Nama : Endang Satriani Siregar

NIM : 207019012

Matkul : Perilaku Organisasi

1. Keragaman
a. Keberagaman adalah suatu kondisi dalam masyarakat yang terdapat banyak perbedaan
dalam berbagai bidang. Perbedaan dapat terlihat dari suku bangsa, ras, agama, keyakinan,
ideologi politik, sosial budaya dan ekonomi dan lainnya. Keragaman juga dapat diartikan
sebagai istilah yang luas dan frase keragaman tempat kerja dapat merujuk pada
karakteristik apa pun yang dapat menyebabkan seseorang berbeda dari yang lainnya.
Karakteristik biografis ialah karakteristik pribadi seperti umur, jenis kelamin, ras dan lama
bekerja yang bersifat objektif dan mudah diperoleh dari catatan personel. Variasi dalam
karakteristik level permukaan mungkin menjadi dasar diskriminasi terhadap kelas-kelas
pekerja, sehingga layak untuk mengetahui seberapa erat kaitannya terhadap pentingnya
hasil kerja. Banyak ternyata yang tidak terlalu penting sebagaimana diyakini orang-orang,
dan lebih banyak lagi variasi yang terjadi dalam kelompok dengen berbagai karakteristik
biografis dibandingkan di antara mereka.
1. Umur
Hubungan antara umur dan kinerja mungkin menjadi suatu isu yang semakin penting
selama dekade mendatang karena banyak alasan. Salah satu tingkat usia angkatan
kerja diseluruh dunia bertambah. Sebagai contoh, tingkat partisipasi sipil dari pekerja
Amerika Serikat di atas umur 59 tahun meningkat dari sekitar 22% tahun 2002 ke
29% di tahun 2012, dan 93% pertumbuhan angkatan kerja dari 2006 ke 2016 akan
berasal dari pekerja di atas 54 tahun.
2. Jenis Kelamin
Terjadi diskriminasi gender dalam sebuah organisasi, dimana kinerja pria dianggap
lebih berpotensi dan lebih kompeten daripada wanita meskipun dalam jabatan dan
keahlian yang sama. Dan tercatat bahwa wanita masih memperoleh upah yang lebih
rendah daripada pria dengan posisi jabatan yang sama.
3. Ras dan Etnis
Ras merupakan sebuah isu kontroversial. Ras dan etnis telah dipelajari karena terkait
dengan hasil perekrutan seperti keputusan perekrutan, evaluasi kinerja, gaji, dan
 diskriminasi tempat kerja. Kebanyakan riset menunjukkan bahwa anggota dari ras dan
etnis minoritas melaporkan level diskriminasi yang lebih tinggi di empat kerja.
Diskriminasi sendiri, atas dasar apapun berujung pada meningkatnya perputaran pekerja,
yang berbahaya bagi kinerja organisasi. Saat representasi yang lebih baik dari semua
kelompok ras dalam organisasi tetap menjadi sebuah sasaran, riset terkini manunjukkan
bahwa seorang individu dengan status minoritas semakin tisdak mungkin meninggalkan
organisasinya jika ada perasaan diinklusikan. Beberapa riset menyatakan bahwa memiliki
sebuah iklim keragaman positif secara keselurruhan dapat berujung pada meningkatnya
penjualan.
Cara mengelolah keragaman dalam organisasi sehingga dapat menguntungkan organisasi,
yaitu :

1. Mengevaluasi Karyawan

Sebelum kita dapat membuat perubahan apa pun yang melibatkan organisasi, kita
perlu mengetahui posisi kita dalam menyikapi keberagaman tersebut. Kemudian
cobalah untuk mengevaluasi semua karyawan berdasarkan jenis kelamin, etnis,
rentang usia dan apa saja ketidakmampuan mereka untuk melihat bidang apa yang
mungkin perlu ditingkatkan. Dari evaluasi ini kita dapat membuat rencana perekrutan
strategis dan kebijakan keberagaman dalam organisasi secara lebih baik.

2. Memiliki Keragaman Kebijakan dan Rencana Strategis Jelas

Tanpa menetapkan tujuan konkret dan menyusun kebijakan secara definitif, mungkin
akan menimbulkan kesulitan ketika kita akan mengelola karyawan yang memiliki
berbagai perbedaan tersebut. Kemudian kita bisa mulai membuat kebijakan yang
mampu mengakomodir keberagaman tersebut untuk seluruh organisasi. Selain itu kita
juga harus mampu bekerjasama dengan tim rekrutmen, untuk menyelaraskan tujuan-
tujuan yang dimiliki oleh organisasi dan membuat perekrutan keberagaman tersebut
menjadi prioritas.

