RMK MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

BAB 9
“KOMPENSASI KARYAWAN”

Kirana Reinhaz
2119 30953
Grup A1
PENGERTIAN KOMPENSASI

Kompensasi adalah seluruh extrinsic rewards yang diterima oleh karyawan

dalam bentuk upah atau gaji, insentif atau bonus, dan beberapa tunjangan(benefits).
Extrinsic rewards adalah imbalan yang dikontrol dan didistribusikan secara langsung
oleh organisasi dan sifatnya berwujud. Upah atau gaji pokok adalah pembayaran
yang diterima karyawan secara bulanan, mingguan, atau setiap jam sebagai hasil dari
pekerjaan mereka. Insentif merupakan imbalan yang ditambahkan terhadap upah atau
gaji dan biasanya berkaitan secara langsung dengan prestasi kerja, (seperti bonus,
komisi, profit sharing, dan piece rate plans). Benefits adalah imbalan yang diterima
karyawan sebagai hasil dari pekerjaan dan posisi mereka dalam organisasi, (seperti
pembayaran di hari libur, asuransi kesehatan, asuransi jiwa dan tunjangan pensiun).
Pembayaran (pay) adalah penerimaan karyawan secara nyata sebagai hasil dari
pekerjaan mereka.

TUJUAN DAN PENTINGNYA KOMPENSASI

Kompensasi mempunyai beberapa tujuan utama :
 Menarik pelamar kerja yang potensial
Dalam hubungannya dengan upaya rekrutmen dan seleksi organisasi, program
kompensasi dapat membantu memastikan bahwa pembayaran cukup untuk
menarik orang yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk pekerjaan yang tepat.
 Mempertahankan karyawan yang baik
Bila program kompensasi dirasakan tidak adil, karyawan yang baik (yang
dibutuhkan oleh organisasi) mungkin tidak keluar. Untuk mencegah turn over
karyawan, pengupahan atau penggajian harus dijaga agar tetap kompetitif dengan
perusahaan-perusahaan yang lain.
 Meraih keunggulan kompetitif
Untuk meraih keunggulan kompetitif, suatu organisasi mungkin memilih
menggunakan sistem komputer sebagai pengganti tenaga kerja, atau pindah ke
daerah yang tenaga kerjanya lebih murah.
 Meningkatkan produktivitas
Imbalan yang tidak bersifat keuangan dimungkinkan bisa mempengaruhi
motivasi dan kepuasan karyawan, di samping pembayaran yang berkaitan dengan
keuangan.
 Melakukan pembayaran sesuai dengan aturan hukum (Undang-Undang
ketenagakerjaan).
 Menjamin keadilan
Administrasi pengupahan atau penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip
keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting
diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
 Memudahkan sasaran strategis
Suatu organisasi mungkin ingin menciptakan kultur yang menguntungkan dan
kompetitif, atau mungkin ingin menjadi tempat kerja yang menarik, sehingga
dapat merekrut pelamar-pelamar terbaik.
 FAKTOR-FAKTOR YANG BERPERAN DALAM PENENTUAN
KOMPENSASI

Lingkungan Eksternal

Tiga kekuatan di lingkungan eksternal yang secara langsung membentuk keputusan

desain kompensasi adalah pasar tenaga kerja, Undang-Undang ketenagakerjaan, dan
serikat pekerja.

 Pasar Tenaga Kerja

Pasar tenaga kerja, yang disebut sebagai suplai dan permintaan tenaga kerja akan
sangat menentukan kebijakan kompensasi atau tingkat pembayaran perusahaan.
 Undang-Undang Ketenagakerjaan
Besarnya upah atau gaji yang dibayarkan oleh perusahaan tentunya mengacu
pada peraturan perundangan yang berlaku. Dalam rangka pelaksanaan otonomi
daerah di Indonesia, tentunya besar kecilnya gaji yang dibayarkan kepada
karyawan bisa tidak sama, seperti yang diungkapkan dalam UU nomor 13 tahun
2003 pasal 89 ayat 3, bahwa upah minimum ditetapkan oleh Gubernur dengan
memperhatikan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi dan atau
Bupati/Walikota.
 Serikat pekerja
Kehadiran serikat pekerja di perusahaan sektor swasta diperkirakan
meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20
sampai 30 persen.

Lingkungan Internal
Selain aspek lingkungan eksternal yang mempengaruhi kompensasi moneter, juga
terdapat beberapa aspek lingkungan internal yang mempengaruhi besarnya
kompensasi.

 Daur hidup organisasi

Pilihan bauran kompensasi yang spesifik dibatasi oleh daur hidup organisasi.
Perusahaan-perusahaan tumbuh pesat selama beberapa tahap dan berjalan lamban
dalam beberapa tahap lain. Selama fase permulaan, perusahaan menekankan pada
pengembangan produk dan pasar. Menarik kontributor dan inovasi merupakan
hal-hal yang terpenting dalam pengelolaan sumberdaya manusia.

