lain:
Pengaruh pemerintah
Kondisi perekonomian
Masalah kependudukan dan persaingan
komposisi tenaga kerja dan pola kerja

D. SEBAB-SEBAB PERMINTAAN SDM

1. Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM
Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam
melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa
depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari
kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan
diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari:
Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional
Faktor prediksi produk dan penjualan
Faktor pembiayaan (cost) SDM
Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis)
Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan
Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer 
2. Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM
Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang
berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung
berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan
sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau
alasan terdiri dari:
Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)
Faktor Sosial, Politik dan Hukum
Faktor Teknologi
Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing
3. Faktor Ketenagakerjaan
Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa
depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil
audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM)
sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa dari faktor ini adalah:
a. Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang pensiun, yang harus dimasukan dalam prediksi kebutuhan
SDM sebagai pekerjaan/jabatan kosong yang harus dicari penggantinya.
Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar dan PHK sesuai dengan Kesepakatan
Kerja Bersama(KKB) atau kontrak kerja, yang harud diprediksi calon penggantinya untuk mengisi
kekosongan pada waktu yang tepat, baik yang bersumber internal maupun eksternal.
Prediksi yang meninggal dunia

Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM sangat penting
untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat.
 Produktivitas

Tiap perusahaan akan mengukur produktivitas dan mutu berdasarkan keunikan tujuan dan sasarannya.
Sebagai contoh, suatu perusahaan akan lebih fokus pada upaya-upaya pengembangan pangsa pasar
sementara yang lain mungkin fokus pada pengurangan derajad kerusakan produk. Selain itu, mungkin
ada pula yang akan memperbaiki dalam hal cara produksi, sedang yang lain fokus pada mengembangkan
pemasaran hasil. Karena itu diperlukan diagnosis permasalahan. 
Untuk merancang suatu program perbaikan efektivitas keorganisasian, perusahaan pertama kali harus
menentukan sesuatu yang terjadi secara faktual apakah dalam hal produktivitas atau mutu produk.
Misalnya mungkin saja perusahaan pertanian sedang mengalami penurunan keuntungan karena sedang
menghadapi resesi ekonomi atau mungkin juga karena perubahan musim. Ukuran dari kriteria kunci
suatu mutu adalah syarat pokok untuk menilai suatu proses perbaikan. Intervensi produktivitas atau
mutu seharusnya tidak diinisiasi tanpa adanya kriteria kunci ukuran yang handal dan absah. 
Banyak faktor yang menentukan produktivitas dan mutu produk yang rendah. Faktor-faktor tersebut
antara lain peralatan yang kuno, beban kerja yang tidak dapat diprediksi, arus kerja yang tidak efisien,
rancangan pekerjaan tidak tepat, dan jarangnya kegiatan pelatihan dan pengembangan. Disamping itu
adalah faktor-faktor intrinsik karyawan itu sendiri seperti tingkat pengetahuan, sikap,ketrampilan dan
kemampuan serta motivasi. Semuanya dapat menyebabkan biaya produksi menjadi mahal.
Kebanyakan strategi intervensi program perbaikan mengasumsikan bahwa faktor-faktor penyebab
utama produktivitas dan mutu adalah kemampuan dan motivasi karyawan. Namun dari pengamatan di
berbagai perusahaan besar, sekitar 80-85% dari masalah produktivitas dan mutu dalam perusahaan
adalah lebih karena faktor-faktor sistem daripada faktor manusia. Misalnya, ketidakberhasilan
penerapan gugus kendali manajemen sangat ditentukan oleh bahan baku yang rusak, rancangan
produksi yang salah, kesalahan manajemen, dan pemeliharaan perlatan produksi yang kurang.
Implikasinya adalah perbaikan produktivitas dan mutu lebih banyak didasarkan pada sistemnya itu
sendiri; tidak selalu dari unsur manusianya. 
Namun demikian bukan berarti pula bahwa unsur manusia tidak menentukan produktivitas dan mutu
produk. Sebagai pelaku produksi tentunya langsung dan tidak langsung dapat mempengaruhi
produktivitas dan mutu. Perdebatan masih tetap berlangsung tentang faktor mana yang paling dominan,
apakah sistem atau manusia. Karena itu kalau akan melakukan perbaikan produktivitas dan mutu,
manajer harus melakukan analisis dan pendekatan masalah yang spesifik di perusahaan. 
 Pelatihan Pengembangan
Pelatihan Pengembangan SDM sendiri bertujuan untuk memberikan pelatihan yang sistematis , tepat,
dan memberikan hasil tepat guna. Menyediakan sumber belajar yang dapat di integrasikan ke dalam
kegiatan kerja sesuai standar tempat dimana bekerja

