RESUME JURNAL

KETIDAKAMANAAN PEKERJAAN DAN TURNOVER INTENTION

KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI MEDIATOR SANG HYUN LEE
DAN DAE YONG JEONG

Dosen Pengampu :

Ayu Puspitasari,M.M

Disusun Oleh:
Suerah (0433081920048)

UNIVERSITAS
PRIMAGRAHA SERANG
2020
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI............................................................................................................................i

1. Latar Belakang.......................................................................................................................1

2. Metode..................................................................................................................................2

3. Hasil.......................................................................................................................................4

DAFTAR JURNAL.................................................................................................................ii

i
 LATAR BELAKANG

Menanggapi globalisasi dan persaingan yang semakin meningkat, perusahaan mulai

berusaha mencapai efisiensi melalui fleksibilitas pasar tenaga kerja, yang mengakibatkan
pengurangan tenaga kerja dan kondisi kerja yang tidak aman di seluruh dunia. Perubahan ini
memiliki konsekuensi serius bagi mereka yang kehilangan dan mereka yang mempertahankan
pekerjaannya karena rasa takut kehilangan pekerjaan dapat merugikan seperti kehilangan
pekerjaan itu sendiri. Inti dari teori pertukaran sosial adalah norma timbal balik antara
pemberi kerja dan karyawan, dimana kedua pihak terlibat dalam rangkaian interaksi yang
bergantung pada tindakan pihak lain, dan menimbulkan kewajiban. Ketika karyawan
menerima perlakuan yang menguntungkan, mereka merasa berkewajiban untuk menanggapi
dengan baik dan memberi upah kepada organisasi, misalnya, melalui pembentukan
keterikatan yang besar atau komitmen yang lebih kuat.

Keterikatan emosional pada organisasi menghasilkan rasa memiliki dan identitas serta
meningkatkan keterlibatan karyawan dalam aktivitas pro-organisasi. Selanjutnya, karyawan
yang berkomitmen secara efektif menunjukkan perilaku kewarganegaraan organisasi yang
lebih efektif, ketidakhadiran yang lebih sedikit, dan niat keluar yang lebih rendah. Dalam
studi longitudinal mereka, juga menemukan bahwa perlakuan suportif oleh manajer
menghasilkan komitmen yang lebih besar dari karyawan, yang pada akhirnya mempengaruhi
hasil organisasi yang penting, seperti kinerja yang lebih baik dan niat keluar yang lebih
rendah. Singkatnya, bujukan seperti jaminan kerja dan peluang pengembangan karier
menyebabkan karyawan membalas melalui komitmen, motivasi, dan kinerja organisasi yang
lebih besar. Dengan cara ini, tujuan dan nilai karyawan dan organisasi selaras dan upaya
kebijaksanaan meningkat. Namun, kegagalan manajer untuk memberikan perlakuan suportif
mengancam hubungan timbal balik antara kedua pihak. Karyawan mungkin menganggap
ketidakamanan pekerjaan sebagai pelanggaran perjanjian pertukaran sosial implisit atau
eksplisit, dan, dengan demikian, mengubah sikap perilaku mereka sesuai, misalnya dengan
mengurangi komitmen jangka pendek mereka terhadap organisasi dan meningkatkan niat
turnover jangka panjang mereka.

1
 METODE

Sang Hyun Lee dan Dae Yong Jeong mengumpulkan data dengan bantuan dua
pengacara ketenagakerjaan, mahasiswa doktoral di sekolah bisnis di Universitas Ajou, yang
menghubungi kepala departemen dari 12 firma dari berbagai industri di Korea Selatan antara
22 November dan 12 Desember 2014. Peserta adalah karyawan yang hadir di tempat kerjanya
selama kunjungan Sang Hyun Lee dan Dae Yong Jeong. Sang Hyun Lee dan Dae Yong
Jeong memperoleh informed consent, menginformasikan kepada peserta bahwa tidak ada
jawaban yang benar atau salah, dan kemudian meminta peserta untuk memberikan tanggapan
yang jujur dan akurat. Peserta juga dijamin kerahasiaan data dan anonimitas tanggapan
mereka. Dari 510 formulir survei yang dibagikan kepada karyawan, 464 dikembalikan
(tingkat respons 91%). Setelah mengeluarkan lima formulir dengan data yang hilang, 459
perempuan dianalisis.

