MATERI PRA UTS

PERILAKU DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

ENDAH SETYOWATI, Dr., S.Sos, M.Si

(02 SEPTEMBER 2019)

Berbicara tentang pengembangan, diawali dengan behaviornya.
Tujuan mempelajari organizational behavior :
1. Konsep ilmu perilaku dan penerapannya pada perilaku manusia dalam organisasi

Pengertian perilaku organisasi:

>Stephen P. Robbins adalah bidang studi yang mempelajari dampak perorangan, kelompok,
dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan tujuan mengaplikasikan pengetahuan
semacam itu untuk memperbaiki efektivitas organisasi.

(Keyword : bidang studi)

a. OB merupakan suatu bidang studi

b. mempelajari 3 determinan perilaku : Individu,Kelompok,Organisasi

Individu

Istilah individu : Dirinya sendiri , bagian dari kelompok

>>>Hakikat Individu & Sifat Dasar Manusia (Tujuan : Memahami dan meminimalisir konflik)
 Hakikat Individu (Chester Irving Barnand “The Function of Executive”)
1. Discrid
Terpisah, namun tetap ada kaitannya dengan lingkungan
2. Terdiri dari jasmani dan rohani
3. Kebergunaan bagi individu lain. Bekerja sama
>> harus punya pengetahuan bagaimana bekerja secara team. (Softskill : komunikasi)

 Sifat dasar manusia (Keith Davis “fundamentals of org behavior”)

1. Perbedaan individu (menurut Leithen)
a) Cara berfikir
b) Berperasaan
c) Bertindak/sikap
 2. Manusia seutuhnya (ada kekurangan dan kelebihannya)
3. perilaku yang bersebab
Pasti ada sebabnya > alamiah, tidak alamiah (dr orang lain)
4. Martabat manusia > cara mengkomunikasikannya/prosesnya
Hakikat Organisasi
I. System social
System yang lebih kecil, aturannya tidak boleh menyimpang dari yang lebih
besar(makro)
 Locality (menjaga kearifan local)

II. Kepentingan bersama (Mutual Interest

Organisasi dan individu saling memerlukan, tetapi individu yang menyesuaikan
organisasinya.
 Hak organisasi = kewajiban individu
 Hak individu = kewajiban organisasi

DIMENSI INDIVIDU
Persepsi
Pentingnya mempelajari persepsi :
Tingkah laku individu = fungsi and cara kita memandang sesuatu.
Penting dalam kajian OB, karna akan mempengaruhi proses pengambilan keputusan,pemecahan
masalah.
>>>>>>>>Penyebab perbedaan persepsi:
 Frame of preference
 Frame of experience
Definisi Persepsi
Proses yang digunakan orang untuk dapat mengerti lingkungan dengan cara
menyeleksi,mengorganisasi, & meninterpretasikan informasi di lingkungannya.
>>>>>>>>Identifikasi elemen persepsi
1) Karakteristik yang mempersepsikan (Character of the perceiver) / orangnya
- Keinginan -value -experience -personality -attitude
2) Karakteristik yang dipersepsikan (character of the perceived) / objek
 -appearance -behavior
3) Konteks situasi
- Physical setting
- Organizational setting
- Cultural / social setting
>>>>>>>Faktor yang mempengaruhi persepsi
MATERI SETELAH UTS
SEMESTER 3 2019/2020
PERILAKU & PENGEMBANGAN ORGANISASI
ENDAH SETYOWATI, Dr., S.Sos, M.Si

(28 Oktober 2019)

