86-Article Text-390-2-10-20190221
86-Article Text-390-2-10-20190221
1, Juni 2013
Muhlis Irfan
Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian Badan Kepegawaian Negara
Jl. Mayjend. Soetoyo 12 Cililitan Jakarta Timur
e-mail: mirvan69@yahoo.co.id
Abstrak
Terkait rencana pengalihan orientasi pegawai dari jabatan struktural ke jabatan fungsional, ada beberapa hal yang harus
diperhatikan. Fokus penelitian ini adalah mengenai kompensasi atau penghasilan yang diterima PNS yang berpindah
dari jabatan struktural ke jabatan fungsional. Ruang lingkup penelitian dibatasi hanya di lingkungan Badan Kepegawaian
Negara. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penghasilan yang diterima pegawai struktural eselon III lebih besar dari
pada pegawai dalam jabatan fungsional yang relevan di BKN, meski untuk struktural Eselon III dan IV kelas jabatannya
sama dengan jabatan fungsional tingkat ahli. Kemudian disimpulkan juga bahwa beberapa jabatan fungsional tertentu
besaran tunjangannya belum didasarkan pada perhitungan bobot jabatan.
Abstract
In relation to the reposition of employee orientation from structural to functional position, there are few things that need
to be considered. This research focus on compensation or income received by civil servants who are redirected from
functional to structural position. The scope of research was limited only within the National Civil Service Agency. The
results showed that although Echelon III and IV employees have the same job class as expert level functional job, the
income received by echelon III employee is greater than the employees in the relevant functional job in BKN. It is also
concluded that the amount of some specific functional job allowance has not been based on the calculation of job weight.
Lebih jauh Eko Prasojo menjelaskan, jabatan fungsional ditambah menjadi sekitar
penghapusan eselon tersebut juga dikarena- 200 unit (Antara, 6 Desember 2011).
kan banyak tugas di lingkup kementerian, Lebih lanjut Ismadi menyatakan
lembaga, atau pemerintah daerah yang jabatan fungsional yang akan digenjot
seharusnya dikerjakan satu orang, namun keberadaannya adalah analis jabatan, analis
kenyataan justru dilakukan bersama oleh 10 pegawai, analis keuangan, dan auditor. Dengan
orang. Bukan hanya pemborosan uang negara, adanya jabatan analis-analis ini, diharapkan
kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) pun sangat bisa mempermudah kementerian untuk
tidak efektif. Perampingan birokrasi ini juga mengusulkan pegawai baru.
dilakukan guna menjaring Pegawai Negeri Berdasarkan hal-hal tersebut di atas,
berkualitas yang mampu melayani publik maka perlu penelaahan yang komprehensif
dengan baik. agar wacana kebijakan penghapusan jabatan
Disisi lain, penghapusan jabatan eselon III dan IV dapat diterima oleh masyarakat
eselon III dan IV bertujuan mengubah pola PNS serta dapat diimplemen-tasikan secara
pikir PNS yang selama ini cenderung mengejar optimal. Dalam kaitan tersebut, pada penelitian
jabatan tanpa melaksanakan tugasnya secara ini penulis mencoba memfokuskan bahasan
maksimal. Pejabat yang memiliki sikap seperti pada keterkaitan penghapusan jabatan eselon
itu tentunya merugikan pemerintah dan III dan IV dengan kompensasi atau penghasilan
masyarakat (Antara, 6 Desember 2011). yang diterima PNS, yang berpindah ke jabatan
Hal tersebut di atas, juga didukung fungsional. Sedangkan, batasan pembahasan
Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN) Eko dalam penelitian ini hanya dilakukan di lingkup
Sutrisno, yang mengaku mendukung rencana BKN.
Kementerian PAN-RB untuk mengurangi
jabatan eselon di struktur organisasi PNS.