 Bidang Keselamatan dan Kesehatan

Bidang Keselamatan dan Kesehatan mempunyai tugas melaksanakan pengendalian keselamatan kerja
dan pelayanan kesehatan. Dalam melaksanakan tugasnya, bidang keselamatan dan kesehatan
menyelenggarakan fungsi:
1. Pelaksanaan kegiatan proteksi radiasi dan pengendalian keselamatan kerja.
2. Pelaksanaan pengelolaan limbah dan pengendalian keselamatan lingkungan.
3. Pelaksanaan pelayanan dan dokumentasi kesehatan.
Bidang keselamatan dan kesehatan dibagi menjadi tiga subbidang yang terdiri dari:
1. Subbidang Proteksi Radiasi dan Keselamatan Kerja
Subbidang Proteksi Radiasi dan Keselamatan Kerja mempunyai tugas melakukan kegiatan proteksi
radiasi dan pengendalian keselamatan kerja, dengan rincian tugas sebagai berikut:
• Melakukan pengendalian dosis radiasi personel.
• Melakukan pemantauan dan pengendalian daerah kerja.
• Melakukan penanggulangan kecelakaan kerja radiasi dan non radiasi.
• Melakukan perencanaan dan pelaksanaan program penanggulangan kedaruratan nuklir dan non
nuklir.
• Melakukan pengendalian lalu-lintas zat radioaktif di lingkungan fasilitas.
• Melakukan pengurusan perizinan pemanfaatan, penyimpanan dan pengoperasian bahan nuklir. 
2. Subbidang Pengelolaan Limbah dan Keselamatan Lingkungan
Subbidang Pengelolaan Limbah dan Keselamatan Lingkungan mempunyai tugas melakukan pengelolaan
limbah dan pengendalian keselamatan lingkungan, dengan rincian tugas sebagai berikut:
• Melakukan pengelolaan limbah radioaktif dan limbah B-3 sebelum dikirim ke instalasi pengolahan
akhir di Pusat Teknologi Limbah Radioaktif.
• Melakukan pengendalian keselamatan lingkungan.

Melakukan pengawasan keselamatan lingkungan.