Motivasi (Dimensi Individu)
Analogi :
(Case 1) Seseorang disuruh menjemput ibunya di siang hari yang terik
(Case 2) Sesorang disuruh teman yg lagi dekat dengannya dengan hal yg serupa pada case 1
Maka, pada kedua keadaan tersebut akan sama2 dituruti (dijemput) namun keduanya memiliki
perbedaan penyebab kemauan untuk menjemput / perbedaan antusiasme / perbedaan
motivasi(hal yang berangkat pada dirinya sendiri itu berbeda.
Lalu permasalahan dalam organisasi yaitu : “Bagaimana seorang manajer mempengaruhi /
memberi motivasi pada tiap-tiap pegawainya?”
Motivasi yang diberikan akan berbeda pada tiap-tiap individu, karena tiap individu mempuanyai
sifat dasar (perbedaan; berfikir,perilaku) tergantung pada latar belakangnya.
Dan juga, dalam pemberian motivasi, basic need tiap-tiap anggotanya akan menjadi perhatian
utama manajer. Contohnya need dosen muda dan senior tentunya akan berbeda, dosen muda
(gaji), senior(memupuk semangat lebih keras).
Hal ini tentu bukanlah hal yang mudah untuk diselesaikan, karena salah satu hal yang dapat
menurunkan kinerja pegawai yaitu Motivasi.
Fungsi motivasi pada organisasi umumnya disebabkan oleh titik jenuh pada individunya.
Motivasi mengacu pada dorongan (dalam/luar) diri seseorang yang memunculkan antusiasme &
kegigihan untuk melakukan tindakan tertentu.
Studi ini (motivasi) membantu manajer memahami apa yang mendorong orang untuk memenuhi
tindakan, apa pengaruh pilihan tindakan mereka & mengapa mereka mempertahankan tindakan
tersebut sepanjang waktu.
 Kebutuhan Perilaku Penghargaan
(hasrat untuk (hasil dari tindakan (kebutuhan terpuaskan,
memenuhi untuk memenuhi penghargaan eksternal
kebutuhan) dan internal)
kebutuhan)
Umpan Balik, penghargaan orang apakah perilakunya cocok & harus digunakan kembali
Motivasi harus di maintance (berkelanjutan), dari kepuasan akan menimbulkan kebutuhan lain.
Karakteristik Motivasi
Noted : Motif @ Kebutuhan,Dorongan,Kemauan
1. Motif adalah majemuk dan berubah-ubah
2. Ekspresi motif individu berbeda satu sama yang lain (dr sifat dasar individu “Perbedaan”)
3. Motif yang berbeda bias dinyatakan dalam tingkah laku yang sama
4. Motif yang sama belum tentu dinyatakan dalam tingkah laku yang sama, Ex: sama sama
bekerja, namun hasilnya akan berbeda
5. Xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
@ perilaku yang tidak disadari ternyata itu menyiratkan agar tercapainya kebutuhan

Dasar Motivasi
1. Pendekatan Tradisional
Dimulai dari penelitian FW Taylor “Time and Motion Study”. Penelitian ini menghitung
perilaku & aktifitas, bahwa tingginya kinerja sebanding dengan kompensasi/penghargaan
yang diberikan. Maka munculah pemikiran “Economic People”.
Contohnya : Produksi 10 = Kompensasi 100
Produksi 20 = Kompensasi 200
Namun, kekurangan dari pendekatan ini yaitu, tidak semua apa yang dikerjakan dalam
organisasi akan mendapat penghargaan berupa finansial. Sedangkan dalam teori ini
adalah Motivasinya : Kompensasi/penghargaan finansial.
2. Pendekatan Hubungan Manusia
Meminimalisir economic people,dan bergeser ke “Social People”.
Latar Belakangnya dari Study Hawthrone, Elton mayo melakukan pembembangan riset :
(Case 1) Seorang pegawai diberikan kondisi ruang yang memuaskan
(penerangan,suhu,dan fasilitas yang sangat baik, namun pegawai tersebut hanya dibiarkan
bekerja tanpa adanya perhatian/motivasi dari manajernya.
 (Case 2) Seorang pegawai tidak diberikan fasilitas ruang kerja yang baik, namun pegawai
ini mendapat perhatian/motivasi kerja dari manajernya.
Hasilnya adalah kinerja yang baik dihasilkan oleh pegawai pada Case 2, karena tidak
dapat dipungkiri bahwa hubungan sosial antara pegawai dan manajernya itu hal yang
penting dan dapat mempengaruhi kinerja.
3. Pendekatan Sumber Daya Manusia (Gabungan dari 2 pendekatan sebelumnya)
Mcgreror (Teori X dan Y)
Konsep manusia seutuhnya : penghargaan finansial, juga kedekatan emosionalnya
4. Pendekatan kontemporer
Disini ada 3 teori : Teori Muatan,Teori Proses,dan Teori Penguatan