3. Memberikan Prioritas Keberagaman dalam Kepemimpinan untuk memberikan

perspektif yang berbeda agar berkembang
 Kita perlu memastikan bahwa tim juga memahami nilai-nilai keberagaman secara
baik. Karena manajemen merupakan penghubung antara karyawan di level bawah dan
eksekutif, sehingga keberagaman dalam kepemimpinan harus terlihat nyata di semua
level tersebut. Kemudian manajemen juga harus memberikan dukungan bagi
pertumbuhan yang berbasis atas jasa mereka secara jelas, bukan berdasarkan atas
pertimbangan perbedaan gender, etnis ataupun latar belakang mereka. Semuanya
harus jelas dan obyektif guna mempromosikan keberagaman dalam kepemimpinan.

4. Bersikap Fleksibel

Memiliki komitmen pada keberagaman organisasi berarti kita harus bersikap fleksibel
dengan semua kebijakan yang telah dibuat. Walaupun tentunya tidak semua orang
dapat mematuhi jam kerja yang ketat ataupun aturan lain yang terkadang mengekang,
namun setidaknya kita mampu memberikan alternatif penawaran jam kerja bagi
karyawan senior yang membutuhkannya. Seperti halnya memberikan kebebasan
dalam hal mengasuh anak di kantor, hingga kepada mempermudah para karyawan
penyandang disabilitas dalam mengakses fasilitas kantor yang tersedia. Serta juga
dengan memberikan alternatif waktu liburan yang dapat disesuaikan dengan tingkat
kesibukan mereka di kantor ataupun kebutuhan mereka yang lainnya sebagai orangtua
yang harus mengurus anaknya.

5. Meningkatkan Kemampuan Karyawan

Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada di organisasi merupakan sumber yang sangat
berharga, dalam mencari talent yang berbakat agar mereka mau bekerja di
perusahaan. Mereka dapat membantu organisasi dalam menawarkan posisi baru
kepada talent, dengan memberikan insentif kepada karyawan yang berhasil
mendapatkan calon karyawan baru.

6. Menyediakan Pelatihan Tentang Keberagaman.

Untuk menjadikan keberagaman menjadi sebuah budaya kerja, maka dibutuhkan

adanya pelatihan keberagaman secara berkelanjutan bagi karyawan di setiap tingkat
organisasi, termasuk pula di level eksekutif. Karena ini akan membantu memperkuat
nilai-nilai budaya di organisasi dan meningkatkan komunikasi diantara mereka .
 7. Melakukan Komunikasi Secara Efektif

Dalam mendukung proses berlangsungnya keberagaman di organisasi, faktor

komunikasi memegang faktor terpenting. Dengan komunikasi yang baik kita akan
dapat mengimplementasikan berbagai jenis program keberagaman secara lebih jelas.
Melalui komunikasi yang baik pula akan membantu setiap karyawan dalam
memahami keberagaman secara lebih transparan, sehingga prosesnya akan jauh lebih
mudah dan karyawan lebih terbuka terhadap segala bentuk perubahan ataupun
perbedaan.

a. Contoh Kasus Keragaman

Pada Himpunan Masiswa Manajemen Keuangan Syariah (UIN Sunan Gunung Djati
Bnadung) terdapat banyak anggota yang berasal dari berbagai pulau di Indonesia. Bukan
hanya dari tanah sunda namun juga dari tanah Sumatera. Hal ini menyebabkan terjadinya
perbedaan kultur antar anggota. Salah satu contoh seperti cara bicara, dimana anggota
yang berasal dari tanah sumatera cenderung berbicara lantang, keras dan cepat sedangkan
tanah sunda cenderung lembut dan halus. Hal ini menyebakan anggota dari tanah sunda
menganggap anggota dari tanah sumatera marah padahal memang cara penyampaian
mereka yang seperti itu. Hal ini tentunya memicu terjadinya konfik karena tanggapan jika
anggita dari tanah sumatera sedang marah. Namun untuk mengatasi hal tersebut anggota
dari tanah sumatera menjelaskan jika cara penyampaian mereka memang seperti itu dan
berusaha mengikuti kultur tanah sunda untuk berbicara lebih halus dan anggota yang
berasal dari tanah sunda berusaha memaklumi karena hal tersebut sudah menjadi karakter
anggota yang berasal dari tanah Sumatera.

