PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

PEGAWAI NEGERI SIPIL

(Studi Pada Badan Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak dan Keluarga

Berencana Kota Tanjungpinang Tahun 2014)

Naskah Publikasi

Oleh :

NAMA : MUHAMMAD SUKRI

NIM : 100563201196

PROGRAM STUDI ILMU ADMINITRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK
UNIVERSITAS MARITIM RAJA ALI HAJI
TANJUNGPINANG
2015

1
 2

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh

disiplin kerja terhadap produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan
Pemberdayaan Perempuan Perlindungan Anak dan Keluarga Berencana Kota
Tanjungpinang.
Data yang digunakan penelitian adalah data primer dan data sekunder.
Metode data yang digunakan adalah diskriptif kuantitatif asosiatif dengan
menggunakan rumus korelasi product moment. Analisis data menggunakan uji
realibilitas, uji determinasi dan uji t. Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak
40 responden. Data diproses dengan menggunkan SPSS versi 17 for windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja terhadap produktivitas
kerja yang terdiri dari kehadiran, menanaati peraaturan yang berlaku, sanksi
hukuman, tanggungjawab, keteladanan pimpinan, ketegasan, peraturan dan
prosedur kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai Negeri Sipil
yang terdiri dari: keterampilan kesediaan pegawai untuk melaksanakan tugas
dengan penuh tanggungjawab pada Badan Pemberdayaan Perempuan
Perlindungan Anak dan Keluarga Berencana Kota Tanjungpinang. Hasil
penelitian menununjukkan bahawa terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap
produktivitas kerja pada Badan Pemberdayaan Perempuan Perlindungan Anak dan
Keluarga Berencana Kota Tanjungpinang. Hal ini terbukti dari hasil uji t yang
memperoleh thitung sebesar 4,938 diterima taraf signifikan 10% (0,000 < 0,1),
yaitu Ha diterima dan H0 ditolak. Artinya semakin baik disiplin kerja yang
dikedepankan, maka produktivitas kerja akan semakin baik.

Kata Kunci: Disiplin kerja, Produktivitas kerja

 3

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

PEGAWAI NEGERI SIPIL

(Studi Pada Badan Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak dan Keluarga

Berencana Kota Tanjungpinang Tahun 2014)

Muhammad Sukri/Muhammadsukriahmad@yahoo.com

Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Politik
Universitas Maritim Raja Ali Haji

ABSTRACTION

Target of this research is to know and analyse influence of discipline work to

work productivity Public Servant Of Civil at Body Enableness Of Woman of
Protection of Child and Family of Berencana Town of Tanjungpinang
used by Data is research is primary data and data of sekunder. Data method the
used is quantitative diskriptif of asosiatif by using correlation formula of product
moment. Data analysis use test of realibilitas, test test and determinasi t. Sampel
in this research is counted 40 responder. Data processed with SPSS version using
17 windows for.
Result of research indicate that discipline work to work productivity which consist
of attendance, regulation adhering going into effect, penalization sanction,
responsibility, head byword, coherence, working procedure and regulation have
an effect on to work productivity public servant of Civil which consist of: skill of
readiness of officer to execute duty fully responsibility at Body Enableness Of
Woman of Protection of Child and Family of Berencana Town of Tanjungpinang.
Result of research of that showing there are influence of discipline work to work
productivity at Body Enableness Of Woman of Protection of Child and Family of
Berencana Town of Tanjungpinang. This Matter is proven from result of test of t
obtaining tcount equal to 4,938 accepted by level of signifikan 10% ( 0,000 <
0,1), that is ha accepted and H0 refused. Its meaning progressively placed
forward activity discipline goodness, hence work productivity will progressively
goodness

Keyword: Discipline, Work productivity

 4

PENDAHULUAN

Pegawai Negeri Sipil merupakan tujuan organisasi tersebut. Seseorang

sumber daya penting dalam yang memiliki kemampuan berarti

keberhasilan dalam suatu organisasi, akan sanggup melakukan tugas-tugas

dan sebagai unsur Aparatur Negara, yang dibebankan kepadanya. Keith

Abdi Negara dan Abdi Masyarakat Davis (dalam Mangkunegara, 2000:

sepenuhnya dituntut setia dan taat 67) yang menyatakan bahwa,

pada pancasila dan Undang-undang “Kemampuan (ability) sama dengan

Dasar 1945. Negara dan Pemerintah pengetahuan dan keterampilan

yang bersatu padu, bermental baik (knowledge dan skill)”. Jadi,

dan berwibawa, berdaya guna dan kemampuan yang dimaksud adalah

berhasil guna serta sadar akan kemampuan para pegawai itu sendiri

tanggung jawabnya merupakan khususnya untuk mengerjakan

prasyarat untuk menyelenggarakan berbagai tugas sesuai dengan

tugas pemerintahan dan kewajibannya. Berkaitan dengan

pembangunan. masalah tersebut bahwa Pegawai

Kemampuan kerja aparat Negeri sebagai salah satu unsur

(Pegawai Negeri Sipil) yang terdapat aparat Negara ataupun aparat

pada suatu organisasi dalam Pemerintah sebagai abdi Negara dan

menguraikan kerangka kerjanya abdi masyarakat yang turut

merupakan salah satu faktor yang menentukan keberhasilan

sangat penting untuk mencapai pembangunan Nasional.

 2

Sumber daya manusia memiliki ditetapkan. Produktivitas kerja

andil yang besar dalam menentukan merupakan suatu akibat dari

maju atau berkembangnya suatu persyaratan kerja yang harus

organisasi. Oleh karena itu, dipenuhi oleh pegawai untuk

kemajuan suatu organisasi ditentukan memperoleh hasil maksimal dimana

pula oleh kualitas sumber daya dalam pelaksanaannya, produktivitas

manusia dalam organisasi perlu kerja terletak pada faktor manusia

dikelola secara profesional agar sebagai pelaksana kegiatan

terwujud keseimbangan antara pekerjaan. Tujuan organisasi agar

kebutuhan pegawai dengan tuntutan dapat tercapai dengan baik,

dan kemampuan organisasi. dibutuhkan sumber daya manusia

sebagaimana dikemukakan yang memenuhi syarat-syarat dan

(Sedarmayanti, 2009: 6 kriteria organisasi (Sofyandi: 2008:

Pengembangan sumber daya manusia 53).

di dasarkan pada kenyataan bahwa Adapun faktor-faktor yang

seorang pegawai akan membutuhkan mempengaruhi produktivitas

serangkaian pengetahuan, keahlian pegawai antara lain :

dan kemampuan yang berkembang 1. Sikap; pegawai yang tidak

agar bekerja dengan baik. disiplin terhadap jam masuk dan

Dalam suatu instansi pemerintah jam pulang,

maupun swasta sangat diperlukan 2. Pendidikan; pegawai masih

adanya produktivitas kerja untuk banyak yang terbelakang untuk

mencapai tujuan yang telah

 3

masalah ilmu teknologi dan organisasi secara keseluruhannya.

komunikasi (IPTEK), Dengan semakin meningkatknya

Produktivitas pegawai yang produktivitas kerja pegawai

optimal merupakan cita-cita yang diharapkan dapat berdampak pada

diinginkan instansi. Keberhasilan peningkatan kesejahteraan pegawai

produktivitas dalam suatu organisasi pada suatu instansi.

dipengaruhi oleh pengelolaan dan Dalam usaha pencapaian tujuan

pemberdayaan sumber-sumber daya tersebut, maka perlu adanya

(berupa finansial, fisik, manusia, dan peningkatan produktivitas kerja

teknologi) dalam organisasi, baik pegawai. Keadaan hari ini harus

organisasi yang bersifat formal dan lebih baik daripada kemarin, dan

non formal. Dengan meningkatnya mutu kehidupan besok harus lebih

produktivitas pegawai yang baik daripada hari ini. Pandangan

diharapkan maka akan tercapai hidup dan sikap mental yang

tujuan dari organisasi. demikian akan mendorong manusia

Produktivitas kerja pada dasarnya untuk tidak cepat merasa puas, akan

untuk mencapai suatu tujuan yang tetapi terus mengembangkan diri dan

telah ditetapkan (Mulyono, 2004 : 3) meningkatkan kemampuan kerja

hasil yang terdapat dari setiap proses (Marwanto, 2010:101). Dalam

produksi dengan menggunakan satu mencapai tujuan suatu instansi

atau lebih faktor produksi. Hasil dari tersebut peranan tenaga kerja tidak

setiap proses tersebut akan dapat disangkal lagi sebagai penentu

berpengaruh pada produktivitas keberhasilan.

 4

Manajemen sumber daya bahwa produktivitas kualitas kerja

manusia dapat didefinisikan sebagai harus diperhatikan dalam menilai

suatu pengelolaan dan produktivitas kerja, sebab sekalipun

pendayagunaan sumber daya yang dalam segi waktu tugas yang

ada pada individu pegawai dibebankan kepada pekerja atau

(Mangkunegara, 2000: 2). instansi itu tercapai, kalau mutu

Pengelolaan dan pendayagunaan kerjanya tidak baik, maka

tersebut dikembangkan secara produktivitas kerja itu tidak

maksimal di dalam suatu organisasi bermakna”. Diungkapkan oleh

untuk mencapai tujuan serta (Sinungan, 2003: 72).

pengembangan individu pegawai. Dengan memberikan perlakuan

Makna produktivitas akan yang tepat kepada setiap pegawai

berbeda dari sudut pandangnya, hal maka akan dapat meningkatkan suatu

ini berarti lebih banyak hasil dengan produktivitas kerja yang lebih

mempertahankan biaya yang tetap, optimal, sehingga produktivitas kerja

mengerjakan segala sesuatu dengan dari setiap pegawai kantor akan

benar, bekerja lebih cerdik dan lebih dapat mendapatkan keuntungan yang

keras. Pengoperasian secara otomatis berupa kenaikan jabatan, kenaikan

untuk mendapatkan hasil yang lebih upah dan secara otomatis

cepat dan lebih baik. Dalam arti yang mengharumkan nama instansi.

sederhana pengertian mengenai Disiplin sangat penting untuk

produktivitas seperti yang telah pertumbuhan organisasi, bermanfaat

dijelaskan diatas dapat diartikan mendidik pegawai untuk mematuhi

 5

dan menyenangi peraturan, prosedur, sumber daya yang tersedia untuk

maupun kebijakan yang ada, membantu dalam setiap pelaksanaan

sehingga dapat menghasilkan tugasnya agar dapat terlaksana

produktivitas kerja yang baik. dengan baik.

