“SHARED VISION”

Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Kepemimpinan dan Berfikir Sistem
Dosen Pengampu: Dr. Ede Surya Darmawan, SKM, MDM

Disusun Oleh:

Kelompok 3

Nana Nur’Aulia Arief Husada

Nara Vivania

Neng Wafa Alfiyanti M

Nur Arofah

Onah Umronah

Reni Marlina

Rini Raniati

PROGRAM STUDI MAGISTER KESEHATAN MASYARAKAT

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN KUNINGAN

2020
 KATA PENGANTAR

Pertama-tama kami mengucapkan rasa syukur kepada Allah SWT karena atas
nikmat sehatnya dalam masa pandemi Covid 19 ini kami diberikan kesehatan dan
keberkahan sehingga kami bisa menyelesaikan tugas makalah dengan baik.

Makalah ini diajukan untuk memenuhi tugas dari mata kuliah Kepemimpinan
dan Berfikir Sistem. Makalah ini disusun oleh tim penyusun dengan berbagai
rintangan. Namun dengan kesabaran akhirnya tugas ini berhasil diselesaikan dan
memberikan banyak manfaat bagi berbagai pihak walaupun makalah ini masih
banyak kekurangan.

Makalah ini tidak akan sempurna tanpa bantuan dan dukungan dari berbagai
pihak, baik dukungan materi maupun dukungan secara psikologi sehingga kami bisa
menyelesaikan makalah ini. Oleh karena itu, penyusun juga mengucapkan
terimakasih kepada:

1. Dr. Ede Surya Darmawan, SKM, MDM, selaku dosen pengampu mata kuliah
Kepemimpinan dan Berfikir Sistem.
2. Seluruh anggota kelompok 3 yang telah bekerjasama dalam penyusunan
makalah.
3. Serta semua pihak yang telah banyak membantu penyusunan makalah.

Makalah ini tentunya masih belum sempurna dan banyak kekurangan. Untuk
itu, kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk
memperbaiki makalah ini agar bisa menjadi tugas yang baik.

Kuningan, 10 Desember 2020

Penyusun
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................. ii
DAFTAR ISI............................................................................................ iii
BAB I PENDAHULUAN
A. LatarBelakang...............................................................................2
B. Rumusan Masalah.........................................................................3
C. Tujuan Penulisan...........................................................................3
D. Manfaat Penulisan.........................................................................4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Definisi Shared Vision (Visi Bersama).........................................
B. Pentingnya Visi Bersama...............................................................
C. Visi, Nilai-Nilai Tujuan dan Sasaran.............................................
D. Mendorong Visi Pribadi Menjadi Visi Bersama............................
E. Strategi Membangun Visi Bersama...............................................
F. Prinsip dan Praktek Terarah Untuk Mencapai Tujuan ..................
G. Pembahasan ..................................................................................
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan..................................................................................18
B. Saran............................................................................................19

DAFTAR PUSTAKA
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dengan munculnya macam-macam permasalahan dan perkembangan teknologi

yang sangat pesat, organisasi bisnis dihadapkan pada tantangna yang sangat besar.

Setiap organisasi dituntut untuk berkompetisi dan meningkatkan daya saing demi

bertahan di era yang semakin maju dalam bidang teknologi, bidang komunikasi dan

bidang informasi. Kemampuan suatu organisasi untuk berkompetisi tentunya perlu

didukung dengan adanya individu-individu yang mampu menjadikan organisasi

tumbuh dan bersaing. Ilmu yang dimiliki oleh setiap individu dalam organisasi dapat

menjadi kunci keberhasilan suatu organisasi.

Organisasi pembelajar adalah adalah organisasi dimana orang terus-menerus

memperluas kapasitas mereka untuk menciptakan hasil yang benar-benar mereka

inginkan, dimana pola baru dan ekspansi pemikiran diasuh, dimana aspirasi kolektif

dibebaskan, dan dimana orang terus-menerus belajar melihat bersama-sama secara

menyeluruh (Senge, 2004). Dengan diterapkannya organisasi pembelajar, diharapkan,

pada situasi yang cepat berubah organisasi dapat menghadapi segala perubahan

dengan fleksibel, adaptif dan produktif.

Menurut Peter Senge (2004), ada lima pilar dalam suatu organisasi pembelajar

dimana salah satu pilar tersebut adalah shared vision atau visi bersama. Membangun

visi bersama adalah sebuah proses membangun sebuah komitmen dalam suatu

kelompok dengan menggambarkan visi organisasi menjadi visi masing –masing

individu yang bekerja di dalam organisasi tersebut. Visi bersama merupakan sesuatu

yang penting dalam suatu organisasi karena dapat memberikan focus dan energy

untuk belajar adaptif dan menyeluruh.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang makalah diatas, rumusan masalah dalam makalah

ini adalah sebagai berikut:

 1. Apa yang dimaksud dengan visi bersama?

2. Seberapa pentingnya visi bersama?

3. Apa yang dimaksud visi, nila-nilai, tujuan dan sasaran?

4. Bagaimana cara mendorong visi pribadi menjadi visi bersama?

5. Apa saja strategi membangun visi bersama?

6. Apa saja prinsip dan praktek teratah untuk mencapai tujuan?

C. Tujuan Penulisan

Tujuan penulisan dari makalah ini diharapkan dapat:

1. Memahami apa yang dimaksud dengan visi bersama.

2. Memahami pentingnya membangun visi bersama.

3. Memahami visi, nila-nilai, tujuan dan sasaran.

4. Memahami bagaimana cara mendorong visi pribadi menjadi visi bersama.

5. Memahami strategi yang dapat membangun visi bersama.

6. Memahami prinsip dan praktek teratah untuk mencapai tujuan.

D. Manfaat Penulisan

Manfaat penulisan dari makalah ini adalah:

1. Penyusun dapat memahami apa yang dimaksud dengan visi bersama.

2. Penyusun dapat memahami peran penting dalam membangun visi bersama.

3. Penyusun dapat memahami bagaimana cara mendorong visi pribadi menjadi

visi bersama.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Defenisi Shared Vision (Visi Bersama)

Visi bersama adalah vital untuk pembelajaran organisasi yang ingin
menyediakan fokus dan tenaga bagi karyawannya. Orang-orang belajar terbaik
ketika mereka bekerja keras untuk mencapai hal-hal yang berarti bagi mereka,
kenyataannya anda tidak mempunyai organisasi pembelajaran tanpa visi
bersama. Mencapai tujuan membangun visi tidak hanya dengan komitmen tetapi
berfikir dan bertindak. (Sange, 1995)
Organisasi pembelajaran adalah organisasi yang memiliki komitmen untuk
menciptakan suasana yang saling menghargai, saling menghormati dan saling
menerima satu sama lain.  Dengan suasana kondusif seperti itu, semua anggota
kelompok dan organisasi secara keseluruhan berada dalam gerak dan dinamika
tumbuh kembang bersama. (Brist, 2008)
Menurut Horstz, Kepemimpinan adalah menciptakan sebuah lingkungan
sehingga orang ingin menjadi bagian dari organisasi dan bukan sekadar bekerja
untuk organisasi. Kepemimpinan menciptakan lingkungan yang membuat orang
ingin melakukan sesuatu, dan bukan dilarang melakukan sesuatu.
Pedler, Boydell dan Burgoyne mendefinisikan bahwa organisasi
pembelajaran adalah “Sebuah organisasi yang memfasilitasi pembelajaran dari
seluruh anggotanya dan secara terus menerus mentransformasikan diri”. •
Menurut Lundberg (Dale, 2003) menyatakan bahwa pembelajaran adalah “suatu
kegiatan bertujuan yang diarahkan pada pemerolehan dan pengembangan
keterampilan dan pengetahuan serta aplikasinya”. • Menurut Sandra Kerka
(1995) yang paling konseptual dari learning organization adalah asumsi bahwa
‘belajar itu penting’, berkelanjutan, dan lebih efektif ketika dibagikan dan bahwa
setiap pengalaman adalah suatu kesempatan untuk belajar.
Peter Senge starts from the position that if any one idea about leadership
has inspired organizations for thousands of years, ‘it’s the capacity to hold a
share picture of the future we seek to create’ (1990: 9). Such a vision has the
power to be uplifting – and to encourage experimentation and innovation.
Crucially, it is argued, it can also foster a sense of the long-term, something that
is fundamental to the ‘fifth discipline’.
lima disiplin yang diidentifikasikan Peter Senge adalah kunci untuk
mencapai organisasi jenis ini. Peter Senge juga menekankan pentingnya dialog
dalam organisasi, khususnya dengan memperhatikan pada disiplin belajar tim
(team learning). Maka dialog merupakan salah satu ciri dari setiap pembicaraan
sesungguhnya dimana setiap orang membuka dirinya terhadap yang lain, benar-
benar menerima sudut pandangnya sebagai pertimbangan berharga dan
memasuki yang lain dalam batasan bahwa dia mengerti tidak sebagai individu
secara khusus, namun isi pembicaraannya. Tujuannya bukan memenangkan
argumen melainkan untuk pengertian lebih lanjut. Belajar tim (team learning)
memerlukan kapasitas anggota kelompok untuk mencabut asumsi dan mesu ke
dalam pola “berfikir bersama” yang sesungguhnya. (Senge. 1990)
Dimensi Learning Organization Peter Senge (1999) mengemukakan bahwa
di dalam learning organization yang efektif diperlukan 5 dimensi yang akan
memungkinkan organisasi untuk belajar, berkembang, dan berinovasi salah
satunya adalah Visi bersama.
Shared Vision adalah suatu gambaran umum dari organisasi dan
tindakan organisasi yang mengikat orang-orang secara bersama dari keseluruhan
identifikasi dan perasaan yang dituju. Melalui Visi Bersama , organisasi dapat
membangun komitmen yang tinggi dalam berorganisasi.
This tension, according to Senge (1990), can be resolved in two ways:
by raising current reality toward the vision or by lowering the vision toward
current reality. We suggest that it is an individual's or organization's continual
assessment that provides a mirror for reflection about the relationship between
vision and reality. Assessment is what drives the feedback spiral and provides
the creative tension between what is and the best we can imagine.
Seperti misal; perjuangan buruh yang dipimpin oleh Spartacus. Ketika
tentara Romawi mencari Spartacus, secara sukarela mereka merelakan nyawanya
dengan mengaku sebagai Spartacus. Mereka sadar bahwa gerakan pembebasan
buruh dapat diwujudkan melalui tindakan kolektif. Intinya, shared vision adalah
terbangunnya komitmen anggota organisasi untuk mengembangkan visi bersama,
serta sama-sama merumuskan strategi untuk mencapai visi tersebut.
Tidak satupun organisasi menjadi besar tanpa tujuan, nilai dan misi
yang datang secara bersama. Suatu pernyataan visi atau karisma seorang
pemimpin saja tidak cukup. Sebuah visi asli lahir dari pembelajaran sebab orang
dalam organisasi ingin mencapai tujuan. Apa yang dimaksud dengan
menciptakan ? Jawabannya ialah visi anda dan orang-orang secara bersama-sama
dibangun .
Jika suatu organisasi yang mempunyai visi bersama, kekuatan berubah
datang dari yang dikatakan Senge “ Creative Tension “ Ketegangan kreatif
adalah perbedaan antara visi bersama dan kenyataan sekarang. Dengan
kommitmen yang benar-benar tulus anggota menciptakan Creative tension yang
akan membawa organisasi mencapai tujuan..
 Pada satu komunitas dalam lingkup yang relatif kecil, pernyataan visi
akan lebih mudah terwujudkan oleh  karena kebutuhan serta persoalan  yang
dihadapi masing-masing individu relatif sama. Pesamaan ini  adalah kekuatan
yang realistis bagi komunitas itu, di mana persamaan  dapat membangkitkan
karakteristik positif lainnya untuk mendorong  agar lahir suatu pernyataan dari
mereka dengan harapan persoalan yang dihadapi  bersama dapat teratasi. 
Dengan demikian harapan atau cita-cita yang ingin dicapai oleh masing-masing
individu dalam kelompok itu lebih realistis, serta visi bersama terbangun dengan
sendirinya tanpa mengalami hambatan yang berarti. Hal ini menunjukkan bahwa
jika dalam satu komunitas  mengalami masalah yang sama serta menyadari
bahwa persoalan itu adalah persoalan bersama maka visi bersama akan terbangun
dengan sendirinya.
Suatu visi bersama bukanlah suatu ide, bahkan bukan merupakan ide
penting seperti kebebasan, melainkan adalah suatu daya dalam hati setiap
insane suatu daya dari kekuatan yang mengagumkan ,Visi bersama dapat di
inspirasikan oleh suatu ide , tetapi sekali beranjak lebih jauh bila cukup
menggoda sehingga memperoleh dukungan lebih dari satu orang, maka tidaklah
merupakan suatu abstraksi , hal ini menjadi dapat di rabah orang orang mulai
melihatnya seolah oleh bagaikan nyata sedikit sekali bila ada daya dalam
manusia yang sekuat visi bersama. (Fitzgerald, 2003)
Pada tingkat paling sederhana visi bersama adalah jawaban terhadap
pertanyaan “ Apa yang ini anda Ciptakan “ semua seperti visi pribadi yang
merupakan gamabran yang dibwa oeh imege mausia di dalam kepaladan hati
mereka, visi bersama juga merupakan gambaran oleh seluruh orang orang yang
ada dalam suatu organisasi , mereka menciptakan suatuperasaan kebersamaan
yang menembus organisasi dan membeerikan koherensi kepada berbagai
aktifitas yang berbeda.
Visi bersama adalah uraian atau gambaran jelas mengenai masa depan
yang ingin di capai atau dipcitakan oleh semua stakeholders, visi bersama dapat
diartikan sebuah kesepakatan mas depan dimana setiap anggota organisasi
bersediah berorban untuk mencapainya, penekananya pada kata bersama bukan
pada visi.