b. Emosi dan Suasana Hati

a. Dilema Tenaga Kerja Emosional antara emosi yang dirasakan VS emosi yang ditampilkan
dimana Tenaga Kerja emosional menimbulkan dilema bagi karyawan. Terdapat orang-
orang dengan siapa anda harus bekerja yang anda benar-benar tidak suka. Mungkin
menurut anda kepribadian mereka kasar. Mungkin anda tahu mereka mengatakan hal-hal
negatif tentang anda di belakang anda. Tetapi, pekerjaan anda mengharuskan anda untuk
berinteraksi dengan orang-orang ini secara rutin, dan andapun terpaksa berpura-pura
ramah. Akan dapat membantu anda, khususnya dalam pekerjaan, jika anda dapat
 memisahkan emosi menjadi yang dirasakan atau ditampilakan. Emosi yang dirasakan
adalah emosi sebenarnya dari seorang individu, sebaliknya emosi yang ditampilkan adalah
emosi yang diharuskan organisasi untuk ditampilkan oleh pekerja dan dipandang sesuai
dalam pekerjaan tertentu. Emosi ini bukan pembawaan namun dipelajari.

Menurut saya, hal tersebut harus diatasi karena apabila dibiarkan begitu saja dapat
mengakibatkan perasaan yang terkukung, frustasi, kemarahan, kebencian, serta keleahan
emosi dan jatuhnya meal seseorang. Selain itu hal tersebut juga dapat menyebakan tenaga
kerja tersebut mengundurkan diri dari perusahaan/organisasinya.

Contoh : Seorang CS yang masih harus tetap ramah pada pelanggan padahal ia sudang
kesal namun dituntut harus tetap tersenyum dan bersikap ramah. Seorang karyawan yang
bermusuhan namun dituntut harus bersikap profesional di tempat kerja. Seorang manager
dituntut untuk marah kepada salah satu karyawannya karena melakuka kesalahan padahal
ia tidak ingin melakukannya.

b. Perbedaan Eomosi dan Suasana Hati ialah emosi merupakan reaksi terhadap
peristiwa/sesuatu yang biasanya diikuti dengan ekspresi wajah yang jelas dan hanya terjadi
beberapa saat (menit) sedangkan suasana hati merupakan suatu perasaan yang
penyebabnya umum dan terkadang tidak jelas yang dapat terjadi dalam waktu lama
(jam/hari) dan biasanya tidak disertai dengan ekspresi wajah yang jelas. Emosi dapat
berubah menjadi suasana hati ketika kita kehilangan focus terhadap penyebab emosi.

Hari dan cuaca dapat mempengaruhi suasana hati karyawan, Saat hari mulai terasa gelap
dan hujan turun, secara umum itu dapat berdampak negatif pada suasana hati. Akibatnya,
beberapa karyawan menjadi tidak produktif dan cenderung telat datang ke kantor dan
pulang lebih awal karena lalu lintas yang semakin padat ketika musim hujan tiba. Saat
cuaca cerah biasanya suasana hati karyawan bersemangat dan lebih senang, sehingga
karyawan akan menjadi lebih produktif. Hal ini karena sinar matahari dapat membawa
aura positif. Dengan demikian, karyawan akan melakukan tugas dengan lebih baik lagi.

c. Contoh perilaku adil dan tidak adil di organisasi yang di ikuti.

Perilaku Adil
a. Perbedaan kultur dan daerah asal tidak menjadi penghalang untuk mendapatkan
kesempatan yang sama.

b. Perbedaan genre tidak dijadikan patokan untuk menjadi seorang pemimpin.

c. Skill yang dimiliki menjadi penilaian dalam menentukan pantas tidaknya untuk dijadikan
pemimpin.

d. Fasilitas yang diberikan kepada setiap orang sesuai dengan posisinya pada struktur
organisasi.

e. Setiap anggota bebas mengajukan pendapat.

Hal tersebut menurut saya adil karena dengan demikian setiap anggota memiliki
kesempatan yang sama dalam menyampaikan pendapat seusai dengan pemikirannya dan
memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi pemimpin tanpa harus dibatasi oleh genre,
suku, dll. Selain itu skill yang dijadikan penilaian dalam menetukan pantas tidaknya
seseorang enjadi pemimpin menjadikan merupakan hal yang sangat adil sehingga yang akan
menjadi pemimpin memang oarnag yang memiliki skill bukan karena koneksi, dsb.

