PENGARUH PENGENDALIAN INTERN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN STUDI PADA PT BANK PANIN TBK CABANG KENDARI

Oleh
Putri Seyla Taradipa

Jurusan Akuntansi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Halu Oleo

Kendari, Sulawesi Tenggara

ABSTRACT

This study aimed to examine the effect of the internal control on

employee performance (Study on PT.Bank Panin Tbk cabang Kendari).
Primary data in this study were obtained from the perception of all employees
at Panin Bank cabang Kendari. Perceptions of respondents measured by
questionnaire answers using ordinal measurement with a 5-point Likert scale.
The statistical method used to test each hypothesis is simple regression
analysis.
The results showed that the internal control significant influence on
employee performance. Coefficient Adjusted R Square results of the
regression of 0.824 or 82.4%. The remaining 17.6% is explained by other
variables not examined. This shows that the better the internal control
implemented will improve employee performance becomes better.

Keywords: Internal control and employee performance.

I. PENDAHULUAN
Pengendalian Intern dalam perusahaan besar sangat penting,
dikarenakan semakin besar perusahaan, maka tigkat kinerja karyawan
dalam perusahaan akan semakin tinggi. Oleh karena itu, diperlukan
pengendalian intern yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan
perusahaan. Pada pernyataan tersebut mempunyai arti bahwa
pengendalian intern dalam perusahaan dapat mempengaruhi kinerja
karyawan, yang dimana didalam komponen pengendalian intern
mempunyai hubungan yang sangat penting sehingga perlu diperhatikan
didalam perusahaan.
Secara umum bahwa pengendalian intern dalam perusahaan
kebanyakan belum dapat dilaksanakan secara maksimal, dikarenakan
beberapa faktor diantaranya dari pihak manajemen perusahaan sendiri
dan karyawan yang belum dapat mengimplementasikan sistem
pengendalian. Penyimpangan – penyimpangan yang terjadi didalam
perusahaan tersebut biasanya berpengaruh terhadap kinerja karyawan,
karena tidak sesuainya dengan pelaksanaannya prosedur yang
diterapkan oleh perusahaan, dan juga tidak sesuai dengan tugas dan
wewenangnya. Pengendalian intern merupakan salah satu dari beberapa

Jurnal Akuntansi (JAk) Page 27

 tipe aktifitas perencanaan dan pengendalian yang ada dalam suatu
organisasi.
Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar
dalam masa pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas akan
menghasilkan suatu hasil kerja yang optimal sesuai dengan target
kerjanya. Manusia sebagai tenaga kerja atau karyawan merupakan
sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena mereka mempunyai
bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan
untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya sumber daya manusia juga
mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya.
Keinginan para karyawan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dapat
memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu termasuk untuk
melakukan pekerjaan atau bekerja.
PT. Bank Panin Tbk Cabang Kendari telah berusaha menerapkan
Pengendalian Intern yang baik, namun masih terdapat celah
Pengendalian Intern tidak dilaksanakan dengan baik. Diantaranya,
mengenai dual control, karena terkadang pegawai mengalami kendala,
kebingungan dan tidak mengetahui apakah kegiatan ini harus
menggunakan dual control atau tidak. Hal ini diakibatkan pengetahuan
dan kesadaran pegawai yang masih kurang. Kendala lain dalam hal
pengendalian adalah kendala terhadap kegiatan yang bersifat
administratif, diantaranya kesalahan tanggal dan kesalahan dalam
tandatangan.
PT. Bank Panin Tbk Cabang Kendari sangat mengharapkan kinerja
karyawan yang optimal untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga
kelangsungan hidup perusahaannya. Dengan adanya pengendalian
intern manajemen perusahaan dapat melakukan pengawasan terhadap
pelaksanaan fungsi dan tugas masing-masing karyawannya, agar tetap
fokus dalam pekerjaan sehingga tercapai kinerja yang diinginkan. Dalam
hal untuk meningkatkan kinerja karyawan dibutuhkan pengendalian
intern yang memadai sesuai dengan tingkat pekerjaan atau jabatan
masing-masing karyawan. Dengan terbentuknya pengendalian intern
yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik
sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya.
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka masalah yang
akan dibahas dalam penelitian ini adalah Apakah Pengendalian Intern
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Panin
Tbk Cabang Kendari?

