Anda di halaman 1dari 6

Tugas Personal ke-1

(Minggu 2/ Sesi 3)

1. Penelitian secara khusus dimulai dengan suatu permasalahan. Jelaskan apa yang
dimaksud dengan masalah penelitian? Berilah contoh pernyataan masalah dalam bidang
bisnis yang spesifik!
Jawab:
Masalah penelitian adalah suatu kesenjagan (gap) antara yang seharusnya dengan apa
yang terjadi tentang sesuatu hal, atau antara kenyataan yang ada atau terjadi dengan yang
seharusnya ada atau terjadi serta antara harapan dan kenyataan. Permasalahan penelitian
dalam bidang bisnis dikatakan ada masalah ketika  masalah yang muncul dalam suatu
fenomena terjadi karena adanya celah manajemen. Celah manajemen yang dimaksud
adalah antara apa yang seharusnya dilakukan oleh manajemen tetapi terjadi miss ataupun
kesalahan sehingga terjadi fenomena yang jauh dari harapan. Contohnya, diketahui
berdasarkan survei pendahuluan ditemukan variabel independen dengan disiplinnya
rendah kemudian ditemukan pula bahwa variabel dependen kinerja karyawan rendah.
Ketika data tersebut terbukti bahwa disiplin rendah, kemudian kinerja karyawan rendah.
Lalu, melalui penelitian kita mencoba melihat hubungan atau pengaruh antara disiplin
terhadap kinerja karyawan. Menurut penulis masalah seperti itu tidak perlu diteliti. Hal
tersebut dikarenakan bahwa penyebab dari kinerja karyawan sudah diketahui secara pasti.
Sementara penelitian, mengungkap permasalahan yang penyebabnya belum diketahui
secara pasti.

2. Berikut adalah permasalahan bidang manajemen sumber daya manusia di suatu


perusahaan.
Manajer sebuah perusahaan penerbangan “XYZ” di suatu negara merasa prihatin
terhadap kinerja karyawannya. Dari berbagai jurnal yang dipelajarinya, manajer
menemukan ada 4 variabel penting yang mempengaruhi kinerja karyawan. Variabel
tersebut adalah variable keterampilan, penghargaan, motivasi, dan kepuasan. Dalam
berbagai jurnal juga ditunjukkan bahwa hanya jika penghargaan menarik maka motivasi,
kepuasan, dan kinerja akan meningkat. Berdasarkan permasalahan tersebut:
a. Definisikan masalahnya!
Jawab:

STAT6146 - Business Statistics and Research Methodology-R0


Beberapa faktor yang memengaruhi kinerja yakni ketidak-jelasan peran,
rendahnya kompetensi, keragaman sistem nilai yang dimiliki karyawan, preferensi
yang berbeda, dan kurangnya penghargaan.
1.    Kejelasan peran  karyawan
Peran dapat diartikan sebagai suatu karakter yang harus dimainkan seorang
pelaku; dalam hal ini karyawan. Bisa juga diartikan sebagai karakteristik dan
perilaku sosial yang diharapkan dari seseorang sesuai posisi dan fungsinya. Dalam
prakteknya peran bisa berbentuk: pertama, peran yang sudah ditetapkan
dan, kedua, peran baru yang dipilih manajer untuk karyawan tertentu sesuai
dengan posisinya. Bila kedua peran itu sudah ada lalu mengapa masih saja terjadi
penyimpangan kinerja. Penyebabnya adalah bisa jadi manajer sering mengabaikan
pentingnya penjelasan peran baru yang dipilihnya kepada karyawan. Manajer
diduga menggunakan asumsi bahwa karyawan sudah mengetahui jenis peran yang
diembannya. Padahal tidak selalu seperti itu. Karena itu dalam setiap unit harus
sudah terdapat apa yang disebut uraian pekerjaan dan uraian peran yang jelas dan
dijadikan acuan kerja oleh seluruh karyawan dan manajer. Semakin jelas dan
terinternalisasinya uraian peran di kalangan karyawan dan manajer cenderung
semakin kecilnya peluang terjadinya penyimpangan kinerja. Namun kalau
karyawan memperoleh peran baru maka pertanyaannya adalah apakah itu sudah
memadai sesuai dengan kompetensinya?
1.    Kompetensi Karyawan
Kejelasan peran saja tidak cukup untuk mendongkrak kinerja  karyawan. Ada
faktor lain yang memengaruhi kinerja karyawan yakni faktor kompetensi yang
dimilikinya. Kompetensi terbagi dua yakni kompetensi ”keras” berupa
pengetahuan dan ketrampilan, dan kompetensi ”lunak” berupa sikap, etos kerja,
motivasi, prakarsa, kreatifitas dan empati. Jenis kompetensi yang terakhir sering
juga disebut sebagai keahlian lunak (soft skills). Kompetensi dapat juga
dikelompokkan menjadi yang terlihat dan tersembunyi. Kompetensi
yang terlihat seperti pengetahuan yang dicirikan dengan pemilikan sertifikasi, dan
keahlian yang dicerminkan dengan posisi dan status pekerjaannya yang rutin.
Sementara yang tersembunyi berupa nilai-nilai, misalnya kemampuan karyawan
dalam membuat keseimbangan antara kepentingan pekerjaan dan keluarga;
konsep diri atau kepercayaan diri; dan kepribadian diri seperti jujur, tenang,
motivasi, dan bijak. Semakin tinggi derajad kompetensi karyawan semakin tinggi
pula kinerja yang dihasilkannya.
2.    Lingkungan Kerja