Perilaku tidak Adil

a. Mayoritas anggota yang diterima merupakan anggota dari salah satu organisasi eksternal
kampus.

b. Anggota yang belum dan tidak mengikuti/menjadi anggota dari organisasi ekternal
kampus tersebut diminta mengikuti/menjadi anggota dari organisasi eksternal kampus
tersebut.

c. Sering kali para senior membawa pasal-pasal dari organisasi eksternal kampus yang
mereka ikuti.

d. Kemudahan untuk anggota dari organisasi ekternal kampus tersebut untuk menjadi
anggota organisasi.

Hal tersebut menurut saya tidak adil karena setiap anggota berhak menetukan untuk
mengikuti atau tidak organisasi eksternal kampus. Selain itu harusnya keanggotaan organisasi
ekternal kampus tersebut tidak dijadikan alasan bagi para calon anggota untuk masuk dan
diterima serta membawa pasal-pasal organisasi eksternal yang mayoritas diikuti tidak
seharusnya dilakukan karena tidak semua anggota organisasi merupakan anggota juga dari
organisasi eksternal kampus tersebut.

d. Strategi yang dapat dilakukan untuk meningkatkan motivasi pegawai, yaitu :

a. Memberikan reward bagi karyawan berprestasi

Sebagai bentuk apresiasi kepada karyawan terbaik di perusahaan. Ketika sesorang
mencapai target maka perusahaan memberi reward berupa bonus atau insentif yang
setimpal dengan prestasi yang diraih. Cara ini akan mendongkrak semangat karyawan lain
untuk menorehkan prestasi yang terbaik bagi perusahaan.
b. Mempererat kekeluargaan sesama karyawan
Hubungan kekeluargaan yang erat sesama karyawan akan membuat mereka merasa
nyaman dalam bekerja dan loyalitas terhadap perusahaan akan semakin meningkat. Hal ini
bisa dibangun dengan mengadakan gathering atau pertemuan rutin setiap bulan untuk
menjalin keakraban para karyawan di perusahaan.
c. Mengenali kekurangan dan kelebihan masing-masing karyawan
Setiap karyawan di perusahaan Anda tentunya memiliki karakteristik tersendiri. Para
pemimpin perusahaan perlu mengenali kekurangan dan kelebihan mereka agar dapat
mengoptimalkan kinerja karyawa. Sebagai seorang pemimpin memberi tugas kepada
bawahannya sesuai dengan skill yang ia miliki dan memotivasi bahwa ia dapat
melakukannya dengan baik. Pendekatan ini dapat membantu karyawan yang kesulitan
mengerjakan tugasnya untuk dapat meraih prestasi seperti rekan-rekan yang lainnya
karena ia memiliki keyakinan yang besar.
d. Melakukan training karyawan secara rutin dan berkala
Terkadang, melakukan pekerjaan yang sama setiap harinya membuat para karyawan
menjadi jenuh dan bosan. Training karyawan dapat memberikan motivasi untuk
membangkitkan kembali semangat kerja mereka.
e. Mengatasi Kekhawatiran dan Keluhan yang Dimiliki Karyawan.
Jadilah seorang pemimpin, manajer, supervisor atau pihak manajemen yang pintar dan
cerdas. Jika karyawan kita memiliki kekhawatiran dan keluhan yang berkaitan dengan
pekerjaan mereka, jadilah penengah dan bantu mereka untuk mengatasi segala tantangan
tersebut. Melalui metode ini, karyawan akan semakin percaya dengan kualitas para
 pemimpinnya dan semakin bersemangat untuk bekerja, karena mereka memiliki pemimpin
yang luar biasa.
Contoh Pemberian Motivasi denga Teori, yaitu:
1. Pimpinan memberi tugas dan tanggungjawab kepada karyawannya untuk dapat
menyelesaikan tugas tersebut dalam waktu 2 hari. Karyawannya merasa ragu dapat
menyelesaikan tugas tersebut, namun pimpinan terus meyakinkan karyawannya jika ia
mampuh menyelesaikan tugas tersebu dengan baik. Karyawan tersebut akan
termotivas untuk berusaha menyelesaikan tugas tersebut sesuai waktu yang ditentukan
meskipun tugas tersebut sulit. (Teori Efikasi Diri)
2. Seorang karyawan di sebuah perusahaan berhasil mencapai target, perusahaan tempat
ia bekerja memberi reward berupa bonus atau insentif yang setimpal dengan prestasi
yang diraihnya. ( Teori Kebutuhan)
3. Seorang karyawan memiliki tujuan untuk naik jabatan maka ia akan berusaha bekerja
sebaik mungkin dan unggul dari rekan lainnya agar ia dapat mencapai tujuannya.
(Teori Tujuan)
4. Seorang karyawan berusaha mencapai target perusahaan dengan harapan
mendapatkankan reward dari perusahaan. Ia berusaha semaksimal mungkin untuk
mencapi targetnya ( Teori Harapan)
5. Karyawan yang memiliki jenis teori X adalah karyawan dengan sifat yang tidak akan
bekerja tanpa perintah, sebaliknya karyawan yang memiliki jenis teori Y akan bekerja
dengan sendirinya tanpa perintah atau pengawasan dari atasannya. (Teori X dan Y)
6. Perusahaan memberi gaji di atas UMR kepada karyawannya, hal tersebut tidak
membuat karyawan merasa puas namun dapat menghilangkan ketidakpuasan mereka.
(Teori Dua Faktor).