B. Pentingnya Visi Bersama

Banyak visi bersama adalah ekstrinsik yaitu mereka berfokus pada
pencapaian sesuatu yang relative bagi fihak luar, seperti sebuah peaing, namun
sebuah tujuanyang terbatas pada mengalahkan sebuah lawan adalah bersifat
sementara, pada saat visi tercapai hal teersebut secar mudah dapat tercapai hal
tersebut dpatdengan mudah berpindah mengambil sikap yag defensife ,
mengamankan apa yang kami miliki untuk tidak kehilangan posisi, tujuan
defensife seperti itu jarang skali melibatkan, kretifitas dan semangat untuk
membangun sesuatu yang baru.
Suatu visi bersama terutama yang intrinsik dapat meningkakan aspirasi
orang , kerja bagian dari pengejaran suatu tujian yang lebih besar yang mana
terdapat didalam produk ataujasa pelajanan organisasi.
Visi memang menabjubkan,visi memberikan cahaya kegairahan yang
mengangkat organisasi keluar dari kejenuhan, “ bagimanapun sulitnya
kompetiisi atau maslah masalah internal kami “ tukis jhok sculley mengenai
produk visioner apple yang terkanal jiwa saya meloncat lanjat ketika jalan
masuk kedalam gedung macintosch kami tau bahwa kami akan segera menjadi
saksi terhadap suatu kejadian yang bagian dari sejarah.
Visi bersama memaksa keberanian sedemikian alaminya sehingga orang
bahkan menyadari seberapa jauh keberaniian mereka , keberanian adalah hanya
kan melakukan keberanian apapun yang dilakukan yang di butuhkan dalam
mengejar visi.
Anda tidak akan memiliki sebuah organisasi tanpa adanya visi bersama
tanpa suatu gaya bersama, tanpa sutu haya tarikan kea rah tujuan tertentu yang
benar benar ingin di capainya, kekuatan kekuatan dari hal yang di petanyakan
dapat menjadi melimpahnya, visi membangun suatu tujuan yang melambung,
kedian target memaksa caracara baru dalam berfikir dan bertindak, suatu visi
berasama akan memberikan suatu daun dayung untuk menjaga proses belajar
tetap pada jalurnya ketika ketegangan terbentuk, beajar dapat menjadi sulit dan
menyulitkan, dengan suatu visi bersama kita akan cebderung untuk lebih
membuka cara cara kita berfikir menyerahkan pandangan pandangan yang
dipegang secara mendalam, dan mengenali keterbatasan keterbatasan pribadi
secara organisasional, semua masalh itu tampak sepele disbanding dengan
pentingnya apa yang sedang coba untuk di ciptakan sebagimana yang di katakana
Robert Fritz “ dengan hadirnya kebersamaan, kesulitan akan menghiilang.
Visi bersama dari organisasi harus dibangun oleh oleh visi individu dari
para anggota. Apa yang dimaksud oleh pemimpin dalam organisasi pembelajar
adalah bahwa visi organisasi tidak diciptakan oleh pemimpin, melainkan, visi
harus diciptakan melalui interaksi dengan individu dalam organisasi. Hanya
melalui kompromi antara visi individu dan mengembangkan visi-visi tersebut
maka visi bersama dapat diciptakan. Peran pemimpin dalam mengkreasikan visi
bersama adalah membagi visi masing-masing dengan karyawan. Ini tidak harus
dilakukan dengan menekankan bahwa visi atas orang lain tetapi mendorong yang
lain berbagi visi mereka . Berdasarkan visi tersebut visi organisasi dapat
meningkat.
 Martin Luther King, Jr, dalam artikelnya melukiskan “ Saya bermimpi,
kami membicarakan seorang pemimpin pada satu titik sejarah dan mencatat
bahwa pidatonya tidak satu katapun tentang keadaan saat ini, akan tetapi
melukiskan gambaran masa yang akan datang. Ini adalah menepuk cita-cita yang
dalam “. Kombinasi antara berfikir aspiratif tentang dimana anda ingin berada
dan kemudian secara taktik tentang bagaimana mencapainya, akan menolong
mengkristalisasikan visi pada organisasi.
Visi tersebut membimbing kita mencapai yang kita ingingkan " sebuah
perusahaan yang dikagumi, menggembirakan pelanggan, menghargai investor,
menghadapi tantangan, melayani masyarakat . Dengan visi bersama kita boleh
merubah strategi tanpa merubah cita-cita.
Shared vision adalah satu dari empat inti disiplin yang diidentifikasi oleh
Peter Senge yang diperlukan untuk membangun organisasi. Shared vision bukan
suatu ide, tetapi lebih dari kekuatan hati manusia yang menghasilkan kekuatan.
Menggerakkan individu untuk mencapai tujuan. Menghubungkan setiap orang
menghimpun kekuatan bersama. Pada level yang sederhana visi bersama
menjawab pertanyaan “ apa yang ingin kita lakukan ?” Hanya sebagai visi
personal adalah gambaran atau hayalan orang yang membawa dalam kepala dan
hati. Visi adalah vital dalam organisasi pembelajar sebab hal ini menyediakan
focus dan energy untuk pembelajaran.
Proses belajar individu tidak akan menjamin terjadinya organisasi
pembelajar, jika tidak ada komitmen bersama tentang masa depan yang ingin
dicapai bersama. Mereka harus sadar bahwa tanpa ada organisasi (tindakan
kolektif – bersinergi), pencapaian visi atau perjuangan pribadi akan sulit untuk
dicapai. Melalui tindakan kolektif visi pribadi tersebut lebih realistis untuk
dicapai. (Sange, 1995).
Refleksi atas visi bersama membawa pertanyaan apakah tiap individu
dalam organisasi harus berbagi sisa dari visi organisasi. Jawabanyya adalah
tidak, tetapi individu yang tidak membagi visi tidak akan berkontribusi sebanyak
pada organisasi. Untuk memulai membagi sisa dari visi organisasi Senge (1990)
menekankan bahwa visi tidak dapat dijual. Untuk sebuah visi bersama
berkembang. Para anggota organisasi harus melebur kedalam visi. Perbedaan
antara keduanya ialah melalui keterlibatan anggota organisasi memilih
berpartisipasi.Jika suatu organisasi yang mempunyai visi bersama, kekuatan
berubah datang dari yang dikatakan Senge “ Creative Tension “ Ketegangan
kreatif adalah perbedaan antara visi bersama dan kenyataan sekarang. Dengan
kommitmen yang benar-benar tulus anggota menciptakan Creative tension yang
akan membawa organisasi mencapai tujuan.
C. Visi, Nilai-Nilai, Tujuan Dan Sasaran
Dalam mencapai pemahaman yang sama dengan tujuan bersama diperlukan
beberapa komponen yaitu:
1.     Visi
Gambaran tentang masa depan yang coba untuk diciptakan diuraikan dalam
tata bahasa yang seakan-akan terjadi sekarang. Karena sifatnya yang kasat
mata dan langsung, suatu visi memberikan bentuk dan arah pada masa
depan organisasi.
2.     Nilai-nilai
Secara bertahap mengembangkan suatu hubungan keberanian dan
kelayakan. Nilai-nilai menguraikan bagaimana cara kita mengejar visi.
3.     Tujuan atau Misi
Misi dan tujuan merupakan alasan fundamental untuk keberadaan suatu
organisasi.
4.     Sasaran
Sasaran yang spesifik dan dapat direalisasikan merupakan hal yang penting
bagi sebuah organisasi. Sasaran-sasaran menyatakan apa yang akan
dilakukan oleh anggota sesuai dengan komitmen anggota dalam organisasi.
Dalam membangun visi bersama, pemikiran yang terus menerus tentang
masalah-masalah yang ada, akan membantu untuk mendapatkan aspirasi-aspirasi
baru yang membuka wawasan pengetahuan.