STAT6146 - Business Statistics and Research Methodology-R0


Kalau kejelasan peran dan kompetensi sudah terpenuhi maka karyawan  akan
lebih mampu meningkatkan kinerjanya jika didukung lingkungan kerja yang
nyaman. Lingkungan kerja disini dilihat dari lingkungan fisik dan non-fisik.
Lingkungan fisik antara lain berupa fasilitas kerja termasuk peralatan kerja,
ruangan, kursi dan meja, listrik, pendingin ruangan, kebisingan yang rendah, dan
alat pengaman. Sementara lingkungan non-fisik antara lain berupa gaya
kepemimpinan manajer yang partisipatif, kompensasi, mutu hubungan vertikal
dan horisontal seperti kebersamaan serta lingkungan sosial. Semakin nyaman
lingkungan kerja semakin tinggi kinerja karyawannya.
3.    Sistem Nilai
Nilai adalah suatu keyakinan mengenai cara bertingkah laku dan tujuan akhir
yang diinginkan individu, dan digunakan sebagai prinsip atau standar dalam
hidupnya. Konflik yang terjadi antara manajer dan karyawan bisa jadi karena
dipengaruhi perbedaan nilai tentang ukuran kinerja pekerjaan; apakah dilihat dari
proses ataukah hasil; ataukah gabungan keduanya. Mungkin saja sang manajer
menginginkan penerapan model kerja yang berorientasi hasil. Alasannya karena
hasil akan mencerminkan seberapa jauh kemampu-labaan perusahaan dapat
tercapai. Sementara karyawan berpandangan bahwa keberhasilan kinerja
dicerminkan oleh orientasi proses yang ditunjukan oleh penerapan cara-cara
pekerjaan, sistematika bekerja, koordinasi, dan kontrol kerja dari manajer. Bagi
seorang manajer yang bijak maka dipilihlah kombinasi keduanya yakni
berorientasi proses dan hasil. Dengan cara itu maka ”kesepakatan” penggabungan
sistem nilai akan mendorong peningkatan kinerja karyawan. Semacam ”win-win
solution, ”win-win result”, dan “win-win outcome”.
4.    Preferensi
Kalau kejelasan peran, kompetensi, dan kesepakatan sistem nilai sudah ada maka
tampaknya tak ada alasan lagi bagi karyawan untuk berkinerja rendah. Benarkah
selalu demikian?. Masih ada faktor lain yang memengaruhinya yakni derajad
kesukaan atau preferensi terhadap pekerjaan tertentu. Kalau mereka yang
tergolong teori Y (suka bekerja, disiplin, dan bertangung jawab), jenis pekerjaan
apapun cenderung siap untuk dilaksanakan karyawan. Namun bisa saja ada
sebagian kecil karyawan tergolong teori X (tak suka bekerja, malas, dan tak
bertanggung jawab), maka proses dan kinerja karyawannya menjadi rendah.
Karena itu manajer hendaknya dapat mengidentifikasi derajad preferensi
seseorang (karyawan) terhadap pekerjaan yang diberikan kepada karyawan. Tidak
jarang preferensi seseorang sangat dipengaruhi bio-ritmenya. Selain itu sangat