Selanjutnya untuk menghubungkan Dalam hal disiplin kerja dapat

disiplin kerja dengan produktivitas dilihat dari kurangnya kesadaran

kerja dalam organisasi dipastikan pegawai dalam mentaati jam masuk

produktivitas kerja sangat dan jam pulang kerja. Dari tabel apel

dipengaruhi oleh disiplin Pegawai. pagi dimana banyak tedapat

apabila diantara Pegawai tidak keterlambatan Pegawai dalam

menghiraukan kedisiplinan kerja, mengikuti apel bahkan ada Pegawai

maka dapat dipastikan produktivitas yang tidak mengikuti apel pagi.

kerja akan menurun padahal untuk TABEL 1.1

KEDISIPLINAN PEGAWAI BP3AKB
mendapatkan produktivitas kerja KOTA TANJUNGPINANG

sangat diperlukan kedisiplinan dari jumlah hadir apel terla keterlambatan

pegawai apel (jam)
pagi mbat
20 hari tanpa keterangan
Pegawai. (Sutrisno 2009: 67) kerja (jam)
januari 36 jam 4 jam 08.05 wib
Dengan sikap disiplin kerja yang 2014 orang 08.00 oran
40 wib g
ditujukan oleh pegawai maka secara pegawai
februari 32 jam 8 jam 08.05 wib
otomatis akan berdampak pada 2014 orang 08.00 oran
40 wib g
tingkat produktivitas pekerjaannya. pegawai
maret 17 jam 23 jam 08.05 wib
Produktivitas digambarkan dengan 40 orang 08.00 oran
pegawai wib g
bagaimana cara membantu seseorang

pegawai untuk memanfaatkan

 6

Sumber data : Badan Pemberdayaan produktivitas kerja karyawan (pada

Perempuan Perlindungan Anak dan
PT. Galatta Lestarindo kecamatan
Berencana Keluarga Tahun 2014.
Pancur Batu) dan sebesar 75 %

dapat dilihat bahwa dari selebihnya dipengaruhi variabel lain.

penelitian sebelumnya, Hasil Dan juga penelitian yang dilakukan

penelitian yang dilakukan oleh M. oleh Fitiriatin 2012 menyatakan

Fandy jauhary 2008 menyatakan disiplin kerja mempunyai pengaruh

Variabel Disiplin kerja mempunyai yang signifikan terhadap

pengaruh yang positif dan signifikan produktivitas kerja karyawan. Hal ini

terhadap produktivitas kerja studi menunjukan bahwa adanya pengaruh

kasus di PT. Behaestex, gresik). disiplin kerja terhadap porduktivitas

Demikian pula dengan Nurhayati kerja pegawai.

Supriatin 2009 menyatakan

Bertitik tolak dari latar
pengaruh yang signifikan disiplin
belakang permasalahan tersebut,
kerja sebesar 46,78%, terhadap
maka penulis tertarik untuk
produktivitas kerja sedangkan
mengadakan penelitian lebih yang
sisanya yaitu sebesar 53,22%
dituangkan dalam usulan penelitian
dipengaruhi oleh faktor lain diluar
yang berjudul : “Pengaruh Disiplin
variabel pada direktorat metrologi
Kerja Terhadap Produktivitas
Bandung, selanjutnya Rininta Enda
Kerja Pegawai Negeri Sipil” (Studi
Ike 2010 menyatakan adanya
Pada Badan Pemberdayaan
pengaruh positif dan signifikan
Perempuan, Perlindungan Anak
disiplin kerja sebesar 25% terhadap
 7

dan Keluarga Berencana Kota Perlindungan Anak dan Keluarga

Tanjungpinang Tahun 2014). Berencana Kota Tanjungpinang

b. Untuk menganalisis produktivitas

kerja Pegawai Pada Badan

Perumusan Masalah
Pemberdayaan Perempuan,
Berdasarkan uraian latar
Perlindungan Anak dan Keluarga
belakang yang telah dikemukakan,
Berencana Kota Tanjungpinang
maka penulis merumuskan masalah
c. Untuk menganalisis pengaruh
dalam penelitian ini adalah
disiplin kerja terhadap
“Seberapa besar Pengaruh Disiplin
produktivitas kerja pada Badan
Kerja Terhadap Produktivitas
Pemberdayaan Perempuan,
Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada
Perlindungan Anak dan Keluarga
Badan Pemberdayaan Perempuan,
Berencana Kota Tanjungpinang
Perlindungan Anak dan Keluarga
2. Kegunaan Penelitian
Berencana Kota Tanjungpinang
Adapun kegunaan penelitian
Tahun 2014” ?
ini adalah :
Tujuan dan Kegunaan
a. Secara Akademik: untuk
1. Tujuan Penelitian
mengembangkan konsep dan
Adapun tujuan penelitian ini
teori tentang disiplin kerja
adalah :
dan produktivitas kerja.
a. Untuk menganalisis disiplin kerja
b. Secara Praktisi: Sebagai
Pegawai Pada Badan
bahan masukan bagi para
Pemberdayaan Perempuan,
Pegawai mengenai Pengaruh
 8

Disiplin Kerja Terhadap “Dicipline is management action to

Produktivitas Kerja Pegawai enforce organization standars”.

Pada Badan Pemberdayaan “Disiplin kerja diartikan sebagai

Perempuan, Perlindungan kegiatan pelaksanaan manajemen

Anak dan Keluarga untuk memperteguh pedoman-

Berencana Kota pedoman organisasi”.

Tanjungpinang disiplin kerja adalah suatu

c. Sebagai bahan referensi bagi sikap, perilaku yang dilakukan secara

peneliti lain yang ingin sukarela dan penuh kesadaran serta

meneliti pada bidang yang keadaan untuk mengikuti peraturan

sama yang telah ditetapkan perusahaan

baik tertulis maupun tidak tertulis.

Konsep Teoritis persepsi negatif Pegawai atau

1. Disiplin Kerja karyawan terhadap kontrol yang

Menurut Malayu Hasibuan dilakukan oleh atasan, sebaliknya

(2010: 193 Disiplin kerja perilaku disiplin yang timbul

adalah kesadaran dan merupakan cerminan dari persepsi

kesediaan seseorang menaati positif terhadap kontrol atasan

semua peraturan perusahaan (Arisandy, 2004: 28).

dan norma-norma yang Menurut Sinungan (2003:148)

berlaku. menerangkan bahwa: “ Disiplin

.”Menurut Mangkunegara ( mendorong produktivitas atau

2002: 129 mengemukakan bahwa :

 9

disiplin merupakan sarana penting yang dikhasiatkan oleh

untuk mencapai produktivitas”.
Menurut handoko (2008:
208), disipilin adalah kegiatan
manajemen untuk menjalankan
pengendalian diri sebagai
kenampkan diri dan kesadaran dan
keyakinan, identitas dan tujuan,
dan sebagai kenampakan diri
terhadap penghayatan nilai-nilai
tertentu yang telah
membudayakan diri.

standar standar organisasional. Jadi dapat disimpulkan bahwa

Menurut Robert (2002: disiplin kerja adalah suatu usaha dari

314) disiplin merupakan bentuk
manajemen organisasi perusahaan
pelatihan yang menegakkan
untuk menerapkan atau menjalankan
peraturan-peraturan perusahaan
dan memberi kepercayaan peraturan ataupun ketentuan yang
untuk menjalankan
harus dipatuhi oleh setiap karyawan
pekerjaannya secara efektif
tanpa terkecuali
Veithzal Rivai (2011: 825)
Dari beberapa pengertian
bahwa :
disiplin kerja yang dikemukakan oleh
“Disiplin kerja adalah
suatu alat yang beberapa ahli dapat disimpulkan
dipergunakan para
manajer untuk bahwa disiplin kerja adalah sikap
berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka kesadaran, kerelaan dan kesedian
bersedia untuk mengubah
suatu perilaku serta seseorang dalam mematuhi dan
sebagai suatu upaya
untuk meningkatkan menaati peraturan dan norma-norma
kesadaran dan kesedian
seorang dalam memenuhi sosial yang berlaku di lingkungan
segala peraturan
perusahaan.” sekitar.
Menurut sianipar ( 2000: 29),
‘’disiplin adalah cara dan gaya
hidup yang tertib dan teratur
2. Produktivitas kerja
 2

Produktivitas berasal dari dari para ahli mengenai Produktivitas

kata produce yang artinya Kerja

menghasilkan. Oleh karena Menurut Sedarmayati (2001:51)

itu produktivitas merupakan mengemukakan faktor yang

kemampuan untuk mempengaruhi Produktivitas kerja

menghasilkan atau tingkat diantaranya:

hasil yang diperoleh oleh 1. Sikap kerja merupakan suatu

proses kesiapan seseorang
seseorang. Orang yang untuk bertindak dalam
melakukan sesuatu
memiliki produktivitas tinggi 2. Tingkat keterampilan
merupakan kemampuan untuk
merupakan orang yang dapat
mengoperasikan pekerjaan
mencapai banyak hasil dalam secara mudah dan cermat.
3. Hubungan antara tenaga kerja
hidupnya. Semakin tinggi dengan pimpinan
4. Manajemen Produktivitas
tingkat produktivitasnya. merupakan sebagai hasil yang
didapat dari produksi yang
Menurut Hasibuan
menggunakan satu atau lebih
(2003:105) “produktivitas faktor produksi, produktivitas
biasanya dihitung sebagai
kerja adalah perbandingan indeks dan rasio antara output
dengan input
antara output dengan input 5. Efisiensi tenaga kerja
merupakan suatu prinsip dasar
dimana output harus
untuk melakukan setiap
mempunyai nilai tambah dan kegiatan suatu organisasi
dengan tujuan untuk dapat
teknik pengerjaannya yang memperoleh hasil yang
dikehendaki dengan usaha yang
lebih baik“ seminimal mungkin sesuai
Selanjutnya peneliti akan dengan standar yang ada.
6. Kewiraswastaan kemampuan
mengemukakan beberapa pengertian dan kemauan seseorang untuk
beresiko dangan
 3

menginvestasikan dan yang selalu mempunyai

mempertaruhkan waktu, uang
dan usaha untuk memulai suatu pandangan bahwa mutu
perusahaan dan menjadikannya
kehidupan hari ini harus lebih
berhasil.
baik dari hari kemarin, dan hari
“Produktivitas menurut
esok harus lebih baik dari hari
Mucdarsyah (2009: 17) merupakan
ini.
suatu konsep yang bertujuan untuk
3. Produktivitas merupakan
menyediakan lebih banyak barang
interaksi terpadu secara serasi
dan jasa untuk lebih banyak manusia,
dari tiga faktor esensial, yakni:
dengan menggunakan sumber-
investasi termasuk penggunaan
sumber riil yang makin sedikit.
pengetahuan dan teknologi serta
Produktivitas kerja dapat
riset, manajemen dan tenaga
dikelompokkan menjadi tiga, yaitu:
kerja.
1. Rumusan tradisional bagi
Menurut Sinungan (2003: 12)
keseluruhan
Produktivitas kemampuan seperangkat
produktivitas tidak lain
sumber-sumber ekonomi untuk
merupakan ratio daripada
menghasilkan sesuatu sebagai
apa yang dihasilkan
perbandingan antara pengorbanan
(output) terhadap
(input) dengan menghasilkan (output).
keseluruhan peralatan

