B.

BATASAN MASALAH

Dalam ruang lingkup (organizational citizenship behavior) OCB,

banyak faktor yang dapat mempengaruhinya seperti yang dapat kita
ketahui dalam beberapa teori yang sudah ada. Maka dari itu sang penulis
memberikan suatu batasan atas penelitian ini, agar tidak adanya perluasan
pada faktor-faktor selain, selain itu penulis dapat terfokus dengan faktor-
faktor yang akan diteliti, yaitu Budaya organisasi, Motivasi dan Kepuasan
karyawan.

C. RUMUSAN MASALAH

Sebuah pertanyaan penelitian ialah langkah penting pertama dalam

penelitian apapun, memandu anda dalam mengetahui jenis informasi yang
dibutuhkan dan memandu bagaimana cara mengumpulkan informasi serta
dapat membantu peneliti dalam menganalisis yang telah dikumpulkan.
(Briggs dan Coleman dalam Sugiyono, 2015:88). Rumusan masalah ialah
sebuah pertanyaan dari penelitian (research question) yang kemudian
dicari jawabannya melalui beberapa pengumpulan data.

Pada penelitian yang penulis lakukan, penulis menggunakan

menggunakan bentuk rumusan masalah “hubungan kasual”. Rumusan
masalah hubungan kasual sendiri ialah suatu pertanyaan penelitian yang
mempertanyakan soal pengaruh atau adakah sebuah hubungan yang
sifatnya sebab akibat dari sebuah masalah. Dengan begitu dapat
dirumuskan atau rumusan masalah sebagai berikut:

1. Adakah pengaruh budaya organisasi, motivasi kerja, dan kepuasan

kerja secara parsial terhadap (organizational citizenship behavior)
OCB?
2. Adakah pengaruh budaya oragnisasi, motivasi kerja, dan kepuasan
kerja secara simultan terhadap (organizational citizenship
behavior) OCB?
 3. Manakah diantara variabel budaya organisasi, motivasi kerja, dan
kepuasan kerja ; yang pengaruhnya paling signifikan terhadap
(organizational citizenship behavior) OCB?
D. TUJUAN PENELITIAN
1. Untuk mengetahui pengaruh variabel budaya organisasi, motivasi
kerja, dan kepuasan kerja secara simultan terhadap (organizational
citizenship behavior) OCB.
2. Untuk mengetahui pengaruh variabel budaya organisasi, motivasi
kerja, dan kepuasan kerja secara parsial terhadap (organizational
citizenship behavior) OCB
3. Untuk mengetahui masalah diantara variabel budaya organisasi,
motivasi kerja, dan kepuasan kerja yang pengaruhnya paling
signifikan terhadap (organizational citizenship behavior) OCB.
E. MANFAAT PENELITIAN

Penelitian ini diharapkan membawa sebuah kemanfaatan

diantaranya :

1. Bagi Penulis
Untuk mendapatkan suatu gambaran tentang pokok dari
masalah yang ada pada obyek penelitian (perusahaan) serta
membandingkan dengan teori-teori yang diperoleh selama
mengikuti kegiatan perkuliahan.
2. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan atau sumber infomrasi bagi
perusahaan pada pokok permasalahan yang telah disesuaikan
dengan teori-teori yang sudah ada.
3. Bagi Almamater
Sebagai bahan refrensi ilmu berkelanjutan bagi peneliti
yang mengambil topik permasalahan yang sama serta menambah
khazanah perbendaharaan penelitian di Universitas
Muhammadiyah Sidoarjo.
F. PENELITIAN TERDAHULU