II. KAJIAN TEORI

1. Pengendalian Intern
Istilah “Pengendalian Intern” baru resmi digunakan oleh IAI
pada tahun 2001. Sebelumnya istilah yang dipakai adalah sebagai
berikut: Sistem Pengendalian Intern, Sistem Pengawasan Intern, dan
Struktur Pengendalian Intern. Pengendalin Intern itu sendiri
mempunyai definisi yang berbeda sesuai dengan istilahnya pada
masa itu, namun dalam definisinya tujuan kurang lebih tetap
sama.Menurut Mulyadi (2001:163), “Sistem pengendalian intern

Jurnal Akuntansi (JAk) Page 28

 meliputi struktur organisasi, metode dan ukuran – ukuran yang
dikoordinasiakan untuk menjaga kekayaan organisasi, mengecek
ketelitian dan keandalan data akuntansi, mendorong efisiensi dan
mendorong dipatuhinya kebijakan manajemen”.
Sistem pengendalian intern terdiri atas kebijakan dan prosedur
yang dirancang untuk memberikan manajemen kepastian yang layak
bahwa perusahaan telah mencapai tujuan dan sasarannya.Kebijakan
dan prosedur ini sering kali disebut pengendalian, dan secara kolektif
membentuk pengendalian intern entitas tersebut. Tujuan
pengendalian intern menurut COSO yang dikutip Sawyer dkk.
(2005:61) adalah “Pengendalian (control) intern dirancang untuk
memberikan keyakinan yang memadai tentang pencapaian dalam
efektifitas dan efisiensi operasi, keandalan laporan keuangan, dan
ketaatan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku”.
Menurut Sukrisno (2004), pengendalian intern terdiri dari lima
komponen sebagai berikut:
a. Lingkungan Pengendalian
Lingkungan pengendalian menetapkan corak suatu
organisasi, mempengaruhi kesadaran pengendalian orang –
orangnya.Lingkungan pengendalian merupakan dasar untuk
semua komponen pengendalian intern, menyediakan disiplin
dan struktur.
b. Penaksiran Risiko
Penaksiran risiko adalah identifikasi entitas dan analisis
terhadap risiko yang relevan untuk mencapai tujuannya,
membentuk suatu dasar untuk menentukan bagaimana risiko
harus dikelola.
c. Aktivitas Pengendalian
Aktifitas pengendalian adalah kebijakan dan prosedur yang
membantu menjamin bahwa arahan manajemen
dilaksanakan.
d. Informasi dan Komunikasi
Informasi dan komunikasi adalah pengidentifikasian,
penangkapan, dan pertukaran informasi dalam suatu bentuk
dan waktu yang memungkinkan orang melaksanakan
tanggung jawab mereka.
e. Pemantauan
Pemantauan adalah proses yang menentukan kualitas kinerja
pengendalian intern sepanjang waktu.
Walaupun banyak manfaat yang di dapat dari penerapan
pengendalian intern, namun pengendalian intern itu sendiri pastilah
mempunyai kelemahan atau keterbatasan. Sukrisno (2004:81)
menyatakan bahwa terlepas dari bagaimana bagusnya desain
operasinya, pengendalian intern hanya dapat memberikan keyakinan
memadai bagi manajemen dan dewan komisaris berkaitan dengan
pencapaian tujuan pengendalian intern entitas. Kemungkinan
pencapaian tersebut dipengaruhi oleh keterbatasan bawaan yang
melekat dalam pengendalian intern. Hal ini mencakup kenyataan

Jurnal Akuntansi (JAk) Page 29

 bahwa pengendalian intern dapat rusak karena kegagalan yang
bersifat manusiawi tersebut, seperti kekeliruan atau kesalahan yang
sifatnya sederhana. Disamping itu, pengendalian dapat tidak efektif
karena adanya kolusi di antara dua orang atau lebih manajemen
mengesampingkan pengendalian intern. Faktor lain yang membatasi
pengendalian intern adalah biaya pengendalian intern entitas tidak
boleh melebihi manfaat yang diharapkan dari pengendalian tersebut.