produksi yang
Dalam pengertian yang
dipergunakan (input).
sederhana mengenai produktifitas
2. Produktivitas pada dasarnya
diatas diungkapkan oleh Mulyono
merupakan suatu sikap mental
(2004:3) bahwa produktifitas dilihat
 4

dari rasio dan pengeluaran serta adanya kualitas yang tinggi,

pemasukan yang terpakai. pendayagunaan secara terpadu

“Produktivitas hasil yang didapat sumberdaya manusia dan

dari setiap proses produksi dengan ketrampilan, barang modal

menggunakan satu atau lebih faktor teknologi, manajemen, informasi,

produksi”. energi dan sumber-sumber lain

Sedangkan menurut Kusriyanto menuju kepada pengembangan dan

(2000:2) “produktivitas kerja peningkatan standar hidup

perbandingan antara hasil yang dicapai masyarakat. Sehingga dari beberapa

dengan peran serta tenaga kerja pengertian diatas, maka penulis
persatuan waktu“. mengambil kesimpulan bahwa
Menurut Mulyono (2004:3) produktivitas kerja adalah
berpendapat bahwa “produktivitas kemampuan menghasilkan barang
merupakan hasil yang terdapat dari dan jasa dari berbagai sumber daya
setiap proses produksi dengan atau faktor produksi yang digunakan
menggunakan satu atau lebih faktor dengan membandingkan hasil yang
produksi”. diperoleh dengan waktu yang telah
Jadi produktivitas merupakan ditentukan dengan adanya peran
suatu pendekatan interdisipliner serta tenaga kerja atau Pegawai.
untuk menentukan tujuan yang

efektif, pembuatan rencana, aplikasi Hipotesis

penggunaan cara yang produktif
Hipotesis merupakan jawaban
untuk menggunakan sumber-sumber
sementara dari variabel x yaitu
secara efisien dan tetap menjaga
 5

Disiplin Kerja terhadap variabel y 2. Hepotesis Alternatif (Ha) adalah

yaitu Produktivitas Kerja, dikatakan “ adanya pengaruh antara

sementara karena jawaban yang disiplin kerja terhadap

diberikan baru berdasarkan teori, produktivitas kerja Pegawai

belum menggunakan fakta atau Pada Badan Pemberdayaan

melalui uji secara empiris Sugiyono Perempuan, Perlindungan Anak

(2011: 70) untuk mengetahui dan Keluarga Berencana Kota

pengaruh disiplin kerja terhadap Tanjungpinang”.

Produktivitas kerja Pegawai Pada

Konsep Operasional
Badan Pemberdayaan Perempuan,
definisi operasional merupakan
Perlindungan Anak dan Keluarga
unsur penelitian yang
Berencana Kota Tanjungpinang
memberitahukan bagaimana caranya
Tahun 2014.
mengukur suatu variabel, dengan
Dengan ketentuan sebagai kata lain konsep operasional adalah
berikut : semacam petunjuk pelaksanan
1. Hipotesis 0 ( H0) adalah “ tidak bagaimana caranya mengukur suatu
adanya pengaruh antara disiplin variabel. Umumnya disiplin kerja
kerja terhadap produktivitas dapat terlihat apabila pegawai datang
kerja Pegawai Pada Badan ke kantor teratur dan tepat waktu,
Pemberdayaan Perempuan, jika mereka berpakaian rapi ditempat
Perlindungan Anak dan kerja, jika mereka menggunakan
Keluarga Berencana Kota perlengkapan kantor dengan hati-
Tanjungpinang”. hati, jika mereka menghasilkan
 6

jumlah dan kualitas pekerjaan yang b. Mengisi absen hadir dan

memuaskan dengan mengikuti cara pulang

kerja yang telah ditentukan oleh 2) Menaati peraturan yang berlaku

kantor atau instansi. Menaati peraturan yang berlaku

adalah keadaan menghormati dan

1. Disiplin kerja merupakan
melaksanakan peraturan yang
suatu sikap menghormati,
berlaku.
menghargai, patuh dan taat

terhadap peraturan-peraturan a. Bekerja sesuai dengan jam

yang berlaku baik yang kerja

tertulis maupun tidak. b. Tidak keluar kantor pada

Menurut Bejo Siswanto saat jam kerja
Sastrohadiwiryo (2002: 291)
3) Sanksi hukuman
Adapun indikator dari
Sanksi hukuman sangat berperan
disiplin kerja yaitu :
penting dalam memelihara
1) Kehadiran
kedisiplinan pegawai. Dengan
Kehadiran adalah kehadiran pegawai
sanksi hukuman yang semakin
setiap harinya didalam kantor. Para
berat, pegawai akan semakin takut
Pegawai datang ke kantor tepat
melanggar peraturan-peraturan
waktu, melaksanakan kewajiban,
kantor, sikap, dan perilaku
mengisi absen hadir dan pulang tertib
indisipliner pegawai akan
dan teratur..
berkurang
a. Datang dan pulang tepat

waktu
 7

a. Sanksi hukuman sesuai a. Pimpinan selalu disiplin

dengan norma yang berlaku terhadap waktu

b. Pimpinan selalu bersikap

b. Memberi teguran secara
adail dan jujur
lisan maupun tulisan
6) Ketegasan
4) Tanggung jawab
Ketegasan dalam menegur dan
Adanya rasa tanggung jawab
menghukum setiap pegawai
kepada setiap pegawai terhadap
yang indisipliner akan
tugas-tugas yang diberikan
mewujudkan kedisiplinan yang
kepadanya
baik pada kantor tersebut.
a. Mempunyai tanggung
a. Berani dan tegas dalam
jawab dalam melaksanakan
pengambilan keputusan
suatu pekerjaan
b. Hukuman berlaku bagi
b. Mempunyai keberanian
atasan dan bawahan
untuk
7) Peraturan dan prosedur kerja
mempertanggungjawabkan
Peraturan dan prosedur kerja
hasil kerja
adalah keadaan menghormati
5) Keteladanan pimpinan
dan melaksanakan peraturan
Keteladan pimpinan sangat berperan
yang berlaku
dalam menentukan kedisiplinan
a. Saling menghormati dan
pegawai, karena pimpinan dijadikan
tidak melanggar peraturan
teladan dan panutan oleh para
yang berlaku
bawahannya.
 8

b. Melaksanakan pekerjaan sehingga menghasilkan

yang telah ditetapkan sesuai sebuah nilai dari hasil

dengan peraturan yang pekerjaan tersebut

berlaku a. kemampuan untuk

2. Selanjutnya Produktivitas Kerja bekerja lebih giat dan

merupakan kemampuan Pegawai lebih baik

untuk menghasilkan barang dan b. Meningkatkan keahlian

jasa yang dilandasi dengan kerja yang baik dengan

kualitas dan sikap mental mengikuti diklat

Pegawai agar suatu tujuan dalam 2) Kesedian Pegawai untuk

organisasi tercapai. Peneliti melaksanakan tugas dengan

mengacu kepada Pendapatnya penuh semangat dan tanggung

Saksono (1997:144-145) dengan jawab

indikator Produktivitas kerja a. Kemampuan untuk

sebagai berikut: menyelesaikan pekerjaan

dengan tepat waktu

1) Keterampilan
b. Memanfaatkan seluruh
Keterampilan yaitu
waktu kerja
kemampuan untuk
c. Kualitas kerja yang
menggunakan akal, fikiran,
dilakukan Pegawai
ide dan kreatifitas dalam
dengan semangat
mengerjakan, mengubah
d. Mengevaluasi hasil kerja
ataupun membuat sesuatu
yang telah dilaksanakan
menjadi lebih bermakna
 9

e. Mencari perbaikan- 2. Lokasi Penelitian

perbaikan kerja atas Lokasi penelitian ini

kesalahan atau beralamat Jalan Ahmad Yani No.

kekurangan. 17 Batu 5 atas Tanjungpinang.

3. Populasi dan Sampel

Metode Penelitian
a. Populasi
1. Jenis penelitian
Populasi menurut Sugiyono
Jenis penelitian bersifat
(2011: 90) adalah wilayah
kuantitatif asosiatif yaitu penelitian
generalisasi yang terdiri atas subjek
yang bertujuan untuk mengetahui
atau objek yang mempunyai kualitas
pengaruh antara satu variabel dengan
dan karakteristik tertentu yang
variabel lainnya. Sugiyono (2011:
ditetapkan oleh peneliti untuk
11) menjelaskan bahwa ”. pada
mempelajari kemudian ditarik
penelitian asosiatif terdapat minimal
kesimpulannya. Populasi dalam
dua variabel yang dihubungkan. Jadi
penelitian ini adalah seluruh Pegawai
penelitian asosiatif ini merupakan
pada Badan Pemberdayaan
suatu peneltitian yang mencari
Perempuan, Perlindungan Anak dan
hubungan atau pengaruh antara satu
Keluarga Berencana Kota
variabel dengan variabel lainnya.
Tanjungpinang. Jumlah keseluruhan
Dapat dilihat dengan gambar
pegawai 40 orang.
Variabel x disiplin kerja b. Sampel

Sampel Menurut Sugiyono

variable y produktivitas kerja
(2011: 91) adalah bagian dari
 10

jumlah dan karakteristik yang Tabel I.4

Jumlah populasi
dimiliki oleh populasi tersebut. dan Sampel Penelitian
Dalam pengambilan sampel
No Jabatan Populasi Sampel Perse
(Orang) (Orang) (Orang ntase(
Arikunto (2002: 112) ) %)
1 Kepala 1 1 100%
mengemukakan pendapat sebagai 2 Badan 1 1 100%
3 Sekretaris 4 4 100%
berikut: “untuk sekedar acer-ancer 4 Kepala 3 3 100%
5 Bidang 8 8 100%
maka apabila subjek penelitian yang 6 Kasubbag 23 23 100%
Kasi
kurang dari 100 lebih baik populasi Fungsional
umum
tersebut diambil semua, sehingga Jumlah 40 40 100%
Sumber:Badan
penelitian tersebut bisa dikatakan PemberdayaanPerempuan
Perlindungan Anak dan
sebagai penelitian populasi. Keluarga Berencana
Kota Tanjungpinang 2014
Mengingat populasi dalam
4. Jenis dan Sumber Data
penelitian ini lebih dari 30 maka
a. Data Primer
penulis menggunakan sampel jenuh.
Data primer yaitu data yang
Sehingga untuk lebih jelas keadaan
peneliti dapat secara langsung
populasi dan sampel dapat dilihat
kepada Pegawai badan
dari tabel berikut ini :
pemberdayaan perempuan,

perlindungan anak dan

keluarga berencana kota

Tanjungpinang. Data yang

diperoleh dari hasil angket.