PENELITIAN JUDUL VARIABEL OBYEK PENELITIA

TERDAHUL PENELITIA YANG PENELITIA N
U N DITELITI N& TERDAHUL
TEHNIK U
ANALISIS
DATA
Ni Luh Ketut Pengaruh Kepuasan Obyek: Secara parsial
Sri kepuasan kerja kerja(X1) Hotel variabel
Sulisttyawati dan komitmen Komitmen berbintang di kepuasan kerja
organisasi Organisasi(X2 bali berpenagruh
terhadap ) Tehnik: positif dan
(organization (organization Regresi signifikan
al citizenship al citizenship berganda. terhadap
behavior) behavior) (organizationa
OCB pada OCB(Y) l citizenship
karyawan behavior)
OCB
Yuliati, SE, Motivasi Motivasi Obyek: Motivasi
MM kerja, kerja(X1) Studi empiris memiliki
kepuasan Kepuasan pada SMK pengaruh
kerja, kerja(X2) swasta positif dan
komitmen Komitmen kecamatan signifikan
organisasi, dan kerja(X3) Gayamsari. terhadap
(organization (organization Tehnik: (organizationa
al citizenship al citizenship Structural l citizenship
behavior) behavior) Equation behavior)
OCB OCB(Y) Model (SEM) OCB
Kepuasan
kerja
berpengaruh
secara positif
 dan signifikan
terhadap
(organizationa
l citizenship
behavior)
OCB
Di Astuti Pengaruh Motivasi kerja Obyek: Kepuasan
Wulandari dan motivasi kerja (X1) Kantor balai kerja memiliki
Agus Prayitno dan Lingkungan penempatan pengaruh
lingkungan kerja(X2) pelayanan dan terhadap
kerja terhadap Komitmen perlindungan komitmen
(organization organisasi tenaga kerja organisasi
al citizenship sebagai Indonesia paling besar
behavior) variabel (BP3TKI) diikuti variabel
OCB dengan (Z)intervening Tehnik: lingkungan
komitmen (organization Regresi linier dan motivasi
organisasi al citizenship berganda kerja
sebagai behavior) simultan dua
variabel OCB(Y) persamaan
intervening regresi
Mawar Ratih Budaya Budaya Obyek: Budaya
Kusumawardan organisasi organisasi(X1) Karyawan organisasi
i dan Brahma kepuasan kerja Kepuasan dinas mempengaruhi
Wahyu terhadap kerja(X2) pariwisata (organizationa
Kurniawan (organization Komitmen kabupaten l citizenship
al citizenship organisasi Kediri behavior)
behavior) sebagai Tehnik: OCB
OCB melalui variabel Analisis jalur
komitmen moderating(Z) (path analysis)
oragnisasi (organization
sebagai al citizenship
variabel behavior)
moderating OCB(Y)
G. KAJIAN TEORITIS
1) BUDAYA ORGANISASI
a) Pengertian Budaya Organisasi
Berbicara tentang budaya organisasi tampaknya tidak dapat
didefinisikan secara singkat, sebelum membicarakan tetntang
budaya organisasi, memberikan sebuah pemahaman apa itu budaya
sera tapa itu organisasi sangatlah penting bagi sang pembaca.
Budaya adalah bagian yang kompleks atas suatu asumsi berbentuk
tingkah laku maupun cerita, metos metafora serta muncul sebuah
ide-ide atau gagasan lain yang menjadi satu dan disitulah
ditentukannya apa arti menjadi sebuah anggota masyarakat
tertentu. Menurut Krech dan Graves dalam Ismail Nawani Uha
(2017:1) budaya ialah suatu pola atau semua bentuk suasana baik
materiil atau semua bentuk dari perilaku yang sudah di diadopsi
oleh masyarakat secara tradisional sebagai pemecahan atas
masalah-masalah dari anggota budaya di dalamnya serta termasuk
semua cara yang telah ternegoisasi, norma, kepercayaan, nilai-nilai
budaya yang premis serta implisit yang mendasar dan mengandung
suatu perintah. Organisasi dikatakan berhubungan dengan suatu
aspek social, karena sumber subyek dan obyeknya ialah manusia
yang terikat oleh suatu nilai-nilai tertentu. Kast dan James E.
Rosenzweig dalam Ismail Nawani Uha (2017:3), menurutnya
organisasi adalah sebuah sekelompok orang-orang yang diikat oleh
sebuah ke formalan dalam hubungan antara atasan dan bawahan
yang juga saling bekerja sama dalam mencapai suatu tujuan
bersama.
Budaya organisasi mengacu pada suatu system dengan
makna kebersamaan yang di anut oleh anggotanya dan itulah yang
membuat perbedaan antara suatu organisasi satu dengan yang lain.
 (Schein dalam Purnamie T, 2014:55). Menurutnya pula budaya
organisasi (corporate culture) memiliki beberapa maksud
diantaranya:
1. Suatu keteraturan perilaku yang tampak
2. Perasaan atau iklim (suasana)
3. Aturan-aturan

Selanjutnya ada 3 sudut pandang yang berkaitan dengan

budaya organisasi diantaranya:

1. Budaya organisasi adalah suatu produk dalam konteks pasar

pada tempat organisasi beroperasi dengan ditekannya
mereka pada peraturan.
2. Budaya organisasi ialah suatu produk yang berbentuk
struktur serta fungsi yang ada pada organisasi, dicontohkan
pada suatu organisasi ada yang namanya disentralisasi serta
sentralisasi.
3. Budaya organisasi adalah suatu produk sikap dari orang-
orang dalam pekerjaan mereka, dalam hal ini produk berarti
sebuah perjanjian psikologis antara individu dengan
organisasi.

Maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah

sebuah pola dari berbagai asumsi yang mendasar yang diciptakan
oleh kelompok yang ada dalam menemukan serta mengembangkan
suatu problem atau masalah serta kesulitan-kesulitan adaptasi
eksternal maupun integrase internal, dengan begitu budaya
organisasi peran yang esensial dalam tercapainya tujuan organisasi
pada era masa kini.

b) Fungsi Budaya Organisasi

Menurut moelyono dalam Purnamie T (2014:56) budaya
organisasi memiliki fungsi yaitu diantaranya, sebagai pembeda,
budaya organisasi menciptakan suatu perbedaan pada organisasi
agar organisasi satu dengan yang lain lebih jelas untuk pembeda.
 Budaya organisasi juga memiliki fungsi sebagai sebuah identitas
bagi para anggotanya, budaya organisasi juga mempemudah dalam
menumbuhkan rasa kesatuan serta komitmen yang lebih
mengedepankan suatu kepentingan yang luas daripada individu.
Dan yang terakhir menurut beliau, budaya organisasi dapat
meningkatkan suatu kemantapan dalam social system.
c) Tipe Budaya Organisasi
Kreitner dan Kinicki (2014:68) menyatakan terdapat 4 tipe
dari budaya organisasi yakni:
1. Budaya klan atau clan culture adalah suatu kebudayaan
yang dimiliki oleh internal focus dan lebih menghargai
fleksibilitas ketimbang control dan stabilitas.
2. Budaya adhokrasi atau adhocracy culture ialah suatu
kebudayaan yang mempunyai nilai eksternal dan
menghargai fleksibilitas. Dalam tipe ini, mampu membantu
mengembangkan penciptaan dari produk-produk serta suatu
layanan yang inovatif dengan menyesuaikan diri, bertindak
kreatif, dan cepat dalam menangani perubahan pasar.
3. Budaya pasar atau market culture sebuah bentuk tipe dari
budaya organisasi yang memiliki focus eksternal yang kuat
dan menghargai sebuah stabilitas serta control.
4. Budaya hirarki atau hierarchy culture sebuah bentuk tipe
budaya yang memiliki focus pada internal yang dapat
menghasilkan sebuah keuntungan kerja yang lebih formal
atau dalam bentuk formal dan terstruktur serta menghargai
suatu stabilitas dan more control dari fleksibilitas.
d) Dimensi Budaya Organisasi