2. Kinerja Karyawan
Kinerja organisasi akan sangat ditentukan oleh unsur
pegawainya karena itu dalam mengukur kinerja suatu organisasi
sebaiknya diukur dalam tampilan kerja dari pegawainya. Terdapat
beberapa pengertian dari kinerja yang diungkapkan oleh beberapa
pakar berikut ini. Adapun pengertian kinerja, yang dikemukakan oleh
Mangkunegara (2005), “Kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya”.
Hasibuan (2005) juga menjelaskan mengenai kinerja pegawai,
“Kinerja pegawai adalah suatu hasil kerja yang dapat dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
kesungguhan serta waktu”.
Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan
tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah
ditetapkan adalah indikator dari suatu kinerja. Indikator kinerja
haruslah merupakan sesuatu yang dapat dihitung dan diukur serta
digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat
kinerja.Sehubungan dengan ukuran penilaian prestasi kerja maka
kinerja pegawai, menurut Simamora (2004) kinerja karyawan adalah
diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut:
a. Kuantitas Kerja yaitu meliputi jumlah produksi kegiatan yang
dihasilkan.
b. Kualitas Kerja yaitu yang meliputi kesesuaian produksi
kegiatan dengan acuan ketentuan yang berlaku sebagai
standar proses pelaksanaan kegiatan maupun rencana
organisasi.
c. Ketetapan Waktu yaitu pemenuhan kesesuaian waktu yang
dibutuhkan atau diharapkan dalam pelaksanaan kegiatan.
Sebuah studi tentang kinerja menemukan beberapa
karakteristik karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi. Mink
(1993:76) menyebutkan beberapa karakteristik karyawan yang
memiliki kinerja yang tinggi, meliputi :
1. Berorientasi pada prestasi
Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi, keinginan yang
kuat membangun sebuah mimpi tentang apa yang mereka
inginkan untuk dirinya.
 2. Percaya diri
Karyawan yang kinerja tinggi memiliki sikap mental positif yang
mengarahkannya bertindak dengan tingkat percaya diri yang
tinggi.
3. Pengendalian Diri
Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi mempunyai rasa
percaya diri yang sangat mendalam sehingga dapat
mengendalikan dirinya dengan baik.
4. Kompetensi
Karyawan yang kinerjanya tinggi telah mengembangkan
kemampuan yang spesifik dan kompeten yang digunakan
dalam mencapai prestasi.
Menurut Rivai (2008), dalam menilai kinerja seorang karyawan,
maka diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain pengetahuan
tentang pekerjaan, kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan,
kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan,
perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan), pemecahan
masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi.
Selanjutnya, dari aspek-aspek penilaian kinerja yang dinilai tersebut
dikelompokkan menjadi:
1. Kemampuan Teknis, yaitu kemampuan menggunakan
pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang digunakan
untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan
yang diperolehnya.
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami
kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari
unit masing-masing ke bidang operasional perusahaan secara
menyeluruh.
3. Kemampuan hubungan interpresional, yaitu kemampuan
untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan,
melakukan negosiasi, dan lain-lain.