b. Data Sekunder
 11

Data sekunder yaitu data peneliti ialah skala likert. Menurut

yang diperoleh secara tidak Sugiono (2011: 107)

langsung dari sumbernya, mengungkapkan bahwa skala likert

data sekunder berupa buku, digunakan untuk mengukur sikap,

data dokumenter yang pendapat dan persepsi atau

dipublikan dan yang tidak sekelompok orang tentang fenomena

dipublikasikan. sosial, sebagai berikut :

5. Teknik dan Alat Pengumpulan a. Sangat setuju diberi skor 5

b. Setuju diberi skor 4
Data
c. Ragu ragu diberikan skor 3
Teknik dan alat pengumpulan
d. Tidak setuju diberi skor 2
data dalam penelitian ini e. Sangat tidak setuju diberi
skor 1
adalah :

a. Kuesioner Selanjutnya peneliti

Yaitu teknik mempergunakan teknik analisis

pengumpulan data yang memakai Kuantitatif Asosiatif

dilakukan dengan cara dengan menggunakan SPSS 17.

memberi pertanyaan Untuk menentukan antara satu

kepada pegawai. Alat variabel dengan variabel lainnya.

yang digunakan berupa Dalam hal ini dimaksudkan untuk

angket. mengetahui apakah variabel X

mempunyai pengaruh dengan

Teknik Analisis Data
variabel Y. Adapun rumus sebagai
Adapun teknik analisis data
berikut:
berupa skala yang digunakan oleh
 12

Rumus Koefisien Korelasi yang tertera pada tabel sebagai

Product Moment Person SPSS Untuk berikut :

Menguji Validitas dan Reliabilitas : Tabel 1.5

Interpretasi Koefisien
n XY  ( X )( Y ) Determinan
rxy 
{n X 2  ( X ) 2 }{n Y 2  ( Y ) 2 }
Persentase Penjelasan Arti
(%)
Kurang dari 4 Pengaruh sangat
Keterangan : 5 - 16 rendah sekali
ryx : Koefisien 17 - 49 Pengaruh Rendah
50 – 80 Pengaruh cukup
korelasi product moment Lebih dari 81 Pengaruh tinggi/ kuat
N : Total Pengaruh sangat
tinggi/ kuat
sampel
ΣX : Total Sumber:Supranto, (2001:227)

jawaban terhadap variabel Untuk lebih meyakinkan penulis

disiplin kerja
menggunakan SPSS 17 For
ΣY : Total
jawaban terhadap variabel Windows. Untuk mengetahui

produktivitas kerja pengaruh disiplin kerja terhadap

ΣXY : Total hasil
produktivitas kerja pegawai pada
kali antara X dan Y
Badan Pemberdayaan Perempuan
Dengan menggunakan Rumus
Perlindungan Anak dan Keluarga
koefisien korelasi Produk momen
Berencana Kota Tanjungpinang
person. Untuk dapat memberikan
Tahun 2014.
penafsiran terhadap koefisien
TINJAUAN PUSTAKA
korelasi yang ditemukan tersebut

besar atau kecil pengaruhnya, maka A. Pengertian Disiplin Kerja

dapat berpedoman pada ketentuan Secara etimologis, kata “disiplin”

berasal dari bahasa latin “diciplina”

 13

yang berarti latihan atau pendidikan kehidupan, mentaati tata cara yang

kesopanan dan kerohanian serta telah ditentukan dalam melaksanakan

pengembangan tabiat. Secara umum tugas dan tanggung jawab yang telah

disiplin kerja dapat diartikan sebagai diserahkan kepada setiap orang

ketaatan atau kepatuhan kepada sehingga dapat dijalankan dengan

peraturan yang ada atau disiplin kerja penuh kesadaran

adalah suatu sikap yang Menurut Latainer dalam Sutrisno

mencerminkan ketaatan terhadap (2011:87) mengartikan disiplin

suatu peraturan dan norma serta tata sebagai suatu kekuatan yang

cara yang berlaku. berkembang di dalam tubuh

Menurut Erika Revida (2009:14). karyawan dan menyebabkan

Disiplin kerja merupakan ketaatan karyawan dapat menyesuaikan diri

Pegawai terhadap peraturan, kaidah, dengan sukarela pada keputusan,

pedoman yang berlaku dalam peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari

organisasi/instansi maupun pekerjaan pekerjaan dan perilaku. Sedangkan

(Job description) yang telah Adisaputro (2003 : 4) menyimpulkan

ditetapkan kepadanya. Menurut bahwa disiplin adalah tata tertib yang

saydam (2000: 23) menyatakan seharusnya dipatuhi, dalam hal ini

disiplin merupakan kemampuan oleh Pegawai Negeri Sipil dalam

untuk menguasai diri sendiri dan melaksanakan tugas dan

melaksanakan norma–norma yang kewajibannya.

berlaku dalam kehidupan, mentaati Berdasarkan pengertian diatas

tata cara yang telah ditentukan dalam dapat disimpulkan bahwa disiplin
 14

kerja adalah sikap, kepatuhan dan baik akan tercermin pada suasana,

ketaatan atas semua peraturan dan yaitu :

norma-norma yang ada dalam 1. Tingginya rasa kepedulian

organisasi. Dan jika ada peraturan- karyawan terhadap pencapaian

peraturan atau norma-norma yang tujuan perusahaan.

tidak dipatuhi atau dilanggar oleh 2. Tingginya semangat dan gairah

pegawai, maka akan dikenakan kerja dan inisiatif para karyawan

sanksi ringan, sanksi sedang atau dalam melakukan pekerjaan.

sanksi berat. Sesuai dengan tingkat 3. Besarnya rasa tanggung jawab

pelanggaran yang dilakukan oleh para karyawan untuk

pegawai tersebut. melaksanakan tugas dengan

Menurut (Singodimejo dalam sebaik-baiknya.

Edy, 2011: 86) mengatakan disiplin 4. Berkembangnya rasa memiliki

adalah sikap kesediaan dan kerelaan dan rasa solidaritas yang tinggi

seseorang untuk mematuhi dan dikalangan karyawan.

menaati norma-norma peraturan 5. Meningkatkan efisiensi dan

yang berlaku di sekitarnya. Disiplin produktivitas kerja para

karyawan yang baik akan karyawan.

mempercepat tujuan perusahaan, Sedangkan menurut Robbins

sedangkan disiplin yang merosot dalam Arisandy (2004: 28)

akan menjadi penghalang dan mengungkapkan bahwa disiplin kerja

memperlambat pencapaian tujuan dapat di artikan sebagai suatu sikap

perusahaan. Bentuk disiplin yang dan perilaku yang dilakukan secara

sukarela dengan penuh kesadaran dan

 15

kesediaan mengikuti peraturan- yang berlaku dengan tidak melanggar

peraturanyang telah ditetapkan oleh aturan-aturan yang sudah ditetapkan.

perusahaan atau atasan, baik tertulis Selanjutnya Arisandy (2004:28)

maupun tidak tertulis. disiplin kerja juga mengemukakan

Menurut Aritonang (2005 : 3-4) bahwasanya disiplin kerja adalah suatu

disiplin kerja dapat diartikan sebagai sikap, perilaku yang dilakukan secara

pelaksanaan manajemen untuk sukarela dan penuh kesadaran serta

memperteguh pedoman-pedoman keadaan untuk mengikuti peraturan

organisasi. Disiplin pada hakikatnya yang telah ditetapkan instansi baik

adalah kemampuan untuk tertulis maupun tidak tertulis. Perilaku

mengendalikan diri dalam bentuk tidak tidak disiplin yang timbul merupakan

melakukan sesuatu tindakan yang cerminan dari persepsi negatif pegawai

tidak sesuai dan bertentangan dengan terhadap kontrol yang dilakukan oleh

sesuatu yang telah ditetapkan dan atasan. Sebaliknya perilaku disiplin

melakukan sesuatu yang mendukung yang timbul merupakan cerminan dari

dan melindungi sesuatu yang telah persepsi positif terhadap kontrol

ditetapkan. Dalam kehidupan sehari- atasan.

hari dikenal dengan disiplin diri, B. Faktor-faktor yang

disiplin belajar dan disiplin kerja. mempengaruhi disiplin kerja

Sedangkan disiplin kerja merupakan Menurut Singodimedjo dalam

kemampuan seseorang untuk secara Sutrisno (2011:89) faktor-faktor
teratur, tekun secara terus-menerus dan yang mempengaruhi disiplin
bekerja sesuai dengan aturan-aturan
kerja yaitu:
 16

1. Besar kecilnya pemberian Pembinaan disiplin tidak

kompensasi akan dapat terlaksana dalam

Besar kecilnya kompensasi dapat perusahaan, bila tidak ada

mempengaruhi tegaknya disiplin. aturan tertulis yang pasti

Para pegawai akan mematuhi segala untuk dapat dijadikan

peraturan yang berlaku, bila ia pegangan bersama. Disiplin

merasa mendapat jaminan balas jasa tidak mungkin ditegakkan

yang setimpal dengan jerih payahnya bila peraturan yang dibuat

yang telah dikontribusikan bagi berdasarkan instruksi lisan

perusahaan. yang dapat berubah-ubah

2. Ada tidaknya keteladanan sesuai dengan kondisi dan

pimpinan dalam perusahaan situasi.