D. Mendorong Visi Pribadi Menjadi Visi Bersama

Visi bersama muncul dari visi pribadi, yakni bagaimana mereka
mendapatkan energy mereka dan bagimana mereka menyuburkan momitmen,
nilai visi organisasi dalammebangun visi bersama secara terus menerus
mendorong pada anggotanya untuk membentuk visi pribadi mereka jika orang
tidak memiliki visi sendiri yang hanya dapat mereka lakukan adalah
memasukkan milik orang lain hasilnya adalah sesuai tidak pernah ada
komitmen di satu pihak lagi , orang yang memiliki perasaan kuat mengenai arah
pribadinya dapat bergabung bersama untuk menciptakan suatu sinergi yang kuat
gterhadap apa yang saya kehendaki
Penguatan pribadi merupakan landasan bagi pembentukan visi bersama ,
ini berrti tidak hanya visi pribadi tetapi juga komitnen terhadap kebenaran dan
tegangan kreatif ciri dari penguasaaan pribadi. visi bersama dapat menghasillkan
tingkatan tegangan kretif yang jauh dari tingkatan kenyamanan individu ,
mereka yang paling banyak menyumbang terhadap kesadaran terhadap kesadaran
akan suatu visi yang mulia adalah yang mana dapat tahan terhadap tegangan
kreatif ini : tetap jelas pada visinya dan terus memppertanyaakan kedalam
 kenyataan saat ini, mereka percaya secar mendalam pada kemamuan mereka
untuk menciptakan masa depan mereka karenaitudalah masala depan m]yang
mereka alami.
Membangun visi bersama sebenarnya hanyalah meruppakan satu bagian
dari sebuah aktifitas yang lebih besar, mengembangakan ide yang lebih besar
dari suau organisasi visi tujuan nilai nilai inti semua visi yang tidak konsisten
dengan antusiasme yang tulus namun sering kali menumpuk sinisme
visi yang berisikan impian bersama sehingga diketahui mau kemana
kerjasama ini akan dijalankan. Tidak ada alasan untuk tidak mengetahui satu
sama lain. Oleh karena itu, dasar yang dipegang adalah sejauh mana visi bisa
memberikan manfaat kepada masing-masing pihak yang terlibat dalam kerjasama
tersebut. Disinilah kebersamaan dalam menentukan visi bersama. Itu yang
pertama.
Setiap pihak yang ada dalam kerjasama tersebut memiliki pemahaman
yang sama atas visi bersama. Perlu mempelajari kedalaman akan visi tersebut.
diskusi panjang kemaren memberikan kesempatan masing-masing pihak untuk
mendalami makna dari visi yang hendak dicapai.. bersama-sama mencapai visi
tersebut. Setiap pihak harus berkontribusi kedalam pencapaian visi bersama
karena struktur yang ada alam kerjasama memberikan tugas dan tanggung jawab
yang harus dikerjakan bersama-sama. Visi individu bergabung membentu visi
bersama yaitu dengan suatu perumpamaan adalah hologram, gambaran tiga
dimensi yang tercipta dengan meginteraksikan sumber-sember cahaya.
Sikap dan visi yang memungkinkan terhadap suatu visi adalah, komitmen
yaitu menginginkan akan membuaatnya terjadi menciptakan hukum struktur
apapun yang di butuhkan, pengerahann akan memungkinkan apapun untuk
melakukan apapun yang dpat dilakukan dalam batas semangat hukum.

E. Strategi Membangun Visi Bersama

Ide yang ada dalam setiap individu dibangkitkan melalui kebersamaan.
Berbagai macam ide individual digabungkan dalam satu ide besar yang handal
untuk mewakili dari masing-masing individu. Beberapa visi yang dikumpulkan
akan dikombinasikan menjadi sebuah variasi yang utuh dan universal. Inilah
yang dinamakan Shared Visi.
Sebuah organisasi yang terdiri dari beberapa anggota terlebih dahulu
menyamakan visi untuk menjalankan roda organisasi. Sebuah puskesmas yang
unggul merupakan kumpulan dari unsur tenaga kesehatan yang sama-sama
membangun visi ke depan dalam mengarahkan tujuan sekolah itu. Ilsutrasi yang
pantas untuk dipakaikan dalam shared visi ini seperti alat transportasi yang
digunakan untuk pengangkutan penumpang. Dalam menentukan alat transportasi
 itu, maka pemilik, yang menjalankan serta orang-orang yang bekerja pada alat
transportasi itu terlebih dahulu menyamakan nama merek dan tujuan sehingga
calon penumpang cepat faham dan mengerti tentang alat transportasi itu. Melihat
namanya saja penumpang akan mengerti dengan jelas mereknya, tujuannya serta
kondisi alat transportasi itu.
Pada intinya shared visi ini merupakan langkah yang dilakukan demi
terbangunnya komitmen anggota untuk mengembangkan visi bersama, dan sama-
sama merumuskan strategi untuk mencapai visi tersebut. Visi itu bukan hanya
milik atau hasil fikiran pemimpin saja, tetapi merupakan milik dan hasil
pemikiran dari seluruh anggota. Hal ini disebabkan bahwa organisasi atau
lembaga itu tidak akan berjalan dan mencapai tujuan yang ingin dicapai kalau
hanya pemimpin saja.

