MAKALAH

EMOSI DAN SUASANA HATI SERTA KEPRIBADIAN DAN

NILAI INDIVIDU

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Teori Ekonomi Makro

Dosen Pengampu:

Ashlihah, SE,MM

Disusun Oleh:

Febby Indah Oktavia (1905140295)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KH. A. WAHAB HASBULLAH
TAMBAKBERAS
JOMBANG
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Emosi sangat berpengaruh di tempat kerja. Perilaku organisasi kini sangat gencar
untuk membahas mengenai topik tentang emosi. Pertama adalah mitos rasionalitas. Sampai
baru-baru ini, protokol dunia kerja membatasi emosi. Sebuah organisasi yang dijalankan
dengan baik tidaknya mengizinkan pekerja menunjukkann emosi mereka yang dianggap
merupakan antitesis dari rasionalitas. Meskipun para peneliti dan manajer mengetahui emosi
adalah bagian yang tidak terpisahkan dari kehidupan sehari-hari, mereka mencoba
menciptakan organisasi yang bebas emosi. Dan hal itu tidaklah mungkin. Kedua adalah
banyak yang percaya emosi bersifat merusak. Para peneliti melihat pada emosi negatif lebih
kuat, terutama amarah yang mengganggu kemampuan bekerja secara efektif. Mereka jarang
memandang emosi itu konstruktif atau berkontribusi dalam memperbaiki kinerja. Memang
beberapa emosi khususnya yang ditampilkan pada saat yang salah, dapat menurunkan kinerja.
Tetapi para pekerja nyatanya membawa emosi mereka saat bekerja setiap hari dan tidak ada
studi perilaku yang komprehensif tanpa mempertimbangkan persn emosi dalam perilaku di
tempat kerja
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan Emosi dan Suasana Hati?
2. Apa yang dimaksud dengan Emosi Pekerja?
3. Apa yang dimaksud dengan Teori Peristiwa Afektif?
4. Apa saja Kecerdasan Emosional itu?
5. Apa saja Pengaturan Emosi dalam Bekerja?
6. Bagaimana Mengaplikasikan Perilaku Emosi dan Suasana Hati?
7. Apa yang dimaksud dengan Kepribadian dan Nilai?
8. Bagaimana Mengaitkan Kepribadian dan Nilai-nilai Individu dalam Tempat Kerja?
9. Apa saja Nilai-nilai Internasioanl?
C. Tujuan Masalah
Untuk mengetahui mengetahu Konsep emosi dan Suasana Hati serta Kepribadian dan Nilai
individu dalam sebuah tempat kerja atau organisasi.
 BAB II