Peran keteladanan pimpinan sangat 4. Keberanian pimpinan

berpengaruh besar dalam perusahaan, mengambil tindakan

bahkan sangat dominan Bila ada seorang pegawai

dibandingkan dengan semua faktor yang melanggar disiplin,

yang memengaruhi disiplin dalam maka perlu ada keberanian

perusahaan, karena pimpinan dalam pimpinan untuk mengambil

suatu perusahaan masih menjadi tindakan yang sesuai dengan

panutan para karyawan. tingkat pelanggaran yang

3. Ada tidaknya aturan pasti dibuatnya.

yang dapat dijadikan 5. Ada tidaknya pengawasan

pegangan pimpinan
 17

Dalam setiap kegiatan yang dicarikan jalan keluarnya, dan

dilakukan oleh perusahaan sebagainya.

perlu ada pengawasan, yang 7. Diciptakan kebiasaan-

akan mengarahkan para kebiasaan yang mendukung

karyawan agar dapat tegaknya disiplin

melaksanakan pekerjaan yang Kebiasaan-kebiasaan positif

tepat dan sesuai dengan yamg itu antara lain :

telah ditetapkan. a. Saling menghormati, bila

6. Ada tidaknya perhatian bertemu di lingkungan

kepada pegawai pekerjaan

Pegawai adalah manusia yang b. Melontarkan pujian sesuai

mempunyai perbedaan dengan tempat dan

karakter antara yang satu waktunya, sehingga para

dengan yang lain. Seorang karyawan akan turut

pegawai tidak hanya puas merasa bangga dengan

dengan kompensasi yang pujian tersebut.

tinggi, pekerjaan yang c. Sering mengikutsertakan

menantang, tetapi mereka karyawan dalam

juga masih membutuhkan pertemuan- pertemuan,

perhatian yang besar dari apalagi pertemuan yang

pimpinannya sendiri. berkaitan dengan nasib

Keluhan dan kesulitan dan pekerjaan mereka.

mereka ingin didengar,

 18

d. Memberitahu bila ingin terdapat beberapa faktor yang

meninggalkan tempat mempengaruhi disiplin kerja

kepada rekan sekerja, karyawan yang mencakup:

dengan a) Tujuan dan kemampuan

menginformasikan, ke yakni pekerjaan yang

mana dan untuk urusan dibebankan pada seorang

apa, walaupun kepada karyawan harus sesuai

bawahan sekalipun.: dengan kemampuannya

supaya karyawan dapat

Disiplin kerja tentu saja tidak
bekerja dengan sungguh
terjadi dengan sendirinya, karena
dan disiplin dalam
perilaku manusia itu sendiri di
mengerjakan tugasnya;
bentuk karena adanya faktor-
b) Teladan pimpinan yakni
faktor yang mendasarinya. Sama
teladan pimpinan sangat
halnya dengan disiplin kerja
berperan dalam
yang juga memiliki beberapa
menentukan kedisiplinan
faktor yang berpengaruh
karyawan karena
terhadap pembentukan perilaku
pimpinan dijadikan
disiplin dimana disiplin kerja
teladan dan panutan oleh
merupakan salah satu bentuk
para bawahannya;
dari perilaku manusia.
c) Balas jasa yakni untuk
Adapun faktor-faktor yang
mewujudkan kedisiplinan
dimaksud menurut Arisandy
karyawan yang baik maka
(2004: 28) menyatakan bahwa
 19

perusahaan harus f) Sanksi hukuman yaitu

memberikan balas jasa pemberian sanksi

yang memang sesuai terhadap para karyawan

dengan haknya; yang terbukti telah

d) Keadilan yakni melanggar peraturan yang

penyamarataan perlakuan berlaku;

terhadap bawahan karena g) Ketegasan yaitu

pada dasarnya setiap ketegasan sikap yang

manusia menganggap dimiliki oleh atasan untuk

dirinya penting dan ingin menghukum para

diperlakukan sama karyawan yang

dengan orang lain; melakukan kesalahan;

e) Pengawasan melekat h) Hubungan kemanusiaan

yakni memberikan yaitu hubungan baik yang

pengawasan langsung bersifat vertikal maupun

kepada para bawahan horizontal yakni

sehingga dengan hubungan antara atasan

demikian para karyawan dengan bawahan maupun

akan merasa mendapat hubungan sesama rekan

perhatian, pengarahan dan kerja

pengawasan dari Dari pendapat Arisandy dan

atasannya; Muhaimin dapat disimpulkan

disiplin kerja adalah suatu usaha

 20

dari manajemen organisasi untuk suatu instansi. Disiplin kerja

menerapkan atau merupakan suatu sikap menghormati,

menjalankanperaturan ataupun menghargai, patuh dan taat terhadap

ketentuan yang harus dipatuhi semua peraturan-peraturan yang

oleh setiap pegawai tanpa berlaku, baik yang tertulis maupun

terkecuali. Bahwa apabila suatu yang tidak tertulis.

organisasi ingin mengusahakan C. Pengertian produktivitas kerja

agar kinerja pegawai optimal, Secara umum, produktivitas

maka salah satu usaha yang harus diartikan sebagai pengaruh antara

dilakukan adalah menegakkan hasil nyata maupun fisik (barang-

disiplin kerja pegawai. Dalam barang dan jasa) dengan masukan

menegakkan disiplin, unsur yang sebenarnya. Produktivitas

pemimpin diharapkan dapat adalah ukuran efisiensi produktif.

selalu menciptakan, menegakkan, Suatu perbandingan antara hasil

dan memelihara kedisiplinan keluaran dan masukan atau output :

yang baik dari para anggota, input. Masukan sering dibatasi

sehingga produktivitas yang dengan masukan tenaga kerja,

dinginkan dapat terwujud. sedangkan keluaran diukur dalam

Maka dari itu faktor penting kesatuan fisik bentuk dan

disiplin kerja perlu mendapat nilai.Produktivitas juga diartikan

perhatian dalam rangka sebagai tingkat efisiensi dalam

menggerakkan roda organisasi untuk memproduksi barang-barang atau

mencapai tujuan yang ingin dicapai jasa-jasa. Dimana produktifitas

 21

mengutarakann cara pemanfaatan derajat keefektifan, efisiensi dalam

secarabaik terhadap sumber-sumber penggunaan sumber daya, sedangkan

dalam memproduksi barang-barang pengertian dalam perilaku

(Sinungan, 2005: 28). produktifitas merupakan sikap

.Produktivitas merupakan mental yang senantiasa berusaha

pendekatan interdisipliner untuk untuk terus berkembang”.

menentukan tujuan yang efektif, Whitmore dalam Sedarmayanti

pembuatan rencana, aplikasi (2001: 51) mengemukakan

penggunaan cara yang produktivitas “productivity isa measure of the use

untuk menggunakan sumber-sumber resources of an organization and is

secara efisien, dan tetap menjaga usually expressed as a ratioof the

adanya kualitas yang tinggi. output obtained by the uses

Produktivitas mengikutsertakan resources to the amount of

pendayagunaan secara terpadu reseources employed”. Whitemore

sumber daya manusia dan memandang bahwa produktivitas

keterampilan, barang modal sebagai suatu ukuran atas

teknologi, manajemen,informasi, penggunaan sumber daya dalam

energi, dan sumber-sumber lain suatu organisasi yang biasanya

menuju kepada pengembangan dan dinyatakan sebagai rasio dari

peningkatan standar hidup. keluaran yang dicapai dari sumber

Menurut Tjiptono (2009:54) daya yang digunakan. Dengan kata

menyatakan bahwa :“Produktivitas lain produktivitas dapat diartikan

dalam arti teknis mengacu kepada bahwa pengertian produktivitas

 22

memiliki dua dimensi, yakni inilah terjadi penambahan nilai atas

efektivitas dan efisiensi. sumber daya sehingga secara

Produktivitas merupakan komponen ekonomis output yang dihasilkan

menentukan syarat utama dalam mempunyai nilai lebih jika

keberhasilan suatu perusahaan. dibandingkan sebelum diproses.

Produktivitas menunjukkan tingkat Perhatian dan harapan terhadap

kualitas perusahaan dalam produktivitas demikian besar dan

menghadapi era persaingan sehingga fundamental. Manfaat produktivitas

perusahaan dapat mencapai tujuan menjadi demikian luas dan strategis,

yang telah ditentukan. Dimensi yaitu :

pertama dikaitkan dengan a. Produktivitas dapat dijadikan

pencapaian target yang berkaitan sebagai ukuran kinerja dan daya

dengan kualitas, kuantitas dan waktu. saingperusahaan.

Sedangkan dimensi kedua berkaitan b. Pengaruh produktivitas terhadap

dengan upaya membandingkan kerja makro ekonomi. Suatu

masukan dengan realisasi organisasi dapatmelakukan

penggunaannya dan bagaimana lompatan besar dalam

pekerjaan tersebut dilaksanakan. memperbaiki produktivitas.

Suatu perusahaan industri c. Suatu organisasi dapat

merupakan unit proses yang memanfaatkan karyawan dan

mengolah sumber daya (input) supervisor dengan sikapbaru

menjadi (output) dengan suatu dalam proses kerja tradisional

transformasi tertentu. Dalam proses secara efisien untuk

 23

meningkatkan standarkehidupan Pada level nasional, produktivitas

yang lebih tinggi. berkaitan dengan National Income

d. Perusahaan dapat meningkatkan (NI),Gross Domestic Product (GDP),

produktivitas dengan komitmen National Economy Welfare Index

yang adatanpa mengganti (NEWI) danNational Economy

fasilitas produksi seperti ProductivityPeningkatan

mesin/peralatan, tenaga kerja produksitivitas dan efisiensi

danlain-lain. merupakan sumber pertumbuhan

e. Produktivitas dapat utama untuk mewujudkan

mengendalikan inflasi. pembangunan yang berkelanjutan.

f. Manajemen dapat memperbaiki Sebaliknya, pertumbuhan yang tinggi

cara pengelolaan kompleksitas dan berkelanjutan juga merupakan

dengan inovasidalam proses sumber yang penting dalam menjaga

perencanaan dan pelaksanaan kesinambungan peningkatan

berdasarkan pengalaman produktivitas jangka panjang.

danpencapaian produktivitas. Dengan demikian, pertumbuhan dan

g. Manajemen dapat memotivasi produktivitas bukan dua hal yang

para pekerja ke arah pencapaian terpisah atau memiliki pengaruh satu

produktivitasyang tinggi. arah, melainkan keduanya adalah

h. Produktivitas dapat diukur pada saling tergantung dengan pola

berbagai tingkat organisasi pengaruh yang dinamis, tidak

(nasional, industrimaupun tingkat mekanistik, non linear dan kompleks.

perusahaan). Secara makro, sumber pertumbuhan

 24

dapat dikelompokkan ke dalam unsur Walaupun secara teoritis

berikut : faktor produksi dapatdirinci,

1. Peningkatan stok modal pengukuran konstribusinya terhadap

sebagai hasil akumulasi dari output dari suatu proses produksi

proses pembangunan yang seringdihadapkan pada berbagai

terusberlangsung. Proses kesulitan. Di samping itu, kedudukan

akumulasi ini merupakan manusia, baiksebagai tenaga kerja

hasil dari proses investasi. kasar maupun sebagai manajer, dari

2. Peningkatan jumlah tenaga suatu aktivitas produksitertentunya

kerja juga memberikan juga tidak sama dengan mesin atau

kontribusi terhadap alat produksi lainnya.

pertumbuhanekonomi. Sepertidiketahui bahwa output dari

3. Peningkatan produktivitas setiap aktivitas ekonomi tergantung

merupakan sumber pertumbuhan pada manusia yangmelaksanakan

yangbukan disebabkan oleh aktivitas tersebut, maka sumber daya

peningkatan penggunaan jumlah dari manusia merupakan sumber daya

input atau sumber daya,melainkan utama dalam pembangunan. Sejalan

disebabkan oleh peningkatan dengan fenomena ini, konsep

kualitasnya. Dengan jumlah tenaga produktivitas yangdimaksud adalah

kerja danmodel yang sama, produktivitas tenaga kerja. Tentu

pertumbuhan output akan meningkat saja, produktivitas tenaga kerja ini

lebih cepat apabila kualitasdari dipengaruhi, dikondisikan atau

sumber daya tersebut meningkat. bahkan ditentukan oleh ketersediaan

 25

faktor produksi komplementernya Konsep tersebut tentunya dapat

seperti alat dan mesin. Namun dipakai di dalam menghitung

demikian konsep produktivitas produktivitas di semua sektor

adalah mengacu pada konsep kegiatan. Peningkatan produktivitas

produktivitas sumber daya manusia. dapat dicapai dengan menekan

Secara umum konsep produktivitas sekecil-kecilnya segala macam biaya

adalah suatu perbandingan antara termasuk dalam memanfaatkan

keluaran (output) danmasukan sumber daya manusia (do the right

(input) persatuan waktu. thing) dan meningkatkan keluaran

Produktivitas dapat dikatakan sebesar-besarnya (do the thing right).

meningkat apabila : Dengan kata lain bahwa

1. Jumlah produksi/keluaran produktivitas merupakan

meningkat dengan jumlah pencerminan dari tingkat efisiensi

masukan/sumber dayayang dan efektivitas kerja secara total.

sama.

