HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA

KARYAWAN

NASKAH PUBLIKASI

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi

Untuk Memenuhi Sebagian Syarat

Memperoleh Derajat Sarjana S-1 Psikologi

Oleh :

SEPTIANI BAROROH

F 100 080 013

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2013

1
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA

KARYAWAN

NASKAH PUBLIKASI

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi

Untuk Memenuhi Sebagian Syarat

Memperoleh Derajat Sarjana S-1 Psikologi

Diajukan oleh :

SEPTIANI BAROROH

F 100 080 013

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2013

ii
 ABSTRAKSI

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA

KARYAWAN
Septiani Baroroh
Achmad Dwityanto
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Penelitian ini bertujuan mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan
kinerja karyawan. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah
pendekatan kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian
produksi PT. Hanil Indonesia dan subjek dalam penelitian ini berjumlah 100
orang. Metode pengambilan data dengan menggunakan skala kepuasan kerja dan
dokumentasi kinerja karyawan yang telah ditentukan dari perusahaan. Kemudian
untuk menganalisis data dalam penelitian ini menggunakan korelasi product
moment dari Pearson dengan bantuan aplikasi SPSS 15 for Windows. Hasil
penelitian menujukkan ada hubungan positif yang sangat signifikan antara
kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, dimana nilai koefisien korelasi (r)
sebesar 0,956 dengan Sig. 0,000 (p < 0,05). diketahui bahwa variabel kepuasan
kerja mempunyai rerata empirik (RE) sebesar 114,82 dan rerata hipotetik (RH)
sebesar 95 dengan kategori tinggi, sedangkan variabel kinerja karyawan
mempunyai rerata empirik (RE) sebesar 36,21 dengan kategori sedang atau
cukup. Sumbangan efektif variabel kepuasan kerja dengan kinerja karyawan dari
koefisien determinan R squared (R2) sebesar (91,4%), sehingga terdapat 8,6%
faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Kata kunci : Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