3. Subbidang Pelayanan Kesehatan
Subbidang Pelayanan Kesehatan mempunyai tugas melakukan pelayanan dan dokumentasi kesehatan,
dengan rincian tugas sebagai berikut.
• Melakukan kegiatan bantuan teknik pemeliharaan kesehatan di lingkungan Pusat Teknologi
Akselerator dan Proses Bahan (PTAPB).
• Melakukan pemeriksaan kesehatan dan mengelola catatan medik pekerja radiasi di lingkungan PTAPB.
• Melakukan evaluasi, supervisi dan penanggulangan medik kedaruratan nuklir dan non nuklir.
 Pemutusan Hubungan Kerja
PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak
dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha. 
Apabila kita mendengar istilah PHK, yang biasa terlintas adalah pemecatan sepihak oleh pihak
pengusaha karena kesalahan pekerja. Karenanya, selama ini singkatan ini memiliki konotasi negatif.
Padahal, kalau kita tilik definisi di atas yang diambil dari UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan,
dijelaskan PHK dapat terjadi karena bermacam sebab. Intinya tidak persis sama dengan pengertian
dipecat. 
Tergantung alasannya, PHK mungkin membutuhkan penetapan Lembaga Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial (LPPHI) mungkin juga tidak. Meski begitu, dalam praktek tidak semua PHK yang
butuh penetapan dilaporkan kepada instansi ketenagakerjaan, baik karena tidak perlu ada penetapan,
PHK tidak berujung sengketa hukum, atau karena pekerja tidak mengetahui hak mereka. 
Sebelum Pengadilan Hubungan Industrial berdiri pada 2006, perselisihan hubungan Industrial masih
ditangani pemerintah lewat Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P) dan Panitia
Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah (P4D) serta Pengadilan Tata Usaha Negara. 
 Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Setiap perusahaan besar pastilah memiliki sistem informasi sumber daya manusia (human resource
information system) atau HRIS. Walaupun demikian nampaknya manajemen puncak kurang
menekankan HRIS.
Namun, peraturan pemerintah yang bertujuan memastikan persamaan dalam praktek personil
perusahaan, mendesak manajemen puncak untuk memberikan perhatian yang layak pada HRIS.
Menikmati status yang baru, HRIS mulai bermigrasi dari SI ke SDM, dengan memanfaatkan teknologi
computer mikro.
HRIS telah melalui jalan yang panjang pada decade yang alu, dan banyak eksekutif yang sekarag
memandangnya sama berharga dengan system informasi fungsional lain.
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Tiap perusahaan memiliki system untuk mengumpulkan dan memelihara data yang menjelaskan sumber
daya manusia, mengubah data tersebut menjadi informasi, dan melaporkan informasi itu kepada
pemakai. Sistem ini dinamakan sistem manajemen sumber daya manusia (human resource information
system) atau HRIS.
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM/HRIS) merupakan sebuah bentuk interseksi/pertemuan
antara bidang ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan teknologi informasi. sistem ini
menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi
informasi ke dalam aktifitas-aktifitas MSDM seperti dalam hal perencanaan, dan menyusun sistem
pemrosesan data dalam serangkaian langkah-langkah yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi
perencanaan sumber daya perusahaan/enterprise resource planning (ERP).
Secara keseluruhan sistem ERP bertujuan mengintegrasikan informasi yang diperoleh dari aplikasi-
aplikasi yang berbeda ke dalam satu sistem basisdata yang bersifat universal. Keterkaitan dari modul
kalkulasi finansial dan modul MSDM melalui satu basisdata yang sama merupakan hal yang sangat
penting yang membedakannya dengan bentuk aplikasi lain yang pernah dibuat sebelumnya, menjadikan
aplikasi ini lebih fleksibel namun juga lebih kaku dengan aturan-aturannya.
Fungsi Sumber Daya Manusia
Fungsi sumber daya manusia memiliki empat kegiatan utama :
• Perekrutan dan Penerimaan.( recruitment and hiring).
• Pendidikan dan Pelatihan.
• Manajemen Data.
• Penhentian dan Administrasi Tunjangan.
Model Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Model HRIS meliputi tiga subsistem input :
• SIA (Sistem Informasi Akuntansi).
Menyediakan data personil yang berkaitan dengan keuangan.
• Penelitian Sumber Daya Manusia.
Berfungsi untuk mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus. Contoh
 Penelitian Suksesi (succession study).
 Analisis dan evaluasi jabatan (job analysis and evaluation).
 Penelitian keluhangrievance studies)
• Inteligen Sumber Daya Manusia.
Berfungsi mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber daya manusia dari lingkungan
perusahaan yang meliputi :
 Inteligen Pemerintah
 Inteligen Pemasok
 Inteligen Serikat Pekerja
 Inteligen Masyarakat global
 Inteligen masyarakat Keuangan
 Inteligen Pesaing
Kemudian dari model subsistem input HRIS dimasukkan ke dalam suatu database yang telah dirancang
oleh perusahaan tersebut. Database HRIS bukan hanya data mengenai pegawai tetapi juga mengenai
perorangan dan organisasi dilingkungan perusahaan yang mempengaruhi arus personil.
Model HRIS meliputi enam subsistem output yaitu :
• Subsistem Perencanaan Kerja.
• Subsistem Perekrutan