3. Peneliti Terdahulu
Penelitian terdahulu yang menjadi acuan penelitian ini adalah
Sarita Permata Dewi (2012) dengan judul “Pengaruh Pengendalian
Intern dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan: Studi
kasus pada SPBU Yogyakarta Anak Cabang Perusahaan
RB.Group”. Penelitian ini bertujuan Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahuipengaruh Pengendalian Internal terhadap Kinerja
Karyawan, untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan
terhadap Kinerja Karyawan, dan yang terakhir untuk mengetahui
pengaruh Pengendalian Internal dan Gaya Kepemimpinan terhadap
Kinerja Karyawan pada SPBU Anak Cabang Perusahaan RB.
Group.Dalam penelitian Sarita Permata Dewi (2012) terdapat
persamaan dengan penelitian yang dilakukan penulis yaitu penelitian
ini bertujuan untuk menguji pengaruh pengendalian intern terhadap
kinerja karyawan.Sedangkan perbedaannya yaitu peneliti
 menghilangkan satu variabel independen dari penelitian Sarita
Permata Dewi yaitu variabel gaya kepemimpinan.
Hesti Arlich Arifiyani (2012) dengan judul penelitian “Pengaruh
Pengendalian Intern, Kepatuhan, dan Kompensasi Manajemen
terhadap Perilaku Etis Karyawan: Studi kasus pada PT. Adi Satria
Abadi Yogyakarta”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh pengendalian intern terhadap perilaku etis karyawan, untuk
mengetahui pengaruh kepatuhan terhadap perilaku etis karyawan,
untuk mengetahui pengaruh kompensasi manajemen terhadap
perilaku etis karyawan, dan yang terakhir yaitu untuk mengetahui
pengaruh pengendalian intern, kepatuhan, dan kompensasi
manajemen terhadap perilaku etis karyawan pada PT. Adi Satria
Abadi Yogyakarta. Dalam penelitian Hesti Arlich Arifiyani (2012)
terdapat persamaan dengan penelitian yang dilakukan penulis yaitu
menggunakan Pengendalian Intern sebagai variabel independen.
Penelitian Christo Ade (2014) dengan judul “Pengaruh
Lingkungan Fisik dan Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan pada
PT. Bank Mandiri (Persero) TBK.Cabang Makassar
Kartini”.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis
pengaruh Lingkungan Kerja yang terdiri dari Lingkungan Kerja Fisik
dan Non Fisik terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri
(Persero) Tbk. Cabang Makassar Kartini.Dalam penelitian Christo
Ade (2014) terdapat persamaan dengan penelitian yang dilakukan
penulis, yaitu sama-sama mengunakan Kinerja Karyawan sebagai
variabel dependen.Sedangkanperbedaannya yaitu peneliti
menghilangkan dua variabel dari penelitian Christo Ade yaitu
Lingkungan Fisik dan Lingkungan Non Fisik.Sehingga peneliti
menggunakan Pengendalian Internal sebagai variabel independen.

4. Paradigma Penelitian
Paradigma penelitian diartikan sebagai pola pikir yang
menunjukkan hubungan antara variabel yang akan diteliti yang
sekaligus mencerminkan jenis dan jumlah rumusan masalah yang
perlu dijawab melalui penelitian, teori yang digunakan untuk
merumuskan hipotesis jenis dan jumlah hipotesis, dan teknik analisis
statistik yang akan digunakan (Sugiyono, 2001).
Berdasarkan yang telah dikemukakan di atas, maka paradigma
penelitian ini adalah sebagai berikut:
Skema 1:
Paradigma Penelitian
E

Kinerja
Pengendalian Karyawan
Internal (X) (Y)
(H1)

6 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo

 5. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan
masalah yang masih harus diuji kebenarannya melalui penelitian
(Sugiyono). Oleh karena itu, pada penelitian ini penulis dapat
mengambil hipotesis penelitian sebagai berikut:
H1: Diduga Pengendalian Intern secara signifikan berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan.

III. METODE PENELITIAN

Objek dalam penelitian ini adalah Pengendalian Intern sebagai
variabel independen dan Kinerja Karyawan sebagai variabel dependen
pada PT Bank Panin Tbk Cabang Kendari yang beralamat di Jl. A. Yani
30 E, Kendari.
Jenis data dalam penelitian ini dibedakan menjadi 2, yaitu: (1) Data
Kualitatif, data kualitatif dalam penelitian ini berupa uraian penjelasan
dari variabel dan objek penelitian dan juga pernyataan atau kalimat-
kalimat seperti wawancara dan jawaban kuesioner. (2) Data Kuatitatif,
Data kuantitatif dalam penelitian ini adalah jawaban responden atas
pertanyaan kuesioner yang diukur menggunakan skor dari skala Likert,
serta umur dan masa kerja responden yang diperoleh dari PT. Bank
Panin cabang Kendari.
Data dari penelitian ini berasal dari dua sumber, yaitu sebagai
berikut: (1) Data Primer, yaitu data yang diambil langsung dari pusat data
atau melalui survey lapangan (Kuncoro, 2003). (2) Data Sekunder, yaitu
data yang biasannya telah dikumpulkan oleh lembaga pengumpul data
dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data (Kuncoro,2003).
Data sekunder dalam penelitian ini, yaitu mengambil data-data dokumen
pada PT. Bank Panin cabang Kendari yakni profil dan sejarah PT. Bank
Panin cabang Kendari.
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah: (1)
Interview, yaitu wawancara langsung dengan pegawai. (2) Dokumentasi,
yaitu pengambilan data yang telah didokumentasikan oleh pihak PT.
Bank Panin Tbk Cabang Kendari yang relevan dengan penelitian. (3)
Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi kuesioner atau seperangkat pertanyaan tertulis kepada
responden berdasarkan indikator, melihat dari penelitian terdahulu serta
menyesuaikan dengan keadaan objek penelitian.
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metodeanalisis deskriptif inferensial. Dengan metode analisis regresi
sederhana dengan menggunakan uji hipotesis. Adapun definisi
operasionaladalah sebagai berikut:

Variabel Independent (X):

Pengendalian Intern (X), Pengendalian intern merupakan proses
yang dijalankan untuk memberikan keyakinan memadai tentang
pencapaian keandalan informasi keuangan, kepatuhan terhadap hukum,
dan efektivitas dan efisiensi operasi. Indikator-indikator pengendalian

7 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo

 intern (Sukrisno, 2004) yaitu: a) lingkungan pengendalian, b) penaksiran
resiko, c) aktifitas pengendalian, d) informasi dan komunikasi, dan e)
pemantauan. Semua item pertanyaan diukur pada skala Likert 1 sampai
5.

Variabel Dependent (Y):

Kinerja karyawan (Y), mengacu kepada kadar pencapaian tugas-
tugas yang membentuk sebuah pekerjaan seseorang. Kinerja
merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah
pekerjaan. Kinerja sering disalahtafsirkan sebagai upaya yang
mencerminkan energi yang dikeluarkan, dan kinerja diukur dari segi
hasil.Kinerja Karyawan diukur dengan indikator Simamora (2004) yaitu:
1) Kuantitas Kerja, 2) Kualitas Kerja, dan 3) Ketepatan Waktu.

IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

1. Hasil Penelitian
a. Deskripsi Variabel Penelitian
1. Pengendalian Intern (X)
Variabel Pengendalian Intern terdiri dari 18 item
pertanyaan. Adapun distribusi frekuensi jawaban untuk
variabel Pengendalian Intern menunjukkan bahwa
sebanyak 29,17% responden memberikan tanggapan
sangat setuju, 45,71% responden memberikan tanggapan
setuju, 22,58% responden memberikan tanggapan netral,
2,36% responden memberikan tanggapan tidak setuju, dan
0,16% responden memberikan tanggapan sangat tidak
setuju. Adapun persentase kecenderungan skor jawaban
untuk pertanyaan variabel Pengendalian Intern dapat
dikategorikan kuat (76,52%).
2. Kinerja Karyawan (Y)
Variabel Kinerja Karyawan terdiri dari 12 item
pertanyaan. Adapun distribusi frekuensi jawaban untuk
variabel Kinerja Karyawan menunjukkan bahwa sebanyak
23,36% responden memberikan tanggapan sangat setuju,
52,89% responden memberikan tanggapan setuju, 23,69%
responden memberikan tanggapan netral, 0,96%
responden memberikan tanggapan tidak setuju, dan 0,08%
responden memberikan tanggapan sangat tidak setuju.
Adapun persentase kecenderungan skor jawaban untuk
pertanyaan variabel Kinerja Karyawan dapat dikategorikan
kuat (76,60%).
b. Analisis Regresi Linear Sederhana
Dalam analisis Regresi Linear Sederhana, penelitian ini
menggunakankuisioner sehingga terdapat beberapa tahap
pengujian yang dilakukan.Adapun tahap pengujian tersebut
adalah sebagai berikut :
 1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk melihat sejauh mana
ketepatan dan kecermatan dalam melakukan fungsi alat
ukur. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan metode
Statistik Product Moment Pearson. Bila dari hasil pengujian
lebih besar dari 0,30 (r ≥ 0,30) instrumen dikatakan valid.
Pengujiannya dilakukan dengan menggunakan bantuan
program IBM Statistical SPSS Versi 20. Setelah melakukan
pengujian menunjukkan hasil bahwa semua instrumen telah
memenuhi syarat (valid).
2. Uji Reabilitas
Uji Realibilitas digunakan untuk mengukur sejauh
mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat
diandalkan. Realibilitas instrumen akan diuji dengan
menggunakan koefisien Cronbach Alpha. Bila dari hasil
pengujian instrumen diperoleh nilai koefisien lebih besar
dari 0,06 maka instrumen yang digunakan adalah reliabel.
Berdasarkan hasil uji reliabilitas yang telah dilakukan, maka
seluruh instrumen telah memenuhi syarat (reliabel).