Perspektif muatan pada motivasi (Teori Muatan/Content theories)

1. Teori Hirarki Kebutuhan (Abraham Maslow)

2. Teori 2 Faktor (F Herzberg)
3. Teori ERG (Clayton Alderter)
4. Teori Memperoleh Kebutuhan (David McCleland)

a. Teori Hirarki Kebutuhan

Urutannya : (1)Fisik, (2) Safety (3)Penerimaan (4)Penghargaan (5)Aktualisasi
Asumsinya :
- Kebutuhan orang tergantung dari apa yang telah dipunyainya
- Kebutuhan hirarki yang dilihat dari fisiknya

Ada 2 prinsip yang menjadi bagian sentral dari teori ini :

1) Prinsip Kekurangan (the deficit principle)
Hanya kebutuhan yang berlum terpenuhi/terpuaskan yang akan menjadi motivator
perilaku individu. Sehingga kebutuhan yang sudah terpenuhi tidak akan berfungsi sebagai
motivator. Seorang akan berperilaku dengan cara tertentu dalam upaya memenuhi
kebutuhan. Suatu kebutuhan akan dirasakan timbul dalam diri seseorang karena orang
merasa “kekurangan” tertentu.
2) Prinsip Peningkatan (the progression principle)
Kelima macam kebutuhan manusia tersebut kemunculannya berasa dalam suatu hirarki
yang kuat shg kebutuhan pada jenjang tertentu tidak akan bekerja aktif sebelum
kebutuhan pada jenjang dibawahnya terpenuhi lebih dulu.

Kekurangan.kritik dari teori ini :

1. Sulit dibuktikan kebutuhan manusia sesuai dengan hirarki tersebut
2. Intensifitas kebutuhan yang lebih tinggi berbeda pada setiap individu
3. Kebutuhan individu sifatnya elastis
4. xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Manfaat dari Teori ini :

1. Sangat berguhna untuk menjelaskan mekanisme motivasi dalam organisasi.
Pola/pemetaan motivasi oleh manajer.
2. Kesadaran manajer bahwa manajer punya banyak kebutuhan (fisiologi,psikologi)

b. Teori 2 Factors / 2 Arah

1. Hygiene Factors (factor yang diperlukan dalam memelihara tingkat kepuasan tertentu)
(Contoh : Supervisi teknik, hubungan antar pribadi, gaji, kondisi kerja,
status,kebijaksanaan)
- apabila factor tersebut tidak terdapat dalam pekerjaan, maka dapat
menimbulkan ketidakpuasan para pegawai
- apabila factor tersebut ada dalam pekerjaan, tidak menyebabkan timbulnya
motivasi kerja.
2. Motivational Factors
(Contoh : tanggung jawab,prestasi,kemajuan,penghargaan,kesempatan berkembang,
pekerjaan itu sendiri)
o Apabila factor tersebut ada dalam lingkungan pekerjaan, dapat
menimbulkan motivasi & kepuasan kerja
o Tidak adanya factor tersebut, tidak banyak pengaruhnya terhadap
ketidakpuasan karyawan.
 TAHAP PENGEMBANGAN KELOMPOK
Terjadi pada pengembangan kelompok formal maupun informal, yang menjadi pembedanya
adalah konsekuensinya.
(Bruce W Tucman)
1. Forming
Ketidakpastian mengenai maksud dan tujuan.
= sifat dasar individu, ketika dalam kelompok sifatnya itu tentu masih ada.
Formal + tidak bisa keluar begitu saja
Informal = bisa memilih keluar
2. Storming
:sifat manusia individualism/egois
3. Norming
Mulai tertarik/akrab, mulai ada kedekatan
4. Performing
: sudah memahami satu sama lain
5. Adjourning