F. Prinsip dan Praktek Terarah Untuk Mencapai Tujuan

1. Syarat suatu visi bersama:
a. Memiliki ‘daya tinggal’ di setiap anggota organisasi
b. Memiliki ‘daya daur hidup’ yang bertahan selama bertahun-tahun
Kedua syarat tersebut akan mendorong setiap bagian organisasi melalui siklus
tindakan-belajar-refleksi yang berkelanjutan.
2. Langkah-langkah Penciptaan Visi Bersama
Langkah-langkah untuk menciptakan visi bersama juga merupakan tahap-
tahap penciptaan visi bersama, dimana setiap organisasi diperkirakan akan
mendapati dirinya berada dalam salah satu langkah/tahap tersebut.
Untuk mengatur strategi yang harus dilakukan dalam menciptakan shared
vision ini, Peter Senge memberikan 5 langkah, yaitu
a. Telling (memberitahukan)
Pada langkah ini, bagian-bagian organisasi tidak ikut andil dalam
penciptaan visi bersama. Visi tersebut merupakan ‘instruksi’ dari pimpinan
organisasi yang harus diikuti oleh setiap bagiannya. Langkah ini seringkali
efektif pada saat terjadi krisis, dimana seorang pimpinan merasa perlu
melakukan perubahan dramatis pada organisasinya dan menceritakan
keberannya.
Menceritakan disini bukanlah menceritakan dengan orang lain.
Tetapi menceritakan dalam diri sendiri secara internal individual. Setiap
individu merumuskan sendiri dalam dirinya visi yang dibentuknya dalam
dirinya. Secara psikologis, maka disinilah terjadi proses berfikir individu
tentang visinya yang akan dilimpahkannya ke dalam organisasinya, antara
lain :
 1) Pimpinan mengetahui visi yang seharusnya oorganisasi harus
megikutinya
2) Sosialaisasikan kepada seluruh anggota oganisasi secaara langsung
jelas dan dan konsisten apa diman mengapa/ Berikan informasi dengan
langsung.
3) Katakana kebenarannya realitas saat ini/nyatakan dengan jujur.
4) Jelaskan strategi langka langkah yang dapat ditolerir dan yang tidak.
5) Berikan detailnya, tetapi jangan terlalu banyak detail
Langkah ini memiliki keterbatasan, yaitu hasil penelitian bahwa orang
hanya mengingat 25% dari pesan yang disampaikan kepada mereka melalui
komunikasi verbal, dan setiap orang akan memahaminya dengan perbedaan
sebesar 25%. Oleh karena itu, disarankan agar organisasi segera beranjak ke
langkah berikutnya: Menjualkan.
b. Selling (menjualkan)
Pada langkah ini, pimpinan berusaha untuk melibatkan seluruh bagian
organisasi dalam suatu visi, dengan mendaftarkan komitmen sebanyak
mungkin. Para karyawan diperlakukan seperti ‘pelanggan’ oleh pimpinan,
sehingga mereka dapat menolak dengan berbagai cara, mis. Resistensi pasif.
‘Penjualan’ dianggap sukses/selesai bila seluruh karyawan menyetujui
sepenuh hati terhadap visi organisasi.
Selling (menjualkan) visi disini dimaksudkan menyampaikan visi hasil
individual (Telling) ke forum anggota. Disinilah visi individual ditawarkan
kepada seluruh anggota untuk disatukan. Masing-masing anggota
menyampaikan visi yang telah mereka hasilkan agar anggota lainnya bisa
memahaminya. Dari sini nanti akan nampak gambaran, keunggulan,
keefisienan, serta daya dukung untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai.
Dari berbagai visi yang ada, maka akan dibuat suatu kesimpulan akhir yang
terlebih dahulu memikirkan pemahaman dari seluruh anggota.
Ilustrasi yang bisa diungkapkan seperti pimpinan organisasi yang
meminta pandangan visi anggotanya masing-masing. Seluruh anggota
mengungkapkannya dan anggota lain menyimak dan menelaah. Setelah
semua visi dikumpulkan, maka secara bersama-sama pimpinan dan anggota
berkomitmen untuk menyatukannya dalam sebuah visi yang universal.
1) Pimpinan mengetahui visi yang seharusnya namun organisasi perlu turut
terlibat sebelum terlibat secar langsung
2) Menjaga agar saluran tetap terbuka untuk respon.
3) Dukung partisipasi, jangan manipulasi
4) Bangun hubungan dengan karyawan –‘pelanggan’ anda
5) Fokus pada manfaat, jangan pada sifat
 6) Pindah dari ‘kita’ yang royal menjadi ‘saya’ yang personal
Langkah ini memiliki keterbatasan, yaitu komitmen yang dibangun
oleh anggota organisasi menjadi samar, sehingga kemauan untuk menetapi
visi bersama tidak diikuti oleh semangat dan kreativitas yang tinggi. Bila
keselamatan organisasi dalam taruhan, maka disarankan untuk kembali ke
model ‘Memberitahukan’. Atau, dapat juga bergerak maju ke model
‘Mengujicobakan’ atau ‘Mendiskusikan’.
c. Testing (mengujicobakan)
Pada langkah ini pimpinan berusaha untuk menguji apakah bagian
organisasi mendukung visi tersebut, seberapa antusias mereka terhadap visi
tersebut, dan aspek mana yang bermakna bagi mereka. Setiap bagian
organisasi akan merasa lebih terdorong untuk berdiskusi dan memperhatikan
visi yang diajukan. Semakin baik organisasi membangun personal mastery,
maka hasil dari uji yang dilakukan juga akan semakin baik.
