2301961840 - Nurmalia Safitri

2301963606 - Ayasha Dinarputri A.

2301963581 – Alexsander Puliano
2301963650 - Jelita Anggraini Puspita Sari
2301962622 - Tasya Layung Permata
Tugas Kelompok ke-3
Week 8/ Sesi 12

Soal Kasus:

Sumber : https://feelfreeflow.wordpress.com/2011/11/22/unilever-casestudy-on-hr-management/
PT. Unilever Indonesia (ULI) merupakan cabang dari perusahaan multinasional Inggris-Belanda.
Dengan mempekerjakan karyawan sebanyak 2000 orang, ULI memproduksi barang kebutuhan
sehari-hari (Consumer Goods) seperti Lux, Lifebuoy, Rinso, Sunlight, Blue Band, Flora, Royco,
Walls, Lipton, Pepsodent, Close Up, Sunsilk, Dimension, Brisk, Citra, Ponds, Rexona dan Axe.
Produk yang dihasilkan ULI merupakan hasil lisensi dari perusahaan-perusahaan lain yang telah
memiliki patent, copyright, dan tradename. Dengan lisensi tersebut ULI mempunyai hak untuk
memproduksi, memakai merk dan memasarkan produk dari lisensor dalam jangka waktu tertentu
yang telah disepakati dengan memberikan imbalan berupa royalti.
Sejak berdiri sampai dengan saat ini ULI menunjukkan perkembangan usaha yang pesat dilihat
dari skala usaha dan hasil usaha. Salah satu kunci sukses ULI terletak pada strategi
pengembangan Sumber Daya Manusianya, yaitu penerapan program indonesianisasi
manajemennya. Keberhasilan program ini membawa hasil yaitu diangkatnya Sri Urip Simeon

MGMT6255 – Global Human Resources Management-R2

sebagai Presiden Direktur ULI, dengan jabatan ini Sri Urip Simeon merupakan wanita yang
paling senior dalam jajaran pimpinan Unilever di seluruh dunia. Untuk diketahui bahwa Sri Urip
Simeon telah mengabdikan dirinya dan berkarier di ULI selama 25 tahun.

Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia berorientasi pada tujuan dan kebutuhan bisnis di
masa kini dan yang akan datang, yang berarti harus selalu menyesuaikan diri dan mengantisipasi
setiap terjadinya perubahan-perubahan lingkungan bisnis dalam menghadapi era perdagangan
bebas, pengaruh globalisasi dan perkembangan teknologi sistem informasi yang sangat cepat.

Penyebab Perputaran Karyawan

Strategi pengembangan sumberdaya manusia yang diterapkan ULI sebenarnya sangat baik
dan integral karena mencakup bermacam aspek positif dalam pembinaan dan pemeliharaan
sumber daya manusianya. Tujuan yang ingin dicapai ULI dengan strategi ini adalah untuk
membentuk dan mematangkan para manajer dari segi pendidikan, ketrampilan, kapabilitas,
moral, integritas, wawasan, pengalaman dan loyalitas. Hanya ada satu kelemahan terhadap
strategi ini yaitu menimbulkan beban keuangan atau biaya yang tinggi (high cost) dalam
pelaksanaannya, tetapi perusahaan sekelas Unilever pasti telah mengestimasikan cost yang akan
timbul, dan anggaran untuk keperluan tersebut telah dibuat dan diperhitungkan dengan cermat.
Apabila strategi tersebut sudah dijalankan dan dinilai berhasil tetapi masih juga terjadi
perpindahan manajer/ karyawan ke perusahaan lain, maka perlu dicari penyebab yang lain.
Solutions
Solusi yang akan kami berikan menitik beratkan pada upaya memaksimalkan kepuasan kerja
dalam hal ini untuk mengurangi tingkat Labor Turn Over, karena kepuasan kerja seorang
manajer sangat dipengaruhi oleh kondisi lingkungan, karakteristik pekerjaan dan
perusahaan, benefits, apresiasi, kepastian jenjang karir yang ada/yang diberikan oleh perusahaan.
Berikut ini adalah beberapa solusi yang dapat digunakan untuk memecahkan problem yang
dihadapi ULI:
1. Membangun komitmen karyawan.
2. Menyempurnakan proses rekruitment.
3. Membuat perencanaan dan peramalan pekerjaan dengan lebih baik.