c. Pengujian Hipotesis
1. Uji Parsial (Uji-t)
Berdasarkan hasil persamaan analisis regresi
sederhana yakni X terhadap Y, diperoleh t-hitung untuk
Pengendalian Intern yaitu sebesar 15,618 atau dengan
tingkat signifikan t sebesar 0,000< pada α = 0,05, maka
tolak H0 atau terima H1, yang berarti bahwa objektivitas
secara terpisah berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Dimana t-hit 15,618 lebih besar dari t-tabel 2,005 yang
diperoleh dari tingat signifikan sebesar 0,05 atau 5 % dari
54 orang Responden.
2. Uji Koefisien Determinasi
Hasil analisis regresi sederhana diperoleh hasil
Koefisien Determinasi untuk Pengendalian Intern (X),
terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar R2= 0,824. Angka
ini dapat digunakan untuk melihat besarnya Pengaruh
Pengendalian Intern terhadap Kinerja Karyawan. Angka
tersebut mempunyai makna bahwa PengaruhPengendalian
Intern terhadap Kinerja Karyawan adalah 82,4%,
sedangkan sisanya 17,6% diperoleh dari Pengaruh faktor
lain. Dengan kata lain kekuatan atau sumbangsih dari
Pengendalian Intern terhadap Kinerja Karyawan dianggap
berarti.
2. Pembahasan
a. Pengaruh Pengendalian Intern terhadap Kinerja Karyawan.
Pembahasan penelitian ini menjelaskan mengenai
variabel Pengendalian Intern atas Kinerja Karyawan PT. Bank
Panin cabang Kendari. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa
Pengendalian Intern berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan PT. Bank Panin cabang Kendari. Hal tersebut dapat
dilihat dari thitung = 15,618 lebih besar dari ttabel = 2,005 dengan
demikian hipotesis pertama diterima atau dengan nilai
signifikansi 0,000 lebih kecil dari alpha 0,005. Pada koefisien
determinasinya sebesar 82,4 % artinya Pengendalian Intern
memberikan kontribusi sebesar 82,4 % dalam menjelaskan
variabel Kinerja Karyawan.
Lingkungan pengendalian yang dibangun oleh Panin Bank
telah memadai dalam setiap operasional perusahan,
diantaranya struktur organisasi yang mempunyai unit kerja
seperti Internal Control Unit (ICU) yang setiap hari melakukan
evaluasi terkait pelakasanaan pada masing-masing unit kerja
dan memeriksa kesesuaian antara standar yang berlaku di
perusahaan. Selain itu, terdapat pula kebijakan dalam setiap
unit kerja yang secara tidak langsung karyawan melaksanakan
Pengendalian Intern.
Indikator yang paling berpengaruh pada variabel
Pengendalian Intern adalah Penaksiran Resiko dengan nilai
0,877. Dapat dijelaskan bahwa, Pada setiap unit kerja, ada
resiko-resiko yang mungkin saja dapat terjadi, misalnya di unit
kerja teller dapat memperoleh uang palsu dari nasabah, unit
kerja customer service yang mendapatkan informasi nasabah
yang tidak valid. Hal ini membutuhkan kemampuan manajemen
dalam melakukan penaksiran resiko yang terjadi pada setiap
unit kerja, pihak Panin Bank telah melakukan identifikasi
terhadap resiko-resiko tersebut, itu ditandai dengan audit yang
dilakukan berdasarkan risk issue pada masing-masing unit
kerja, sehingga ada tindakan-tindakan yang akan
meminimumkannya.
Prosedur pengendalian telah diatur dalam setiap aktivitas
kerja di Panin Bank. Prosedur tersebut diantaranya adanya
dual control dalam aktivitas perusahaan seperti saat memasuki
ruang khasanah dan pemegang kunci brankas. Hal ini
dimaksudkan agar tidak terjadi penggelapan dalam proses
operasional perusahaan. Informasi dan Komunikasi sangat
diperlukan oleh manajemen dalam memberikan pengarahan
operasi dan memastikan terpenuhi tuntutan-tuntutan pelaporan
serta peraturan yang berlaku. Informasi baik dari internal
perusahaan maupun eksternal perusahaan digunakan oleh
Panin Bank karena terkait dengan pengambilan keputusan.
Pemantauan atau monitoring dilakukan oleh suatu unit
kerja yang berafiliasi Kantor Panin Bank Pusat yaitu Satuan
Kerja Audit Internal (SKAI) yang bertugas memantau dimana
letak kelemahan pengendalian intern pada masing-masing unit
kerja dan memberikan rekomendasi perbaikan kepada pihak
manajemen untuk ditindak lanjuti agar kelemahan-kelemahan
tersebut dapat diefektifkan.
Hasil penelitian ini mendukung teori yang dikemukakan
oleh COSO yaitu Pengendalian Internal merupakan suatu
proses yang melibatkan dewan komisaris, manajemen, dan