Pihaknya bahkan me-ngusulkan agar jabatan TINJAUAN PUSTAKA
fungsional yang akan ditambah sebagai
pengganti dihapuskannya eselon III, IV, dan Kompensasi
V, tidak hanya jabatan fungsional yang umum, Flippo (1990) menjelaskan bahwa
melainkan juga yang khusus (Biro Pusat kompensasi adalah harga untuk jasa-jasa yang
Statistik Kabupaten Brebes, 1 Maret 2012). telah diberikan oleh seseorang kepada orang
Terkait dengan rencana penghapusan lain. Sedangkan, Werther dan Davis (1996)
jabatan eselon III dan IV, Deputi Kelembagaan mengemukakan kompensasi “sebagai apa
Kemen PAN-RB, Ismadi Ananda, menjelaskan yang diterima pekerja sebagai tukaran atas
pemerintah tidak hanya menjalankan program kontribusinya bagi organisasi”. Selanjutnya,
penghapusan ini begitu saja. Akan tetapi, Werther dan Davis (1996) menjelaskan
sejak awal sudah menyiapkan upaya dilihat dari cara pembayarannya, kompensasi
untuk memberikan kompensasi bagi PNS dapat merupakan kompensasi langsung dan
yang menduduki jabatan-jabatan tersebut. kompensasi tidak langsung. Kompensasi
Kompensasi yang paling utama adalah, langsung merupakan kompensasi manajemen
pemerintah menambah pos jabatan fungsional. seperti upah dan gaji atau pay for performance
Saat ini jabatan fungsional ada 116 unit. seperti insentif dan gain sharing. Sedangkan,
Apabila jabatan eselon III dan IV itu dihapus, kompensasi tidak langsung dapat berupa
tunjangan atau jaminan keamanan dan sistem kompensasi yang di-terapkan kurang
kesehatan. kompetitif, maka banyak pegawai yang memiliki
Dessler (1984) menyebutkan bahwa kompetensi tinggi (potensial) akan keluar
kompensasi merupakan semua bentuk mencari pekerjaan lain yang memberikan
penggajian atau ganjaran yang mengalir kompensasi labih baik; (c) Memberikan insentif
kepada pegawai dan timbul dari kepegawaian yang mampu memotivasi pegawai dalam
mereka (pegawai). Selanjutnya, Dessler (1984) meningkatkan kualitas kerjanya (kinerja).
mengemukakan terdapat tiga komponen Pemberian insentif ini merupakan suatu bentuk
kompensasi, yaitu: (a) Pembayaran uang penghargaan (reward) atas prestasinya,
secara langsung (direct financial payment) dan dengan insentif ini dapat meningkatkan
dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan produktifitas pegawai; dan (d) Mengendalikan
bonus; (b) Pembayaran tidak langsung (indirect biaya program kompensasi yang baik dapat
payment) dalam bentuk tunjangan, seperti memotivasi pegawai pada tingkat biaya yang
asuransi dan liburan atas dana perusahaan; (c) layak. Tanpa adanya program kompensasi
Ganjaran non-finansial (non-financial reward) yang baik, organisasi/perusahaan mungkin
seperti hal-hal yang tidak mudah dikuantifikasi, akan membayar lebih tinggi dari seharusnya
yaitu ganjaran-ganjaran seperti pekerjaan yang (overpaid) atau bahkan lebih rendah dari
lebih menantang, jam kerja yang lebih luwes. seharusnya (underpaid).
Kompensasi dalam organisasi perlu Kompensasi sebagai imbalan jasa,
dikelola secara baik. Werther dan Davis (1996) berdasarkan kemampuan nilai tukarnya dapat
mengemukakan bahwa tujuan dari manajemen dibagi dalam beberapa tingkatan, yakni:
kompensasi adalah sebagai: (a) Memperoleh 1. Memenuhi kebutuhan hidup tingkat yang
personil berkualitas; (b) Mempertahankan rendah (poverty level) artinya bahwa upah
pegawai yang ada; (c) Memastikan keadilan; yang diperoleh masih dirasakan kurang
(d) Menghargai perilaku yang diinginkan; (e) menurut ukuran objektif untuk memenuhi
Mengawasi biaya; (f) Mematuhi peraturan; kebutuhan pakaian, perumahan,
(g) Memfasilitasi saling pengertian; dan (h) kesehatan, pendidikan dan sebagainya.
Efisiensi administrasi selanjutnya. 2. Tingkat hidup minimum (subsistence
Sementara itu, Stoner (1986) level), bahwa upah berada pada tingkat
menyatakan terdapat empat alasan mengapa mampu memenuhi kebutuhan hidup pada
organisasi/perusahaan menerapkan sistem titik minimum.
kompensasi yang baik. Keempat alasan 3. Tingkat hidup yang layak (living wage level)
tersebut pada hakekatnya adalah ditujukan dimana secara objektif kebutuhan hidup
supaya para pegawai dapat memberikan cukup terpenuhi bagi dirinya maupun bagi
kontribusi positif bagi efektifitas organisasi/ keluarganya melalui penerimaan upah
perusahaan. Secara lebih lengkap alasan- (Soekemi dkk., 1988).
alasan tesebut adalah: (a) Kompensasi dapat Program kompensasi bagi suatu
menarik calon-calon pegawai yang ber- organisasi merupakan hal yang penting
kualitas. Pegawai-pegawai yang berkualitas karena mencerminkan upaya organisasi untuk
akan memungkinkan atau berpotensi untuk mempertahankan sumberdaya manusianya.