MGMT6255 – Global Human Resources Management-R2

4. Mendesain ulang pekerjaan.
5. Merevisi analisis pekerjaan untuk jabatan-jabatan manajerial.
6. Memperbaiki strategi dan proses penilaian kinerja.
7. Memperbaiki perencanaan karir.
8. Meningkatkan efektifitas program kompensasi.
9. Membuat jaringan intelejen perusahaan untuk memantau perkembangan strategi dan
kebijaksanaan manajemen sumber daya manusia di perusahaan lain yang merupakan
competitor.
10. Memberikan kesempatan kepada top manajer untuk memiliki saham/kepemilikan perusahaan.
11. Menyempurnakan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia.

Pertanyaan:
1. Salah satu solusi yang digunakan untuk memecahkan problem yang dihadapi ULI adalah
memperbaiki perencanaan karir. Jelaskan pengertian-pengertian dari istilah-istilah berikut
ini:
a. Perencanaan karir.
b. Manajemen karir.
c. Pengembangan karir.
2. Bagaimana caranya agar program manajemen karier pada perusahaan dapat berjalan
dengan baik?
3. Strategi pengembangan sumberdaya manusia yang diterapkan ULI sebenarnya sangat
baik dan integral karena mencakup bermacam aspek positif dalam pembinaan dan
pemeliharaan sumber daya manusianya. Apabila strategi tersebut sudah dijalankan dan
dinilai berhasil tetapi masih juga terjadi perpindahan manajer/ karyawan ke perusahaan
lain, maka perlu dicari penyebab yang lain. Apakah alasan-alasan utama karyawan
berkinerja tinggi meningalkan suatu perusahaan?
4. Tujuan yang ingin dicapai ULI dengan strategi SDM nya adalah untuk membentuk dan
mematangkan para manajer dari segi pendidikan, ketrampilan, kapabilitas, moral,
integritas, wawasan, pengalaman dan loyalitas. Pendekatan-pendekatan komprehensif

MGMT6255 – Global Human Resources Management-R2

 apakah yang bisa dilakukan oleh suatu perusahaan untuk meningkatkan retensi karyawan
agar karyawan memiliki loyalitas?
5. Apa saja yang dilakukan dalam Employee Life-Cycle Career Management? Sebutkan dan
berikan penjelasan yang lengkap dan detail.

Jawaban

1. Perencanaan karir adalah sebuah proses di mana individu bisa mengidentifikasi serta
mengambil langkah-langkah untuk menggapai tujuan karirnya. Dengan perencanaan karir
maka setiap individu mengevaluasi kemampuan dan juga minatnya sendiri,
mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menrencanakan aktivitas-aktivitas
pengembangan praktis dan menyusun tujuan karir.
Perencanaan karir merupakan suatu proses kehidupan dengan menyadari akan
keterampilan, kepribadian, minat, motivasi, pengetahuan, karakter serta peluang. Dengan
memperoleh informasi akan peluang dan pilihan, juga harus mengidentifikasikan tujuan
terkait karier serta menetapkan rencana dalam mencapai tujuan di kehidupannya.
Perancangan tersebut meliputi sikap dan prilaku setiap individu yang didasari dari
pengalaman dalam rentan waktu dalam kehidupannya serta aktivitas yang terus
berkelanjutan. Berdasarkan hal tersebut, perencanaan karir sangat penting bagi kehidupan
dimulai dari saat ini yang berkelanjutan selama rentang waktu kehidupan setiap individu.

