BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kajian Terdahulu

Berikut ini adalah beberapa penelitian terdahulu yang dipilih oleh peneliti

sebagai referensi penelitian:

1. Rumawas (2014) dengan judul penelitian Pengaruh Pelaksanaan

Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi pada PT Multi

Nabati Sulawesi)

Metode penelitian menggunakan metode kuantitatif. Pengumpulan data

dilakukan melalui kuesioner. Variabel Kepemimpinan (X) berpengaruh

signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) karena memiliki nilai t

hitung> t tabel atau 14,750 > 1,987. Ini juga mengindikasikan jika ada

peningkatan kepemimpinan maka kepuasan kerja dari karyawan perusahan

minyak goreng PT. Multi Nabati Sulawesi dikota Bitung akan meningkat.

2. Riana (2013) dengan judul penelitian Pengaruh Kepemimpinan Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan (Studi pada Wake Bali- Kuta Bali)

Hasil pengujian yang telah dilakukan, uji t menunjukan bahwa kepemimpinan

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dengan

nilai t hitung sebesar 4,26.

Kontribusi kedua penelitian tersebut terhadap penelitian ini adalah referensi

teori yang berkaitan dengan penelitian ini beserta metode analisa data yang

digunakan.

6
 7

2.2 Kerangka Teori

2.2.1 Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia

Feriyanto dan Triana (2015:4) mengemukakan bahwa manajemen sudah ada

sejak dahulu, di mana sejak manusia memenuhi kebutuhannya melalui bantuan orang

lain sehingga manajemen terdapat dalam semua kegiatan manusia baik dalam rumah

tangga, sekolah, pemerintahan perusahaan, dan sebagainya.

Manullang (2013:2) mendefinisikan manajemen sebagai seni dan ilmu

perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan sumber

daya, terutama sumber daya manusia, untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan

terlebih dahulu.

Effendi (2014:6) menjelaskan bahwa manajemen itu dibutuhkan oleh manusia

karena memang sangat perlu untuk kehidupan manusia itu sendiri, supaya hidup

manusia menjadi teratur, maka manajemen membicarakan hal yang menyangkut:

1. Untuk menyangkut tujuan, baik tujuan secara pribadi maupun tujuan organisasi.

2. Kalau dilakukan oleh orang banyak, manajemen dibutuhkan untuk menjaga

keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang saling bertentangan.

3. Untuk mencapai efisiensi (hubungan antara masukan dan keluaran yang

bertujuan menimalisasi sumber-sumber biaya) dan efektivitas (pencapaian tujuan

yang sangat berguna).

Sumber daya manusia merupakan bagian dari keseluruhan manajemen

sumber daya yang ada dan tersedia dalam suatu organisasi atau perusahaan. Sumber

daya manusia ialah yang merupakan faktor yang paling penting dan sangat

menentukan dalam suatu organisasi. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya

sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan,

pengetahuan, dorongan, daya dan karya.

 8

Yuniarsih dan Suwatno (2013:1) menjelaskan bahwa manajemen sumber

daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan

perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu

organisasi.

Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Sutrisno (2017:9-

11) adalah:

1. Perencanaan

Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja,

agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien dalam

membantu terwujudnya tujuan.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi,

dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi. Organisasi merupakan alat

untuk mencapai tujuan. Organisasi yang baik akan membantu terwujudnya

tujuan secara efektif.

3. Pengarahan dan pengadaan

Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai agar mau

kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya

tujuan organisasi.

Adapun pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan

kebutuhan organisasi. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya

tujuan.
 9

4. Pengendalian

Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati

peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Pengendalian

pegawai meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku kerja sama, dan menjaga

situasi lingkungan pekerjaan.

5. Pengembangan

Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan

dan pelatihan yang diberikan hendaknya sesuai dengan kebutuhan pekerjaan

masa kini maupun masa yang akan datang.

6. Kompensasi

Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau

barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada

organisasi.

7. Pengintegrasian

Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

organisasi dan kebutuhan pegawai agar tercipta kerja sama yang serasi dan

saling menguntungkan. Pengintegraasian merupakan hal yang penting dan

cukup sulit dalam manajemen sumber daya manusia karena mempersatukan

dua kepentingan yang berbeda.

8. Pemeliharaan

Pemeliharaan merupakan kegiatan memelihara atau meningkatkan kondisi

fisik, mental, dan loyalitas agar mereka tetap mau bekerja sama sampai

pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan

dengan berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai, serta berpedoman

 10

kepada internal dan eksternal konsistensi.

9. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia

yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena

tanpa adanya kedisiplinan, maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal.

Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan

organisai dan norma sosial.

10. Pemberhentian

Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari

suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai,

keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pensiun, atau sebab lainnya.

2.2.2 Definisi Kepemimpinan

Edison dkk. (2016:93) menjelaskan bahwa kepemimpinan adalah cara

pemimpin bertindak dan/atau bagaimana ia mempengaruhi anggotanya untuk

mencapai tujuan-tujuan tertentu.

Suradji dan Martono (2014:7) menjelaskan bahwa dalam kaitan dengan

kepemimpinan, maka pemimpin dalam melakukan praktik kepemimpinan, ia

berperilaku sedemikian rupa sehingga sesuai dengan kepribadiannya. Akibatnya,

pengikut melakukan apa yang dikehendaki pemimpin dalam kondisi kepatuhan yang

tidak dipaksakan. Artinya, kepatuhan pengikut itu berlangsung sendiri secara sadar.

Itulah hakikat sesungguhnya harmonisasi kepemimpinan yang ideal.

Northhouse (2013:6) menjelaskan bahwa kepemimpinan terjadi di dalam

kelompok. Kelompok adalah konteks di mana kepemimpinan terjadi. Kepemimpinan

termasuk aktivitas untuk mempengaruhi sekelompok manusia yang memiliki tujuan

 11

bersama. Bisa saja ini merupakan kelompok tugas kecil, sekelompok komunitas, atau

sekelompok besar orang yang mencakup seluruh organisasi. Kepemimpinan adalah

tentang seorang individu yang mempengaruhi sekelompok orang untuk mencapai

tujuan bersama. Sekelompok orang tersebut diperlukan agar kepemimpinan terjadi.

Menurut Coney dalam Arifin (2012:6), karakteristik seorang pemimpin

didasarkan pada prinsip-prinsip sebagai berikut:

1. Seorang yang belajar seumur hidup

Tidak hanya melalui pendidikan formal, tetapi juga di luar sekolah.

2. Berorientasi pada pelayanan

Seorang pemimpin tidak dilayani tetapi melayani, sebab prinsip pemimpin

dengan prinsip melayani berdasarkan karir sebagai tujuan utama. Dalam

memberikan pelayanan, pemimpin seharusnya lebih berprinsip pada pelayanan

yang baik.

3. Membawa energi yang positif

Setiap orang mempunyai energi dan semangat. Menggunakan energi yang positif

didasarkan pada keikhlasan dan keinginan mendukung kesuksesan orang lain.

Untuk itu dibutuhkan energi positif untuk membangun hubungan baik. Seorang

pemimpin harus dapat dan mau bekerja sama untuk jangka waktu yang lama dan

kondisi yang tidak ditentukan. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus dapat

menunjukkan energi yang positif, seperti:

a. Percaya pada orang lain

Seorang pemimpin mempercayai orang lain termasuk staf bawahannya,

sehingga mereka mempunyai motivasi dan mempertahankan pekerjaan yang

baik. Oleh karena itu, kepercayaan harus diikuti dengan kepedulian.

 12

b. Keseimbangan dalam kehidupan

Seorang pemimpin harus dapat menyeimbangkan tugasnya. Berorientasi

kepada prinsip kemanusiaan dan keseimbangan diri antara kerja dan olah

raga, istirahat, dan rekreasi. Keseimbangan juga berarti seimbang antara

kehidupan dunia dan akhirat.

c. Melihat kehidupan sebagai tantangan

Kata tantangan sering diinterpretasikan negatif. Dalam hal ini, tantangan

berarti kemampuan untuk menikmati hidup dan segala konsekuensinya.

d. Sinergi

Orang yang berprinsip senantiasa hidup dalam sinergi dan satu katalis

perubahan. Mereka selalu mengatasi kelemahan sendiri dan lainnya. Sinergi

adalah kerja kelompok dan memberi keuntungan kedua belah pihak. Yang

mana memberi hasil lebih efektif daripada bekerja secara perorangan.

Seorang pemimpin harus dapat bersinergis dengan setiap atasan, staf, dan

teman sekerja.

e. Latihan mengembangkan diri sendiri

Seorang pemimpin harus dapat memperbaharui diri sendiri untuk mencapai

keberhasilan yang tinggi. Jadi dia tidak hanya berorientasi pada proses.