MODEL PERILAKU KELOMPOK

Berdampak pada kinerja dan kepuasan.
Proses kelompok, pemimpin mengoptimalkan sumber daya manusia-nya.
PENGAMBILAN KEPUTUSAN KELOMPOK
 Keuntungan :
1. informasi yang lebih lengkap
2. keanekaragaman membuat lebih bijaksana dalam kehidupan
3. belajar untuk menerima perbedaan
4. legitimasi/pengakuan meningkat
 Kerugian :
1. membutuhkan waktu yang lebih lama
2. perbedaan dalam pemberian suatu tugas, bebanny hanya dilimpahkan pada 1 atau 2
orang. masalah hanya tertuju pada perorangan (ex: kok aku terus sih?)
 3. tanggungjawab dialihkan/kembar
Asumsi : ketika diberi tugas individu dan kelompok, maka dia akan mendahulukan
kerjaan individu karena yang tugas kelompok ada yang bisa nge-backup
4.
Semakin besar organisasi, maka kelompokmakan semakin banyak karena agar tugasnya jelas,
semua butuh penanganan yang spesifik.
BAGAIMANA PENGARUH KELOMPOK TERHADAP ORGANISASI?
Efektivitas individu > Kelompok yang efektif > aktivitas organisasi yang efektif
Kuncinya pada individu (individu yang seperti apa? Bisa berinteraksi dan faham akan
keberagaman, dan punya resources/ keterampilan)
SINERGIS (bukan penjumlahan kemampuan individu)
1. Paham akan perbedaan
2. mengurangi dominasi dalam structural
3. manajer mendengar gaya tanggungg jawab dalam anggota-anggotanya
4. yang punya sumberdaya keterampilan kemauan

KOHESIFITAS (ketertarikan)
Hubungan kohesif, norma kerja, dan produktifitas)
Norma kerja dan kohesifan berbanding lurus.
Norma kerja > meminimalisir suatu kelompok yang tidak kohesif
Organisasi formal ada aturan main sehingga jika norma kerja yang di push, maka walaupun
kohesifitasnya rendah (sudah tidak tertarik) maka produktivitasnya sedang ke rendah. Karena
dalam organisasi formal ada aturan main sehingga tidak bisa seenaknya keluar dr organisasi.
Kompetensi benar-benar dibutuhkan sehingga akomodasi dari pimpinan itu enak karena
kemampuan dan kemauan yang tinggi,
MANAJEMEN KONFLIK (dimensi kelompok)
Penyebab : (bisa menimbulkan konflik)
1. setiap individu itu berbeda
2. motivasi tiap orang berbeda-beda / kepentingan sama tapi eksekusinya berbeda
Konflik terjadi apabila satu pihak memaksakan pihak lain, dan pihak lain ini keberatan.
Paradigma MANAJEMEN KONFLIK :
1. Tradisional
Semua konflik itu merugikan / disfungsional
2. Hubungan Manusia (alamiah)
Konflik adalah hasil wajar dan tidak terelakkan dari setiap kelompok
Konflik akan terjadi apabila terjadi hubungan manusia dan sulit dihindari.
3. Interaksionis (konflik dibuat)
Konflik tidak hanya suatu kekuatan positif dari suatu kelompok, tapi juga mutklak diperlukan
bagi kelompok agar dapat meningkatkan kinerja yang efektif.
Ct: pemimpin tahu kalau progress kerja di kelompok tertentu belum baik, lalu pemipin sengaja
memunculkan konlik dengan membandingan dengan kelompok lainnya agar dapat memperbaiki
kinerja untuk lebih efektif.
TIPE KONFLIK Fungsional dan Disfungsional (berangkat dari pandangan interaksionis)
SUMBER KONFLIK
1.Intrapersonal Konflik (dalam individu)
- Frustasi (Timbul bila dorongan/motivasi untuk mencapai sesuatu yang diinginkan dihalangi
oleh sesuatu.) menyebabkan perilaku yang sensitif
- Konflik tujuan (disonasi kognitif)
- Konflik peranan (dikaitkan dengan harapan yang tidak terpenuhi baik untuk atasan/teman
sejawat)
DINAMIKA KONFLIK
The Johari Window
1. Open minded
Tau dan mengerti keadaan > minimalis potensi konflik
2. Hidden Self
Takut akan reaksi orang lain, menajga perasaan orang lain > berhati-hati > potensi konflik ke 3
3. Blind self > potensi konflik lebih besar dari no 2
Terkadang tidak tau kalau perilakunya salah
4. Undiscovery Self > potensi konflik tinggi
PEMECAHAN KONFLIK ANTAR INDIVIDU
1. Hindari > keduanya lose karena tidak ada upaya untuk menyelesaikan
2. Kompetisi > ada yang win ada yang lose
3. Akomodasi > ada yang lose ada yang win
4. Kompromi > sebagian menang dan sebagian kalah
Karena menyangkut sebagian sumber daya (bebagi sumber yang terbatas) jadi anat