PEMBAHASAN

1. Emosi dan Suasana Hati

Dalam Analisis kita, kita memerlukan tiga istilah yang sangat erat maknanya: Afeksi,
Emosi, dan Suasana Hati.
Afeksi (affect) adalah istilah umum yang mencakup kisaran yang luas dari perasaan
yang dialami seseorang, meliputi emosi maupun suasana hati. Emosi (emotion) adalah
perasaan yang kurang intens yang diarahkan pada seseorang atau sesuatu. Suasana Hati
(mood) adalah perasaan yang kurang intens dibandingkan emosi dan sering (meskipun tidak
selalu) muncul tanpa sebuah peristiwa spesifik sebagai stimulus. Afeksi, emosi dan suasana
hati terpisah secara teori, namun dalam praktik perbedaanya tidaklah terlalu jelas. Di
beberapa area, para peneliti telah cenderung mempelajari suasana hati , dalam area lainnya
cenderung emosi. Jadi ketika kita meninjau topik perilaku organisasi tentang emosi dan
suasana hati, anda dapat melihat lebih banyak informasi mengenai suasana hati di area
lainnya. Ini hanyalah tahapan dari riset.
Emosi Dasar Ada berapa banyak emosi: Ada lusinan, termasuk amarah, tidak suka,
antusias, cemburu, takut, frustasi, tidak setuju, malu, jijik, kebahagiaan, benci, harapan,
kecemburuan. kebahagiaan, cinta, angkuh, kejutan, dan kesedihan. Beberapa peneliti telah
mencoba untuk membatasi pada tatanan dasar atau fundamental. "Tetapi beberapa
berpendapat bahwa tidak masuk akal untuk berpikir dalam istilah emosi" karena bahkan
emosi yang jarang, seperti syok, dapat memberikan efek yang kuat bagi kita, "Seperti
kompleksitas program Komputasi afektif, psikolog mencoba mengidentifikasi emosi dasar
dengan ekspresi wajah, tetapi mereka menemukan bahwa proses itu sulit. "Salah satu yang
dimaksud adalah bahwa beberapa emosi yang kompleks untuk dengan mudah
direpresentasikan oleh wajah kita. Budaya juga memiliki norma yang mengatur ekspresi
emosional, jadi cara kita mengalami sebuah emosi yang tidak seialu sama dengan bagaimana
kita menunjukkannya. Orang-orang di Amerika Serikat dan Timur Tengah yang tersenyum
sebagai tanda kebahagiaan, tetapi di Timur Tengah sebuah senyuman juga dapat diartikan
sebagai tanda ketertarikan seksual, sehingga wanita belajar untuk tidak tersenyum pada pria .
Di negara-negara sosial, orang-orang lebih percaya pada emosi seseorang dengan hubungan
di antara mereia. sedangkan orang-orang dalam budaya individuistis tidak berpikir ekspresi
ekspresi orang lain diarahkan pada mereka. Pegawai ritel Prancis, misalnya, rerkensi tidak
kasar pada pelanggan. Orang Jerman yang dilaporkan takluk dengan staf Walmart yang
ramah dan membantu.
Suasana Hati Dasar: Afeksi Positif dan Negatif Salah satu cara mengklarifikasi emosi
adalah dengan bertanya apakah ia positif atau negatif. Emosi positif seperti mengungkapkan
evaluasi atau perasaan menyenangkan. Emosi negatif mengungkapkan rasa yang sebaliknya.
Emosi sendiri tidak bisa netral, jika menjadi netral berarti menjadi nonemosional. Afeksi
Positif (positive affect) sebagai sebuah dimensi suasana hati yang terdiri atas emosi positif
spesifik seperti ketertarikan, keyakinan diri dan sangat gembira pada ujung paling tinggi dan
kebosanan, kelambanan, serta keletihan pada ujung paling rendah. Afeksi negatif (negative
affect) adalah sebuah dimensi suasana hati yang terdiri atas kegugupan, stres dan kecemasan
pada ujung yang tinggi dan kebosanan, depresi dan kelesuhan pada ujung yang paling rendah.
Afeksi positif dan afeksi negatif adalah suasana hati. Kebanyakan orang mengingat
pengalaman negatif yang menyebabkan emosi negatif kuat lima kali lebih banyak daripda
mengingat pengalaman negatif yang menyebabkan emosi positif. Kompensasi positifitas
(positivity offset) adalah kecenderungan kebanyakan individu untuk mengalami suasana hati
positif ringan pada masukan nol (saat tidak ada hal tertentu terjadi). Orang-orang di
kebanyakan budaya tampaknya mengalami emosi-emosi positif dan negatif tertentu, tetapi
frekuensi dan intensitas beragam pada tingkat tertentu. Menginterpretasikannya juga dengan
cara yang sama. Contoh perbedaan budaya, di Amerika Serikat menghargai antusiasme,
sedangkan Cina mengangap emosi negatif lebih berguna dan membangun dibandingkan
orang-orang di Amerika Serikat. Kemudian menyimpulkan afeksi negatif memiliki manfaat
yakni menvisulisasikan skenario terburuk sering kali membuat orang untuk menerima situasi
yang ada dan menghadapinya dengan berpikir lebih kritis dan adil.
Fungsi Emosi itu membuat seseorang melakukan hal tidak rasional. Rasionalitas dan
emosi saling bertolak belakang dan jika menampilkan emosi tersebut bisa dikatakan tidak
rasional. Dalam dunia pekerjaan, menampilkan emosi seperti kesedihan sampai menangis