memiliki tingkat produktifitas kerja yang tinggi; Selain itu, kompensasi (dalam bentuk
(b) Mempertahankan pegawai yang ada. Jika pengupahan dan balas jasa lainnya) sering
pegawai terdiri atas unsur-unsur gaji pokok, yang ditentukan untuk kenaikan gaji
kenaikan gaji berkala, kenaikan gaji istimewa berkala.
dan tunjangan. Komponen gaji menurut PP b. DP-3 sekurang-kurangnya “cukup”.
tersebut adalah: Selanjutnya kenaikan gaji berkala
1. Gaji Pokok diatur dalam Keputusan Presiden
Gaji Pokok PNS ditetapkan dengan PP (Keppres) Nomor 16 Tahun 1994
No. 7 Tahun 1977 kemudian diperbaharui Pasal 15 dan PP No. 7 Tahun 1977.
dengan PP No. 15 Tahun 1985, PP No. 3. Kenaikan gaji istimewa
51 Tahun 1992 dan PP No. 6 Tahun 1997. Diberikan sebagai penghargaan kepada
Penentuan gaji pokok didasarkan atas PNSl atas hasil pelaksanaan kerja dengan
pangkat dan golongan/ruang penggajian katagori “amat baik”. Kenaikan gaji
serta masa kerja yang dimiliki PNS. istimewa ini hanya diberikan kepada
Ada beberapa pengecualian dalam pegawai yang telah nyata-nyata menjadi
ketentuan penggajian, misalnya gaji teladan bagi pegawai di lingkungan
hakim. Gaji Hakim tidak mengikuti PP kerjanya. Keputusannya dilakukan
No. 6 Tahun 1997 tetapi diatur dalam PP dengan Keputusan Menteri dan Pimpinan
No. 33 Tahun 1994 (1 September 1994). Lembaga yang bersangkutan.
Alasannya adalah: 4. Tunjangan
a. Bahwa hakim sebagai pejabat yang Tunjangan diatur dalam PP No. 7 Tahun
melaksanakan tugas kekuasaan 1977. Jenis tunjangan yang diberikan
kehakiman dan sebagai salah satu kepada PNS adalah tunjangan yang
aparat hukum perlu terus ditingkatkan berupa tunjangan untuk jabatan struktural
kualitas dan kemampuan pro- dan fungsional. Kedua tunjangan ini
fesionalnya. diatur oleh Keppres. Tunjangan lain yang
b. Untuk mendukung kedudukan ke- diberikan antara lain tunjangan kemahalan
kuasaan kehakiman serta agar daerah, tunjangan penyesuaian indeks
melakukan tugasnya dengan baik dan harga, tunjangan resiko pekerjaan dan
bertanggung jawab, sehingga kepada lain-lain.
hakim perlu diberikan jaminan hidup Sistem penggajian skala gabungan
yang sesuai dengan kedudukan dan ini sesungguhnya cukup sederhana, tetapi
tanggung jawabnya. di dalam perjalanan selanjutnya sistem
2. Kenaikan gaji berkala penggajian semacam ini tidak cukup memacu
Sistem kenaikan gaji dengan besaran pegawai untuk berprestasi. Bagi mereka yang
yang sesuai dengan golongan dan masa berprestasi dan yang tidak berprestasi tetap
kerja. Sistem kenaikan gaji dilakukan diberikan gaji pokok yang sama. Selain itu,
secara berkala, dan diberikan setelah sistem penilaian prestasi kerja yang digunakan
mencapai masa kerja golongan yang PP No. 10 Tahun 1979), tidak mencerminkan
ditentukan dan penilaian pelaksanaan ukuran atas prestasi kerja sesungguhnya
pekerjaan rata-rata “cukup”. Atau dengan tetapi lebih banyak unsur penilaian yang
kata lain, diberikan apabila memenuhi bersifat verbalistik (kurang obyektif). Dengan
syarat-syarat sebagai berikut: demikian, sistem penggajian yang berlaku
a. Telah mencapai masa kerja golongan saat ini sebenarnya sudah tidak sesuai lagi
Individu pekerja merasa bahwa dia individual merupakan rasa adil yang
diperlakukan secara wajar dibandingkan dirasakan oleh seorang pegawai dimana
dengan rekan kerjanya. Ketika seorang dia merasa bahwa input yang dimilikinya
pekerja menerima kompensasi dari telah dihargai sesuai dengan semestinya.