v

PENDAHULUAN
Pekerjaan didalam
organisasi perlu adanya kerja sama
antara pimpinan dan bawahannya di
dalam perusahaan. Suatu pekerjaan
dapat dikerjakan dengan hasil yang
baik apabila karyawan dalam
keadaan yang baik dan situasi
lingkungan kerja yang baik pula
sehingga karyawan mampu
menghasilkan kinerja yang optimal
sesuai dengan tugas yang diberikan
dalam bekerja. Kinerja yang tinggi
maupun yang rendah yang dimiliki
oleh karyawan sangat berpengaruh
pada suatu perusahaan, adanya
kinerja yang tinggi ataupun kinerja
yang rendah timbul disebabkan
adanya beberapa aspek-aspek, seperti
kuantitas dan kualitas kerja,
kemampuan, insiatif, ketepatan
waktu, komunikasi di lingkungan
kerja. Serta dapat juga berbagai
faktor-faktor yang berpengaruh pada
kinerja karyawan yaitu faktor
individu, faktor sosial, faktor
psikologis yang dialami oleh
karyawan di perusahaan. Bila salah
satu aspek atau faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja dialami
karyawan, hal ini akan berpengaruh
pada suatu perusahaan.
Salah satu yang dapat
memepengaruhi kinerja karyawan
yaitu kepuasan kerja. Kepuasan kerja
dapat menentukan tingkat kinerja
karyawan yang tinggi maupun
rendah. Adanya tingkat kepuasan
kerja diharapkan dapat meningkatkan
kinerja karyawan sehingga dapat
mencapai tujuan yang diharapkan
oleh perusahaan dalam memperoleh
hasil kerja yang baik dalam
menghasilkan produktivitas yang
1
baik. Karyawan uang merasakan
kepuasan yang tinggi lebih produktif
dibandingkan yang tidak puas, maka
bila karyawan tidak puasa akan
menghasilkan kinerja yang rendah.
Kenyataannya masih banyak masalah
kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan, Karyawan di PT. Hanil
Indonesia mengalami penurunan
kinerja, hal ini dapat diketahui pada
daftar nilai akhir pekerja periode Mei
2011 – April 2012 yang memperoleh
sebanyak 7,8%, sedangkan daftar
nilai akhir pekerja di tahun
sebelumnya pada periode Mei 2011 –
April 2011 memperoleh sebanyak
9,2%. Menurut bapak E.S.
menjelaskan bahwa penurunan
kinerja yang terjadi pada karyawan
terdapat pada hasil kerja yang
dimana kuantitas, kualitas pekerjaan
yang mereka hasilkan menurun, serta
kedisplinan mereka juga mengalami
penurunan, dalam hal ini masih
banyak karyawan yang telat datang
ke pabrik, terdapat karyawan yang
tidak masuk kerja tanpa surat izin
dan dalam menyelesaikan tugas
pekerjaan masih telat atau tidak
sesuai target yang ditentukan.
Sehingga mempengaruhi kinerja
mereka menurun. Menurut bapak
E.S. mengatakan bahwa tidak semua
divisi atau bagian karyawan merasa
puas dengan gaji dan kesejahteraan
yang diberikan oleh perusahaan. Gaji
yang diberikan oleh perusahaan
masih belum cukup untuk memenuhi
kebutuhan pokok sehari-hari
karyawan PT Hanil Indonesia dan
tidak seimbang dengan pertumbuhan
ekonomi yang ada. Bukan hanya gaji
saja yang mempengaruhi penurunan
kinerja, karyawan juga merasakan
bosan atau jenuh pada pekerjaan
yang mereka kerjakan setiap harinya.
Mereka juga ingin merasakan
sesuatu atau pekerjaan yang baru
serta menghasilkan pengetahuan
tentang pekerjaan yang baru lagi.
Berdasarkan uraian latar
belakang di atas, maka muncul
rumusan masalah sebagai berikut.
“Apakah ada hubungan antara
kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan pada karyawan PT. Hanil
Indonesia?”. Untuk menjawab
pertanyaan dari rumusan masalah
tersebut maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul
“Hubungan Antara Kepuasan
Kerja Dengan Kinerja Karyawan
PT. Hanil Indonesia, Nepen Teras
Boyolali”.
Pengertian Kinerja
Karyawan
Menurut Donnelly, Gibson
dan Ivancevich, (dalam Rivai, 2005)
mendefinisikan bahwa kinerja
merujuk kepada tingkat keberhasilan
dalam melaksanakan tugas serta
kemampuan untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Kinerja
dinyatakan baik dan sukses jika
tujuan yang diinginkan dapat
tercapai dengan baik. Sedangkan
Wirawan (2009) menjelaskan bahwa
kinerja adalah keluaran yang
dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau
indikator-indikator suatu pekerjaan
atau suatu profesi dalam waktu
tertentu.
Aspek-aspek mengukur
kinerja karyawan yaitu kualitas
pekerjaan, kejujuran karyawan,
inisiatif kehadira, sikap, kerja sama,
keandalan, pengetahuan tentang
pekerjaan, tanggung jawab, dan
pemanfaatan waktu. Terdapat tiga
faktor yang berpengaruh terhadap
2
kinerja yaitu faktor individu
meliputi, kemampuan, ketrampilan,
latar belakang keluarga, pengalaman
kerja, tingkat sosial dan demografi
seseorang, yang kedua faktor
psikologis meliputi; persepsi, peran,
sikap, kepribadian, motivasi dan
kepuasan kerja, yang ketiga faktor
organisasi meliputi; struktur
organisasi, desain pekerjaan,
kepemimpinan, sistem penghargaan
(reward system).
Pengertian Kepuasan Kerja
Schermerhorn dan Osborn
(1985) mengatakan bahwa kepuasan
kerja adalah suatu tingkatan perasaan
yang positif atau negatif tentang
beberapa aspek dari pekerjaan,
situasi kerja, dan hubungan dengan
rekan sekerja. Locke (dalam