2. Jumlah produksi/keluaran D. Ruang Lingkup Produktivitas

sama atau meningkat dengan Produktivitas dapat dilihat dari 4

jumlah masukan/sumber daya ruang lingkup, yaitu :

lebih kecil. 1. Ruang lingkup rasional,

3. Produksi/keluaran meningkat memandang negara secara

diperoleh dengan keseluruhan. Dalam hal ini

penambahan sumber memperhitungkan faktor-

dayayang relatif kecil. faktor, secara sederhana

 26

seperti pengaruh dari dan dapat dibandingkan

buruh,manajemen, bahan dengan keadaan sebelumnya

mentah dan sumber lainnya atau dibandingkan dengan

sebagai kekuatan perusahaan lain. Dalam

yangmempengaruhi barang- sebuah organisasi,

barang ekonomi dan jasa. produktivitas tidak hanya

2. Ruang lingkup industri, diukur dari beberapa dan

dalam hal ini faktor-faktor seberapa baik buruh

yang mempengaruhi melakukanpekerjaannya.

danberpengaruh 4. Ruang lingkup pekerjaan

dikelompokkan dalam perorangan. Produktivitas

kelompok industri yang sama, perorangan dipengaruhi

misalnya,industri olehlingkungan kerja serta

penerbangan, industri peralatan yang digunakan

minyak, industri baja, dan proses dan perlengkapan.

lain-lain. Disini timbul faktor baru

3. Ruang lingkup yang tak dapat diukur yaitu

perusahaan/organisasi. Dalam motivasi. Motivasi

sebuah sangatdipengaruhi oleh

perusahaan/organisasipengaru kelompok kerja dimana si

h antara faktor-faktor lebih pekerja menjadi anggota

memungkinkan untuk diukur. dipengaruhioleh kelompok

Produk per jamdapat diukur dan sebab-sebab mengapa si

 27

pekerja dapat bekerja lebih 7) Lingkungan internal

maupun regional
produktif.
8) Umpan balik.
E. Faktor - Faktor yang
Menurut Payaman J.
Mempengaruhi Produktivitas
Simanjuntak (2001:39-42),
Agar seorang tenaga kerja
faktor-faktor yangmempengaruhi
dalam keserasian sebaik-baiknya,
produktivitas kerja karyawan
yang berartidapat menjamin
adalah:
keadaan kesehatan dan
1) Kualitas dan kemampuan
produktivitas kerja yang setinggi
fisik karyawan.
tingginya,maka perlu ada
Kualitas dan kemampuan
keseimbangan yang
fisik karyawan untuk
menguntungkan dari beberapa
meningkatkan produktivitas
faktor, menurut Muchdarsyah
kerja karyawan dipengaruhi
Sinungan (2005: 56) tinggi
oleh tingkatpendidikan,
rendahnya produktivitas kerja
latihan, motivasi kerja, etos
seseorang dipengaruhi oleh
kerja, mental dankemampuan
beberapa faktor, yaitu:
fisik karyawan yang
1) Manusia
bersangkutan.
2) Modal
3) Metode (proses) 2) Sarana pendukung.
4) Lingkungan organisasi
Sarana pendukung untuk
(internal)
meningkatkan
5) Lingkungan produksi
6) Lingkungan Negara produktivitas
(eksternal)
kerjakaryawan
 28

perusahaan dapat Supra sarana untuk

dikelompokkan pada meningkatkan

duagolongan, yaitu: produktivitas kerja

a) menyangkut karyawan terdiri dari:

lingkungan kerja, a) kebijakan pemerintah

termasuk teknologi baik di bidang ekspor

dan cara produksi. maupun impor.

Sarana dan peralatan b) hubungan industrial

yang digunakan, Hubungan yang

tingkatkeselamatan dimaksud adalah

kerja dan kesehatan hubungan

kerja serta suasana antarapengusaha

dalam lingkungan itu dengan karyawan,

sendiri. hubungan antara

b) menyangkut karyawan dengan

kesejahteraan karyawan.

karyawan yang Pembatasan-

tercermin pembatasan

dalamsistem danpengawasan yang

pengupahan dan mempengaruhi ruang

jaminan kelangsungan gerak

kerja. karyawanperusahaan

3) Supra sarana dan jalannya aktivitas

 29

perusahaan. Sejauh kerja, menempatkan

mana hak-hak orang yang tepat

karyawan mendapat padapekerjaan yang

perhatian perusahaan tepat, serta

sertasejauh mana menciptakan kondisi

karyawan dilibatkan danlingkungan kerja

dalam penentuan yang aman dan

kebijaksanaan nyaman.

perusahaan. Diantara banyak faktor yang

c) Manajemen mempengaruhi produktivitas

Peran manajemen kerja, peneliti memilih tiga faktor

sangat strategis untuk yang dominan yaitu faktor

meningkatkan pengalaman kerja, upah dan

produktivitas, yaitu disiplin kerja. Pengalaman kerja

dengan seseorang akan menunjukkan

mengkombinasikan tingkat pengetahuan dan

dan mendayagunakan pemahamannya untuk

semua sarana menjalankan tugas-tugas yang

produksi, dihadapi. Upah yang sesuai

menerapkanfungsi- dengan pengorbanan yang telah

fungsi manajemen, diberikan karyawan kepada

menciptakan sistem perusahaan akan mendorong rasa

kerja danpembagian puas pada diri karyawan dan

 30

akan membuat karyawan bekerja Tata Kerja Badan Pemberdayaan

lebih maksimal lagi yang secara Perempuan Perlindungan Anak

langsung dapat berdampak pada dan Keluarga Berencana Kota

peningkatan produktivitas kerja. Tanjungpinang, yang selanjutnya

Begitu pula disiplin kerja, dijabarkan dalam Keputusan

merupakan kunci keberhasilaan Walikota Tanjungpinang Nomor

dalam mencapai tujuan yang 2 tahun 2009 tentang Penjabaran

akhirnya akan berpengaruh Proses dan Fungsi Susunan

terhadap produktivitas kerja. Organisasi dan Tata Kerja Badan

Pemberdayaan Perempuan

GAMBARAN UMUM LOKASI Perlindungan anak dan Keluarga

PENELITIAN Berencana Kota Tanjungpinang.

B. Visi dan Misi

A. Sejarah Singkat Badan
Visi dan Misi harus
Pemberdayaan Perempuan
menunjukkan apa yang menjadi
Perlindungan Anak dan
cita-cita layanan terbaik dalam
Keluarga Berencana
upaya mewujudkan Visi dan Misi
Badan Pemberdayaan
Kepala Daerah maupun dalam
Perempuan Perlindungan Anak
upaya mencapai kinerja
dan Keluarga Berencana Kota
pembangunan daerah. Dengan
Tanjungpinang dibentuk
memperhatikan hal tersebut,
berdasarkan Peraturan Daerah
maka Visi dan Misi Badan
Nomor 3 Tahun 2009 tentang
Pemberdayaan Perempuan
Pembentukan Organisasi dan
 31

Perlindungan anak dan Keluarga Berencana Kota

Berencana Kota Tanjungpinang Tanjungpinang menjalankan

adalah sebagai berikut : misi sebagai berikut :

1. Visi a. Meningkatkan

Visi Badan meningkatkan kesetaraan

Pemberdayaan Perempuan dan keterlibatan

Perlindungan Anak dan perempuan disegala

Keluarga Berencana Kota bidang

Tanjungpinag adalah “Badan b. Meningkatkan Kualitas

atau Lembaga yang Handal Hidup Perempuan dan

dan Profesional dalam Pemberdayaan Ekonomi

mewujudkan kesetaraan dan Keluarga.

keadilan gender serta c. Meningkatkan

perlindungan perempuan dan Pelaksanaan dan

anak dalam menciptakan memperkuat kelembagaan

keluarga sejahtera Tahun pengarusutamaan gender.

2018.“ d. Menghapus segala bentuk

2. Misi kekerasan terhadap

Untuk dapat mencapai pemerempuan dan anak.

visi sebagaimana tersebut di e. Meningkatkan peran serta

atas, Badan Pemberdayaan masyarakat dalam

Perempuan Perlindungan pelaksanaan program KB.

Anak dan Keluarga

 32

f. Ketersediaan data dan dan Keluarga Berencana dapat

informasi diukur dengan indikator :

Hasil penelitian yang telah Pada tabel 4.7 berikut ini

dilakukan akan dapat kita lihat

di Badan Pemberdayaan Permpuan jawaban responden tentang

Perlindungan Anak dan Keluarga dimensi Kehadiran. Berikut

Berencana Kota Tanjungpinang akan dapat kita lihat hasil

dengan cara menyebarkan jawaban responden terhadap

kuisioner pada responden sebanyak dimensi Ketepatan waktu.