5. Review Jurnal

Judul Modelling Of Leniency In Leadership In The Face Of Hardship

Jurnal International Journal of Leadership Studies, Vol. 9 Iss. 1
Publikasi 2015
Jumlah Halaman 21 hlm (yang direview)
Penulis Krista Kohtakangas, Jula Perttula, Antti Syvajarvi
Reviewer Endang Satriani Siregar (207019012)
Tanggal 11 Desember 2020

Pengantar Kebanyakan orang beranggapan bahwa siapa pun yang

berada ditengah tekanan dalam hidup, termasuk pekerjaan,
mengembangkan cara positif untuk memimpin dirinya sendiri
melalui kesulitan. Studi ini mengeksplorasi metode konstruktif
dari tindakan pemimpin manajer menengah, yang kami anggap
sebagai merumuskan dan mengkomunikasikan ide perubahan.
Kami percaya bahwa menghasilkan dan mengkomunikasikan
ide perubahan tersedia untuk siapa saja yang memiliki keahlian
yang relevan, meskipun itu adalah tanggung jawab manajer
untuk mengimplementasikan ide perubahan ini. Penerapan
prinsip beasiswa positif dalam kehidupan kerja membantu
karyawan untuk beradaptasi dengan ketidakamanan dan
mempertahankan kepercayaan diri dengan mengedepankan
kegembiraan, rasa syukur, harapan dan minat. Penelitian
organisasi di bidang kepemimpinan, perubahan dan psikologi
menyoroti pentingnya fokus pada aspek afirmatif seperti
peningkatan, kekuatan, sumber daya, optimisme, dan
kemampuan (Froman, 2010).
Kepemimpinan diri mengacu pada strategi pribadi yang
dapat diterapkan siapa pun. Strategi ini sering dibagi menjadi
tiga kelompok: fokus pada perilaku, penghargaan alami, dan
pemikiran konstruktif (Manz & Sims, 2001; Neck & Houghton,
2006). Pertama, sebagai strategi yang berfokus pada perilaku,
kepemimpinan diri memandu proses di mana individu
mempengaruhi diri mereka sendiri untuk termotivasi dan
berorientasi untuk melakukan, sambil terus memberikan umpan
balik kepada diri mereka sendiri tentang kinerja mereka; proses
ini termasuk observasi diri, pengaturan tujuan diri, penghargaan
diri, hukuman diri, dan isyarat diri (Houghton, Dowley &
DiLiello, 2012; Neck & Houghton, 2006). Strategi yang
berfokus pada perilaku mengarahkan kesadaran mereka untuk
mengontrol arah tindakan mereka. Selanjutnya, mereka
menetapkan tujuan untuk tindakan mereka dan
mempertimbangkan kemungkinan penghargaan atau sanksi
sambil mencoba mengurangi perilaku yang tidak efektif (Neck
& Manz, 2010). Kedua, sebagai strategi penghargaan alami,
kepemimpinan diri membantu orang menemukan tugas yang
lebih menyenangkan, baik dengan membangun aspek yang
lebih menyenangkan ke dalam tugas atau dengan memusatkan
perhatian pada fitur menyenangkan dari tugas (Houghton et al.,
2012). Ketiga, sebagai strategi pemikiran yang konstruktif,
kepemimpinan diri mencakup pembentukan kembali citra
mental agar memiliki dampak positif pada kinerja dengan
menghilangkan keyakinan disfungsional dan terlibat dalam self-
talk positif (Manz & Sims, 2001; Neck & Houghton, 2006).
baik dengan membangun aspek yang lebih menyenangkan ke
dalam tugas atau dengan berfokus pada fitur menyenangkan
 dari tugas tersebut (Houghton et al., 2012). Ketiga, sebagai
strategi pemikiran yang konstruktif, kepemimpinan diri
mencakup pembentukan kembali citra mental agar memiliki
dampak positif pada kinerja dengan menghilangkan keyakinan
disfungsional dan terlibat dalam self-talk positif (Manz & Sims,
2001; Neck & Houghton, 2006).
Studi ini mengeksplorasi pekerjaan manajer menengah