Ketidakamanan pekerjaan diukur dengan menggunakan skala 10 item yang

dikembangkan oleh Oldham, Kulik, Stepina, dan Ambrose. Responden menilai persepsi
mereka tentang keamanan kerja di perusahaan saat ini (misalnya, "Saya dapat
mempertahankan pekerjaan saya saat ini selama yang saya inginkan"), dan tanggapan diberi
skor terbalik. Komitmen organisasi (afektif dan normatif) diukur menggunakan skala 12 item
yang dikembangkan oleh Meyer, Allen, dan Smith. Responden menilai sejauh mana
komitmen mereka terhadap perusahaan mereka, misalnya, “Saya akan sangat senang
menghabiskan sisa karir saya dengan organisasi ini” (komitmen afektif) dan “Saya akan
merasa bersalah jika saya meninggalkan organisasi saya sekarang” (normatif komitmen).
Turnover intention, dari empat item ukuran turnover intention yang diusulkan oleh Michaels
dan Spector digunakan untuk menilai apakah responden telah mempertimbangkan untuk
meninggalkan pekerjaan mereka dan sedang mencari pekerjaan baru (misalnya, “Saya berniat
untuk bekerja untuk majikan lain ”). Variabel kontrol, Sang Hyun Lee dan Dae Yong Jeong
mengontrol usia, masa kerja, tingkat pendidikan, dan pendapatan bulanan, dengan yang
terakhir dinilai pada skala dari 1 (dibawah 1.000.000; sekitar US $ 900 ) sampai 5 (diatas
5.000.000; sekitar US $ 4.500). Sang Hyun Lee dan Dae Yong Jeong menggunakan SPSS
versi 22.0 untuk menyelidiki keandalan setiap variabel dan korelasi antar variabel,

2
dan program pemodelan persamaan struktural AMOS versi 22.0 untuk menguji hipotesis.
Mengikuti pendekatan dua langkah yang diusulkan oleh Anderson dan Gerbing, Sang Hyun
Lee dan Dae Yong Jeong mengadopsi indeks kecocokan komparatif (CFI), indeks Tucker-
Lewis (TLI), dan indeks root mean square error of apximation (RMSEA) untuk menguji
goodness of fit. Bootstrap digunakan untuk menguji signifikansi statistik dari efek tidak
langsung.

3
 HASIL

Sang Hyun Lee dan Dae Yong Jeong menemukan bahwa ketidakamanan kerja
mengurangi komitmen organisasi, yang pada gilirannya memperkuat intensi turnover.
Sedikit yang diketahui tentang mekanisme yang mendasari hubungan antara ketidakamanan
kerja dan hasil perilaku, seperti intensi turnover. Dengan demikian, Sang Hyun Lee dan Dae
Yong Jeong mengusulkan sebuah model di mana ketidakamanan kerja mempengaruhi niat
berpindah melalui mediator komitmen organisasi, dari perspektif pertukaran sosial. Selain itu,
beberapa penelitian di negara non-Barat telah dilakukan tentang hubungan ini. Oleh karena
itu, Sang Hyun Lee dan Dae Yong Jeong telah memberikan kontribusi pada literatur dengan
memeriksa model yang diusulkan dalam konteks Korea. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
efek mediasi dari komitmen organisasi pada hubungan ketidakamanan kerja-turnover
intention juga berlaku di Korea.

Ketidakamanan kerja harus menjadi perhatian utama manajer tingkat atas dan sumber
daya manusia karena berkontribusi pada berbagai hasil negatif bagi karyawan dan organisasi,
termasuk berkurangnya komitmen organisasi, kepuasan kerja yang rendah, kepercayaan yang
berkurang pada manajemen, kinerja organisasi yang buruk, dan niat keluar yang tinggi. Sang
Hyun Lee dan Dae Yong Jeong memiliki beberapa keterbatasan. Pertama, komitmen
organisasi ditemukan sebagai mediator parsial langsung dari hubungan ketidakamanan
pekerjaan-turnover intention. Namun, variabel lain (misalnya, kepuasan kerja dan
kepercayaan pada manajemen) juga dapat ikut campur dalam hubungan ini. Dengan
demikian, peneliti masa depan harus memeriksa apakah efeknya langsung atau dimediasi oleh
faktor selain komitmen organisasi. Kedua, hubungan kausal antar variabel tidak dapat
disimpulkan karena data yang dikumpulkan bersifat cross-sectional. Ketiga, bias metode
umum tetap menjadi perhatian, meskipun kami mencoba meminimalkan masalah ini. Dengan
demikian, peneliti selanjutnya dapat menggunakan data longitudinal atau berbagai sumber
data.

4
 DAFTAR JURNAL

Lee S.H. & Jeong. D. Y. (2017). Job insecurity and turnover intention: Organization

commitment as mediator. Social Behavior and Personality. 45(4), 529-536.

ii