Kebulatan hasil komitmen dalam melahirkan visi itu juga harus diuji
kehandalannya. Sebab hal ini penting dilakukan untuk melihat dimana
kelemahan dan kekurangan yang ada. Testing ini dimaksudkan selain
mencari kelemahan juga sebagai penguatan pemahaman anggota dalam
menyikapi kelemahan itu. Sebuah visi yang belum matang dan belum teruji
kehandalannya apabila dilaksanakan akan membawa kepada kerusakan di
masa mendatang. Dalam mengujicobakan visi ini juga diperlukan
objektivitas. Kalau ada kelemahan harus disampaikan sebagai bahan
perbaikan untuk direvisi.
1) Pimpinan mempunyai gagasan (beberapa) tentang visi yang seharusnya
ingin mengetahui reaksi sebelum melangkah lebih lanjut.
2) Sampaikan kepada anggota melalui kelompok.
3) Sediakan informasi sebanyak mungkin untuk meningkatkan kualitas
respon.
4) Desain tes dengan bersih.
5) Lindungi privacy orang.
6) Gabungkan survey kuesioner dengan interview tatap muka e. Uji
motivasi, utilitas, dan kapabilitas.
Langkah ini memiliki keterbatasan, yaitu format uji seringkali tidak
dapat mengekspresikan ide dan kepedulian anggota terhadap
organisasinya, termasuk kemampuan dan kemungkinannya untuk
berkembang. Oleh karena itu, perlu didesain dengan model ‘bagaiman
tanggapan anda terhadap proses feedback ini?’ atau membuat focus group
agar setiap anggota dapat keluar dari struktur yang ada dan memberikan
 jawaban-jawaban mereka. Bila hal ini dilakukan, maka organisasi tersebut
telah sampai ke langkah ‘Mendiskusikan’.
d. Consulting (mendiskusikan)
Pada langkah ini, visi bersama diciptakan lebih kuat dengan
menempatkan setiap anggota organisasi sebagai ‘konsultan’ pimpinan. Para
anggota diminta untuk tidak hanya memberikan pertimbangan yang detail,
namun juga sepenuhnya terlibat dalam pemikiran-pemikiran melalui
ramifikasi ide mereka. Pimpinan organisasi dalam hal ini bertindak sebagai
hakim: menerima atau menolak pemikiran anggota, menentukan isi dari visi
organisasi, dan memutuskan bagaimana memulai bergerak ke arah tersebut.
Tahap ini merupakan tahap kedua terakhir dalam pelaksanaan visi.
Kekurangan, kelemahan, dan hal-hal yang dipandang perlu untuk
memperbaiki vis itu dkonsultasikan dalam anggota. Kelemahan yang banyak
diminimalisir dan disempurnakan. Sehingga tidak ada celah yang akan
mengganggu pelaksanaan visi itu. Ujicoba yang telah dilaksanakan harus
dikonsltasikan demi kesempurnaan. Setelah diperbaiki dan disepakati, maka
visi yang telah disempurnakan itu dilaksanakan secara bersama-sama. Oleh
karena itu, pimpinanan perlu menyatukan suatu visi (dari beberapa visi)
menginginkan input yang kreatif dari organiisasi seblum melangkah lebih
lanjut.
a. Gunakan proses berjenjang dalam mengumpulkan informasi
b. Buat perlindungan terhadap distorsi informasi
c. Kumpulkan dan diseminasikan hasil
d. Jangan ‘memberitahukan’ dan ‘mendiskusikan’ secara simultan
Langkah ini memiliki keterbatasan, yaitu penggunaan asumsi bahwa visi
dibangun dari manajemen puncak untuk keseluruhan organisasi. Padahal,
pada tingkatan menengah dan bawah suatu organisasi, elemen yang
signifikan dari suatu visi hampir selalu bersifat lokal, terikat pada suatu tim,
unit kerja, atau tempat. Visi bersama yang paling kuat adalah ketika visi
tersebut dibangun dari dasar, menghubungkan visi lokal dengan partnernya
di seluruh organisasi.
e. Co-creating (kreasi bersama)
Pada langkah ini, setiap pimpinan dan anggota organisasi bekerja
untuk sesuatu yang ingin mereka bangun. Setiap bagian dari organisasi
memiliki orientasi kreatif terhadap visi bersama. Bila suatu organisasi telah
melakukan hal ini, maka organisasi tersebut telah siap untuk menikmati
manfaat-manfaat yang terbangun melalui proses visi bersama.
Disinilah operasional dari visi yang telah sama-sama dibuat. Seluruh
anggota, pimpinan dan unsur yang terkait wajib menjunjung tinggi dan
 melaksanakan visi itu. Ini merupakan konsenwensi yang harus dilaksanakan
sebab seluruh anggota, pimpinan, dan unsur yang terkait telah faham proses
terciptanya visi yang dihasilkan. Semua bertanggung jawab penuh dalam
menjaga agar tidak terjadi kesalahan dalam menjalankan visi guna
terlasananya organisasi yang ingin mencapai tujuan bersama. Hal ini dapat
dilakukan pimpinan bersama anggota anggota organsasi melalui proses
kolaborasi bersama sama menciptakan visi bersama.
a. Mulailah dengan visi personal
b. Perlakukan setiap orang secara seimbang
c. Cari keteraturan, bukan kesepakatan
d. Bangun saling ketergantungan dan diversitas antar tim
e. Hindari sampling
f. Kondisikan seseorang bicara hanya untuk dirinya
g. Harapkan dan tuntut reverence untuk masing-masing
h. Pertimbangkan memakai ‘visi interim’ untuk membangun momentum
i. Fokus pada dialog, tidak hanya pada pernyataan visi