PENGEMBANGAN ORGANISASI (patologi organisasi)

Pengertian dasar pengembangan organisasi :
UNSUR POKOK P.O
1. Menggunakan pengetahuan ilmu perilaku
2. Intervensi yang berencana (biasanya pihak ketiga)
3. Mencapai efektivitas dan kesehatan organisasi
4. dikelola / ada yang bertanggunggjawab (pihak pimpinan)
5. Berencana jangka panjang
6. Organisasi secara keseluruhan (semua aspek dalam organisasi)
Human Process Intervention (Intervensi Proses Manusia)
Intervensi ini berfokus pada orang dalam organisasi dan penggunaan intervensi ini adalah
untuk meningkatkan kesadaran anggota tentang perilaku mereka, dan bagaimana mereka meihat
orang lain. Sasaran dari intervensi ini adalah mengubah sikap dan perilaku para anggota
organisasi melalui proses komunikasi, pengambilan keputusan, dan pemecahan masalah. Dengan
demikian, intervensi ini berkaitan dengan hubungan interpersonal dan dinamika kelompok.

Definisi Dinamika kelompok menurut Benyamin B. Wolman, di dalam Dictionary of

behavioral science, adalah studi tentang hubungan sebab akibat yang ada di dalam kelompok,
tentang perkembangan hubungan sebab akibat, tentang teknik-teknik untuk mengubah hubungan
interpersonal dan attitude di dalam kelompok. Dengan demikian, dinamika kelompok dalam hal
ini berfokus pada hubungan sebab akibat interpersonal (antara anggota-anggota maupun anggota
dan pimpinan) dalam kinerja organisasi untuk menghasilkan kerjasama kelompok yang optimal,
agar pengelolaan organisasi menjadi lebih efektif dan efisien. Dinamika kelompok membuat
setiap anggota semakin menyadari siapa dirinya dan siapa orang lain yang hadir bersamanya
dalam organisasi dengan segala kelebihan dan kekurangannya masing-masing. Kesadaran
semacam ini perlu diciptakan karena kelompok atau organisasi akan menjadi efektif apabila
memiliki satu tujuan, satu cara tertentu untuk mencapai tujuan yang diciptakan dan disepakati
bersama dengan melibatkan semua individu anggota kelompok tersebut sesuai dengan
kemampuannya masing-masing.

Jika melihat paparan diatas mengenai intervensi berfokus pada manusia, maka intervensi
tersebut cocok digunakan oleh organisasi yang mengidap patologi lomba tikus. Organisasi yang
mengidap patologi ini identifikasinya adalah iklim sosial dalam organisasi yang tidak
mendukung seperti kurangnya minat pimpinan terhadap kepentingan anggota. perilaku para
anggota yang bersifat disfungsional atau negatif, seperti: bertindak sewenang-wenang;
diskriminasi; sikap tidak peduli pada orang lain; tidak peduli tindak; melampaui wewenang;
utamakan kepentingan sendiri tanpa memperdulikan yang lain sama sekali.