sangat berbahaya bagi karier, emosi tersebut menyebabkan orang tersebut terlihat lemah,
rapuh dan tidak rasional. Riset menunjukkan emosi penting untuk penalaran rasional. Emosi
memberikan informasi penting mengenai bagaimana memahami dunia sekitar. Sebuah studi
mengindikasi bahwa individu dalam suasana hati negatif lebih baik dalam mengenali
kebenaran informasi akurat dibandingkan orang dalam suasana hati bahagia. Untuk
mengambilan keputusan agar tak terbawa oleh emosi adalah dengan mempergunakan pikiran
dan perasaan dalam keputusan. Emosi menyebabkan kita bersikap etis. Pengambilan
keputusan etis didasarkan pada proses kognitif urutan yang lebih tinggi, tetapi riset mengenai
emosi moral semakin mempertanyakan perspektif ini. Contoh emosi moral adalah simpati
pada penderitaan orang lain, rasa bersalah mengenai perilaku tidak bermoral sendiri dan lain-
lain. Reaksi umum ini didasarkan kepada pada perasaan dibandingkan kognisi semata.
Meskipun demikian, kita melihat batasan moral logis dan wajar, tidaklah emosional. Dalam
situasi tersebut kebanyakan orang memiliki dorongan emosional yang mungkin bisa
menggerakkan mereka untuk terlibat dalam kegiatan etis.
Sumber Emosi dan Suasana Hati Inilah pengaruh utamanya:
a. Kepribadian, Suasana hati dan emosi memiliki suatu komponen
karakteristik: Kebanyakan orang telaj membangun kecenderungan untuk
mengalami suasana hati dan emosi tertentu lebih sering daripada orang lain.
Orang – orang juga mengalami emosi yang sama dengan intensitas berbeda
terkait kekuatan pengalaman emosinya yaitu intensitas afeksi (affect
intensity). Orang seperti itu mengalami emosi yang mendalam.
b. Waktu dalam Hari, Orang memang beragam dalam suasana hatinya
berdasarkan waktu dalam hari. Meskipun demikian, kebanyakan mengikuti
pola yang sama dan sifat alami dari pola itu. Untuk afeksi negative,
kebanyakan riset menyatakan berfluktuasi kurang dari afeksi positif. Ketika
titik terendah pada awal hari dan titik tertinggi pada akhir hari.
c. Hari dalam Minggu, Kebanyakan orang mengalami afeksi positif tertinggi
pada hari jumat, sabtu, dan minggu (hari masuk), Karena hari untuk
beristirahat dan berlibur. Kebanyakan orang mengalami afeksi negative
tertinggi pada hari kerja (dari senin sampai kamis).
d. Cuaca, Cuaca memiliki sedikit pengaruh pada suasana hati, setidaknya bagi
kebanyakan orang. Korelasi ilusi (illusory correlation) terjadi ketika
mengasosiasikan dua peristiwa dalam kenyataan tidak memiliki hubungan
menjelaskan tentang orang cenderung beranggapan bahwa cuaca
meningkatkan suasana hati.
e. Stres, Stres dapat memperburuk suasana hati dan mengalami emosi-emosi
negative.
f. Aktivitas Sosial, Kebanyakan orang pada aktivitas social meningkatkan
suasana hati positif dan memilii efek kecil pada suasana hati negative.
Aktivitas social yang bersifat fisik, informal dan kuliner lebih kuat
asosiasinya dengan kenaikan suasana Ehati positif dariapada peristiwa
bersifat formal atau tidak aktif.
g. Tidur, Kualitas tidur memengaruhi suasana hati. Kurangnya tidur
mengganggu pembuatan keputusan dan sulit untuk mengendalikan emosi.
h. Olah raga, Latihan fisik dapat membantu menempatkan suasana hati yang
baik dengan terapi keringat.
i. Umur, Orang muda lebih memiliki emosi positif ekstrem daripada orang tua.
Suasana hati positif lebih bertahan lama bagi individu yang berumur dan
suasana hati negative lebih mudah menghilang.
j. Jenis Kelamin, Wanita lebih ekspresif secara emosional dan lebih intens
daripada pria. Ekspresi emosi mengintepretasikan reaksi wanita sebagai
 disposisional (berhubungan dengan kepribadian), sedangkan pria
berhubungan dengan lingkungan sekitar.
2. Emosi Pekerja
Emosi pekerja (emotional labor) adalah sebuah situasi di mana seorang pekerja
menampilkan emosi yang diinginkan organisasi selama transaksi interpersonal di tempat
kerja. Tantangan yang sebenarnya adalah dimana pekerja harus menampilkan suatu emosi
yang tidak sama dengan apa yang dirasakan. Disparitas adalah disonansi emosi (emotional
dissonance) dan nilai ini sangat berpengaruh. Disonansi emosi adalah seperti disonansi
kognitif dan berpusat pada perasaan bukan pikiran. Akan sangat membantu jika bisa
membedakan Antara emosi yang dirasakan dengan yang ditampilkan. Emosi yang dirasakan
(felt emotion) adalah emosi actual individu. Emosi yang ditampilkan (displayed emotion)
adalah yang dituntun oleh organisasi untuk menunjukkan oleh pekerja dan pantas untuk
pekerjaan itu. Menampilkan emosi - emosi palsu harus merendam yang sebenarnya. Akting
permukaan (surface acting) adalah menyembunyikan perasaan di dalam dan