STAT6146 - Business Statistics and Research Methodology-R0


penting dilakukan pengarahan kepada semua karyawan bagaimana bekerja
kompak mutlak diwujudkan. Hal ini mengingat suatu pekerjaan umumnya
dilakukan oleh suatu tim. Satu saja karyawan tidak suka dengan pekerjaan tertentu
maka akan dapat mengganggu suasana kerja tim yang akhirnya akan mengganggu
kinerja tim.
5.    Penghargaan
Pada dasarnya setiap manusia, sekecil apapun membutuhkan penghargaan  dari
orang lain. Misalnya butuh disapa, dikasihi, dicintai, ditolong, dan didoakan. Jadi
semacam pengakuan orang lain atas keberadaan diri individu bersangkutan.
Dalam bidang pekerjaan, penghargaan yang dibutuhkan karyawan tidak saja
selalu berbentuk kompensasi finansial tetapi juga  non-finansial. Kompensasi
finansial dapat berupa gaji, upah, insentif, dan bonus. Sementara kompensasi non-
finansial bisa berupa jenjang karir, piagam penghargaan prestasi, dan ucapan
terimakasih. Mengabaikan penghargaan kepada karyawan sama saja mengabaikan
kebutuhan dasar manusia. Padahal penghargaan adalah unsur vital dalam
membangun motivasi dan kepuasan bagi karyawan untuk meningkatkan
kinerjanya

b. Susun kerangka teorinya!


Jawab:
A. Kerangka Teori
1. Kinerja Karyawan
Pengertian Kinerja Karyawan Menurut John Miner (dalam Sutarto, 2009)
mengatakan bahwa “Kinerja adalah tingkat keberhasilan seorang karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan. Kinicki dan Kreitner (2014) kinerja adalah siklus
berkelanjutan dari peningkatan kinerja dengan penentuan tujuan, umpan balik dan
pelatihan, serta penghargaan dan penguatan positif.

b) Teori Kinerja
Ada bebebarapa teori yang menjelasakan pembentukan kinerja individu karyawan
di antaranya adalah Teory Kinerja dan Pengembangannya (A Theory of
Performance and Development) Teory ini di kembangkan oleh Atkinson dan
Winston (1974, dalam corno et al., 2002) yang mengungkapkan bahwa prestasi
komulatif (cumulative achievement) seseorang di masa akan datang ditentukan
oleh interkasi antara tingkat keseluruhan kinerja saat bekerja (level performance
while at work) dan waktu yang di habiskan pada pekerjaan (time spent at work).

STAT6146 - Business Statistics and Research Methodology-R0


c) Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Adapun faktor yang mempengaruhi kinerja diantaranya menurut Mangkunegara
(2013) ada 2 faktor yaitu ;
1) Faktor kemampuan Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality. Artinya pegawai yang memiliki (IQ 110
-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
melakukan pekerjaan sehari – hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja
yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan
yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the night place, the right man on
the right job).
2) Faktor motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Para pegawai yang bersikap positif terhadap situasi
kerja nya maka akan menunjukan sikap motivasi kerja yang tinggi, begitu pula
sebaliknya.

d) Dimensi Kinerja
Dimensi atau indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran
dalam menilai kinerja. Miner (1988) mengemukakan ada 4 dimensi yang dapat di
jadikan sebagai tolak ukur dalam menilai kinerja, yaitu :
1) Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan.
2) Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang di hasilkan.
3) Penggunaan waktu dalam bekerja, yaitu tingkat ketidakhadiran, keterlambatan,
waktu kerja efektif/jam kerja hilang.
4) Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.

e) Penilaian Kinerja
Penilian kinerja adalah suatu bentuk tindakan yang dilakukan oleh pihak
manajemen baik kepada karyawan maupun kepada manajer yang telah melakukan
pekerjaan. Adapun manfaat dari penilian kinerja tersebut menurut Fahmi (2014)
adalah :
1) Mengelola organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan
secara maksimum.
2) Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan.
3) Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk
menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan pegawai.

STAT6146 - Business Statistics and Research Methodology-R0


f) Manajemen Kinerja
Manajemen Kinerja adalah suatu ilmu yang memadukan seni di dalamnya untuk
menerapkan suatu konsep manajemen yang memiliki tingkat fleksibilitas yang
representatif dan aspiratif guna mewujudkan visi dan misi perusahaan dengan cara
mempergunakan orang yang ada di organisasi tersebut secara maksimal.

c. Buat hipotesisnya!
Jawab:
Hipotesis Berdasarkan kajian pustaka dan kerangka pemikiran yang telah
dikemukakan di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai.
2. Terdapat pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai.
3. Terdapat pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi secara simultan
terhadap Kinerja Pegawai.

STAT6146 - Business Statistics and Research Methodology-R0