Muhaimin, 2004) mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai suatu
keadaan emosional yang positif atau
menyenangkan yang dihasilkan dari
penilaian terhadap suatu pekerjaan
atau pengalaman kerja.
Aspek-aspek kepuasan kerja
yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji dan
jaminan sosial, promosi, pengawasan
atau supervisor, rekan kerja yang
dimana aspek-aspek tersebut dapat
berperan dan dapat berpengaruh pada
kinerja karyawan. faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu
faktor individu, faktor sosial, faktor
utama pekerjaan itu sendiri faktor-
faktor luar.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan
pendekatan metode kuantitatif.
Adapun variabel tergantungnya
adalah kinerja karyawan sedangkan
variabel bebasnya adalah kepuasan
kerja.
 Populasi pada penenlitian ini
adalah adalah karayawan bagian
produksi di PT. Hanil Indonesia yang
terletak di Nepen, Teras, Boyolali.
Sampel yang digunakan sebanyak
100 karyawan. Pengambilan sampel
dengan menggunakan random
sampling dengan teknik purposive
sampling.
Data penelitian ini diperoleh
melalui metode skala kepuasan dan
data dokumentasi kinerja yang
diperoleh dari perusahaan. Metode
analisis yang digunakan untuk
mengetahui hubungan antara
kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan, teknik analisis
menggunakan teknik product
moment dari pearson.
HASIL DAN
PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil
perhitungan dapat diperoleh nilai
koefisien (r) = 0,956, dengan p =
0,000 (p< 0,01). Hasil ini
menunjukkan bahwa hipotesis
penelitian diterima, sehingga dapat
dinyatakan bahwa ada hubungan
positif yang sangat signifikan antara
kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan. artinya semakin tinggi
kepuasan kerja maka semakijn ringgi
pula tingkat kinerja karywan.
Dengan demikian hipotesis
penelitian yang diajukan penulis
dapat diterima.
Hasil penelitian ini sesuai
dengan pendapat dari teori yang
diungkap oleh Donnelly, Gibson dan
Ivancevich (1994) yang menjelaskan
bahwa kepuasan kerja menyebabkan
adanya peningkatqn atau penurunan
bahwa kinerja karyawan sehingga
3
pekerja yang puas akan lebih
produktif dibandingkan dengan
pekerja yang tidak puas. Apabila
terdapat karyawan yang merasakan
ketidakpuasan atas pekerjaannya
akan menyebabkan kinerja menurun.
Lebih jelaskan Donnelly, Gibson dan
Ivancevich, (1994) menggungkapkan
bahwa hal tersebut menggambarkan
adanya hubungan timbal balik antara
kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan.
Terdapat hasil analisis data
yang dapat mendukung hasil
penelitian bahwa diketahui
sumbangan efektif kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan sebesar
91,4%, maka masih terdapat 8,6%
faktor-faktor lain yang
mempengaruhi kinerja karyawan
diluar variabel kepuasan kerja,
misalnya sikap, persepsi,
pembelajaran, motivasi, komitmen
kerja.
Penelitian ini, penulis sudah
berusaha untuk melakukan yang
terbaik dengan semaksimal dan
seoptimal mungkin, namun setiap
penelitian pasti tidak luput dari
kesalahan dan kelemahan, adapun
kelemahan yang dirasa dalam
penelitian ini antara lain:
1. Pada jumlah sampel untuk
penelitian ini terbatas, penelitian
hanya disatu wilayah atau disatu
tempat saja yakni di PT. Hanil
Indonesia Nepen, Boyolali,
sehingga dapat menimbulkan
keterbatasan generalisasi hasil
penelitian.
2. Skala kepuasan kerja yang
digunakan sebagai alat ukur atau
alat pengumpulan data untuk
penelitian ini disi oleh karyawan
 produksi PT Hanil Indonesia semakin rendah pula kinerja
yang dimana angket skala dibawa karyawan.
pulang oleh para karyawan untuk 2. Rerata hipotetik (RH) kepuasan
disi di rumah masing-masing, kerja bernilai 95, sedangkan
sehingga peneliti kurang rerata empirik (RE)-nya sebesar
mengetahui apakah angket 114,82 menunjukkan bahwa
tersebut diisi oleh subjek sendiri tingkat kepuasan kerja pada
atau tidak. Dan peneliti juga subjek tergolong tinggi.
tidak mengetahui secara langsung 3. Tingkat kinerja karyawan pada
keadaan subjek dalam pengisian subjek tergolong sedang atau
angket. Untuk peneliti cukup, hal ini ditunjukkan oleh
selanjutnya sebaiknya perlu rerata empirik (RE) sebesar
melengkapi penelitian dengan 36,21.
teknik pengumpulan data yang 4. Sumbangan efektif kepuasan
lain, seperti interview, observasi, kerja yang berpengaruh terhadap
psikotes. kinerja karyawan yaitu sebesar
3. Dalam penilaian kinerja 91,4%. Disisi lain masih terdapat
karyawan, penulis tidak terjun 8,6% yang mempengaruhi
langsung karena penilaian kinerja kinerja karyawan di luar variabel
karyawan menggunakan kepuasan kerja.
dokumentasi kinerja yang telah
ditentukan oleh perusahaan dan DAFTAR PUSTAKA
penilaian dilakukan oleh
perusahaan secara periodik. Anoraga, P. 1992. Psikologi
4. Sampel subjek dalam penelitian Dalam Perusahaan. Jakarta : PT.
masing kurang mewakili jumlah Rineka Cipta.
populasi yang ada, dikarenakan
permintaan dari pihak Anoraga, P. 2009. Psikologi
perusahaan. Kerja. Jakarta : Rineka Cipta.