menyembunyikan ekspresi emosional sebagai respon atas peraturan. Akting mendalam (deep
acting) adalah mencoba untuk memodifikasi perasaan di dalam diri yang sebenarnya
beradasarkan aturan. Akting permukaan hanya berhadapan dengan mimik wajah yang
ditampilkan, sedangkan acting mendalam berhadapan dengan yang dirasakan.
3. Teori Peristiwa Afektif
Emosi dan suasana hati dapat mempengaruhi kinerja dan kepuasan diri sendiri. Teori
peristiwa afektif (affective event theory) menunjukkan bahwa pekerja bereaksi secara
emosional pada hal – hal yang terjadi di tempat kerja. Teorinya dimulai dengan mengenali
bahwa emosi adalah respon atas peristiwa di lingkungan kerja yang menekan pekerjanya.
Orang yang stabilitas emosionalnya renda cenderung memiliki peristiwa yang negative.
Respon emosional dapat berubah tergantung suasana hati.
Ujian teori peristiwa afektif menyatakan hal – hal berikut:
1) Satu episode emosi sebenarnya merupakan serangkaian pengalaman –
pengalaman emosional yang didorong muncul oleh suatu peristiwa tunggal
dan menggandung emosi dan siklus suasana hati,
2) Emosi mempengaruhi kepuasan kerja pada saat berlangsung, bersama
dengan riwayat emosi yang mengelilingi peristiwa itu,
3) Suasana hati berfluktuasi sepanjang waktu, efeknya pada kinerja juga
berfluktuasi,
4) Perilaku yang digerakkan emosi berdurasi pendek dan variabilitasnya tinggi,
5) Oleh karena emosi, Bahkan emosi yang positif sekalipun tidak cocok dengan
sebuah pekerjaan yang dilakukan sehingga memiliki pengaruh negated bagi
pekerjaan itu.
4. Kecerdasan Emosional
Kecerdasan emosional (emotional intelligence) adalah kemampuan untuk mendeteksi
dan mengelola petunjuk dan informasi emosional dengan menilai, memahami dan mengatur
emosi itu sendiri. Menurut penelitian, kecerdasan emosional mempunyai peran yang besar
dalam performa kerja. Sebuah studi yang menggunakann fMRI menemukan bahwa pelajar
yang mempunyai performa bagus dalam pembuatan keputusan strategis lebih cenderung
untuk tidak melibatkan pusat emosi otak dalam proses pengambilan keputusan dan lebih
menekankan pada penggunaan bagian kognitif dalam otak mereka. Sebuah studi
menunjukkan bahwa mahasiswa mengidentifikasi dan membedakan antara perasaan sendiri
maupun membuat keputusan. Kecerdasan emosional menjadi sebuah konsep kontroversial
dalam perilaku organisassi dengan pendukung dan penentang. Berikut argumen-argumen
yang mendukung tentang viabilitasnya:
 Daya Tarik Intuisi Hampir semua orang setuju bahwa kecerdasan social itu
penting. Intuisi membuat seseorang dapat mendeteksi emosi orang lain,
mengontrol emosinya sendiri kecerdasan social itu penting. Intuisi membuat
seseorang dapat mendeteksi emosi orang lain, mengontrol emosinya sendiri,
dan mengatasi interaksi social dengan baik, mempunyai keunggulan di dalam
dunia bisnis.
 Kecerdasan Emosional Memprediksi Kriteria Masalah Bukti menunjukkan
bahwa meskipun lemah tetapi secara konsisten positif berhubungan dengan
performa kerja.
 Berbasis Biologi Menurut sebuah studi, orang dengan kerusakan di bagian
otak yang mengatur proses emosional mempunyai tingkat inteligensi yang
sama dengan standard daripada orang tanpa kerusakan yang sama. Tetapi
mereka mempunyai skor yang jauh lebih rendah dan terganggu saat membuat
keputusan dengan baik.
Berikut argumen – argument yang menentang viabilitas:
 Peneliti Kecerdasan Emosional tidak Sepakat dengan Definisi Ada
beberapa definisi tentang kecerdasan emosional yang menyebabkan
peneliti tidak bisa sepakat akan arti dari kecerdasan emosional.
Beberapa peneliti berfokus pada kecerdasan emosional dengan
menggunakan test jawaban benar dan salahuntuk mengukur
kemampuan mengenali dan mengendalikan emosi. Peneliti lain
berfokus pada kecerdasan emosional sebagai berbagai macam
pemikiran yang dapat diukur dengan self-report dan tidak
berhubungan utama dengan cognitive intelligence.
  Kecerdasan Emosional Tidak Dapat Diukur Bermacam kritik
menimbulkan pertanyaan bagaimana cara mengukur kecerdasan
emosional. Karena kecerdasan emosional merupakan sebuah bentuk
kecerdasan banyak yang berpendapat harus ada benar dan salah
dalam jawabannya. Tetapi beberapa test self-report seperti “Saya
baik dalam membaca”, tidak mempunyai jawaban salah dan benar.
Tetapi, ukuran self-report tersebut dapat menunjukkan kemampuan
non-ability seperti kepercayaan diri.
 Kecerdasan Emosional Tidak Lebih dari Sekedar Kepribadian
dengan Label Berbeda Kecerdasan emosional sangat dekat dengan
kepintaran dan kepribadian sehingga bila mempertimbangkan
factorfaktor tersebut, maka kecerdasan emosional tidak mempunyai
hal khusus untuk ditawarkan.
5. Pengaturan Emosi