melalui lensa teoritis kepemimpinan diri dan kasih sayang diri
sebagai fenomena pengalaman yang diperparah. Mengikuti
rumusan fenomenologis, fenomena dianggap eksperiensial jika
disusun oleh cara sadar pribadi untuk memberi makna pada
situasi kehidupan yang terkait dengan seseorang (Perttula,
2008). Oleh karena itu, dalam pandangan penulis, sebagai
fenomena pengalaman, kepemimpinan diri dan welas asih
memiliki subjek yang sadar, manajer menengah, yang dengan
sengaja diarahkan kedirinya sendiri dan pengaturan
kepemimpinan aktual sebagai objek yang disengaja. Dalam
relasi eksperiensial tersebut, objek yang disengaja dipahami
oleh manajer menengah sebagai subjek yang disadari (Perttula,
2008). Akibatnya, melalui konsep kepemimpinan diri dan welas
asih, adalah mungkin untuk memperoleh pengetahuan yang
berhubungan dengan diri dan situasi tentang manajer menengah
yang memimpin tindakan dalam kesulitan yang dialami. Secara
empiris, penelitian ini terbuka untuk menemukan semua
kesulitan yang berkaitan dengan diri dan situasi yang dihadapi
manajer menengah di tempat kerja, jika kesulitan tersebut
tampak signifikan secara pengalaman bagi mereka. Istilah
"kelonggaran dalam kepemimpinan" yang digunakan untuk
mencerminkan totalitas hidup sukses melalui kesulitan.
Tujuan Penelitian Untuk mengeksplorasi dan mengetahui bagaimana pengalaman
manajer menengah memanifestasikan fenomena kepemimpinan
diri dan belas kasih ketika mereka dipanggil untuk merumuskan
dan berhasil mengkomunikasikan ide perubahan mereka sendiri
yang ditentukan secara situasional.
Subjek Penelitian Manager yang memiliki pengalaman kerja minimal satu tahun
sebagai manajer menengah dan setidaknya memiliki dua
bawahan. Manajer menengah beroperasi dalam struktur
organisasi setidaknya satu tingkat hierarki di atas dari karyawan
dan satu tingkat di bawah dari manajemen puncak (misalnya
CEO, eksekutif). Orang yang diwawancarai dicari dengan
menggunakan sampel bola salju dan surat motivasi. Orang yang
diwawancarai bekerja di sektor publik, sektor swasta, dan
organisasi nirlaba. Ketujuh orang yang diwawancarai, manajer
yang terlibat dalam tindakan pemimpin, memiliki setidaknya
dua tahun pengalaman; jumlah bawahan langsung berkisar
antara 4 sampai 300. Semua peserta memiliki tanggung jawab
ke atas dalam hierarki organisasi. Empat dari mereka
sebelumnya telah melakukan tugas yang termasuk dalam posisi
yang lebih rendah dalam organisasi yang sama; satu masih
melakukannya di samping posisi sekarang. Dua peserta baru-
 baru ini mengundurkan diri dari tugas manajer menengah
mereka; oleh karena itu, wawancara mereka berfokus pada
pekerjaan mereka sebelumnya.
Metode Penelitian Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metode pengambilan sampel bola salju dengan berdasarkan
prosedur grounded theory (GT), dimana pengumpulan data
dilakukan dengan menggunakan wawancara semi-terstruktur
(Patton, 1990) yang berisi dua tema utama: (1) strategi
kepemimpinan diri yang digunakan MM dalam pekerjaan
mereka dan mengekspresikan kebaikan diri dalam pengaturan
kerja, dan (2) situasi kerja sehari-hari yang terjadi. dialami
sebagai kesulitan, kegagalan atau kesulitan. Orang yang
diwawancarai diminta untuk mendeskripsikan situasi kerja
secara rinci, menceritakan tentang emosi dan pikiran yang
terbangun oleh situasi tersebut, dan menjelaskan bagaimana
mereka mengatur pikiran mereka untuk beristirahat setelah
situasi ini.