Latihan Kepekaan ( Sentivity Training )

Latihan kepekaan adalah teknik yang dikembangkan berdasarkan konsep-konsep
dinamika kelompok oleh Kurt Lewin. Dalam kelompok latihan kepekaan, para peserta diarahkan
oleh instruktur yang ahli dan terlatih untuk meningkatkan kepekaan dan ketrampilan penanganan
hubungan-hubungan antar pribadi. Teknik ini sering disebut juga T-group atau training group,
group disini berarti peserta terdiri atas beberapa orang, pemimpin kelompok membimbing
peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta keterampilan dalam
hubungan antar pribadi. Dalam metode ini yang dimaksud dengan kepekaan adalah kepekaan
terhadap diri sendiri dan terhadap hubungan diri sendiri dengan orang lain. Metode ini
berlandaskan pada anggapan bahwa kesulitan untuk berprestasi disebabkan oleh adanya
persoalan emosional dari kelompok orang-orang yang harus mencapi tujuan.
Konsultasi Proses
Proses Konsultasi atau Process consultation (PC) adalah kerangka umum untuk
melaksanakan hubungan saling membantu. Schein mendefinisikan konsultasi proses sebagai
“penciptaan hubungan yang memungkinkan klien untuk memahami, mengerti, dan bertindak atas
peristiwa proses yang terjadi dalam lingkungan internal dan eksternal dalam rangka untuk
memperbaiki situasi seperti yang didefinisikan oleh klien. PC adalah sebuah pendekatan untuk
membantu orang-orang dan kelompok membantu diri mereka sendiri.
Proses kelompok meliputi:
a. Keterbukaan dalam Komunikasi
b. Peran fungsional anggota kelompok
Individu harus mengatasi dan memahami identitas diri mereka, pengaruh, dan
kekuasaan yang akan memenuhi kebutuhan pribadi saat bekerja untuk mencapai tujuan
kelompok.
c. Kelompok pemecahan masalah dan pengambilan keputusan
Agar efektif, kelompok harus mampu mengidentifikasi masalah, memeriksa alternatif,
dan membuat keputusan. Salah satu cara untuk membuat keputusan adalah untuk mengabaikan
saran, dan memberikan kekuasaan membuat keputusan untuk orang yang berwenang.
d. Penggunaan kepemimpinan dan otoritas
 Seorang konsultan proses perlu memahami proses yang terlibat dalam kepemimpinan dan
bagaimana gaya kepemimpinan yang berbeda dapat membantu atau menghalangi fungsi suatu
kelompok.
Menguji Kemampuan Berkomunikasi: “Gambar Berantai” Tujuan permainan ini ialah:
(1) Memperlihatkan pentingnya komunikasi dalam kerja kelompok;
(2) Memperlihatkan bahwa tugas kelompok tak akan berhasil, tanpa perencanaan yang disepakati
bersama.

Prosedur yang harus dilakukan ialah:

(1) Peserta dibagi menjadi 2 kelompok, masingmasing kelompok membentuk barisan
memanjang ke belakang,
(2) Papan tulis (flipchart) dipasang didepan setiap barisan, dengan arah membelakangi barisan.
(3) Setiap kelompok diminta menghasilkan sebuah gambar apa saja di papan tulis yang tersedia,
dengan catatan bahwa: setiap peserta dalam barisan harus ikut ambil bagian dalam membuat
gambar, dengan cara membubuhkan hanya sebuah goresan saja, garis lurus, atau lengkung.
Misal:
(4) Peserta paling depan diminta memulai dengan goresan pertamanya untuk sebuah gambar
yang dinginkannya tersebut kepada peserta berikutnya.
(5) Peserta berikutnya meneruskan goresan pendahulunya dengan satu goresan pula, agar
menjadi sebuah gambar seperti yang diharapkannya, dan seterusnya sampai peserta terakhir,
yang kemudian memberi judul gambar.
(6) Setelah semua selesai, fasilitator membalik papan tulis bersama seluruh peserta melihat
gambar yang dihasilkan (catatan: biasanya tidak jelas gambar apa yang dihasilkan peserta).