Ide utama dari pengaturan emosi adalah untuk mengidentifikasi dan memodifikasi
emosi yang dirasakan. Strategi untuk merubah emosi meliputi berpikir tentang hal yang
menyenangkan, menekan pikiran negatif, mengalihkan perhatian, atau melakukan teknik
relaksasi. Strategi digunakan untuk mengatur emosi:

 Akting permukaan, tidak mengubah emosi, sehingga efek pengaturannya

sedikit. Sebuah studi menyatakan bahwa individu meragamkan respons yaitu
memiliki kepuasan kerja yang rendah dan penarikan diri dari pekerjaan tinggi
daripada secara konsisten menggunakan acting permukaan.
 Akting mendalam, lebih mudah secara psikologis dibandingkan dengan
acting permukaan, karena pekerjaan mencoba mengalami emosi itu.
Sasarannya adalah untuk memberikan pekerja dan manajer alat untuk
memonitor dan memodifikasi respons emosional mereka atas situasi di
tempat kerja. Tektik pengaturan emosi yang efektif mencakup mengakui
bukannya menekan respon emosional atas situasi dan mengevaluasi kembali
peristiwa yang terjadi. Walaupun kelihatannya menguntungkan untuk
menggunakan emotion regulation, peneliti juga menemukan efek buruk
darinya. Contohnya adalah berbicara pada diri sendiri pada saat ketakutan
malah dapat membuat diri kita fokus pada apa yang membuat kita takut.
6. Aplikasi Perilaku Organisasi terhadap Emosi dan Suasana Hati
Bagaimana kita mengetahui bahwa emosi dan suasana hati bisa memperbaiki
kemampuan kita dalam menjelaskan dan memprediksi proses seleksi di dalam organisasi,
mengambil keputusan, kreatifitas, motivasi, kepemimpinan, konflik interpersonal, negosiasi,
pelayanan terhadap pelanggan, sikap kerja, dan perilaku menyimpang dalam tempat kerja.
 Selection, Pengusaha harus mempertimbangkan kecerdasan emosional faktor
dalam mempekerjakan karyawan, khususnya untuk pekerjaan yang memiliki
level tingkat tinggi dan dituntut untuk berinteraksi sosial.
 Pengambilan Keputusan, Emosi yang positif dapat meningkatkan
kemampuan kita dalam memecahkan masalah dan membantu kita memahami
dan menganalisa informasi baru. Oleh karena itu orang yang memiliki sifat
emosi negative cenderung membuat keputusan yang buruk, dan cepat
kehilangan kesabaran untuk menganalisis pro dan kontra. Sebaliknya,
orangorang yang mengalami emosi positif adalah pembuat keputusan yang
baik.
 Kreativitas, Suasana hati yang baik atau positif dan umpan balik yang baik
dari perusahaan dapat meningkatkan kreativitas pekerja. Para pekerja akan
lebih banyak memiliki ide-ide yang bagus jika emosi dan suasana hati atau
moods para pekerja tersebut baik. Suasana hati yang baik membuat pikiran
para pekerja menjadi lebih fleksible dan terbuka dalam berkreasi.
 Motivasi, Mempromosikan para pekerja adalah salah satu cara agar para
pekerja memiliki emosi dan suasana hati yang baik, dengan promosi ini
mereka juga akan termotivasi dalam bekerja. Orang yang memiliki motivasi
yang tinggi secara emosional akan berkomitmen pada pekerjaan mereka. Jika
para pekerja memiliki motivasi yang rendah maka akan menyebabkan mereka
tidak loyal terhadap pekerjaan mereka dan cenderung berbuat menyimpang.
Seperti memberikan umpan balik.
 Kepemimpinan, Menjadi seorang pemimpin harus memiliki emosi yang
baik, karena emosi yang baik membantu menyampaikan pesan lebih efektif.
Pemimpin harus bisa membaca dan memahami emosi orang lain untuk
menjadi pemimpin yang lebih baik. Pemimpin harus membuat orang
mengikuti mereka dengan cara membuat para pekerjanya menjadi berpikiran
atau memliki emosi yang positif. Orang yang memiliki emosi yang positif
dapat lebih mudah menerima perubahan.
 Negosiasi, Emosi yang buruk dapat mengganggu kinerja negosiator.
Sebaliknya, emosi yang baik dapat memperlancar jalannya negosiasi karena
masing-masing pihak lebih tenang dan sabar dalam bernegosiasi. Emosi yang
buruk menyebabkan negosiasi menjadi tidak efektif.
  Layanan Pelanggan, Pelanggan "menangkap" emosi dari karyawan,apabila
karyawan melayani dengan sikap dan emosi yang baik, maka para pelanggan
juga akan merasakan suasana hati dan emosi yang baik, namun apabila
karyawan melayani pelanggan dengan sikap dan emosi yang buruk maka
pelanggan akan juga memiliki suasana hati yang buruk dan cenderung
memiliki emosi yang buruk, hal ini disebut emotional contagion atau
penularan emosi.
 Sikap Kerja Emosi yang di dapat di tempat kerja, bisa terbawa hingga
pekerja tersebut pulang kerumahnya, namun biasanya emosi tersebut juga
jarang terbawa di tempat kerja pada hari berikutnya .
 Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja, Mereka yang merasakan emosi
negatif kemunginan terlibat dalam perilaku menyimpang di tempat kerja.
Tindakan yang melanggar norma-norma dan mengancam anggota atau
