AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS O DE PERSONAL - SALARIOS Y

NÓMINAS

Concepto

Es el proceso de revisión, evaluación integral y constructiva de los fines y

políticas de la empresa y la gerencia con relación al personal, y del
desenvolvimiento y desarrollo de las funciones del mismo, para verificar y/o
mejorar el cumplimiento de un objetivo determinado.

El principal propósito es analizar el costo del Recurso Humano, su trayectoria y

sus aportes a la empresa, en términos tanto económicos como organizativos.
Es más efectiva cuanto más proporciona información valida al respecto a la
efectividad general del Sistema de Recursos Humanos para contribuir a los
objetivos estratégicos de la organización.

Según el objetivo o aspecto a evaluar puede, aplicarse para:

1. Precisar la eficacia y eficiencia de las actividades y operaciones

realizadas por los empleados.

2. Descubrir deficiencias en el desempeño de los trabajadores y aplicar los

correctivos necesarios.

3. Detectar fallas en los programas de reclutamiento, selección,

adiestramiento, y desarrollo del personal.

4. Implantar un sistema de información de Recursos Humanos.

5. Valorar el proceso del sistema de información sobre el Recurso

Humano.
 6. Comprobar el manejo o la eficacia de los recursos, bienes y sistemas de
información de la organización, relacionados con los Recursos
Humanos.

7. Analizar las remuneraciones de los empleados en función del mercado

laboral y las políticas de la empresa.

Las Auditorías de Recursos Humanos pueden ser administradas en corto,

mediano o largo plazo. Las primeras son superficiales, son pre auditorías que
evalúan la necesidad de aplicación de una auditoría extensa; las segundas más
profundas y estudian un solo objetivo, y las de largo plazo, implican dos o más
aspectos u objetivos de los anteriormente mencionados, los cuales deben ser
analizados detenidamente.

La auditoría de Recursos Humanos puede ser definida como el análisis de las

políticas y prácticas del personal de una organización y evaluación de su
funcionamiento actual, seguidos de sugerencias para su mejoramiento. El
propósito principal de la auditoria de RH es mostrar cómo funciona el
programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales a la
organización o que no están compensando su costo o aun prácticas y
condiciones que deben ser aumentadas.

La auditoría es un sistema de revisión y control para informar a la

administración sobre la eficiencia del programa de desarrollo (Chiavenato
1993).

Werther y Davis (1992) argumentan que los Departamentos de Personal no

pueden partir a la base de que cuanto hacen este bien hecho, estos incurren en
errores y ciertas políticas se hacen anacrónicas. Al verificar sus actos, el
Departamento de Personal puede detectar problemas antes de que se
conviertan en obstáculos serios. Una evaluación de las prácticas del pasado y
las políticas actuales puede también revelar enfoques que ya no corresponden
a la realidad y que necesitan cambiarse para ayudar al departamento a cumplir
mejor en la tarea de enfrentar futuros desafíos.

La auditoría no es solamente una recolección de datos y un chequeo de

cumplimiento de los programas y de si se han aplicado con exactitud los
presupuestos del estado. Esta implica que con esa base de datos se realice o
se lleve a cabo un análisis profundo que nos permita evaluar si lo realizado y
aún lo que se dejó de realizar o lo que se hubiese obtenido por encima de lo
presente, han servido para los fines y objetivos que en materia de personal se
ha fijado la empresa.

Características:

Elementos Que La Conforman:

Procedimientos Para Realizar Dicha Auditoría:

Fase I.- Contacto Inicial Con El Cliente.

Fase II.- Planificación Y Programación De La Auditoría.

Fase III.- Ejecución De La Auditoría.

Fase IV.- Elaboración Y Entrega Del Informe.

Fase I.- contacto inicial con el cliente.

Habrá un contacto inicial con el cliente con la finalidad de obtener mayor

información sobre la empresa y precisar el trabajo a realizar. Es importante
aclarar que se necesitará independencia y al mismo tiempo colaboración por
parte de la empresa, esto supone tiempo de dedicación de los empleados
(entrevistas con directivos, solicitud de documentación, pase de cuestionarios,
etc.).

Se elaborará una propuesta de trabajo o contrato en el que se acordará por

escrito el objetivo y el alcance del trabajo. Esta propuesta deberá recoger:
período que desea auditarse, informe o informes a emitir, fechas de realización
de la actividad y de entrega de informes, honorarios, estimación del total de
horas...

Fase II.- planificación y programación de la auditoría:

Se elaborará un proyecto global de actuación fundamentado en las condiciones

y alcance de auditoría establecidas.

Se programarán las actividades que el auditor se proponga llevar a cabo como

consecuencia de los objetivos establecidos: calendario de actuación,
estimación de las horas de trabajo a emplear en cada fase, naturaleza y
profundidad de las pruebas y procedimientos a aplicar, personal que participará
en cada fase.

Fase III.- ejecución de la auditoría:

El primer paso será reunirse con los empleados que van a tener una
participación directa en la auditoría. Se trata de exponerles el objetivo del
proyecto y resaltar la importancia de su colaboración en la facilitación de
información. Resultará fundamental la presencia y el apoyo del Responsable de
Recursos Humanos de la empresa en esta labor de concienciación y de
solicitud de colaboración.