40 orang pegawai sebagai sampel Tabel 4.7

Rekap Jawaban Responden Dimensi
dalam penelitian ini. Untuk Kehadiran
Sumber: Hasil Kuesioner, 2014
memperoleh gambaran yang jelas

dari data yang diperoleh dari No SS S RR TS STS Jumlah

kuisioner tersebut, di bawah ini 1 12 24 4 0 0 40

2 7 23 6 3 1 40
disajikan data dalam tabel-tabel
Jumlah 19 47 10 3 1 80
distribusi yang kemudian

didistribusikan sebagai berikut :

Berdasarkan tabel 4.7 dari indikator
Hasil dan Pembahsasn
pertama Dapat disimpulkan bahwa
1. Disiplin kerja
lebih banyak pegawai yang datang
Untuk mengetahui disiplin
dan pulang tepat waktu dibandingkan
kerja Pada Badan Pemberdayaan
pegawai datang dan pulang tidak
Perempuan Perlindungan Anak
tepat waktu dilihat dari perbedaan

besarnya persentase jawaban yang

 33

baik yaitu 90 % dan jawaban ragu - Berdasarkan tabel 4.9 dari indikator

ragu 10%, pertama

Tabel 4.8 Dapat dilihat dari jawaban bahwa

Rekap Jawaban Responden Dimensi Sanksi hukuman yang sesuai dengan

Menaati peraturan yang berlaku
norma yang berlaku kepada pegawai
No SS S RR TS STS Jumlah
1 12 17 7 4 0 40 dengan persentase 44% dan sanksi
2 3 12 7 14 4 40 norma yang tidak sesuai diberikan

Jumlah 15 29 14 18 4 80 kepada pegawai dengan persentase

Sumber: Hasil Kuesioner, 2014
56%.
Berdasarkan tabel 4.8 dari indikator
Tabel 4.10
pertama, bekerja sesuai dengan jam
Rekap Jawaban Responden
Dimensi Tanggungjawab
kerja dapat dikatakan baik pegawai

bekerja sesuai dengan jam kerja lebih SS S RR TS STS Jmlh

No
besar dengan persentase 72 % 1 4 22 10 4 0 40

dibandingkan pegawai bekerja tidak 2 10 21 6 3 0 40

sesuai dengan jam kerja dengan

Jumla 14 43 16 7 0 80
h
persentase 28%
Sumber: Hasil Kuesioner, 2014
Tabel 4.9
Rekap Jawaban Responden Dimensi
Sanksi hukuman Berdasarkan tabel 4.10 dari indikator

No SS S RR TS STS Jumlah pertama, mempunyai tanggung jawab

1 3 9 11 15 2 40
dalam melaksanakan suatu pekerjaan
2 3 16 4 15 2 40
dapat dikatakan baik dilihat dari
Jumlah 6 25 15 30 4 80
Sumber: Hasil Kuesioner, 2014 Tanggungjawab pegawai dalam
 34

melasanakan suatu pekerjaan dengan

sumber: Hasil Kuesioner, 2014

persentase 65% dan pegawai yang

tidak mempunyai tanggung jawab Berdasarkan tabel 4.11 dari indikator

dalam melaksanakan suatu pekerjaan pertama, pimpinan selalu disiplin

dengan persentase 35%. terhadap waktu dapat dikatakan baik

dilihat dari jawaban dengan

Dapat dilihat dari keberanian
persentase 56% dan Pimpinan tidak
pegawai dalam
disiplin terhadap waktu dengan
mempertanggungjawbkan hasil kerja
persentase 44% Selanjutnya
dengan persentase 78% dan pegawai
indikator kedua pimpinan selalu
yang tidak mempunyai keberanian
bersikap adil dan jujur dapat
dalam mempertanggungjawbkan
dikatakan baik dilihat dari jawaban
hasil kerja dengan persentase 22%.
Dapat dilihat bahwa pimpinan selalu

Dari tabel 4.10 dapat ditarik bersikap adil dengan persentase 65 %

sebuah kesimpulan bahwa kedua dan tidak bersikap adil dan jujur 35%

indikator tersebut dikategorikan Dari tabel 4.11 dapat ditarik sebuah

setuju/baik kesimpulan bahwa kedua indikator

Tabel 4.11 tersebut dikategorikan setuju/baik

Rekap Jawaban Responden Dimensi
Keteladanan pimpinan Tabel 4.12

No SS S RR TS STS Jumlah Rekap Jawaban Responden

Dimensi Ketegasan
1 4 13 9 11 3 40

2 5 13 10 11 1 40 No SS S RR TS STS Jumlah
1 12 16 9 3 0 40
Jumlah 9 26 19 22 4 80
2 11 17 10 2 0 40
 35

Jumlah 23 33 19 5 0 80 kesimpulan bahwa kedua

Sumber: Hasil Kuesioner, 2014 indikator tersebut dikategorikan

setuju/baik
Berdasarkan tabel 4.12 dari indikator

pertama, berani dan tegas dalam Tabel 4.13

Rekap Jawaban Responden
pengambilan keputusan dapat Dimensi Peraturan dan Prosedur
Kerja
dikatakan baik dilihat dari jawaban
No SS S RR TS STS Jumlah

bahwa Pegawai berani dan tegas 1 9 21 10 0 0 40

dalam pengambilan keputusan 2 6 23 10 1 0 40

dengan persentase 70% dan pegawai Jumlah 15 44 20 1 0 80

yang tidak berani dan tegas dalam Sumber: Hasil Kuesioner, 2014

pengambilan keputusan dengan Berdasarkan tabel 4.13 dari indikator

persentase 30% Selanjutnya pertama, dikatakan Baik dapai

indikator kedua hukuman berlaku dilihat dari jawaban dimensi Saling

bagi atasan dan bawahan dapat menghormati dan tidak melanggar

dikatakan baik dilihat dari jawaban peraturan yang berlaku dengan

persentase 75% dan yang menjawab

Hukuman berlaku bagi atasan
ragu -ragu sebesar 25%. Selanjutnya
dan bawahan dengan persentase 70%
indikator kedua melaksanakan
dan responden yang menjawab tidak
pekerjaan yang telah ditetapkan
setuju hukuman berlaku bagi atasan
sesuai dengan peraturan yang berlaku
dan bawahan dengan persentase 30%
dapat dikatakan baik dilihat dari
dari tabel 4.12 dapat ditarik sebuah
jawaban dimensi Melaksanakan

pekerjaan yang telah ditetapkan

 36

sesuai dengan peraturan yang berlaku dalam bekerja dan menghasilkan

dengan persentase 73% pegawai kreatifitas kerja yang baik dan masih

sudah bekerja dengan baik, dan ada pegawai yang belum

sesuai aturan yang berlaku dan yang menghasilkan kreatifitas kerja

belum bekerja sesuai peraturan yang sebesar 37%. Selanjutnya indikator

ditetapkan sebesar 27%. Dari tabel kedua meningkatkan keterampilan

4.13 dapat ditarik sebuah kesimpulan kerja yang baik dengan mengikuti

bahwa kedua indikator tersebut diklat dapat dikatakan tidak baik

dilihat dari jawaban dimensi

dikategorikan setuju/baik
meningkatkan keterampilan kerja
2. Produktivitas Kerja
yang baik dengan mengikuti diklat
Tabel 4.14
dengan persentase 27%. Dan
Rekap Jawaban Responden Dimensi
Keterampilan
pegawai meningkatkan keterampilan

No SS S RR TS STS Jumlah kerja tidak dari mengikuti diklat

1 6 19 12 2 1 40
2 2 9 6 21 2 40 73%. Dari tabel 4.14 dapat ditarik

Jumlah 8 28 18 23 3 80
sebuah kesimpulan bahwa kedua
Sumber: Hasil Kuesioner, 2014
indikator tersebut dikategorikan
Berdasarkan tabel 4.14 dari
setuju/baik.
indikator pertama, kemampuan untuk
a. Kesedian Pegawai untuk
berfikir dalam pekerjaan untuk
melaksanakan tugas dengan
menghasilkan kreativitas kerja yang
penuh semangat dan
baik dapat dikatakan baik dilihat dari
tanggungjawab
jawaban 63% pegawai sudah

mempunyai kemampuan berfikir

 37

Tabel 4.15 seluruh waktu kerja dapat dikatakan

Rekap Jawaban Responden Dimensi baik dilihat dari jawaban

Kesedian Pegawai untuk melaksanakan
tugas dengan penuh semangat dan
dimensi Memanfaatkan seluruh
tanggungjawab
No SS S RR TS STS Jmlh waktu kerja sebesar 77% pegawai
1 15 14 8 3 0 40
2 13 18 7 2 0 40 dapat memanfaatkan seluruh waktu
3 8 18 11 3 0 40
4 6 18 13 3 0 40 kerja dan 23 % pegawai belum dapat
5 6 27 7 0 0 40
memanfaatkan waktu bekerja.
Jumla 48 95 46 11 0 200
h
Sumber: Hasil Kuesioner, 2014 Selanjutnya indikator ketiga kualitas

kerja yang dilakukan pegawai

Berdasarkan tabel 4.15 dari indikator
dengan semangat dapat dikatakan
pertama, kemampuan untuk
baik dapat dilihat dari jawaban
menyelesaikan pekerjaan dengan

tepat waktu dapat dikatakan sangat dimensi Kualitas kerja yang

baik dilihat dari jawaban dilakukan Pegawai dengan semangat

sebesar 65% kurangnya semangat

dimensi Kemampuan untuk
kerja pegawai untuk kualitas kerja
menyelesaikan pekerjaan dengan
sebesar 35%. selanjutnya indikator
tepat waktu sebesar 72 % Pegawai
keempat mengevaluasi hasil kerja
mampu meyelesaiakan perkejaan
yang telah dilaksanakan dapat
tepat waktu dan 28% pegawai
dikatakan baik dilihat dari jawaban
meyelesaiakan pekerjaan dengan
dimensi mengevaluasi hasil kerja
tidak tepat waktu. Selanjutnya
yang telah dilaksanakan pegawai
indikator kedua memanfaatkan
sebesar 60% dan pegawai yang tidak
 38

mengevaluasi hasil kerja sebesar independen terhadap variabel

40%. Selanjutnya indikator kelima dependen secara individual.

mencari perbaikan-perbaikan kerja Pengujian nilai t dilakukan dengan

atas kesalahan atau kekurangan dapat dua sisi yang digunakan untuk

dikatakan baik dilihat dari jawaban menguji hipotesis, hasil pengujian

dimensi Mencari perbaikan- diperoleh dari test signifikansi

perbaikan kerja atas kesalahan atau dengan program SPSS 17. Hasil

kekurangan dengan persentase 82% pengujian t dapat dilihat pada tabel

Pegawai mau mencari perbaikan 4.16 berikut ini

perbaikan dari kesalahan kerja atau

Tabel 4.16
kekurangan dan 18% pegawai belum Hasil Uji t

mencari perbaikan - perbaikan dalam

Variabel thitung ttabel * P- ket
bekerja dari kesalahan dan value

kekurangan. Dari tabel 4.15 dapat Disiplin 4,938 1,661 0,000 H0

Kerja ditolak
ditarik sebuah kesimpulan bahwa

Sumber :Hasil Kuesioner, 2014

kedua indikator tersebut

dikategorikan setuju/baik Dari hasil uji t tabel 4.16

dapat menunjukkan bahwa variabel

E. Pengujian Hipotesis (Uji t)
disiplin kerja memiliki nilai t hitung
Pengujian hipotesis dalam penelitian
= 4,938 dengan p = 0,000.
ini menggunakan uji t (pengaruh
Sedangkan t tabel < (4,938 > 1,661)
secara individual). Pengujian ini
dengan 0,000 < 0,1 maka
dimaksudkan untuk mengetahui