organisasi disebut penyimpangan karyawan . Ini merupakan suatu tindakan
pemindaian berupa kekerasan atau non-kekerasan, iri, dengki, menusuk dari
belakang, dan lain-lain.
 Keselamatan dan Cedera di Tempat Kerja, Individu dalam suasana hati yang
buruk cenderung lebih cemas dapat membuat mereka kurang dapat
menyesuaikan diri dengan potensi berbahaya. Bagaimana Manajer dapat
Mempengaruhi Suasana Hati Manajer dapat menggunakan candaan dan
memberikan kepada pegawainya penghargaan kecil untuk pekerjaan yang
telah dilakukan dengan baik. Dan ketika pemimpin sedang dalam keaadaan
yang baik, anggota kelompok akan menjadi lebih positif, dan hasilnya
mereka akan bekerjasama dengan lebih baik. Memilih anggota tim yang
positif dapat memberikan efek yang positif karena engergi positif mengalir di
antara anggota.
7. Nilai dan Kepribadian
Definisi kepribadian yang paling sering kita gunaan dirumuskan oleh Gordon Allport
sekitar 70 tahun yang lalu. Untuk tujuan kita, anda harus menganggap kepribadian sebagai
jumlah total dari cara-cara seorang individu beraksi atas dan berinteraksi denga orang lain.
Kita paling sering mendeskripsikannya dalam sifat-sifat yang dapat diukur yang ditampilkan
seseorang. Alat yang paling umum untuk mengukur kepribadian adalah melalui survey
laporan diri di mana individu mengevaluasi dirinya sendiri dalam serangkaian faktor, seperti
“Saya sangat khawatir tentang masa depan”.
Nilai ( value ) mengandung elemen penilaian karena mengandung ide – ide seorang
individu mengenai apa yang benar, baik, atau diinginkan. Ia memilki atribut isi maupun
 intensitas. Atribut ini mengatakan sebuah mode tindakan atau keberadaan akhir yang penting.
Atribut intensitas menspesfikkan seberapa pentingnya. Kita memperingkat nilai dari sisi
intensitas, kita memperoleh system nilai ( value system) orang tersebut. Kita semua memilki
sebuah hierarki nilai menurut kepentingan relative yang kita berikan kepada nilai – nilai
seperti kebebasan, kesenangan, hormat diri, kejujuran, kepatuhan, dan kesamaan. Nilai
cenderung relative stabil dan bertahan. Banyak nilai yang dari kita pegang dibentuk saat kita
masih kecil oleh orang tua, guru, teman dan yang lainnya, sebagai anak kita diberi tahu mana
perilaku atau tujuan ynag selalu diinginkan dan selalu tidak diinginkan, dengan sedikit area
abu – abu. Misalnya, anda tidak pernah diajarkan untuk hanya sedikit jujur atau sedikit
bertanggung jawab. Jadi karakteristik – karakteristik hitam atau putih dari nilai adalah bersifat
absolut, sehingga menjamin stabilitas dan kelangsungannya. Nilai – nilai dapat berubah jika
kita meragukannya, tetapi umumnya nilai – nilai itu tertanam semakin kuat. Ada juga bukti
hubungan antara keprinadian dan nilai menyiratkan nilai kita bisa saja sebagian ditentukan
oleh sifat – sifat yang ditransmisikan secara genetik.
8. Mengaitkan Kepribadian dan Nilai-nilai Individu dalam Tempat Kerja
Tiga puluh tahung yang lalu, organisasi hanya peduli dengan kepribadian karena
focus utama mereka adalah mencocokkan individu dengan pekerjaan tertentu. Pertimbangan
itu telah berkembang dengan mengikutsertakan seberapa baik kepribadian dan nilai individu
itu cocok dengan organisasi? mengapa? Oleh karena itu dewasa in kurang tertarik dengan
kemampuan seorang pelamar dan pekerjaan spesifik dibandingkan dengan fleksibilitas-nya
untuk memenuhi situasi yang berubah dan komitmennya pada organisasi.
Sekarang kita akan mendiskusikan kecocokan orang – pekerjaan dan orang –
organisasi dengan lebih detail.
 Kecocokan Orang-Pekerjaan
Usaha untuk mencocokah tuntutann pekerjaan dengan karakteristik
kepribadian diartikulasikan paling baik dalam teori kecocokan kepribadian-
pekerjaan (personality-job fit theory) John Holland. Holland menampilkan
enam tipe kepribadian serta mengusulkan bahwa kepuasan dan keinginan
untuk meninggalkan sebuah posisi bergantung pada seberapa baik individu
itu mencocokkan kepribadiannya dengan sebuah pekerjaan.
Holland mengembangkan kuesioner Persediaan Pilihan Vokasional
yang mengandung 160 kewajiban pekerjaan. Responden mengindikasikan
mana yang mereka seukai atau tidak disukai atau tidak disukai, dan jawaban
mereka membentuk profil kepribadian dengan bentuk heksagonal. Semakin
dekat dua bidang atau orientasi dalam heksagon, semakin cocok mereka.
Kategori yang berdekatan cukup mirip, sedangkan yang berlawanan diagonal
sangat tidak mirip. Poin penting dari model ini adalah orang – orang yang
 memilki pekerjaan yang kongruen dengan kepribadiannya seharusnya lebih
puas dan kurang berisiko mengndurkan diri daibandingkan orang – orang
yang memliki pekerjaan yang tidak konsuen.