Menurut Robbins dan Coulter dalam Purnamie T (2014:58)

ada beberapa indikator dari Budaya organisasi diantaranya:

1. Inovasi serta berani mengambil resiko

2. Sangat memperhatiak sebuah detail
3. Orientasi pada hasil
 4. Orientasi pada individu
5. Orientasi pada kelompok atau tim
6. Keagresifan
7. Stabilitas
d) Indikator Budaya Organisasi
Berikut beberapa Indikator budaya organisasi menurut
Robins dalam Purnamie T (2014:58):
1. Innovation and risk taking, dimana pekerja terdorong untuk
menjadi seorang inovatif dan dapat mengambil resiko.
2. Attention to detail, para pekerja diharapkan mampu
menunjukkan soal ketepatan, analisis, serta suatu perhatian
yang sangat mendetail.
3. Outcome orientation, di mana suatu manajemen
memfokuskan pada suatu hasil dan memanfaatkan sebuah
tehnik dan proses untuk mendapatkan suatu manfaat
kedepan.
4. People orientation, keputusan dari menajemen haruslah ada
pertimbangan manfaat untuk orang dalam organisasi.
5. Team orientation, dalam hal ini aktivitas kerja pada suatu
organisasi yang berdasarkan tim bukan pada individual.
6. Aggreciveness, seseorang akan cenderung lebih agresif serta
memiliki daya kompetitif yang tinggi rasa tersebut muncul
serta tidak pada easy going.
7. Stability, disini aktivitas pada suatu organisasi menekankan
pada terjaganya status quo sebagai lawan dari
perkembangan.
2. MOTIVASI
a) Pengertian Motivasi
Motivasi ialah dapat diartikan sebagai sebuah energy atau
kekuatan yang distimulasi pada seseorang yang dapat
menimbulkan tingkat antusias serta persistensi dalam
melaksanakan suatu pekerjaan atau kegiatan. Motivasi, berasal dari
 sebuah kata (Motive), yang berarti suatu dorongan. Menurut
Wexley dan Yukl dalam Bangun (2012:312) motivasi adalah suatu
proses dimana perilaku seseorang diberikan sebuah energy dan
diarahkan secara baik. Menurut Manthis dan Jackson dalam
Bangun (2012:312) motivasi adalah sebuah hasrat yang ada pada
seseorang yang menyebabkan orang tersebut memlakukan sesuatu
hal yang berbentuk suatu tindakan.
Pada uraian di atas memperlihatkan bahwa motivasi
bersumber dari dalam diri seorang karyawan atau diri sendiri yang
merupakan suatu kesadaran mengenai pentingnya manfaat dari
pekerjaan yang di kerjaan.
b) Manfaat Motivasi
Motivasi sangatlah penting bagi seseorang manajer untuk
meningtkatkan performa pada bawahannya dikarenakan kinerja
tergantung dari motivasi, kemampuan, dan lingkungannya.
c) Tujuan Motivasi
Dalam buku Hasibuan (2014:146) mengemukakan ada
beberapa tujuan dari motivasi ialah:
1. Meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan serta moral
dari karyawan
2. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan
3. Tingkat disiplin karyawan semakin tinggi
4. Mempertahankan kestabilan dari performa karyawan
5. Meningkatkan suasana dari hubungan kerja yang positif
6. Efektif dalam pengadaan karyawan
7. Meningkatnya suatu kreatifitas, loyalitas, serta partisipasi
karyawan semakin tinggi
8. Kesejahteraan karyawan meningkat
9. Rasa tanggung jawab karyawan semakin tinggi pada tugas
tugasnya
10. Efisiensi dalam penggunaan alat-alat serta bahan baku.
d) Jenis Motivasi
 Ada beberapa jenis motivasi yakni motivasi positif serta
motivasi negative seperti apa yang di jelaskan oleh Hasibuan
(2016:150) sebagai berikut :
a) Insetif positif atau motivasi positif
Yang dimaksud dari motivasi positif ialah
momitvasi atau meberikan rangsangan pada
bawahan dengan memberikan suatu reward atau
hadiah kepada anggotanya yang berprestasi sesuai
standar yang berlaku. Dengan hal ini semangat kerja
dari anggota akan meningkat dikarenakan pada
umumnya manusia suka diberikan suatu hal yang
baik.
b) Insetif negative atau motivasi negative
Yang dimaksud motivasi negative adalah
memberikan suatu motivasi pada bawahan dengan
cara memberikan punishment atau hukuman
dikarenakan beberapa sebab. Dalam hal ini
semangat kerja pada karyawan akan miningkat
dalam jangka waktu yang pendek karena takut
menerima suatu hukuman, akan tetapi motivasi jenis
ini tidak baik untuk jangka waktu yang panjang.
e) Metode Motivasi
Motivasi memiliki dua jenis metode yaitu motivasi secara
langsung dan motivasi tak langsung menurut Hasibuan(2016:149)
diantaranya sebagai berikut:
a) Motivasi secara langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung ialah motivasi dalam bentuk
materiil maupun non materiil yang di berikan secara
langsung kepada setiap anggotanya.
b) Motivasi tidak langsung (Inderect Motivation)
Motivasi tidak secara langsung ialah suatu bentuk
metode dari sebuah motivasi yang diperuntukkan
 hanya berupa fasilitas-fasilitas sebagai sebuah
penunjang untuk meningkatkan gairah kerja serta
kelancaran dalam bertugas sehingga para anggota
karyawan akan merasa nyaman dan memiliki
semangat dalam melakukan pekerjaannya.
f) Alat-Alat Motivasi
Alat-alat dari motivasi atau daya perangsang yang
diberikan kepada anggota karyawan dapat berbentuk material
insentif dan nonmaterial insentif. Hasibuan(2016:150)
Material insetif ialah motivasi yang berbentuk materill atas
imbalan dari prestasi maupun jasa yang diberikan kepada
karyawan. Sedangkan nonmaterial insentif adalah motivasi atau
suatu rangsangan yang tidak berupa materi namun dalam bentuk
penempatan kerja yang tepat, pekerjaan yang terjamin, suatu
penghargaan, perlakuan yang sewajarnya serta lain-lain.
g) Teori Motivasi
1. Teori Hierarki (Kebutuhan)
Dalam buku yang dikutip dari Purnamie T