 Budaya Organisasi
Organisasi yang satu berbeda dari yang lain dalam nilai-nilai, norma-norma, dan
harapan, yang membentuk budayanya. Sistem kompensasi mencerminkan nilai-
nilai organisasi. Misalnya, dalam organisasi yang hierarkis, muncul budaya tipe
kelompok (clan-type).

 Kesediaan untuk Membayar

Bukan merupakan suatu pernyataan yang berlebihan bahwa perusahaan
sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak. Oleh karena itu,
perusahaan juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan
sesuai dengan upah atau gaji yang mereka terima.
  Kemampuan untuk membayar
Dalam jangka panjang realisasi pemberian kompensasi tergantung pada
kemampuan membayar perusahaan. Kemampuan membayar tergantung pada
pendapatan dan laba yang diraih, hal ini dipengaruhi oleh produktivitas karyawan
yang tercermin dalam biaya tenaga kerja.

KEADILAN PEMBAYARAN
Teori keadilan (equity theory) pada dasarnya menyatakan bahwa karyawan
memiliki kebutuhan yang kuat untuk menjaga suatu keseimbangan antara apa
yang mereka terima sebagai sumbangan mereka terhadap pekerjaan mereka, dan
apa yang mereka terima dari pekerjaan mereka dalam bentuk imbalan.
Keadilan pembayaran berfokus pada apakah karyawan percaya bahwa
mereka dibayar secara adil? Ada beberapa dimensi keadilan yang
dipertimbangkan untuk memperhatikan keadilan pembayaran. Keadilan internal
berarti bahwa besarnya kompensasi harus dikaitkan dengan nilai relatif pekerjaan-
pekerjaan dan pembayaran karyawan yang satu dibandingkan dengan pembayaran
karyawan yang lain dalam organisasi yang sama. Dengan kata lain, pekerjaan-
pekerjaan sejenis memperoleh pembayaran yang sama, sedangkan keadilan
eksternal menyangkut pembayaran kepada para karyawan pada tingkat yang
layak atau sama dengan pembayaran yang diterima para karyawan yang serupa di
perusahaan-perusahaan lain.
Keadilan individual tertuju pada pembayaran terhadap kontribusi individual
dan sangat berkaitan erat dengan pembayaran untuk masalah kinerja. Keadilan
organisasional berfokus pada bagaimana keuntungan dibagi dalam organisasi.

EVALUASI PEKERJAAN

Evaluasi pekerjaan (job evaluation) adalah berbagai prosedur sistematik

uuntuk menentukan nilai relatif pekerjaan-pekerjaan. Proses ini digunakan untuk
merancang struktur pembayaran, bukan untuk penilaian prestasi karyawan yang
melaksanakan pekerjaan.
Dalam pengukuran nilai pekerjaan, terdapat sejumlah persyaratan yang perlu
diperhatikan. Pertama, perusahaan harus mempunyai dskripsi dan spesifikasi
setiap pekerjaan (jabatan) yang jelas dan akurat untuk memberikan data tentang
faktor-faktor yang diukur. Kedua, suatu keputusan harus diambil dengan
memperhatikan kelompok atau golongan karyawan dan pekerjaan yang dicakup
oleh sistem evaluasi tunggal. Syarat terakhir adalah perlunya gagasan evaluasi
pekerjaan diketahui oleh semua karyawan dalam sistem. Penyebaran gagasan ini
dimaksudkan untuk membuat para karyawan memahami arti pentingnya evaluasi
pekerjaan.

METODE EVALUASI PEKERJAAN KONVENSIONAL

Beberapa metode mengevaluasi pekerjaan secara keseluruhan, sedangkan beberapa
lainnya mengevaluasi komponen-komponen pekerjaan dengan menggunakan faktor-
faktor yang bisa dikompensasi.

A. Job Ranking Method

Metode evaluasi pekerjaan yang paling sederhana, tertua, dan paling tidak sering
untuk digunakan. Saat menggunakan metode ini, panitia evaluasi pekerjaan menyusun
pekerjaan dari yang paling sederhana sampai ke yang tersulit. Panitia evaluasi
menyiapkan kartu-kartu dengan informasi dasar tentang pekerjaan-pekerjaan dan
kemudian kaartu-kartu tersebut disusun sesuai dengan pentingnya posisi. Salah satu
kesulitan metode ini adalah semua pekerjaan harus berbeda satu sama lain. Membuat
pembedaan yang tepat antara pekerjaan yang mirip seringkali sulit, sehingga sering
muncul ketidakseragaman.

B. Job Classification Method

Metode ini disebut juga dengan job grading, yang merupakan metode yang sedikit
lebih canggih dibanding job rangking. Ada beberapa tahap yang dapat dilakukan
untuk membuat proses ini lebih mudah : (1) mempersiapkan deskripsi pekerjaan
akurat dan lengkap dan (2) perusahaan membuat deskripsi patokan atau standar untuk
kelompok-kelompok pekerjaan yang akan digunakan untuk menilai pekerjaan yang
ada, dan (3) atau tahap terakhir adalah deskripsi standar dibandingkan dengan
deskripsi pekerjaan untuk menentukan kelas atau grade pekerjaan. Pekerjaan-
pekerjaan yang lebih penting dibayar lebih tinggi, tetapi ketidakakuratan perbedaan di
antara kelas-kelas dapat mengakibatkan tingkat upah yang tidak tepat.