 Kecocokan Orang-Organisasi
Kita telah memperhatikan bahwa para peneliti telah mengamati
kecocokan orang dengan organisasi sebagaimana dengan pekerjaan. Jika
sebuah organisasi menghadapi lingkungan yang dinamis dan berubah serta
membutuhkan pekerja untuk siap mengubah tugas – tugas dan berpindah
antartim dengan mudah, maka yang lebih penting adalah melihat kecocokan
kepribadian pekerja dengan budaya keseluruhan organisasi dibandingkan
dengan karakteristik setiap pekerjaan.
Kecocokan orang organisasi pada dasarnya berpendapat bahwa orang
– orang yang tertarik pada dan dipilih oleh organisasi yang sesuai yang
sesuai dengan nilai – nilai mereka, dan mereka meninggalkan organisasi
yang tidak cocok dengan kepribadiannya. Misalnya, dengan menggunakan
terminology Lima Besar, kita dapat mengharapkan bahwa orang orang yang
sangat ekstrover cocok dengan bdaya agresif dan berorientasi tim, bahwa
orang yang sangat ramah cocok dengan iklim organisasi yang mendukung
daripada yang berfokus pada kegresifan, dan bahwa orang yang sangat
terbuka pada pengalaman cocok dengan organisasi yang menekankan inovasi
dibandingkan standarisasi. Mengikuti panduan –panduan ini pada saat
merekrut, membantu mengidentifikasi pekerja – pekerja baru yang lebih
cocok dengan budaya organisasi, yang kemudian mengahasilkan kepuasan
pekerja dan mengurangi jumlah pekerja yang mengundurkan diri
( perputaran ). Riset pada kecocokkan orang-organisasi juga telah melihat
apakah nilai – nilai orang cocok dengan budaya organisasi. Kecocokkan ini
memperediksi kepuasan kerja, komitmen pda organisasi, dan perputaran
yang rendah. Beberapa riset mendapati bahwa kecocokkan orang-organisasi
lebih penting dalam memprediksi perputaran pekerja di Negara keloktivistik
(India) daripada di Negara yang lebih individualitas (Amerika Serikat).
9. Nilai-nilai Internasional
Salah satu pendekatan yang paling dirujuk secara luas untuk menganalisis variasi
diantara budaya dilakukan di akhir 1970-an oleh Greet Hofstede. Hofstede menyurvei lebih
dari 116.000 pekerja IBM di 40 negara mengenai nilai – nilai terkait pekerjaan mereka dan
mendapati bahwa manajer dan pekerja beragam dalam lima dimensi nilai budaya nasional :
 Jarak kekuasaan
 Jarak kekuasaan menjelaskah dimana orang orang dalam suatu Negara
menerima bahwa kekuasaan dalam institusi dan organisasi menyebar tidak merata.
Peringkat yang tinggi dalam jarak kekuasaan berarti bahwa ketidaksamaan yang
besar atas kekuasaan dan kekayaan ada dan ditoleransi dalam budaya, sebgaimana
dalam sebuah sistem kelas atau kasta yang menahan mobilitas ke atas. Peringkat
jarak kekuasaan yang rendah mengarakteristikkan masyarakat yang menekan
kesamaan dan peluan.
 Individualisme versus kolektivisme
Individualisme adalah tingkat dimana orang – orang lebih memilih untuk
bertindak secar individu dibandingkan sebagai anggota kelompok dan mempercayai
hak – hak individu di atas segalanya. Kolektivisme menekankan kerangka sosial yang
ketat dimana orang – orang mengharapkan yang lain dalam kelompok menjadi
bagiannya untuk merawat dan melindungi mereka.
 Maskulinitas versus femininitas
Konsep maskulinitas Hofstde adalah tingkat dimana adalah budaya
menyukai peran – peran maskulin tradisional seperti pencapaian, kekuasaan dan
kendali berlawananan dengan pandangan pria dan wanita yang sama. Peringkat
maskulinitas yang tinggi mengindikasikan budaya telah memisahkah budaya pria dan
wanita, dengan pria yang mendominasi masyarakat. Peringkat femininitas tinggi
berarti buday melihat sedikit antara perbedaan antara peran pria dan wanita dan
memperlakukan wanita sama dengan pria dalam segala hal.
 Penghindaran kepastian
Tingkat dimana orang – orang dalam suatu negara lebih memilih situasi yang
terstruktur menentukan kepastian penghindaran mereka. Dalam budaya dengan skor
pengindaran yang tinggi, orang orang memilki tingkat kecemasan yang tinggi
mengenai ketidakpastian dan ambiguitas dan menggunakan hukum dan kontrol untuk
mengurangi ketidakpastian. Orang – orang dengan budaya penghindaran
ketidakpastian yang rendah lebih menerima ambiguitas, kurang berorientasi pada
peraturan, mengambil lebih banyak resiko, dan lebih siap menerima perubahan.
 Orientasi jangka panjang versus jangka pendek
Tambahan terbaru pada tipologi Hofstde mengukur kesetiaan masyarakat
pada nilai – nilai tradisional. Orang – orang dalam budaya orientasi jangka panjang
melihat masa depan dan menghargai kebijaksanaan, persistensi, serta tradisi. Dalam
orientasi jangka pendek, orang – orang menilai disini dan saat ini mereka lebih siap
menerima perubahan dan tidak melihat komitmen sebagai rintangan untuk berubah.
 BAB III