(2014:31), teori motivasi yang dikembangkan oleh seoran
Abraham H. Maslow memiliki inti pada lima tingkat atau
hierarki kebutuhan, yakni:
1. Physiological needs: rasa lapar, haus, istirahat dan seks
2. Safety needs: tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi
juga mental, psikologikal dan intelektual
3. Love needs: kebutuhan akan kasih sayang
4. Esteem needs: kebutuhan akan harga diri
5. Self actualization: aktuliasasi diri yang dapat diartikan
tersedianya sebuah tempat untuk mengembangkan
sebuah potensi karyawan atau seseorang.
2. Teori McCELLAND (Kebutuhan Berprestasi)
Robbins dalam Purnamie T (2014:33) menyatakan
bahwa teori ini berfokus pada tiga kebutuhan yakni:
 1. The need for achievement (n-ach) adalah kebutuhan
dari karyawan atau seseorang dalam tercapainya suatu
pencapaian yang signifikan, berkompeten dalam
berbagai keahlian, atau memiliki standar tinggi.
2. The need for authority and power (n-pow) ialah need of
power, kebutuhan ini mendasar pada keinginan
seseorang dalam mengatur serta memamndu dalam
artian memimpin orang lain..
3. The need for affiliation (n-affil) yakni kebutuhan akan
keanggotaan, maksudnya adalah kebutuhan yang
mendasar pada sebuah keinginan dalam mendapat serta
menjalankan suatu hubungan yang baik dengan orang
lain.
3. Teori Cylton Alderfer atau Teori ERG
Menurut Purnamie T (2014:36) teori Alderfer atau
lebih banyak dikenal dengan teori ERG secara akronim.
ERG ialah 3 istilah menurutnya yaitu Alderfer E=
Existence, R= Relatedness, dan G= Growth yang masing-
masing memilki arti yakni E sebagai kebutuhan akan
eksistensi, R sebagai kebutuhan akan berhubungan secara
baik, dan G sebagai kebutuhan akan berkembangan atau
tumbuh. Menurut Maslow dalam Purnamie T (2014:36),
teori Alderfer menekankan pada berbagai macamnya jenis
kebutuhan dari manusia dalam usahanya memuaskan
secara serentak.
4. Teori Herzberg atau Teori Dua Faktor
Dalam buku milik Purnamie T (2014:37), dalam
teori yang dikembangkan dan dikenal dengan model dua
faktor dari motivasi, yaitu motivasional dan hygiene factor
atau pemeliharaan. Teori ini mengatakan soal
motivasional ialah suatu hal yang dapat mendorong
seseorang dalam berprestasi yang bermodel intrinsic, yang
 artinya bersumber dari dalam diri seseorang tersebut,
sedangkan hygiene factor arau memiliki arti pemeliharaan
ialah sebuah faktor yang bersifat ekstrinsik yang
bersumber dari luar diri seseorang dalam menentukan
perilaku dalam berkehidupan.
Menurut Hezrberg , yang termasuk dalam golongan
faktor motivasi adalah keberhasilan yang diraih, pekerjaan
dari sesorang tersebut, kemajuan dalam karir serta
pengakuan dari orang lain. Sedangkan dalam hygiene
factor atau yang lebih dikenal dengan pemeliharaan
diantara lainnya ialah hubungan individu dengan atasan,
hubungan dengan rekan-rekan kerja, teknik penyeliaan
yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan oleh
organisasi, system adminidtrasi dalam organisasi, serta
kondisi kerja dan system dari imbalan yang berlaku.
5. Teori Keadilan
Teori ini memilki inti yang terdapat pada pandangan
bahwa seorang manusia memilki dorongan akan
menghilangkan kesenjangan dari usaha yang telah di
perbuat bagi kepentingan organisasi dengan suatu upah
yang diterima. Purnamie T (2014:38).
6. Teori Penepatan Tujuan
Menurut locke dalam Purnamie T (2014:38) bahwa
dalam Goal Setting Theory atau penepatan tujuan memiliki
4 macam mekanisme dalam motivasional diantara lain:
a) Tujuan dalam mengarahkan suatu perhatian.
b) Tujuan dalam mengatur tujuan
c) Tujuan dalam meningkatkan persistensi
d) Tujuan dalam memperkuat strategy serta rencana
suatu kegiatan.
7. Teori Harapan
 Teori yang dimilki Victor H. Vroom yakni
membahas tentang teori harapan, dalam bukunya yang
memilki judul “Work And Motivation”, menurutnya
motivasi merupakan suatu akibat seseorang dalam
mencapai suatu hasil serta memperkirakan suatu tindakan
yang mengarah kepada hasil yang diinginkannya. Dalam
artian apabila sesorang memilki suatu keinginan yang
sangat dan dalam penghilatannya jalan Nampak terbuka
dalam memperolehnya maka seseorang tersbut akan
berupaya dalam mendapatkannya. (Purnamie T, 2014:39).
8. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku
Di berbagai teori dengan beberapa model motivasi
dapat digolongkan dalam model kognitif motivasi
dikarenakan dasar dari suatu kebutuhan seseorang
bersumber dari persepsi diri sendiri yang bersangkutan
yang sifatnya sangatlah subyektif. Perilaku juga ditentukan
dari persepsi pribadi tersebut.
9. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi
Berbanding terbalik pada suatu pandangan yang
menyatakan bahwa tidak adanya satu model motivasi yang
sempurna, dapat diartikan bahwa masing-masing motivasi
memiliki kelebihan dan kelemahan, para peneliti serta
ilmuwan tidak berhenti dalam usahanya mencari serta
menemukan system motivasi yang terbaik dengan artian
menggabungkan semua tipe motivasi serta mencobine
kelebihan-kelebihannya menjadi satu model. Pada
kelihatannya terdapat suatu kesepakatan diantara kalangan
pakar mengenai model tersebut, yakni apa yang dicakup
dalam beberapa teori yang dikaitkan imbalan dengan
prestasi dari seorang individu.
h) Dimensi Motivasi
 Menurut Herzberg dalam teori dua faktor, dimensi
motivasi yang dikutip oleh Purnamie T dalam buku peranan
(organizational citizenship behavior) OCB (2014:37) terdiri dari
2 faktor, yakni diantara lain:

1. Faktor Motivasi
Faktor motivasi ialah sebuah faktor-faktor yang
melekat dalam seseorang karyawan lalu karyawan
termotivasi serta terdorong untuk merasa puas. keberhasilan
yang diraih, pekerjaan dari sesorang tersebut, kemajuan
dalam karir serta pengakuan dari orang lain.
2. Faktor Hygiene
Faktor Hygiene adalah faktor-faktor yang tidak
menimbulkan kepuasan, akan tetapi bila di tingkatkan dapat
mengurangi tingkat ketidakpuasan. Faktor hygiene sendiri
ialah faktor dari pekerjaan yang penting untuk diberikannya
motivasi pada tempat kerja. Faktor ini tidak berarah pada
kepuasan yang bersifat positif dalam jangka panjang , akan
tetapi jika faktor tersebut tidak ada, maka muncullah
ketidakpuasan.
i) Indikator Motivasi
Menurut Frederick Herzberg yang dikutip oleh Purnamie T
dalam buku peranan (organizationalcitizenship behavior) OCB
(2014:38) indikator motivasi terdiri atas:
1. Faktor motivasi yang terbagi atas:
a) Kondisi kerja fisik
b) Kebijakan organisasi
c) Pengawasan
d) Gaji
2. Faktor Hygiene yang terbagi atas:
a) Prestasi kerja
b) Pengakuan orang lain
 c) Tanggung jawab
d) Potensi perkembangan

6. KEPUASAN KERJA
Kepuasan kerja ialah salah satu faktor yang amat penting
serta berpengaruh pada kepuasan hidup karena sebagian besar
waktu manusia menghabiskannya di lokasi kerja. Kepuasan kerja
merupakan kondisi menyenangkan atau secara emosional positif
yang berasal dari penilaian seseorang atas suatu pekerjaan serta
pengalaman dari karyawan selama bekerja. Setiawan dan Ghozali
(2016:159). Kepuasan kerja memiliki hubungan dengan sebuah
perasaan atau sikap dari seseorang berkenaan dengan pekerjaan itu
snediri, gaji, promosi atau kesempatan untuk melanjutkan
pendidikan, rekan kerja, beban dari pekerjaan, pengawasan, dan
lain-lain. Dalam pernyataan ini, kepuasan kerja memiliki suatu
hubungan dengan sikap dari anggotanya mengenai pekerjaannya
dan beberapa penunjang praktis yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja , itu semua merupakan konsep yang amat penting
bagi seorang pemimpin. Ricahard, Robert dan Gordon
(2012:312,317).
a) Teori Kepuasan Kerja
Sharma dan Chandra dalam Meithiana I (2017:42)
memberikan suatu pernyataan bahwa kepuasan kerja dapat di
jelaskan oleh teori need fulfilment, teori equity, teori discrepancy,
teori motivasi 2 faktor, dan teori social refrence group. Dari
kelima pernyataan ini dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Teori need fulfilment
Teori tersebut memberikan suatu pernyataan bahwa
kepuasan kerja dapat diukur dengan penghargaan yang
diterima oleh seorang pegawai. Pegawai akan merasakan
 kepuasan jika mereka mendapatkan sesuatu yang
dibutuhkannya. Semakin besar kebutuhan dari seorang
karyawan dan disitu mereka terpenuhi makan semakin puas
pula karyawan tersebut begitu sebaliknya. Adanya
hubungan positif secara langsung antara kepuasan kerja dan
kepuasan secara actual terhadap kebutuhan yang
diharapkan.
2. Teori equity
Pada teori ini diungkapkan bahwa seseorang karyawan
akan merasakan puas apabila mereka mengalami suatu
keadilan. Perasaan adil maupun tidak adil diperoleh dengan
cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang
sekelas dengannya. ada tiga bagian teori dari equity
diantara lain:
a) Input ialah sesuatu yang berharga bagi karyawan
debagai suatu dorongan untuk menunjang
pekerjaannya seperti pelatihan, pendidikan, fasilitas
alat kerja serta lainnya.
b) Out comes ialah sesuatu yang di rasa berhaarga bagi
karyawan sebagai penunjang pekerjaannya diantara
lain gaji, status kepegawainnya, sebuah pengakuan
atas prestasi serta lainnya.
c) Comparisons person ialah perbandingan antara
point pertama input dan point kedua tentang out
comes yang diperolehnya. Dengan kata lain puas
dan tidak puasnya seorang karyawan merupakan
hasil dan perbandingan dari input-output dirinya
sendiri serta dari pegawai lain. Pada intinya teori ini
tentang perbandingan yang adil maka karyawan
akan puas begitu sebaliknya.
3. Teori discrepancy
 Teori ini memberikan suatu pernyataan dalam mengukur
kepuasan kerja karyawan dilakukan dorongan menghitung
selisih antara sesuatu yang diharapkan dari pekerjaan
dengan kenyataan yang dirasakan.

b) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan dapat dipengaruhi oleh banyak faktor. Faktor-
faktor tersebut memiliki perannya sendiri dalam memberikan
sebuah kepuasan kepada karyawan yang bergantung kepada
masing-masing pribadi dari karyawan. Pernyataan Blum yang
dikutip oleh Edy Sutrisno (2014:77) di buku Manajemen Sumber
Daya Manusia mengatakan bahwa ada beberapa faktor yang dapat
memberikan kepuasan ialah :
1. Faktor individu, yang meliputi umur, watak, kesehatan
sampai harapan.
2. Faktor social, yang meliputi bentuk hubungan keluarga,
pandangan mengenai pekerjaan, bebas dalam berpolitik
serta hubungan dengan masyarakat.
3. Faktor utama dalam sebuah pekerjaan, yang meliputi
sebuah upah, sebuah pengawasan, damai dalam kerja,
kondisi dalam bekerja, dan kesempatan dalam
mengembangkan diri.

Sedangkan menurut Gilmer dalam Edy Sutrisno (2014:77),

ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
adalah :

1. Kemauan kerja merupakan faktor penunjang dalam

kepuasan kerja bagi seseorang karyawan. Keadaan dalam
rasa aman yang mempengaruhi perasaan karyawan selama
bekerja.
2. Gaji ialah penyebab banyaknya dalam rasa tidak puas serta
jarang sesorang mengekspresikan kepuasan kerjanya
dengan jumlah perolehan uang yang didapat.
3. Kesempatan berkarir atau untuk lebih maju ialah suatu hal
yang ada atau tidak adanya perolehan seseorang dalam
memperoleh suatu pengalaman lebih dan peningkatan
kemampuan selama kerja.
4. Perusahaan dan Manajemen, faktor ini jika dalam keadaan
baik, dapat mampu memberikan kondisi serta situasi kerja
yang kondusif dan stabil. Faktor ini yang menentukan
kepuasan dalam bekerja seorang karyawan.
5. Pengawasan adalah bentuk dari sikap supervise sekaligus
atasan. Supervise yang buruk dpaat menyebabkan berakibat
tingginya absensi serta turnover.
6. Faktor pekerjaan dan entrinsik, di beberapa perusahaan
suatu pekerjaan memiliki atribut tersendiri dalam
mensyaratkan keterampilan dan itupun hanya untuk tertentu
saja.susah maupun tidaknya berserta kebanggaan akan tugas
dapat pula meningkatkan dan juga dapat pula menurunkan
kepuasan.
7. Kondisi kerja adalah termasuk suatu hal yang penting, disini
kondisi yang dimaksudkan adalah kondisi tempat atau
fasilitas yang ada di perusahaan.
8. Aspek social dalam pekerjaan ialah salah satu bentuk sikap
yang sukar digambarkan tetapi dapat dipandang sebagai
faktor yang dapat menunjang kepuasan dalam bekerja.
9. Komunikasi jika digunakan dengan lancar antara karyawan
kepada pihak manajemen, maka hal ini dibuat agar mereka
dapat menyukai jabatan yang sedang di jalankan. Pihak
atasan harus bersedia mendengar, memahami serta
mengakui atas pendapat dan prestasi yang sudah karyawan
 lakukan, dalam hal ini dapat menimbulkan rasa puas
terhadap pekerjaannya.
10.Fasilitas adalah salah satu faktor yang harusnya dapat
dipenuhi karena hal ini dapat menimbulkan rasa puas
terhadap karyawannya. Fasilitas disini seperti rumah sakit,
libur cuti, uang pensiun, pemberian fasilitas tambahan
seperti perumahan yang merupakan suatu standar dari
jabatan.

Pernyataan Brown & Ghiselli yang dikutip oleh Edy

Sutrisno (2014:79) pada buku yang berjudul Manajemen Sumber
Daya Manusia, bahwa ada empat faktor yang dapat menimbulkan
kepuasan kerja, diantara lain :

1. Kedudukan
Pada umumnya manusia sering beranggap[an bahwa
seseorang yang bekerja di posisi bekerja yang lebih tinggi
akan lebih merasakan kepuasaan daripada seseorang yang
bekerja di posisi yang lebih rendah. Di beberapa penelitian
hal tersebut tidak mempengaruhi secar besar akan tetapi
perubahan dalam tingkatan pekerjaan itulah yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja.
2. Pangkat
Pada suatu pekerjaan ada yang mendasar dalam hal
perbedaan tingkat atau golongan, sehingga dalam
pekerjaan tersebut memiliki kedudukan tertentu pada
orang yang menjalaninya. Apabila ada kenaikan tentang
upah, maka sedikit tidaknya, hal tersebut dianggap sebagai
kenaikan pangkat, dalam hal ini seseorang dapat
merasakan kebanggaan tersendiri terhadap suatu
kedudukan yang akan merubah perilaku serta perasaannya.
3. Jaminan finansial dan social
Dalam faktor ini memiliki pengaruh terhadap kepuasan
kerja.
 4. Mutu pengawasan
Dalam upaya meningkatkan produktivitas karyawan,
antara karyawan dengan pihak pimpinan haruslah meiliki
hubungan karena hal ini adalah sesuatu yang penting bagi
meningkatnya kepuasan dalam kerja yang dimiliki oleh
karyawan jika hubungan tersebut terjalin baik. Kepuasan
tersebut dapat ditingkatkan melalui sikap perhatian dan
komunikasi yang baik dari pimpinan kepada bawahan.
Maka karyawan akan merasa lebih dihargai dan merasa
mereka telah menjadi bagian dari perusahaan.