Hasil dan Kesimpulan Hasil dari penelitian ini menunjukkan bagaimana manajer
menengah menghasilkan kelonggaran dalam kepemimpinan
dengan memulai dengan tekanan emosional dan diakhiri
dengan ketenangan pikiran yang pulih. Selain itu, hasil
penelitian ini juga mengidentifikasi strategi kepemimpinan
mandiri yang digunakan untuk menanggung kesulitan yang
dialami. Konteks kerja dan prinsip bertindak mengatur
pembentukan kelonggaran dalam kepemimpinan. Hasilnya
ditampilkan dengan meletakkan pikiran seseorang untuk
beristirahat dan belajar dari pengalaman.

Penelitian ini memahami cara-cara khusus untuk memberikan

keringanan dalam kepemimpinan, dan menafsirkan cara-cara
tersebut melalui konsep kepemimpinan-diri dan belas kasihan
diri. Model kelonggaran yang dihasilkan dalam kepemimpinan
adalah representasi sederhana tipe-teori yang didasarkan pada
pengalaman yang kaya dari para manager menegah. Kontribusi
penelitian ini adalah menawarkan abstraksi konseptual induktif-
deduktif dari pengalaman hidup terkait dengan pengelolaan
situasi kerja yang menantang. Sampai tingkat tertentu, kami
memahami wawasan tentang peran kerja manager menengah
yang berpengalaman, dimana mereka bersedia untuk mengelola
dan memimpin, sambil menyesuaikan dengan peran kerja
mereka dengan bantuan prinsip akting mereka. Seperti yang
dijelaskan para manager menengah, "prinsip kelonggaran"
muncul dan berkembang melalui pengalaman, sehingga dapat
dianggap sebagai keterampilan berpikir dan bertindak dalam
peran pengawas.
Kelebihan Pemaparan cukup jelas dan terstruktur sehingga mudah dipami
pembaca
Kekurangan Terdapat beberapa kata yang cukup ambigu dalam jurnal ini
Judul Leadership Behaviour And Organisaton Transformation: A
Theoretical And Empirical Analysis
Artikel Department Of Business Studies, Covenant University, P. M. B.
1023, Ota, Ogun State, Nigeria
Publikasi 2009
Jumlah Halaman 16 hlm (yang direview)
Penulis Olu Ujo
Reviewer Endang Satriani Siregar (207019012)
Tanggal 11 Desember 2020

Pengantar Pemimpin adalah orang-orang yang mempengaruhi perilaku

orang lain terhadap pencapaian tujuan dan sasaran organisasi
yang diinginkan. Pemimpin yang baik tidak dilahirkan. Jika Anda
memiliki keinginan dan kemauan, Anda bisa menjadi pemimpin
yang efektif. Pemimpin yang baik berkembang melalui proses
belajar mandiri, pendidikan, pelatihan, dan pengalaman yang
tidak pernah berakhir. Panduan ini akan membantu Anda melalui
proses tersebut. Untuk menginspirasi pekerja Anda ke tingkat
kerja tim yang lebih tinggi, ada hal-hal tertentu yang harus Anda,
ketahui, dan, lakukan. Ini tidak datang secara alami, tetapi
diperoleh melalui kerja dan pembelajaran yang berkelanjutan.
Pemimpin yang baik terus bekerja dan belajar untuk
meningkatkan keterampilan kepemimpinan mereka; mereka tidak
berpuas diri.
Sebuah tinjauan literatur menunjukkan sejumlah
kekurangan. Pertama, hubungan langsung antara kepemimpinan
dan kinerja bisnis tersirat daripada eksplisit, yaitu: mayoritas
studi yang meneliti kepemimpinan bukanlah studi yang
cenderung menghubungkan praktik kepemimpinan dengan
keluaran objektif dari sistem kepemimpinan (Bass, 1990).
Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja tidak dilihat dari
berbagai domain kinerja (Bass, 1990). Mempertimbangkan sifat
sukses yang bervariasi dalam organisasi saat ini, terlepas dari
kenyataan bahwa kepemimpinan memang ada, penelitian ini
mengkhawatirkan variasi efektivitas kepemimpinan dalam
mentransformasi organisasi. Demikian juga dengan mengingat
bahwa transformasi organisasi dimungkinkan melalui perilaku
kepemimpinan yang efektif dan karena banyak organisasi
terlepas dari kepemimpinan yang ada.
Transformasi organisasi merupakan sebuah masalah yang
menjadi perhatian besar banyak organisasi di seluruh dunia. Jika
segalanya naik dan turun pada kepemimpinan, maka banyak
perhatian yang harus diberikan serta bagaimana memperbaikinya
sejak awal sehingga organisasi dapat mengalami transformasi
 yang dibutuhkan. Setiap cacat dalam kepemimpinan yang ada di
organisasi mana pun dapat menyebabkan malapetaka bagi
organisasi tersebut, sementara kepemimpinan transformasional
yang tepat semuanya sama pasti akan mengubah organisasi.
Dalam dunia bisnis kontemporer, dimana persaingan begitu ketat,
jika sebuah organisasi harus bertahan, tetap kompetitif, dan
menjadi kekuatan yang diperhitungkan dalam sebuah industri,
maka organisasi tersebut harus memulai proses transformasi
organisasi secara holistik. Dibutuhkan pemimpin yang cenderung
transformasi yang dapat mengartikulasikan keyakinan mereka
menjadi visi yang kredibel dan menarik untuk seluruh organisasi
dan yang terakhir dapat mencontoh apa yang diperlukan untuk
transformasi melalui pola kata-kata dan perilaku yang konsisten
dalam organisasi. Pekerjaan penelitian ini dikhususkan untuk
mengungkap jenis perilaku kepemimpinan yang akan mengarah
pada transformasi organisasi dan karenanya dibenarkan atas
catatan itu.
Tujuan Penelitian Untuk menyelidiki hubungan antara perilaku kepemimpinan dan
transformasi organisasi guna memastikan apakah perilaku
kepemimpinan mempengaruhi transformasi organisasi, dan
merumuskan rekomendasi mengenai perilaku kepemimpinan dan
transformasi organisasi.