Proses dalam mengembangkan diri terdiri dari beberapa komponen yang

berhubungan dengan: (1) pemahaman materi; (2) memperluas materi melalui

belajar; (3) mengajar materi kepada orang lain; (4) mengaplikasikan prinsip-

prinsip; (5) memonitoring hasil; (6) merefleksikan kepada hasil; (7)

menambahkan pengetahuan baru yang diperlukan materi; (8) pemahaman

baru; dan (9) kembali menjadi diri sendiri lagi.

 13

2.2.2 Teori Kepemimpinan

2.2.2.1 Teori Kepribadian Perilaku

Ada dua studi mengenai teori ini yang dijelaskan oleh Rivai dan Mulyadi

(2011:8):

1) Studi dari University of Michigan

Melalui penelitian yang dilakukan, dapat diidentifikasikan dua gaya

kepemimpinan yang berbeda sebagai berikut:

a. Pemimpin yang job-centered

Pemimpin yang berorientasi pada tugas menerapkan pengawasan ketat

sehingga bawahan melakukan tugasnya dengan menggunakan prosedur yang

telah ditentukan.

b. Pemimpin yang berpusat pada bawahan

Pemimpin mendelegasikan pengambilan keputusan pada bawahan dan

membantu pengikutnya dalam memuaskan kebutuhannya dengan cara

menciptakan lingkungan kerja yang suportif.

2) Studi dari Ohio State University

Dari progam besar penelitian kepemimpinan yang dilakukan di sana, dihasilkan

perkembangan teori dua faktor dari kepemimpinan, yaitu:

a. Membentuk struktur

Melibatkan perilaku di mana pemimpin mengorganisasikan dan

mendefinisikan hubungan-hubungan di dalam kelompok, cenderung

membangun pola dan saluran komunikasi yang jelas, dan menjelaskan tata

cara mengerjakan tugas yang benar. Pemimpin yang memiliki kecenderungan

membentuk struktur yang tinggi akan berorientasi pada tujuan dan hasil.
 14

b. Konsiderasi

Melibatkan perilaku yang menunjukkan persahabatan, saling percaya,

menghargai, kehangatan, dan komunikasi antara pemimpin dan pengikutnya.

Pemimpin yang memiliki konsiderasi tinggi menekankan pentingnya

komunikasi yang terbuka dan partisipasi.

2.2.2.2 Teori Kontingensi (Situasional)

Torang (2013:73) menjelaskan bahwa kepemimpinan situasional

menganjurkan seorang pemimpin mempertimbangkan situasi dan kondisi sebelum

mengambil keputusan. Situasi adalah peluang atau tantangan seorang pemimpin

dalam mengambil keputusan. Oleh sebab itu, situasi dapat menentukan keberhasilan

atau kegagalan seorang pemimpin. Sebelum mengambil keputusan, kepemimpinan

situasional mengutamakan hasil analisis terhadap situasi yang dihadapi dan

mengidentifikasikan kondisi bawahannya yang melaksanakan keputusan. Kondisi

bawahan merupakan faktor utama karena mereka menentukan tercapainya tujuan

organisasi.

Sedarmayanti (2010:252) menjelaskan bahwa teori ini dikembangkan oleh

Fred Fielder yang menyatakan bahwa keberhasilan seorang pemimpin ditopang oleh

kemampuan yang dimilikinya serta oleh keadaan sekitarnya yang menunjang.

Sutrisno (2017:228) juga menjelaskan bahwa teori situasi kontingensi berusaha

meramalkan efektivitas kepemimpinan dalam segala situasi. Menurut model ini,

pemimpin yang efektif karena pengaruh motivasi mereka yang positif, kemampuan

untuk melaksanakan, dan kepuasan pengikutnya.

 15

2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan

Badeni (2013:138-141) menjelaskan bahwa masing-masing faktor lingkungan

kepemimpinan mempengaruhi kepemimpinan dapat dilihat pada uraian berikut:

1. Pemimpin

Pemimpin sudah barang tentu memiliki karakteristik tertentu yang dipengaruhi

oleh latar belakang yang dimiliki, misalnya pengalaman, pendidikan, dan latihan

kepemimpinan yang pernah diperoleh.

2. Pengikut

Pengikut juga mempunyai harapan-harapan terhadap pemimpin. Pengikut dapat

saja menghendaki seorang pemimpin untuk melakukan kepemimpinan tertentu.

Harapan dan kehendak ini terjadi karena dalam kehidupan mereka dipengaruhi

oleh berbagai faktor, misalnya masing-masing pengikut memiliki tujuan pribadi

atau motif-motif pribadi, atau pengalaman tersendiri ketika berhadapan dengan

pemimpin sebelumnya.