• Subsistem Manajemen Angkatan Kerja.
• Subsistem Tunjangan.
• Subsistem Benefit.
• Subsistem Pelapor Lingkungan.
HRD (HUMAN RESOURCE DEPARTMENT)
HRD atau yang sering dipanjangkan menjadi Human Resources Department, bertanggung jawab
terhadap pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Kami percaya bahwa pengelolaan
dari sumber daya manusia yang ideal dalam organisasi memiliki 8 aspek/pilar; dimulai dari :
Seleksi dan Rekrutmen, Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development), Compensation and
Benefit (Compensation and Benefit), Manajemen Kinerja (Performance Management), Perencanaan
Karir (Career Planning), Hubungan Karyawan (Employee Relations), Separation Management, dan
Personnel Administration and HRIS.
Masing-masing pilar inilah yang akan menopang kinerja fungsi HR dalam organisasi untuk dapat
menghasilkan sumber daya manusia berkualitas untuk menjawab kebutuhan bisnis dalam organisasi.
Seleksi dan rekrutmen bertanggung jawab untuk menjawab kebutuhan pegawai melalui penerimaan
pegawai hingga penempatan para pegawai baru tersebut di posisi-posisi yang tepat. Kami percaya, agar
dapat menjalankan fungsinya dengan baik (menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat), maka
biasanya fungsi ini sudah memiliki success profile sebagai acuan yang membantu menyeleksi kandidat
yang sesuai. Sedangkan untuk metode seleksi, biasanya sangat bervariasi, mulai dari psikotest,
interview, skill test, referensi maupun assessment center.
Training dan development memiliki fungsi yang menjaga kualitas sumber daya manusia dalam organisasi
melalui berbagai aktivitas pelatihan, pendidikan dan pengembangan sebagai upaya peningkatan
kemampuan dan keterampilan kerja. Aktivitas ini dapat dilakukan secara internal maupun eksternal.
Menurut survey DDI mengenai Leadership Forecast 2005|2006, beberapa metode pengembangan yang
populer saat ini adalah on-the-job training dan coaching disusul training.
Compensation and Benefit berfungsi untuk menyusun strategi hingga implementasi atas seluruh
kompensasi yang diterimakan kepada pegawai yang mengacu pada kondisi pasar.
Penilaian kinerja merupakan upaya monitoring kesenjangan antara standard kinerja yang diharapkan
dengan aktual kinerja yang ditunjukkan. Pilar performance management bertanggung jawab untuk
merancang sistem hingga implementasi penilaian kinerja para pegawai hingga laras dengan objective
yang harus dicapai oleh organisasi. Saat ini kami melihat berbagai strategi/metode/sistem penilaian
kinerja, namun kami percaya bahwa tanpa eksekusi yang efektif maka strategi/metode/sistem yang
sudah disusun akan menjadi sia-sia. Strategi penilaian kinerja yang ideal menurut kami harus dapat
menjawab perkalian berikut ini:
Strategic Business Focus x Cascading Accountabilities x High Quality Interactions x Ensured Sustainability
= Strategy Realized
Career Planning bertanggung jawab atas pengelolaan, perencanaan dan jenjang karir bagi seluruh
anggota organisasi. Fungsi ini menjawab setiap pegawai memiliki jalur karir menurut tugas, tanggung
jawab, dan kompetensi yang ia miliki. Mengacu kepada kondisi jangka panjang, karir setiap pegawai
akan ditentukan oleh kelompok kerja di mana masing-masing pegawai bekerja (vertical path), namun
dengan mempertimbangkan besarnya organisasi masing-masing, penyeberangan karir dari setiap
kelompok tidak dapat dihindarkan (cross functhin career path) atau bahkan berpindah dari satu
kelompok ke kelompok lainnya (horizontal carreer path).
Employee Relation Management biasanya juga berfungsi sebagai internal PR bagi setiap kebutuhan
pegawai terhadap informasi, kebijakan dan peraturan perusahaan. Fungsi ini juga penting untuk
menggali input-input dari pegawai mengenai berbagai aspek dalam organisasi.
Separation Management adalah fungsi yang mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan kerja
dalam organisasi bayak yang disebabkan karena normal separation (pensiun, habisnya masa kontrak,
atau meninggal), forced separation (indisipliner, dll), atau early retirement (pensiun sebelum masanya).
Personnel Administration yang biasa dikenal dengan Personalia atau Kepegawaian adalah fungsi yang
mendukung terlaksananya fungsi HR yang lain. Secara umum fungsi ini bertanggung jawab terhadap
Employee Database, Payroll dan pembayaran benefit lainnya, pinjaman karyawan, absensi, pencatatan
cuti tahunan.
Diposkan oleh marlina STMT TRISAKTI di 07:41 0 komentar
Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke Facebook
Pembagian Sumber Daya Manusia Bedasarkan Kompeten
o Hard Skill dan Soft Skill 
Dunia kerja percaya bahwa sumber daya manusia yang unggul adalah mereka yang tidak hanya memiliki
kemahiran hard skill saja tetapi juga piawai dalam aspek soft skillnya. Dunia pendidikanpun
mengungkapkan bahwa berdasarkan penelitian di Harvard University Amerika Serikat ternyata
kesuksesan seseorang tidak ditentukan semata-mata oleh pengetahuan dan kemampuan teknis (hard
skill) saja, tetapi lebih oleh kemampuan mengelola diri dan orang lain (soft skill). Penelitian ini
mengungkapkan, kesuksesan hanya ditentukan sekitar 20% oleh hard skill dan sisanya 80% oleh soft
skill.