personil lain yang dirancang untuk memberikan keyakinan
memadai tentang pencapaian tiga tujuan berikut ini: Efektivitas
dan efisiensi operasi, Keandalan pelaporan keuangan,
Kepatuhan kerhadap hukum dan peraturan yang berlaku. Pada
PT. Bank Panin cabang Kendari tersebut semua karyawan baik
manajemen, dewan direksi, komite audit, dan personel lainnya
bertanggung jawab terhadap Pengendalian Internal, karena
semua karyawan memiliki peran dalam Pengendalian Internal,
sehingga Pengendalian Internal tidak dapat berjalan dengan
baik apabila ada salah satu karyawan yang tidak menjalankan
perannya dalam Pengendalian Internal.
Pengendalian intern yang memadai akan membuat kinerja
karyawan menjadi baik. Indikator yang paling berpengaruh
pada variabel Kinerja Karyawan adalah Kuantitas Kerja dengan
nilai 0,923. Dapat dijelaskan bahwa Kuantitas kerja karyawan
Panin Bank sudah sangat baik, beberapa pekerjaan pada unit
kerja diselesaikan sesuai dengan porsinya, dengan
pengendalian intern yang baik, maka kinerja karyawan juga
akan semakin baik dan karyawan akan menyelesaikan
pekerjaan sesuai tugas dan tanggung jawabnya.
Kualitas kerja karyawan Panin Bank dapat dikatakan telah
baik, ditinjau dari kesesuaian standar yang berlaku dan
minimnya kesalahan mengenai penyelesaian pekerjaan yang
baik pada masing-masing unit kerja. Ketepatan waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan penting dilakukan, ada pekerjaan
yang harus diselesaikan pada hari itu juga, tidak dapat ditunda
pengerjaannya. Sehingga dengan pengendalian intern yang
baik dapat dilakukan pengawasan kerja agar pekerjaan
tersebut dapat selesai tepat waktu.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang
dilakukan oleh Sarita Permata Dewi (2012) dan Hesti Arlich
Arifiyani (2012) yang menyatakan bahwa Pengendalian Intern
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Apabila
komponen – komponen Pengendalian Intern tersebut
dijalankan dengan baik, maka tujuan dari suatu perusahaan
akan tercapai. Sehingga dapat disimpulkan, semakin baik
Pengendalian Intern tersebut diterapkan maka akan
meningkatkan Kinerja Karyawan menjadi lebih baik.
 V. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang diperoleh, maka
dapat disimpulkan bahwa variabel Pengendalian Intern berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Artinya semakin baik pelaksanaan
Pengendalian Intern, maka akan semakin baik pula Kinerja Karyawan.
Kenyataan ini sejalan dengan tujuan dari Pengendalian Intern sendiri
yakni untuk memberikan keyakinan memadai tentang pencapaian tujuan
perusahaan, keandalan pelaporan keuangan, dan kepatuhan terhadap
perundang – undangan yang berlaku. Apabila karyawan telah mampu
melakukan ini dengan baik, maka dengan sendirinya akan memberikan
jaminan kepada karyawan untuk mencapai tujuan dan sasaran
organisasinya.
Adapun saran yang diajukan oleh penulis dari penelitian yang telah
dilakukan tersebut antara lain sebagai berikut:(1) Untuk PT. Bank Panin
Tbk Cabang Kendari agar dapat mempertahankan Pengendalian Intern
yang telah terwujud dan dijalankan selama ini, sehingga Kinerja
Karyawan dapat berada pada tingkat yang tinggi dan tujuan dari
perusahaan dapat terpenuhi dengan baik. (2) Untukvariabel
Pengendalian Intern dimana indikator Aktifitas Pengendalian lebih
ditingkatkan lagi karena dibandingkan dengan indikator lain, Aktifitas
Pengendalian yang memiliki nilai yang rendah sehingga perlu diperbaiki
dan ditingkatkan lagi. Begitupun sama halnya pada variabel Kinerja
Karyawan dimana indikator Kualitas Kerja memiliki nilai yang rendah
dibandingkan dengan kedua indikator lainnya sehingga Kualitas Kerja
karyawan tersebut harus ditingkatkan lagi sehingga tujuan dari
perusahaan dapat terpenuhi. (3) Untuk peneliti selanjutnya hendaknya
dapat menambah variabel selain Pegendalian Intern yang berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan, sehingga hasil dari penelitian semakin
memperjelas tujuan penelitian. Selain itu, bagi peneliti – peneliti
berikutnya yang ingin melakukan penelitian yang serupa, agar dapat
mengembangkan hasil penelitian ini dengan mengangkat objek
penelitian pada perusahaan lainnya.