(7) Setiap kelompok menyusun barisan kembali dengan urutan tetap untuk mengulangi lagi
membuat gambar di papan tulis, namun mereka diberi kesempatan untuk mendiskusikan rencana
yang akan mereka hasilkan.
(8) Setelah anggota dari setiap kelompok menyepakati gambar yang akan dihasilkan oleh
masing-masing kelompok (tentu saja tidak boleh diinformasikan kepada kelompok lain), mereka
dipersilahkan menyusun barisan dan mulai satu per satu menggoreskan sebuah garis lurus,
lengkung atau lingkaran di papan tulis terbalik.
(9) Setengah perjalanan, satu atau dua orang dari setiap barisan dipindahkan atau dimutasi,
sehingga masing-masing menjadi orang baru dalam kelompok tersebut, dan dalam kondisi
seperti ini barisan dipersilahkan meneruskan tugas menggambarnya sampai anggota terakhir,
yang kemudian memberi judul gambar.
(10)Setelah semua selesai, fasilitator membalik papan tulis, bersama seluruh peserta melihat
gambar yang dihasilkan (perhatikan kontribusi atau sumbangan apa yang diberikan oleh anggota
pindahan terhadap gambar kelompok barunya masing-masing).

Fasilitator memimpin diskusi kelas mengenai: (a) mengapa pada gambar pertama menjadi tidak
jelas, apa yang dihasilkan, sedangkan pada gambar kedua lebih jelas yang dihasilkan? (b) apakah
anggota pindahan memberikan sumbangan seperti yang direncanakan oleh kelompok yang
dimasukinya. Kalau kontribusinya tidak seperti yang direncanakan oleh kelompok, mengapa hal
ini bisa terjadi?
 Pengembangan organisasi merupakan suatu pembaharuan,penyempurnaan, dan
perubahan organisasi dengan mempergunakan pendekatan ilmu pengetahuan perilaku
(psikologi,sosiologi,administrasi,manajemen dan lain-lain). Pengembangan organisasi
bertujuan melakukan “Change” / perubahan, Perubahan organisasi memerlukan proses
pengubahan sistem berpikir dari pola-pola lama yang sudah terinternalisasi melalui pembelajaran
nilai-nilai baru kepada semua anggotanya secara konsisten. Anggota organisasi perlu iklim yang
kondusif untuk merevitalisasi nilai, pengetahuan maupun ketrampilannya. Optimalisasi sumber
daya manusia (SDM) sebagai modal dasar harus diikuti dengan pengembangan dan pembaruan
kemampuan agar setiap anggota organisasi mampu merespon dan peka terhadap arah perubahan
yang terjadi serta mendukung terjadinya pembaruan organisasi (Harvey dan Brown 2006). Untuk
itu, learning organization merupakan sarana efektif untuk melakukan perubahan sistem berpikir
maupun pola perilaku anggota organisasi (Shih dan Ching 2012) serta melakukan perubahan
organisasi secara keseluruhan (Daft 2006).

Orgabizatonal Learning Theory pada awalnya dipopulerkan oleh Peter Senge lewat

bukunya tentang organisasi pembelajar yang berjudul The Fifth Discipline.  Menurut Peter
Senge (1990) organisasi pembelajaran adalah organisasi dimana orang terus-menerus
memperluas kapasitas mereka untuk menciptakan hasil yang benar-benar mereka inginkan,
dimana pola baru dan ekspansi pemikiran diasuh, dimana aspirasi kolektif dibebaskan, dan
dimana orang terus-menerus belajar melihat bersama-sama secara menyeluruh(learning
organization), memberikan kontribusi yang positif bagi organisasi tentang pemecahan masalah
yang sistematis sebagai aktivitas awal yang menekankan pada filosofi dan metode yang
digunakan terhadap peningkatan kualitas, yang dilakukan melalui program pelatihan tehnik
pemecahan masalah, berupa latihan dan contoh kasus sehingga anggota organisasi lebih
berdisiplin dengan pemikirannya, serta lebih memperhatikan detail sebuah pekerjaan.