Adalah suatu realita bahwa pendidikan di Indonesia lebih memberikan porsi yang lebih besar untuk
muatan hard skill, bahkan bisa dikatakan lebih berorientasi pada pembelajaran hard skill saja. Lalu
seberapa besar semestinya muatan soft skill dalam kurikulum pendidikan?, kalau mengingat bahwa
sebenarnya penentu kesuksesan seseorang itu lebih disebabkan oleh unsur soft skillnya.

Jika berkaca pada realita di atas, pendidikan soft skill tentu menjadi kebutuhan urgen dalam dunia
pendidikan. Namun untuk mengubah kurikulum juga bukan hal yang mudah. Pendidik seharusnya
memberikan muatan-muatan pendidikan soft skill pada proses pembelajarannya. Sayangnya, tidak
semua pendidik mampu memahami dan menerapkannya. Lalu siapa yang harus melakukannya?
Pentingnya penerapan pendidikan soft skill idealnya bukan saja hanya untuk anak didik saja, tetapi juga
bagi pendidik. 

Konsep tentang soft skill sebenarnya merupakan pengembangan dari konsep yang selama ini dikenal
dengan istilah kecerdasan emosional (emotional intelligence). Soft skill sendiri diartikan sebagai
kemampuan diluar kemampuan teknis dan akademis, yang lebih mengutamakan kemampuan intra dan
interpersonal.

Secara garis besar soft skill bisa digolongkan ke dalam dua kategori : intrapersonal dan interpersonal
skill. Intrapersonal skill mencakup : self awareness (self confident, self assessment, trait & preference,
emotional awareness) dan self skill ( improvement, self control, trust, worthiness, time/source
management, proactivity, conscience). Sedangkan interpersonal skill mencakup social awareness
(political awareness, developing others, leveraging diversity, service orientation, empathy dan social skill
(leadership,influence, communication, conflict management, cooperation, team work, synergy)

Pada proses rekrutasi karyawan, kompetensi teknis dan akademis (hard skill) lebih mudah diseleksi.
Kompetensi ini dapat langsung dilihat pada daftar riwayat hidup, pengalaman kerja, indeks prestasi dan
ketrampilan yang dikuasai. Sedangkan untuk soft skill biasanya dievaluasi oleh psikolog melalui psikotes
dan wawancara mendalam. Interpretasi hasil psikotes, meskipun tidak dijamin 100% benar namun
sangat membantu perusahaan dalam menempatkan ‘the right person in the right place’.