perusahaan, persepsi keadilan di- Berdasarkan teori keadilan, seorang
pengaruhi oleh dua faktor: (a) rasio pegawai akan menentukan keadilan
kompensasi terhadap masukan upaya, dari kompensasi yang diterimanya
pendidikan, pelatihan, ketahanan akan dengan membandingkan kompensasi
kondisi kerja yang merugikan dari yang diterimanya dengan input yang
seseorang; (b) perbandingan rasio ini di-milikinya, dimana rasio kompensasi
dengan rasio pekerja lain yang dengannya dengan input ini sifatnya relatif untuk
terjadi kontak langsung. setiap pegawai. Jika rasio tersebut dari
Teori keadilan yang diformulasikan oleh seorang pegawai dengan pegawai lainnya
J. Stacy Adams (dalam Kanungo dan adalah sama (setara) maka pegawai
Menconca, 1992) berusaha menerangkan tersebut merasa mendapat keadilan.
proses bagaimana seorang individu Sedangkan jika seorang pegawai merasa
terpuaskan atau tidak terpuaskan terhadap bahwa rasio antara kompensasi yang
suatu kompensasi. Pada peristiwa dimana diterimanya dengan input yang dimilikinya
seorang individu tidak puas, teori keadilan tidak sama (setara) dengan rasio antara
memprediksikan perilaku dimana seorang kompensasi yang diterima dengan input
individu mungkin akan mencari jalan yang dimiliki dari pegawai lainnya, maka
lain untuk menurunkan ketidakpuasan pegawai tersebut akan merasakan
yang dirasakannya. Secara implicit hal adanya ketidakadilan.
ini menunjukkan bahwa teori keadilan Adanya ketidakadilan individual ini dapat
didasarkan pada dugaan mengenai menyebabkan adanya perasaan bersalah
keadilan yang diharapkan oleh seorang atau tidak puas. Jika seorang pegawai
individu dalam banyak per-tukaran yang merasa rasio antara kompensasi dan
terjadi dalam kerja. inputnya lebih besar dari ratio kompensasi
Seorang pegawai mungkin bertanya pada dan input pegawai lainnya, maka pegawai
dirinya sendiri, apakah dia membawa tersebut akan merasa bahwa dia diberi
inputnya seperti pengetahuan, ke- kompensasi yang lebih besar dari
trampilan, kemampuan, pengalaman, pegawai lainnya, dan kondisi tersebut
kerajinan, maupun kegigihannya, ke biasanya akan menciptakan perasaan
dalam pekerjaannya? Pertanyaan tersebut bersalah, sedangkan jika seorang pegawai
muncul karena berdasarkan input-input merasa bahwa rasio antara kompensasi
tersebutlah seorang pegawai akan dan inputnya lebih rendah dari rasio
menerima kompensasi, seperti gaji, kompensasi pegawai lainnya, maka
pujian dari pimpinan, promosi, maupun pegawai tersebut akan merasa bahwa
penugasan yang menarik. Faktor input dia diberi kompensasi kurang, dan kondisi
inilah yang nantinya akan mempengaruhi ini biasanya akan mengakibatnya adanya
persepsi keadilan individual seorang perasaan tidak puas.
pegawai . Atau dengan kata lain, keadilan Perasaan bersalah atau perasaan
tidak puas yang berasal dari persepsi
48 Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian BKN
Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS VOL. 7, No.1, Juni 2013
Tabel. 4
Tunjangan Jabatan Fungsional Auditor
Sumber: Perpres Nomor 45 Tahun 20007 Sumber: Perpres Nomor 30 Tahun 2007
Keterangan:
1. Untuk jabatan struktural eselon III dan fungsional tertentu yang relevan di BKN
jabatan fungsional tertentu Madya (terutama untuk jabatan fungsional Analis
diasumsikan rata-rata memiliki kelas Kepegawaian, Auditor dan Pranata Komputer).
jabatan pada level 11; sehingga Hal demikian juga akan dialami pegawai
besarnya tunjangan kinerja adalah Rp. dalam jabatan struktural eselon IV yang
3.855.000,- bergeser kepada jabatan fungsional tertentu
2. Untuk jabatan struktural eselon yang relevan di BKN (terutama untuk jabatan
IV dan jabatan fungsional tertentu fungsional Analis Kepegawaian). Namun
Muda diasumsikan rata-rata memiliki demikian, pegawai dalam jabatan struktural
kelas jabatan pada level 9; sehingga eselon IV yang bergeser kepada jabatan
besarnya tunjangan kinerja adalah Rp. fungsional tertentu yang relevan di BKN akan
2.915.000,- mengalami peningkatan yang cukup signifikan
(terutama untuk jabatan fungsional Perencana
Tabel di atas menyiratkan bahwa dan Peneliti).
besarnya tunjangan yang diterima pegawai PENUTUP
dalam jabatan struktural eselon III akan jauh
lebih kecil apabila bergeser kepada jabatan