signifikansi dari pengaruh variabel

 39

Ha diterima. Artinya disiplin Supriatin 2009 dengan menggunakan

kerja secara statistik berpengaruh teori Rivai mempunyai hasil bahwa

terhadap produktivitas kerja. pengaruh disiplin kerja sebesar

46,78%, dan selebihnya 53,22%

F. Koefisien Determinasi
dipengaruhi variabel lain. dan
Adapun untuk mengetahui selanjutnya penelitian yang
besarnya pengaruh variabel dilakukan Rininta Enda 2010
disiplin kerja terhadap dengan menggunakan teori Hasibuan
produktivtas kerja, maka peneliti mempunyai hasil bahwa pengaruh
menggunakan program SPSS 17 disiplin kerja sebesar 25% signifikan
for Windows, adapun hasilnya terhadap produktivitas kerja dan
sebagai berikut: selebihnya dipengaruhi oleh variabel

lain, jadi dapat disimpulkan bahwa

Berdasarkan tabel 4.17 tersebut,
penelitian yang sekarang dan yang
dapat diketahui bahwa besarnya
terdahulu mempunyai persamaan
pengaruh disiplin kerja terhadap
yaitu, sama sama mempunyaai hasil
produktivitas adalah sebesar 0,391
yang cukup. Dan ada perbedaan
atau jika pengaruh disiplin kerja
penelitan yang terdahulu dilakukan
terhadap produktivitas kerja adalah
tahun 2009 perersentase lebih besar
sebesar 0,391 atau jika
pengaruh dari penelitian sekarang
dipersentasikan maka : KD = 0,391 x
dan penelitian tahun 2010 memilki
100% = 39,1%
hasil penelitian yang lebih kecil dari
Adapun hasil Analisa hasil
penelitian sekarang.
penelitian yang dilakukan Nurhayati
 40

Tabel 4.18 Kesimpulan dan Saran

Interprestasi Koefisien Determinan
Setelah diadakan pembahasan
Kurang Pengaruh sangat
dan penganalisaan terhadap hasil
dari 4 rendah sekali
5 – 16
Pengaruh Rendah penelitian pada Badan Pemberdayaan
17 - 49
Pengaruh cukup Perempuan, Perlindungan Anak dan
50 – 80
Pengaruh tinggi/
Lebihdari kuat Keluarga Berencana Kota
81
Pengaruh sangat Tanjungpinang Tahun 2014 maka
tinggi/ kuat
penulis dapat menyimpulkan hasil
Sumber: Supranto, (2001: 227)
dalam penelitian sebagai berikut :
Dengan demikian dapat diartikan
1. Disiplin kerja pegawai pada
bahwa Pengaruh disiplin kerja
Badan Pemberdayaan
terhadap produktivitas kerja
Perempuan, Perlindungan Anak
tergolong“ Cukup“ yaitu sebesar
dan Keluarga Berencana Kota
39,1% khususnya pada lokasi
Tanjungpinang Tahun 2014
penelitian yaitu di Badan
dikategorikan baik, hal ini
Pemberdayaan Perempuan
diperoleh berdasarkan
Perlindungan Anak dan Keluarga
rekapitulasi dari jawaban
Berencana Kota Tanjungpinang.
keseluruhan dimensi yang terdiri
Sementara 60,9% dipengaruhi oleh
dari
faktor-faktor lainnya diluar
1) Dimensi kehadiran
penelitian ini.
2) Dimensi Menaati
\
peraturan yang berlaku

3) Dimensi Sanksi hukuman

 41

4) Dimensi Tanggung 2) Kesedian Pegawai untuk

jawab melaksanakan tugas dengan

5) Dimensi Keteladanan penuh semangat dan

pimpinan tanggung jawab

6) Dimensi Ketegasan 3) Pengaruh Disiplin Kerja

7) Peraturan dan prosedur Terhadap Produktivitas Kerja

kerja Pegawai Negeri Sipil Pada

Dalam hal ini masih adanya Badan Pemberdayaan

beberapa hambatan maupun Perempuan, Perlindungan

kekurangan seperti pada dimensi Anak dan Keluarga

sanksi hukuman masih tergolong Berencana Kota

kurang baik. Tanjungpinang Tahun 2014

tergolong “cukup” dengan

2. Produktivitas kerja pegawai pada
persentase sebesar 39,1%.
Badan Pemberdayaan
Sementara 60,9%
Perempuan, Perlindungan Anak
dipengaruhi oleh faktor-
dan Keluarga Berencana Kota
faktor lainnya diluar
Tanjungpinang Tahun 2014
penelitian ini.
dikategorikan baik, hal ini
4) Sumbangan teoritis bahwa
diperoleh berdasarkan
menunjukkan teori disiplin
rekapitulasi dari jawaban
kerja dan produktivitas kerja
keseluruhan dimensi yang terdiri
mempunyai persamaan
1) Keterampilan
dengan hasil penelitian
 42

terdahulu, dan ada perbedaan adanya lagi pelanggaran yang

hasil penelitian terdahulu dan dilakukan.

peneltian sekarang terletak 2. Diharapkan kepada pimpinan

pada besar dan kecilnya pada Badan Pemberdayaan

pengaruh dalam penelitan ini. Perempuan, Perlindungan

Anak dan Keluarga

A. Saran-saran Berencana Kota

1. Diharapkan Bagi Pimpinan Tanjungpinang dapat lebih

Badan Pemberdayaan mengawasi dan juga

Perempuan, Perlindungan mengontrol pegawainya pada

Anak dan Keluarga saat jam bekerja dan juga siap

Berencana Kota memberi teguran dan sanksi

Tanjungpinang untuk yang tegas apabila

kirannya dapat menerapkan terdapatnya pegawai yang

sanksi hukuman yang lebih melanggar peraturan yang

tegas lagi sesuai dengan telah ditetapkan dikantor.

norma yang berlaku agar 3. Diharapkan Pemerintah kota

pegawai senantiasa mentaati Tanjungpinang dapat

peraturan yang diberikan memberikan pelatihan diklat

secara lisan maupun tulisan kepada seluruh pegawai

kepada seluruh pegawai agar Badan Pemberdayaan

dikemudian harinya tidak Perempuan, Perlindungan

Anak dan Keluarga

 43

Berencana Kota Efendy. 1989. KAMUS

KOMUNIKASI. Bandung : PT.
Tanjungpinang untuk lebih
Mandar Maju.
meningkatkan keahlian kerja
Saydam, Gouzali. 1996. Manajemen
yang baik Sumber Daya Manusia. PT.
Toko Gunung Agung. Jakarta.
4. Bagi peneliti yang ingin
Griffin, Jill. 2004. Customer
mengembangkan penelitian Loyalty, Menumbuhkan dan
Mempertahankan Kesetiaan
lebih lanjut agar dapat
Pelanggan. Jakarta : Erlangga
melihat faktor – faktor
Hasibuan, S.P. Malayu. 2003.
tersebut yang belum dilihat Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi Revisi.
dalam penelitian
Jakarta : Bumi Aksara.

Hani, Handoko T. 2008. Manajemen

Personalia dan Sumber Daya
DAFTAR PUSTAKA Manusia. BPFE : Yogyakarta

AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2000. Kusriyanto,2000, Peningkatan

Manajemen Sumber Daya Manusia Produktivitas Karyawan, LPPM,
Perusahaan. Bandung : PT Remaja
Jakarta
Rosdakarya.

Adisaputro, Gunawan. 2003. Anggaran Moekijat, 2000. “ Kamus Manajemen

Perusahaan. Edisi Pertama. BPFE “ , Penerbit CV. Mandar
Universitas Gajah Mada. Yogyakarta
Maju, Bandung
Arikunto, Suharsimi. 2002 Prosedur
Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Malayu, P Siagian, 1999, Kitat
Jakarta: Rineka Cipta. Meningkatkan Produktivitas
Kerja, Cetakan Pertama, Penerbit
Anwar Prabu Mangkunegara,2002, Bumi Aksara, Jakarta
Manajemen Sumber Daya Manusia,
.................., 2002, Kitat
PT. Remaja Rosda Karya, Bandung
Meningkatkan Produktivitas
Bejo Siswanto Sastrohadiwiryo, 2002. Kerja, Cetakan Pertama, Penerbit
Manajemen Tenaga Kerja, Jakarta : Bumi Aksara, Jakarta
Penerbit PT Bumi. Aksara.
 44

.................., 2010, Kitat Meningkatkan Slamet Saksono, 1997, Administrasi

Produktivitas Kerja, Cetakan Kepegawaian,Yogyakarta:
Pertama, Penerbit Bumi Aksara,
KANISIUS
Jakarta

Mohammad, Arni. 2005. Komunikas Sugiyono. 2011. Metode Penelitian

Organisasi. Bumi Aksara. Jakarta Kuantitatif kualitatif dan R&D.
Bandung: Alfabeta.
Revida, Erika. 2009. Manajemen
Sumber Daya Manusia Aparatur di Supranto.2001Pengukuran Tingkat
Indonesia. Medan: FISIP Universitas Kepuasan pelanggan. Jakarta :
SumateraUtara. PT . Rineca Cipta.
Sedarmayanti. 2009. Tata Kerja dan Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen
Produktivitas Kerja. CV Mandar Sumber Daya Manusia. Edisi
Maju, Jakarta Pertama, Cetakan Pertama,
Penerbit Kencana, Jakarta
Sedarmayanti, 2001,
SumberDayaManusia dan Soekanto, Soejono.2000. Kamus
ProduktivitasKerja, cetakan kedua,
Besar Sosiologi. Jakarta:
Bandung: Mandar Maju..
Rajawali.
Sianipar 2002, Manajemen Jasa, Andi,
Yogyakarta Tjiptono, 2009. Strategi Pemasaran

Simanjuntak, Payaman, J. 2001. Ekonomi Jasa. CV. Andi:Yogyakarta

Sumber Daya Manusia. Lembaga
Veithzal Rivai, 20011, Manajemen
Penerbit Fakultas Ekonomi
Sumber Daya Manusia untuk
Universitas Indonesia: Jakarta.
Perusahaan, Jakarta: PT. Raja
Sinungan,Muchdarsyah. Grafindo Persada
2003,Produktivitas apa dan
Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara

Sofyandi, Herman, 2008, Manajemen

Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu,
Yogyakarta

.................. 2005,Produktivitas apa dan

Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara
 45

B Jurnal
Arisandy, Desy 2004 Hubungan Antara Persepsi Karyawan Terhadap Disiplin
Kerja Karyawan Bagian Produksi Pabrik Keramik “Ken Lila
Production” di Jakarta, Jurnal Psyche Vol. 1 No. 2 Desember 2004

Sugeng Mulyono, 2004, Pengaruh EPS dan Tingkat Bunga Terhadap Harga
Saham, Jurnal Ekonomi dan Manajemen Vol. 1 No. 2, Universitas
Brawijaya, Malang. BPFE : Yogyakarta
2