3. Atasan Pemimpin

Atasan pemimpin sebagai seorang yang juga pemimpin dan juga sebagai

manusia, sebagaimana dengan pemimpin dan bawahan, mempunyai motif-motif

pribadi serta tanggung jawab dalam mencapai tujuan organisasi, dan

mengharapkan pemimpin dapat memerankan perilaku kepemimpinan

bawahannya yang harus juga dipertimbangkan untuk menentukan kepemimpinan

efektif.

4. Rekan Sekerja

Rekan sekerja adlaah orang yang setingkat dengan pemimpin kepada siapa dia

bekerja sama dan berinteraksi. Harapan dari rekan sekerja sangat penting ketika

pemimpin harus banyak berinteraksi dan melakukan bargaining untuk

 16

memperoleh sumber daya.

5. Organisasi

Organisasi, sebagai unit yang lebih besar yang diwakili oleh pemimpin tertinggi

atau pendiri perusahaan, mempunyai harapan tertentu yang ditentukan oleh

sejarah dan kebiasaan-kebiasaan organisasi, tujuan, dan sasaran yang terbentuk

dalam budaya organisasi.

6. Tujuan Organisasi

Tujuan organisasi, sebagaimana telah dijelaskan di atas, tidak hanya menyangkut

pencapaian tujuan jangka pendek. Tujuan jangka panjang (intervening variable)

juga harus dipertimbangkan dalam pemilihan kepemimpinan yang efektif.

7. Tuntutan Tugas

Tuntutan tugas di sini menyangkut apakah tugas terstruktur atau tidak, apakah

dalam pelaksanaannya tugas memerlukan interaksi dengan orang lain atau tidak,

dan jenis sistem pengendalian apa yang digunakan.

8. Waktu

Variabel situasional waktu mudah dilihat dan sangat penting diperhatikan oleh

pemimpin. Hal ini berhubungan dengan pengambilan keputusan yang dapat

terjadi dalam keadaan krisis atau tidak. Dalam waktu kritis, pemimpin mungkin

harus sangat berorientasi pada tugas yang tidak menghendaki adanya partisipasi

bawahan.

9. Lingkungan Eksternal

Lingkungan eksternal adalah keseluruhan elemen-elemen di luar organisasi yang

menghendaki organisasi supaya melakukan sesuatu, misalnya tuntutan konsumen

untuk produk yang berkualitas, tuntutan masyarakat yang menghendaki

organisasi harus melakukan pemeliharaan lingkungan, tuntutan pemerintah, dan

 17

tuntutan internasional yang sangat intens pada saat ini menghendaki pemimpin

untuk melakukan perubahan-perubahan, memberdayakan anggota, dan

berorientasi jangka panjang yang menghendaki gaya kepemimpinan tertentu.

2.2.4 Gaya Kepemimpinan

Edison dkk. (2016:93) menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan adalah cara

pemimpin bertindak dan/atau bagaimana ia mempengaruhi anggotanya untuk

mencapai tujuan-tujuan tertentu.

Menurut Hasibuan (2016:170), gaya kepemimpinan ada tiga jenis yaitu:

1. Kepemimpinan Otoriter

Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar

mutlak tetap berada pada pimpinan. Di bawah gaya kepemimpinan otokratis,

semua kekuatan pengambilan keputusan dipusatkan di pimpinan. Mereka tidak

menerima saran atau inisiatif dari bawahan.

2. Kepemimpinan Partisipatif

Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan

dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan

loyalitas, dan partisipasi kepada bawahan. Pemimpin memotivasi karyawan agar

merasa ikut memiliki perusahaan.

3. Kepemimpinan Delegatif

Kepemimpinan dikatakan tipe delegatif bila seorang pemimpin mendelegasikan

wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian bawahan

dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam

melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil

keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada

 18

karyawan asal pekerjaan tersebut bisa diselesaikan dengan baik.

2.2.5 Peranan Kepemimpinan

Sutrisno (2017:219) menjelaskan bahwa pemimpin dalam suatu organisasi

memiliki peranan yang sangat penting, tidak hanya secara internal bagi organisasi

yang bersangkutan, tetapi juga dalam menghadapi berbagai pihak di luar organisasi

yang kesemuanya dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan organisasi

mencapai tujuannya. Peran tersebut dapat dikategorikan dalam tiga bentuk yaitu yang

bersifat interpersonal, informasional, dan dalam kancah pengambilan keputusan.