G. Pembahasan
1. Contoh Penerapan di Rumah Sakit
Di tempat kerja sudah terbentuk visi bersama sehingga bisa
menentukan arah, menyamakan persepsi kemana tujuan rumah sakit akan
ditargetkan. Sangat penting bagi rumah sakit untuk mempunyai visi
bersama karena :  
a. Kompleksnya tipe pekerjaan di rumah sakit yang diisi oleh banyak orang
dengan disiplin ilmu yang berbeda-beda.
b. Rumah sakit selalu dituntut oleh pasien dengan
kebutuhan service excellent untuk proses penyembuhan peyakitnya.
c. Sistem sentralisasi asuransi di era JKN sekarang yang menyebabkan
semakin besarnya perbedaan visi rumah sakit bisa menyebabkan
terjadinya polarisasi.
Proses pembentukan visi bersama di rumah sakit tempat kami bekerja
dimulai oleh para pemilik atau pemegang saham rumah sakit yang kemudian
disepakati bersama oleh mereka. Visi tersebut kemudian disosialisasikan
kepada semua unit di rumah sakit dan direktur sampai unit palling bawah. Visi
tersebut diharapkan bisa menjadi tali komunikasi dan tali program kerja
dengan tujuan rumah sakit bisa dicapai bersama.
Visi tersebut kemudian berkembang karena rumah sakit melakukan
diskusi diskusi untuk menghadapi perubahan system di era JKN, dimana
mulai timbul banyak ide-ide lain dan mulai banyak perbedaan pandangan
 mengenai kebijakan yang ada, sehingga menimbulkan perubahan yang bisa
menurunkan kejelasan dari visi awal rumah sakit.
Kendala terjadi pada saat akan menggabungkan kembali visi awal
dengan ditambah oleh visi baru didalam sistim baru. Kendala-kendala tersebut
antara lain:
a. Keragaman pandangan
b. Pertentangan visi karena sudah mulai pecah menjadi visi pribadi masing-
masing karena beragamnya tuntutan. 
c. Faktor internal dan eksternal yang tidak mendukung. dengan masih
terbentuk dengan jarak.
1) Faktor Internal seperti:
i. Kepemimpinan yang tidak solid
ii. Penetapan personal yang tidak tepat di jabatannya 
iii. Tingginya tingkat mobilisasi karyawan
iv. Lemah dan rendah tingkat penilaian kinerja karyawan
2) Faktor eksternal seperti:
i. Sistem yang belum solid
ii. Kepemilikan yang tidak terbuka
Contoh hasil penerapan visi bersama adalah saat proses akreditasi
rumah sakit dimana semua unit yang terdiri dari berbagai disiplin ilmu yang
berbeda bisa berjalan pada satu suara, satu instruksi dan satu tujuan
yaitu mencapai pelayanan rumah sakit yang paripurna.