DAFTAR PUSTAKA

Christo Ade. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik terhadap
Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri (PERSERO) Tbk Cabang
Makassar Kartini. Makassar: Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Hasanuddin Makassar.
Hasibuan, M.S.P. 2005. Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan
Produktifitas. Jakarta. Bina Aksara.
Henry Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3.
STIE YKPN. Yogyakarta.
Hesti Arlich Arifiyani, 2012. Pengaruh Pengendalian Intern, Kepatuhan, dan
Kompensasi Manajemen terhadap Perilaku Etis Karyawan:
Studi Kasus Pada PT. Adi Satria Abadi Yogyakarta. Jurnal
nominal. Vol 1. No. 1. Tahun 2012.

Jurnal Akuntansi (JAk) Page 38

 Ikatan Akuntan Indonesia, 2009. Standar Profesi Akuntan Publik Indonesia
2001, Salemba Empat, Jakarta.
Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi.
Yogyakarta: Erlangga. Fakultas Ekonomi UGM.
Mangkunegara, A.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung.
PT. Remaja Rosdakarya.
Mink, Oscar G., 1993. Developing high performance people: The art of
coaching. USA: Addison-Wesley Publishing Company
Mulyadi, 2001. Sistem Akuntansi, Cetakan ketiga, Edisi Ketiga, Salemba
Empat, Jakarta.
Rivai. 2008. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta : PT. Raja
Gramedia Persada.
Sarita Permata Dewi. 2012. Pengaruh Pengendalian Internal Dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan SPBU Yogyakarta
(Studi KasusPada SPBU Yogyakarta Anak Cabang
Perusahaan RB.Group ). Jurnal nominal. Vol 1. No. 1. Tahun
2012.
Sawyer’s. Lawrence B., 2005, Internal Auditing, 5 th Edition, Jakarta:
salemba empat.
Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta.
Sukrisno, Agoes, 2004. Auditing (Pemeriksaan Akuntan) oleh Kantor
Akuntan Publik, Edisi ketiga, Jilid 1, Lembaga Penerbit
Universitas Indonesia, Jakarta.

Jurnal Akuntansi (JAk) Page 38