El siguiente consistirá en analizar los sistemas establecidos por la empresa

para garantizar la eficacia y eficiencia de sus prácticas de recursos humanos,
es decir, el grado en que la empresa tiene control de sus actividades de
recursos humanos. Este control comprenderá la evaluación de cuatro procesos
diferentes:

a) Establecimiento de Patrones:
¿La empresa tiene establecidos patrones para saber si sus prácticas de
recursos humanos son buenas o no? ¿Sabe a dónde debe ir en materia de
RR.HH?

b) Observación de las acciones:

¿La empresa obtiene información sobre sus acciones? ¿cómo? ¿Sabe a dónde
está yendo en materia de RR.HH.?

c) Comparación de las acciones con el patrón:

¿La empresa realiza comparaciones entre sus acciones y los patrones

establecidos? ¿Sabe cuánto le falta para llegar a los patrones correctos en
RR.HH?

d) Acciones correctivas:

¿A partir de esas comparaciones la empresa emprende acciones correctivas?

¿Ha planeado para recorrer la distancia que le separa de las prácticas óptimas
en RR.HH?

El último paso en esta fase será aplicar las pruebas y los análisis de auditoría
pertinentes: pase de cuestionarios, entrevistas, solicitud de documentación,
obtención de ratios, etc.

Fase V.- elaboración y entrega del informe:

El informe de auditoría deberá cumplir una triple finalidad:

a) Describir las prácticas de RR.HH. de la empresa.

b) Valorar las prácticas: indicar cuáles son las correctas y cuáles son las
incorrectas.

c) Proponer sugerencias y recomendaciones con el fin de cubrir las deficiencias

detectadas.
Estructura del informe:

a) Objetivos y alcance de la auditoría.

b) Procedimientos de auditoría y aspectos metodológicos generales aplicados.

c) Presentación de resultados.

d) Resumen de las conclusiones.

e) Informe del auditor.

f) Recomendaciones del auditor.

g) Anexo (soporte documental de los resultados aportados).

FASE IV.- ELABORACIÓN Y ENTREGA DEL INFORME:

El informe debe cumplir una serie de requisitos:

a) Claridad: comprensible y de fácil lectura.

b) Atractivo: presencia de tablas, gráficos, formato muy cuidado,etc.

c) Riguroso: sin errores de cálculo, centrado en hechos constatados más que

en opiniones.

d) Relevancia: centrado en los aspectos más importantes, más estratégicos.

e) Constructivo: presenta recomendaciones y sugiere acciones de mejora.

Ficha Técnica

Estructura Organizativa

Plantilla Fija a fin de año por Niveles Jerárquicos

A partir del Organigrama de la organización y de la relación de contratos, se

determinará la cantidad de trabajadores fijos de la organización por niveles
jerárquicos a fecha 31 de Diciembre del año anterior

Plantilla Media Anual

A partir del Organigrama de la organización y de la relación de contratos, se
determinará la media anual de trabajadores en plantilla de la organización. Se
procederá a la obtención del número de trabajadores a fin de mes, sumandose
los doce meses del año y dividiéndose por este mismo número de meses.

Plantilla Media Anual = Sumatorio de los trabajadores en plantilla de cada mes

Meses del año

Plantilla Media Anual = * ( X ene + X feb + X mar + ... + X dic )12

Reparto de la plantilla total a fin de año por Nacionalidad

A partir de la información que nos proporciona la relación de contratos, se

determinarán el porcentaje de empleados españoles, comunitarios y no
comunitarios.

Porcentaje de plantilla nacional = Nº de empleados españoles

Nº Total de empleados

Porcentaje de plantilla comunitaria* = Nº de empleados comunitarios

Nº Total de empleados

Porcentaje de plantilla no comunitaria = Nº de empleados no comunitarios

Nº Total de empleados
Plantilla Media Anual de Trabajadores Temporales:

A partir de la información obtenida de la relación de contratos, se determinará

la media anual de trabajadores temporales* de la empresa.

Duración Media en horas de Contratos Temporales:

A partir de la información obtenida de la relación de contratos de Duración

Determinada, se calculará la duración media en horas de este tipo de
contrataciones que se hayan ido realizado en la organización a lo largo del año.

Duración Media de los Contratos Temporales = Nº de horas Temporales

Nº de Contratos Temporales

Quienes Realizan La Auditoria De RRHH:

El auditor de Recursos Humanos:

Además de las calificaciones normales que debe reunir un auditor, con

suficiente práctica en auditoría administrativa, con conocimientos actualizados
de Administración y Contabilidad de Recursos Humanos y especializados en
Gerencia o Administración de Recursos Humanos.

Debe poseer criterio técnico y gerencial, tener objetividad como requisito básico
que debe guiar la apreciación de su trabajo, así como la habilidad para
ubicarse en la posición del responsable máximo de la empresa o el área
examinada, para poder interpretar y analizar adecuadamente el sistema.
Contenido Del Informe De Auditoría:

Tipos De Auditoria De Personal:

Las políticas pueden clasificarse en dos tipos:

1. En cuanto al nivel de la estructura organizacional que son aplicadas:

2. Políticas generales de empresa: son guías amplias para la acción y bajo

las cuales deben conformarse todas las demás políticas.

3. Políticas administrativas: establecidas para orientación de los ejecutivos de

alto nivel de la empresa.

4. Políticas Operacionales: establecidas para la orientación de los

supervisores del nivel más elemental que desarrollan y aseguran las funciones
de los ejecutivos de alta dirección.

5. Políticas funcionales o de asesoría: gobiernan las actividades del personal

de departamentos especializados como contabilidad, ingeniería, etc.

1. En cuanto al contenido:

1. Planeación

2. Reclutamiento

3. Selección

4. Salarios

5. Beneficios sociales

6. Entrenamiento

7. Admisión
 8. Seguridad

Conclusiones De Los Alumnos.