Hampir semua perusahaan dewasa ini mensyaratkan adanya kombinasi yang sesuai antara hard skill dan
soft skill, apapun posisi karyawannya. Di kalangan para praktisi SDM, pendekatan ala hard skill saja kini
sudah ditinggalkan. Percuma jika hard skill oke, tetapi soft skillnya buruk. Hal ini bisa dilihat pada iklan-
iklan lowongan kerja berbagai perusahaan yang juga mensyaratkan kemampuan soft skill, seperi team
work, kemampuan komunikasi, dan interpersonal relationship, dalam job requirementnya. Saat
rekrutasi karyawan, perusahaan cenderung memilih calon yang memiliki kepribadian lebih baik
meskipun hard skillnya lebih rendah. Alasannya sederhana : memberikan pelatihan ketrampilan jauh
lebih mudah daripada pembentukan karakter. Bahkan kemudian muncul tren dalam strategi rekrutasi
„ Recruit for Attitude, Train for Skill“.

Hal tersebut menunjukkan bahwa : hard skill merupakan faktor penting dalam bekerja, namun
keberhasilan seseorang dalam bekerja biasanya lebih ditentukan oleh soft skillnya yang baik.
Psikolog kawakan, David McClelland bahkan berani berkata bahwa faktor utama keberhasilan para
eksekutif muda dunia adalah kepercayaan diri, daya adaptasi, kepemimpinan dan kemampuan
mempengaruhi orang lain. Yang tak lain dan tak bukan merupakan soft skill.
Para ahli manajemen percaya bahwa bila ada dua orang dengan bekal hard skill yang sama, maka yang
akan menang dan sukses di masa depan adalah dia yang memiliki soft skill lebih baik. Mereka adalah
benar-benar sumber daya manusia unggul, yang tidak hanya semata memiliki hard skill baik tetapi juga
didukung oleh soft skill yang tangguh.

Pada posisi bawah, seorang karyawan tidak banyak menghadapai masalah yang berkaitan dengan soft
skill. Masalah soft skill biasanya menjadi lebih kompleks ketika seseorang berada di posisi manajerial
atau ketika dia harus berinteraksi dengan banyak orang. Semakin tinggi posisi manajerial seseorang di
dalam piramida organisasi, maka soft skill menjadi semakin penting baginya. Pada posisi ini dia akan
dituntut untuk berinteraksi dan mengelola berbagai orang dengan berbagai karakter kepribadian. Saat
itulah kecerdasan emosionalnya diuji.

Umumnya kelemahan dibidang soft skill berupa karakter yang melekat pada diri seseorang. Butuh usaha
keras untuk mengubahnya. Namun demikian soft skill bukan sesuatu yang stagnan. Kemampuan ini bisa
diasah dan ditingkatkan seiring dengan pengalaman kerja. Ada banyak cara meningkatkan soft skill.
Salah satunya melalui learning by doing. Selain itu soft skill juga bisa diasah dan ditingkatkan dengan
cara mengikuti pelatihan-pelatihan maupun seminar-seminar manajemen. Meskipun, satu cara ampuh
untuk meningkatkan soft skill adalah dengan berinteraksi dan melakukan aktivitas dengan orang lain.
Diposkan oleh marlina STMT TRISAKTI di 07:15 0 komentar
Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke Facebook
Sumber Daya Manusia

  

            Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri
manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk social yang adaptif dan transformatif yang
mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya
kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis
sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi.
Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri
dan organisasi.
           Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam
bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam
industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku
adalah bidang kajian ilmu psikologi.
           Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka,
melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah
istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan
sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan
(bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini
perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka. (1)

Diposkan oleh marlina STMT TRISAKTI di 06:25 0 komentar

Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke Facebook
Beranda
Langgan: Entri (Atom)
Pengikut
Mengenai Saya
marlina STMT TRISAKTI
Lihat profil lengkapku

Template Awesome Inc.. Diberdayakan oleh Blogger.