As’ad, Moh. 1998. Psikologi

KESIMPULAN Industri. Edisi Keempat.
Yogyakarta : Liberty.
Berdasarkan hasil analisis
data dan pembahasan dari penelitian, Azwar, S. 2002. Penyusunan
maka dapat diambil kesimpulan Skala Psikologi. Yogyakarta :
bahwa: Pustaka Belajar.
1. Ada hubungan positif yang
sangat signifikan antara kepuasan Bangun, Wilson. 2012. Manajemen
kerja dengan kinerja karyawan. Sumber Daya Manusia.
Dapat diartikan bahwa semakin Jakarta : Erlangga.
tinggi nilai kepuasan kerja
Dewi, K.S, Fitriani. 2011. Hubungan
seseorang karyawan maka akan
Antara Kepuasan kerja
semakin tinggi pula kinerja
Dengan Komitmen Kerja.
karyawan, sebaliknya semakin
Skripsi (Tidak Diterbitkan).
rendah kepuasan kerja maka

4
 Surakarta : Fakultas Psikologi Syaiin, Subakti. 2008. Pengaruh
UMS. Kpuasan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Klinik
Marchant, T. 1999. Strategies For Spesialis Bestari Medan
Improving Individual Tahun 2007. Tesis.
Performance and Job Medan :Universitas Sumatera
Statisfaction At Meadowvale Utara.
Health. Journal of
Management Practice. Vol. 2 Usman, Husaini. 2009. Manajemen
( 3), 63-64. (Teori, Praktik, dan Riset
Pendidikan). Jakarta : Bumi
Rivai, Veithzal dan Basri. 2005. Aksara.
Performance Appraisal:
Sistem Yang Tepat Untuk Wexley Kenneth N, Yukl Gary A.
Menilai Kinerja Karyawan 1988. Perilaku Organisasi dan
Dan Meningkatkan Daya Psikologi Personalia. Jakarta : Bina
Saing Perusahaan. Jakarta : Aksara
PT Rajagrafindo Persada.

Robbins, Stephen. 1996. Perilaku

Organisasi (Terjemahan).
Jakarta : Prenhallindo.

Ruky, Achmad S. 2001. Sistem

Manajemen Kinerja. Jakarta :
Gramedia Pustaka Utama.

Schermerhorn. 1998. Manajemen

(edisi bahasa Indonesia
management 5 e). Yogyakarta
: Andi

Siagian, S. P. 2001. Manajemen

Sumber Daya Manusia.
Jakarta : Bumi Aksara.

Siregar, Syofian. 2011. Statistik

Deskriptif untuk Penelitian.
Jakarta : RajaGrafindo Persada.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian

Kuantitatif Kualitatif dan
R&D. Bandung : Alfabeta.

Suryabrata. 1991. Metodologi

Penelitian. Jakarta : Rajawali
Pers.