1. Peranan yang Bersifat Interpersonal

Peranan secara interpersonal terbagi tiga:

a. Selaku simbol keberadaan organisasi. Peranan tersebut dimainkan dalam

berbagai kegiatan yang sifatnya legal dan seremonial. Menghadiri berbagai

upacara resmi, memenuhi undangan atasan, rekan setingkat, para bawahan,

dan mitra kerja.

b. Selaku pemimpin yang bertanggung jawab untuk memotivasi dan

memberikan arahan kepada para bawahan yang dalam kenyataannya

berurusan dengan para bawahan.

c. Peran selaku penghubung di mana seorang manajer harus mampu

menciptakan jaringan yang luas dengan memberikan perhatian khusus kepada

mereka yang mampu berbuat sesuatu bagi organisasi.

2. Peranan yang Bersifat Informasional

Peranan yang bersifat informasional juga terdiri dari tiga bentuk:

a. Seorang manajer adalah pemantau arus informasi yang terjadi dari dan ke

dalam organisasi. Seorang manajer selalu menerima berbagai informasi dari

 19

dalam dan luar organisasi. Bahkan informasi yang sebenarnya tidak harus

ditujukan kepadanya, tetapi kepada orang lain dalam organisasi. Dalam kaitan

ini perlu ditekankan bahwa berkat kemajuan dan terobosan dalam bidang

teknologi informasi, yang dihadapi oleh manajer, dewasa ini adalah

melimpahkan informasi yang diterimanya.

b. Peran sebagai pembagi informasi. Berbagai informasi yang diterima oleh

seseorang mungkin berguna dalam penyelenggaraan fungsi manajerialnya,

akan tetapi mungkin pula untuk disalurkan kepada orang atau pihak lain

dalam organisasi. Peran ini menuntut pemahaman yang mendalam tentang

makna informasi yang diterimanya, dan pengetahuan tentang berbagai fungsi

yang harus diselenggarakan.

c. Peran selaku juru bicara organisasi. Peran ini memerlukan kemampuan

menyalurkan informasi secara tepat kepada berbagai pihak di luar organsiasi,

terutama jika menyangkut informasi tentang rencana, kebijaksanaan,

tindakan, dan hasil yang telah dicapai oleh organisasi.

3. Peranan Pengambilan Keputusan

Peranan pengambilan keputusan ini terdiri dari tiga bentuk keputusan, yaitu

sebagai berikut:

a. Sebagai entrepreneur, seorang pemimpin diharapkan mampu mengkaji terus-

menerus situasi yang dihadapi oleh organisasi, untuk mencari dan

menemukan peluang yang dapat dimanfaatkan meskipun kajian itu sering

menuntut terjadinya perubahan dalam organisasi.

b. Peredam gangguan. Peran ini antara lain kesediaan memikul tanggung jawab

untuk mengambil tindakan korektif apabila organisasi mengalami gangguan

serius yang apabila tidak ditangani akan berdampak negatif kepada

 20

organisasi.

c. Pembagi sumber dana dan daya. Tidak jarang orang berpendapat bahwa,

makin tinggi posisi manajerial seseorang, wewenang pun semakin besar.

Wewenang atau kekuasaan itu paling sering menampakkan diri pada

keukasaan untuk mengalokasikan dana dan daya. Termasuk diantaranya

wewenang mempromosikan orang, menurunkan pangkat. Kewenangan itulah

yang membuat para bawahan bergantung kepadanya.

2.2.6 Indikator Kepemimpinan

Edison dkk. (2016:111) mengemukakan dimensi dan indikator dari

kepemimpinan sebagai berikut:

1. Memiliki strategi yang jelas dan dikomunikasikan dengan baik

a. Memiliki strategi bisnis yang jelas dan realistis

b. Strategi bisnis dikomunikasikan dengan baik kepada anggota

c. Anggota percaya terhadap pemimpin dalam melakukan perubahan ke arah

yang lebih baik

2. Kepedulian kepada anggota dan lingkungan

a. Memberikan perhatian dan memotivasi kerja anggota

b. Peduli terhadap setiap permasalahan yang dihadapi para anggota

c. Memperhatikan lingkungan dan kenyamanan bekerja

3. Merangsang anggota

a. Merangsang anggota untuk membekali diri dengan pengetahuan dan keahlian

dalam usaha meningkatkan kompetensi

b. Merangsang anggota untuk memiliki tekad dalam menyelesaikan tugas dengan

tuntas
 21

c. Mengajak seluruh anggota untuk berorientasi pada kualitas

4. Menjaga kekompakan tim

a. Mengajak anggota untuk bekerja dalam tim yang solid dan harmonis

b. Menyelesaikan setiap konflik antar anggota dengan baik

5. Menghargai perbedaan dan keyakinan

a. Menghargai setiap perbedaan pendapat untuk tujuan yang lebih baik

b. Mengajak seluruh anggotanya untuk menghormati perbedaan dan keyakinan

2.2.7 Definisi Kepuasan Kerja

Hasibuan (2016:202) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Mangkunegara