C. Point Method
Penelitian menunjukkan bahwa metode evaluasi pekerjaan yang paling banyak
digunakan adalah point method yaitu metode yang menggunakan skala poin kuantitaif
untuk mengevaluasi pekerjaan pada faktor-faktor dasar. Metode ini
mempertimbangkan faktor-faktor kritis yang lebih rinci. Berikut ini langkah-langkah
yang dapat dilakukan dalam penggunaan metode poin :

Langkah 1 : Memilih pekerjaan-pekerjaan kunci

Langkah 2 : Menetapkan faktor-faktor yang dapat dikompensasi (Compensable

Factors).

Langkah 3 : Menetapkan bobot atau poin pada faktor-faktor

Langkah 4 : Menetapkan poin pada pekerjaan-pekerjaan spesifik
Setelah skala poin telah disetujui, nilai-nilai poin yang diperoleh untuk pekerjaan
kunci menggunakan tahap-tahap berikut ini :

1. Memeriksa deskripsi pekerjaan

2. Menentukan degree statement yang menggambarkan masing-masing subfaktor
untuk masing-masing faktor yang dapat dikompensasi.
3. Menambahkan seluruh jumlah poin.
Poin untuk setiap subfaktor dijumlah untuk menghitung jumlah poin total suatu
pekerjaan.

D. Factor Comparison Method

Metode perbandingan faktor adalah teknik evaluasi pekerjaan yang menggunakan
skala moneter untuk mengevaluasi pekerjaan pada faktor-faktor dasar. Seperti halnya
metode poin, pekerjaan kunci dipilih, kemudian menentukan compensable factors.
E. Hay Guide Chart-Profile Method
Sistem evaluasi yang digunakan secara luas ini menggabungkan sifat-sifat dari metode-
metode evaluasi pekerjaan yang menggunakan evaluasi angka dan metode perbandingan
faktor. Hay Guide Chart Profile sudah sangat populer untuk mengevaluasi posisi-posisi
eksekutif, manajer, dan profesional, tetapi banyak digunakan pula untuk evaluasi lain
termasuk posisi teknik, administrasi, dan manufaktur.

PENDEKATAN-PENDEKATAN BARU TERHADAP STRUKTUR PENGUPAHAN

Beberapa perspektif dan pendekatan baru telah dikembangkan pada beberapa tahun terakhir
ini untuk menentukan sistem pembayaran gaji pokok. Ada 3 pendekatan paling populer yang
akan diuraikan berikut ini.

 Pembayaran Berdasarkan Keterampilan (Skill Based Pay)

Untuk mempertahankan karyawan yang potensial, pekerjaan harus memberikan ruang
untuk pengembangan karyawan, dan karyawan harus dimotivasi dengan sesuatu selain
pekerjaan atau jabatan. Hal tersebut dapat dicapai dengan pendekatan atau sistem
pembayaran berdasarkan keterampilan atau pembayaran berdasarkan pengetahuan,
karena sistem merupakan salah satu pendekatan yang berkembang dengan cepat.

 Pembayaran Berdasarkan Kompetensi (Competency Based Pay)

Kompetensi didefinisikan sebagai “sifat atau karakter yang diperlukan oleh pemilik
pekerjaan untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik”. Hal tersebut memiliki arti kata
lain yaitu “karakteristik seseorang yang dapat didemonstrasikan, meliputi pengetahuan,
keterampilan, dan perilaku, yang memungkinkan untuk meraih prestasi.

 Broadbanding
Suatu teknik pembayaran dasar yang mengurangi sejumlah kategori penggajian
yang berbeda menuju ke beberapa kelompok penggajian yang luas disebut dengan
istilah broadbanding. Broadbanding adalah suatu teknik pembayaran dasar yang
mengurangi sejumlah kategori penggajian yang berbeda menuju ke beberapa kelompok
penggajian yang luas. Adapun keunggulan utama broadbanding adalah bahwa para
manajer memiliki otonomi yang lebih dalam penetapan tingkayan pembayaran, dan hal
itu memudahkan manajer untuk mentransfer karyawan di dalam organisasi, karena
broadbanding menghapus perbedaan yang tidak perlu di antara pekerjaan. Keunggulan
kedua, teknik pembayaran tersebut secara khusus penting untuk organisasi saat ini, yang
strukturnya lebih datar dan telah mengurangi kesempatan-kesempatan promosi. Di
samping itu, broadbanding dapat membantu meningkatkan komunikasi kerja tim
dengan menghilangkan sejumlah hambatan yang sering terjadi dalam komunikasi dan
pengembangan, yaitu tingkatan, gelar, dan status.