Di dalam penelitian yang dilakukan Herzberg yang di kutip

oleh Meithiana I (2017:45) mengatakan bahwa ada beberapa faktor
yang dapat meningkatkan kepuasan kerja, sebagai berikut :

1. Pencapaian dalam hal prestasi (achievement)

2. Pengakuan dalam hal prestasi (recognition for
accomplishment)
3. Tantangan dalam bekerja (challenging work)
4. Tanggung jawab yang bertambah (increased responbility)
5. Berkembang dan tumbuh (Growth and development)
c) Dimensi Kepuasan kerja
Smith et al. dalam Meithiana I (2017:45) memberikan suatu
pernyataan bahwa kepuasan kerja memiliki beberapa dimensi
yakni :
1. Gaji, persoalan gaji yang diterima haruslah sesuai dengan
kebutuhan standart nominal yang adil lalu bersifat
mengikat serta dinamis. Dalam hal ini gaji adalah sesuatu
yang dapat menimbulkan semangat.
2. Kepuasan atas pekerjaan itu sendiri, pekerjaan dapat
memberikan suatu pembelajaran bagi karyawan sesuai
minat serta bakat yang dimiliki dan menjadikan karyawan
memilik tanggungjawab atas kesempatan tersebut.
 3. Kesempatan promosi, promosi ialah suatu bentuk
penghargai atau rasa dihargai yang diterima oleh
karyawan dalam perusahaan. Rasa puas dari karyawan
akan tinggi jika karyawan di promosikan atas prestasi
yang telah dicapainya.
4. Kepuasan terhadap supervise, perhatian atasan yang baik
atas pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan, dalam
bentuk nasehat dan membantu karyawan serta
memberikan komunikasi yang baik dalam mengawasi
pekerjaan.
5. Kepuasan terhadap rekan kerja, hubungan yang harmonis
antar pegawai dalam artian persahabatan serta saling
membantu akan menciptakan suasana kelompok kerja
yang baik dan kondusif, sehingga akan memberikan
kepuasan kerja pada karyawan.
d) Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Smith et al. dalam Meithiana I (2017:45)
kepuasan kerja dapat diukur melalui beberapa indikator, terdapat
5 indikator dalam kepuasan kerja yakni :
1. Kepuasan terhadap pekerjaan.
2. Kepuasan tehadap gaji.
3. Kesempatan dalam promosi.
4. Perlakuan supervise.
5. Kepuasan terhadap rekan kerja.
7. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
Organisazational citizenship behavior (OCB) ialah
kontribusi individu yang melebihi dari tuntutan peran pada suatu
tempat di sebuah organisasi maapun perusahaan. Organisazational
citizenship behavior (OCB) melibatkan beberapa perilaku dalam
hal menolong rekan lain, menjadi volunteer dalam tugas-tugas
berlebih, patuh akan prosedur serta peraturan di tempat kerja.
Perilaku tersebut memberikan nilai lebih bagi karyawan dalam
 besosial yang positif, konstruktif, dan memiliki makna membantu.
(Aldag dan Resckhe dalam Purnamie T, 2014:5). Identifikasi dari
organ yang dikutip dari buku peranan Organisazational citizenship
behavior (OCB) Purnamie T (2014:5), Organisazational citizenship
behavior (OCB) merupakan perilaku karyawan individu secara
bebas dan tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan
system reward serta dapat meningkatkan fungsi efektif dalam
sebuah organisasi.
a) Motif-Motif dalam Organisazational citizenship behavior
(OCB)
Pendekatan sebuah motif dalam perilaku organisasi yang berdasar
pada McClelland dalam Purnamie T(2014:9), menurutnya et al
manusia memiliki beberapa tingkatan motif yakni :
1. Motif prestasi, dorongan seseorang dalam menunjukkan
suatu standar yang istimewa, mencari suatu prestasi lewat
tugas, kompetisi maupun kesempatan.
2. Motif afiliasi, dorongan seseorang dalam mewujudkan,
memperbaiki serta memelihara hubungan sesame rekan
kerja atau orang lain.
3. Motif kekuasaan, dorongan seseorang dalam mencari
status dan situasi dimana mereka dapat mengonntrol suatu
pekerjaan serta tindakan orang lain.
b) Manfaat Organisazational citizenship behavior (OCB) dalam
perusahaan
Pada beberapa penelitian berkenaan tentang pengaruh
Organisazational citizenship behavior (OCB) pada suatu
organisasi yang diadaptasi dari Podsakoff dan Mackenzie dalam
Purnamie T (2014:10) dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Organisazational citizenship behavior (OCB)
meningkatkan produktifitas rekan kerja.
2. Organisazational citizenship behavior (OCB)
meningkatkan produktifitas manajer.
 3. Organisazational citizenship behavior (OCB) menghemat
sumber daya dimiliki manajemen serta organisasi secara
keseluruhan.
4. Organisazational citizenship behavior (OCB) membantu
menghemat energy dari sumber daya yang langka untuk
mrmrlihara fungsi kelompok.
5. Organisazational citizenship behavior (OCB) dapat
menjadi sarana efektif untuk mengoordinasi kegiatan-
kegiatan kelompok kerja.
6. Organisazational citizenship behavior (OCB)
meningkatkan kemampuan oragnisasi untuk menarik dan
mempertahankan karyawan terbaik.
7. Organisazational citizenship behavior (OCB)
meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.
8. Organisazational citizenship behavior (OCB)
meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi
dengan perubahan lingkungan.
c) Dimensi Organisazational citizenship behavior (OCB)
Dari pernyataan Organ et al (Purnamie T, 2014:7), ada
beberapa dimensi Organisazational citizenship behavior (OCB)
yaitu :
1. Altruism
2. Conscietiouness
3. Sportsmanship
4. Courtesy
5. Civic virtue
d) Indikator Organisazational citizenship behavior (OCB)
Organ et al dalam Purnamie T(2014:7) menyatakan ada
beberapa indikator dalam mengukur Organisazational citizenship
behavior (OCB) diantara lain :
 1. Altruism ialah perilaku dari pegawai dalam hal tolong
menolong rekan kerja yang sedang dalam kesulitan
mengenai pekerjaan di dalam organisasi atau perusahaan.
2. Conscientiousness yakni perilaku yang menunjukkan
usaha lebih yang diharapkan perusahaan. Perilaku akan
sukarela yang bukan termasuk dari kewajiban maupun
tugas karyawan.
3. Sportsmanship adalah perilaku yang memberikan toleransi
terhadap suatu keadaan yang kurang ideal dalam
perusahaan tanpa mengajukan keberatan-keberatan.
Sesesorang yang memiliki sportsmanship yang tinggi akan
meningkatkan iklim yang positif diantara rekan kerja,
karyawan lebih sopan dan tingkat kerja sama tinggi
sehingga menciptakan lingkungan kerja yang
menyenangkan.
4. Courtessy adalah sikap dalam menjaga hubungan baik
antar rekanagar terhindar dari konflik interpersonal.
Seseorang yang memiliki perilaku ini adalah seseorang
yang menghargai dan memperhatikan orang lain.
5. Civic virtue merupakan perilaku yang mengindikasikan
tanggung jawab pada kehidupan berorganisasi atau dalam
perusahaan (mengikuti sebuah perubahan dalam
organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan
bagaimana operasi atau prosedur-prosedur organisasi
dapat diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang
dimiliki oleh perusahaan).
H. HUBUNGAN ANTAR VARIABEL
1. Hubungan antara Budaya organisasi dengan Organisazational
citizenship behavior (OCB).
Menurut Purnamie T (2014:13) ada beberapa faktor yang
dimana Organisazational citizenship behavior (OCB) memiliki
kertaikatan dengan beberapa aspek dan terbagi menjadi dua faktor
 yaitu faktor internal seperti moral, motivasi, komitmen, rasa puas
dan sikap positif sedangkan faktor yang kedua yakni faktor
eksternal seeprti system manajemen, system kepemimpinan dan
budaya organisasi.
Dalam penejelasan Oemar (2013) didalam penelitiannya
menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan secara parsial terhadap Organisazational citizenship
behavior (OCB).
2) Hubungan antara Motivasi dengan Organisazational
citizenship behavior (OCB)
Motivasi adalah termasuk salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi Organisazational citizenship behavior (OCB).
Motivasi terhubung dengan Organisazational citizenship behavior
(OCB) di karenakan motivasi termasuk salah satu faktor internal di
dalam Organisazational citizenship behavior (OCB).(Purnamie T,
2014:13).
Di salah satu peenlitian yang dilakukan oleh Muhammad
dan Aslinda(2014) menunjukkan bahwa motivasi instrinsik
maupun entrinsik keduannya saling berpengaruh terhadap
Organisazational citizenship behavior (OCB) dan disimpulkan oleh
temuan Mohammadreza (2015) bahwa motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap Organisazational citizenship behavior (OCB).
3) Hubungan antara Kepuasan kerja dengan Organisazational
citizenship behavior (OCB)
Faktor internal yang membentuk Organisazational
citizenship behavior (OCB) ialah salah satu elemen terpenting ialah
kepuasan kerja, pernyataan tersebut sangatlah logis bahwa
kepuasan kerja merupakan penentu terciptanya Organisazational
citizenship behavior (OCB) pada karyawan.(Robbins dalam
Purnamie T, 2014:16).
Pada pernyataan Organ dan Bateman yang dikutip oleh
Purnami T (2014:16) bahwa semua dimensi dari kepuasan kerja,
 berkolaborasi positif dengan Organisazational citizenship behavior
(OCB). Begum dalam Purnamie T memberikan pernyataan bahwa
jika tingkat kepuasan kerja karyawan tinggi maka akan
mempengaruhi Organisazational citizenship behavior (OCB) pada
karyawan.
I. KERANGKA KONSEPTUAL
Dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa budaya organsasi
(X1), Motivasi (X2), dan Kepuasan kerja (X3) berpengaruh secara
simultan terhadap Organisazational citizenship behavior (OCB) (Y). dapat
diasumsikan pulan bahwa budaya organsasi (X1), Motivasi (X2), dan
Kepuasan kerja (X3) berpengaruh secara parsial terhadap Organisazational
citizenship behavior (OCB). Berdasarkan peneulusuran teori serta kajian
penelitian terdahulu maka kerangka konseptual pada penelitian ini sebagai
berikut :
1.Simultan