2. Bergerak menuju ‘Kreasi Bersama’ : Visi Bersama dalam Konteks yang

Lebih Luas
Proses penciptaan visi bersama memiliki keuntungan intrinsik, yaitu
timbulnya perasaan puas dan terpenuhi pada setiap bagian organisasi dengan
menjadi bagian dari suatu proses kreatif yang secara langsung membentuk
masa depan individual dan kolektif mereka.
Bukan tidak mungkin hal ini juga akan merambah di
komunitas/masyarakat/bangsa, dimana saat ini dunia sedang mengalami
proses redistribusi mendasar kekuasaan dan kewenangan dalam institusi sosial
dan politik. Proses redistribusi ini esensial bagi kelangsungan institusi dan
mungkin masyarakat itu sendiri.
Dengan memperhatikan perkembangan masyarakat seperti ini, maka
hanya tinggal menunggu waktu untuk sebuah organisasi memenuhi keinginan
terdalam setiap individu akan kesesuaian aspirasi mereka dalam tujuan yang
lebih luas.
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Visi bersama merupakan gambaran ideal dari masa depan yang ingin
diwujudkan bersama. Apabila seorang pemimpin mampu membangun dan
kemudian berpegang pada gambaran masa depan yang ingin dicapai bersama-
sama, maka organisasi yang dipimpinnya akan sukses sepanjang masa.
            Pengalaman menunjukkan bahwa suatu organisasi yang berhasil dan
menikmati perkembangannya yang pesat, pasti organisasi tersebut memiliki
tujuan-tujuan, nilai-nilai dan misi yang dihayati dan menjiwai seluruh komponen
dari organisasi tersebut. Karenanya, kemampuan untuk memadukan visi visi
individual dalam organisasi menjadi visi bersama yang merupakan prinsip-prinsip
mendasar dan pedoman bersama, merupakan hal yang penting untuk dikaji.
            Keterampilan membangun visi bersama (shared vision),  memerlukan
kemampuan untuk merumuskan gambaran masa depan (picture of the
future) yang secara generik mampu menumbuhkan komitmen dan partisipasi
secara keseluruhan.
Learning Organization adalah organisasi belajar secara kolektif dan
bersemangat serta secara terus menerus mentransformasikan dirinya pada
pengumpulan, pengolahan, dan penggunaan pengetahuan yang lebih baik bagi
keberhasilan perusahaan. Terdapat lima dimensi Learning organisasi
yaitu Personal mastery, Mental models, Shared vision, Team
learning, dan System thinking.

B. Saran

Diharapakan para pembaca sekalian apabila sesudah membaca makalah

ini dan menemukan kekurangan-kekurangan yang ada pada makalah untuk
memberikan usul dan saran kepada penulis sehingga penulis dapat berubah
kesalahan tersebut pada makalah berikutnya.
 DAFTAR PUSTAKA

Ayningtiaz, 2014, kebijakan kesehatan, prinsip dan praktek,, grafindo perkasa ,

Jakarta

Fitzgerald, 2003, Shared vision: A key to project success, diakses, 16 Desember

2020.

Pedler, M., Burgoyne, J., & Boydell, T. (1991). The learning company: A strategy for
sustainable development. Berkshire: McGraw-Hill Book Comp. Europe.

Senge, P.M. (1990). The fifth discipline: The art & practice the learning
organization. New York: Currency Doubleday.

Senge, P.M., Kleiner, A., Roberts, C., Ross, R., & Smith, B.(1995). The fifth
discipline fieldbook: Strategies and tools for building a learning
organization. London: Nicholas Brealey.

Senge peter, Disiplin keima seni dan praktek organisasi, pembelajaran, bina rupa
aksara Jakarta barat. School That Learn. London: Nicholas Brealey.
2012.

Marquardt, M. & Reynolds, A. (1994). The global learning organization. New York:

Richard D. Irwin Inc.

Mumford, A. (1997). Action learning at work. Hampshire: Gower, Pub. Ltd.

Zuldaini, 2012, Resensi: The Fifth Discipline “Peter Senge, diakses 16 Desember

2020.