Subjek Penelitian Seluruh anggota komunitas Universitas seperti staf, fakultas dan
mahasiswa.

Metode Penelitian Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode

purposive atau judgemental sampling yaitu teknik pengambilan
sampel nonprobabilitas dimana pemilihan elemen sampel dari
suatu populasi didasarkan sepenu hnya pada pilihan subjektif
peneliti (Ojo, 2003).Dalam studi ini digunakan desain penelitian
survei. Desain penelitian survei dipilih karena elemen sampel
dan variabel yang diteliti hanya diamati sebagaimana adanya
tanpa berusaha untuk mengontrol atau memanipulasinya. Selain
itu, membantu dalam mengidentifikasi perubahan dalam
transformasi organisasi akibat perilaku kepemimpinan. Covenant
University digunakan sebagai studi kasus. Covenant University
adalah lembaga akademik dengan kekuatan staf sekitar seribu
karyawan. Ini termasuk staf akademik dan non akademik.
Universitas memiliki tiga kolese: Kolese Bisnis dan Ilmu Sosial
(CBS), Kolese Sains dan Teknologi (CST) dan Kolese
Pembangunan Manusia (CHD). Populasi teoritis dari studi ini
terdiri dari seluruh anggota komunitas Universitas seperti staf,
fakultas dan mahasiswa.
Hasil dan Kesimpulan Hasil penelitian menunjukkan adanya korelasi positif antara
perilaku kepemimpinan dan daya saing organisasi, transformasi
organisasi dan transformasi berkelanjutan organisasi. Selain itu
ditemukan bahwa gaya kepemimpinan demokratis dalam
perilaku kepemimpinan memiliki korelasi positif yang kuat
dengan transformasi organisasi dan transformasi organisasi yang
 berkelanjutan.
Kepemimpinan begitu menyebar dalam organisasi sehingga
apa pun jarang dapat dilakukan tanpa kepemimpinan yang sehat
dan terfokus pada tempatnya. Keberhasilan dan transformasi
organisasi adalah hasil dari perilaku kepemimpinan yang baik
dalam organisasi mana pun, yang tanpanya tujuan organisasi akan
dikalahkan. Dengan demikian, transformasi organisasi bergantung
pada efektivitas perilaku kepemimpinan organisasi. Inti dari
setiap gaya kepemimpinan apakah otokratis, demokratis, atau
laissez-faire berbeda serta tanggapan yang mereka peroleh dari
anggota organisasi. Oleh karena itu, untuk mengalami
transformasi yang diharapkan dalam organisasi, gaya
kepemimpinan yang tepat harus dipilih. perilaku kepemimpinan
di Covenant University telah mempengaruhi transformasinya
secara signifikan. Dengan demikian, gaya kepemimpinan
demokratis harus dijaga agar organisasi dapat terus mengalami
transformasi.
Kelebihan Pemaparan cukup dan terstruktur dehingga mudah dipahami
pembaca.
Kekurangan Subjek penelitian hanya terlalu terbatas serta subjek
kepempinan yang diteliti tidak lengkap.