KESIMPULAN

A. Kesimpulan
Emosi dan suasana hati sama-sama afektif sifatnya. Tetapi mereka juga berbeda
suasana hati lebih umum dan kurang kontekstual daripada emosi. Peristiwa pun benar-benar
berpengaruh, Waktu dalam hari dan hari dalam seminggu, Peristiwa-peristiwa yang menekan,
aktivitas-aktivitas sosial, serta pola tidur adalah beberapa faktor yang memengaruhi emosi
dan suasana hati. Emosi dan suasana hati telah terbukti relevan untuk untuk setiap topik
perilaku organisasi yang kita pelajari, dan memiliki implikasi untuk praktik manajerial.
Kepribadian berarti bagi perilaku organisasi, ia tidak menjelaskan semua perilaku, ia
menetapkan tahapanya. Teori dan riset yang berkembang mengungkapkan bagaimana
kepribadian berarti lebih dalam beberapa situasi dibandingkan yang lainnya. Adapun hal-hal
yang mengaitkan kepribadian dan nilai-nilai individu dalam tempat kerja, yaitu kecocokan
orang-pekerjaan dan kecocokan orang-organisasi. Nilai-nilai internasional meliputi: Jarak
kekuasaan, Individualisme versus kolektivisme, Maskulinitas versus Feminilitas,
Penghindaran kepastian, dan Orientasi jangka panjang versus jangka pendek.
 DAFTAR PUSTAKA

Robbins Stephen, Judge Timothy. 2015. Perilaku Organisas Edisi 16. Jakarta Selatan: Salemba Empat.

http://tugas123blig.blogspot.com/2018/11/emosi-dan-suasan-hati.html?m=1

http://tugas123blig.blogspot.com/2018/11/perilaku-keorganisasian-keperibadian.html?m=1