(2017:117) mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyokong atau

tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun

dengan kondisi dirinya.

Menurut Badriyah (2015:229), kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan

karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan atau tidak menyenangkan

mengenai pekerjaan yang sesuai dengan penilaian masing-masing pekerja.

Menurut Suparyadi (2015:436), kepuasan kerja merupakan sikap

karyawan terhadap pekerjaannya yang mana hal ini dapat mempengaruhi

kinerja seorang karyawan.

Widodo (2015:169) menjelaskan bahwa ketidakpuasan disebabkan karena

masalah pembayaran atau masalah lingkungan kerja dan sebagainya, akan

mengakibatkan karyawan bereaksi dengan berbagai cara, antara lain, bisa dengan

menurunkan kinerjanya, mogok, atau menyampaikan keluhannya secara terbuka.

Ada juga yang pindah untuk mencari pekerjaan lain yang gajinya lebih tinggi. Ada
 22

juga yang protesnya dengan mengeluh terus yang dapat mengakibatkan ia sering ke

rumah sakit atau stress, sering absen, dan akhirnya juga keluar.

2.2.8 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Mangkunegara (2017:117) menjelaskan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi

variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan

ukuran organisasi perusahaan.

1. Turnover

Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang

rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnover-nya

lebih tinggi.

2. Tingkat ketidakhadiran (absensi) kerja

Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya

(absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis

dan subjektif.

3. Umur

Ada kecenderungan pegawai yang tua merasa lebih puas daripada pegawai

yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih

berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan

pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan ideal tentang dunia kerjanya

sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan

atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.

4. Tingkat pekerjaan

Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi

cenderung lebih puas daripada pegawai-pegawai yang menduduki tingkat

 23

pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih

tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam

mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.

5. Ukuran organisasi perusahaan

Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini

karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi,

komunikasi, dan partisipasi pegawai.

2.2.9 Indikator Kepuasan Kerja

Hasibuan (2016:202) menjelaskan bahwa tolok ukur tingkat kepuasan yang

mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya.

Indikator kepuasan kerja hanya dapat diukur dari kedisiplinan, moral kerja, dan

turnover.

1. Kedisiplinan

Menurut Hasibuan (2016:193), kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan

seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku. Disiplin kerja menurut Hartatik (2014:182) adalah suatu keadaan

tertentu di mana orang-orang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada

peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati.

Sutrisno (2017:86) mendefinisikan disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan

seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di

sekitarnya.

2. Moral Kerja

Danim (2014:48) menjelaskan bahwa moral kerja sebagai padanan bahasa Inggris

working morale diartikan sebagai kegairahan kerja. Moral kerja dapat dibedakan
 24

menjadi dua dimensi secara kategoris, yaitu moral kerja tinggi dan moral kerja

rendah. Moral kerja yang tinggi dari para pekerja atau karyawan membawa

sumbangan positif bagi organisasi. Sebaliknya moral kerja yang rendah

membawa organisasi kepada kehancuran.

3. Turnover

Mangkunegara (2017:118) menjelaskan bahwa kepuasan kerja lebih tinggi

dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-

pegawai yang kurang puas biasanya turnover-nya lebih tinggi.

2.3 Hubungan Antar Variabel

Afandi (2016:61) menjelaskan bahwa kepemimpinan yang konsisten

berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan

fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga kerja untuk

memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.

Kepemimpinan Kepuasan Kerja

(X) (Y)

Gambar 2.1 Kerangka Pikir

Sumber: Peneliti (2019) menurut teori Afandi (2016:61)

2.4 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang ada pada bagian sebelumnya dan

kerangka berpikir di atas, maka hipotesis yang dikemukakan adalah:

1. H0: Kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada

PT. Mega Anugrah Mandiri

 25

2. Ha: Kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT.

Mega Anugrah Mandiri