Budaya organisasi (X1)

Organizational citizenship
Motivasi karyawan (X2)
behavior (Y)

Kepuasan kerja (X3)

Gambar 1
Kerangka konseptual pengaruh secara simultan

2. Parsial

Budaya organisasi (X1)

Organizational citizenship
Motivasi karyawan (X2)
behavior (Y)

Kepuasan kerja (X3)

 Gambar 2
Kerangka konseptual pengaruh secara parsial

J. HIPOTESIS
Hipotesis merupakan suatu dugaan sementara terhadap rumusan-
rumusan pada masalah penelitian, yang mana rumusan masalah penelitian
tersebut telah dinyatakan dalam bentuk kalimat tanya. Pada rumusan
masalah serta pokok permasalahan di atas, maka hipotesis yang diajukan
sebagai berikut :
a. Ada pengaruh budaya organisasi, motivasi, dan kepuasan kerja
secara simultan terhadap Organisazational citizenship behavior
(OCB) di PT. Karya Mitra Budisentosa.
b. Ada pengaruh budaya organisasi, motivasi, dan kepuasan kerja
secara parsial terhadap Organisazational citizenship behavior
(OCB) di PT. Karya Mitra Budisentosa.
c. Diantara budaya organisasi, motivasi dan kepuasan kerja; variabel
kepuasan kerja yang paling berpengaruh paling signifikan terhadap
Organisazational citizenship behavior (OCB) di PT. Karya Mitra
Budisentosa.