Manajemen karir adalah adalah proses dimana sebuah organisasi mencoba untuk
menyesuaikan minat karir individual serta menambah kemampuan organisasi dalam
merekrut karyawan.
Proses ini mencakup banyak elemen dalam lingkungan seperti pegawai yang
bersangkutan, organisasi maupun serikat pekerja dalam perusahaan. Namun dalam
implementasinya, manajemen karir memiliki banyak pengaruh yang tidak sejalan dengan

MGMT6255 – Global Human Resources Management-R2

ekspetasi yang diinginkan. Hal tersebut dipengaruhi faktor seperti manajemen perusahaan
yang kaku, tertutup, tersentralisasi maupun otoriter, dan tidak demokratis.
Apabila dalam suatu perusahaan maupun organisasi bersifat kaku serta tertutup
akan mempengaruhi terhadap produktivitas kinerja karyawan karena pembinaan karir
yang tidak maksimal. Karena itu dalam setiap perusahaan dituntut untuk terbuka akan
managejem perusahaan, demokratis dan melibatkan karyawan dalam setiap keputusan
yang ditetapkan. Hal ini dilkakukan agar menciptakan peluang karir yang baik bagi
karyawan yang terbukti memiliki kecerdasan, pekerja keras serta loyalitas yang tinggi
terhadap perusahaan, akan tetapi karirnya tidak berkembang karena “terjebak”didalam
sistem manajemen yang tidak baik. Berdasarkan hal tersebut, manajemen karir
menyatukan seluruh kebutuhan organisasi maupun tenaga kerja yang dimana keduanya
saiing membutuhkan dan menguntungkan satu sama lain.

Pengembangan karir adalah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk

mencapai suatu rencana karir serta peningkatan oleh departemen HR untuk mencapai
suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi.
Upaya pengembangan ini sebagai usaha yang dilakukan secara tekun dan
berkelanjutan dengan memfokuskan meningkatkan kemampuan, kreatifitas, skill dan ilmu
pengetahuan sebagai kontribusi dalam perusahaan maupun organisasi. Sebagian besar
seseorang ingin karirnya berkembang dan mendapatkan hasil yang lebih dengan
peningkatan dan kemajuannya dalam berkarir. Dalam hal ini seseorang ingin adanya
peningkatan status baik dalam pekerjaan mauapun organisasi yang bersangkutan.
Peningkatan yang diinginkan dalam konsep ini dapat berupa golongan, jabatan
hingga pangkat yang dicapai dalam kurun waktu yang berkelanjutan. Dalam
pengembangan karir dilakukan secara bertahap dari bawah hingga atas dalam fase
pengembangan awal hingga pemberhentian / pemensiunan kerja. Fase ini
merrepresentasikan kinerja dan pencarapaian seseorang.

MGMT6255 – Global Human Resources Management-R2

2. Membuat Rencana Pengembangan Karir
Pengembangan karir karyawan artinya karyawanlah yang menjadi fokus kebutuhan untuk
berkembang sehingga mereka bisa menumbuhkan karirnya. Untuk itu, perlu komunikasi
dan pemahaman yang baik antara perusahaan dan karyawan. Itulah mengapa,
pengembangan karir harus direncanakan dengan baik pula agar tepat guna
Dikutip dari laman thebalancecareers, Susan M.Heathfield memberikan beberapa langkah
dalam membuat rencana pengembangan karir oleh perusahaan untuk karyawannya, yaitu:
a. Terbuka pada tanggapan karyawan, yaitu seorang manajer atau bagian HRD bisa
menanyakan bagaimana karyawan melihat karirnya di perusahaan tersebut. Gali
pemikiran mereka tentang apa yang mereka inginkan dari karir di perusahaan
tersebut.
b. Sarankan agar karyawan memikirkan akan beberapa hal seperti ‘apa sasaran
pengembangan kariri yang ingin dicapai dalam tiga tahun?’ dan ‘apa yang ingin
dicapai dalam tahun ini?’. Serta tanyakan pula langkah apa yang mereka
pertimbangkan dalam mencapai tujuan tersebut?
c. Siapkan rekomendasi tentang apa yang bisa perusahaan berikan dalam upaya
mengembangkan karir karyawan. Dukungan seperti apa yang bisa perusahaan berikan
sehingga sasaran pertumbuhan karir bisa diraih.
d. Libatkan karyawan dalam merumuskan rencana-rencana pengembangan karir.
Bersikaplah fleksibel karena karyawan mungkin saja memiliki cara yang ingin
mereka diskusikan.
e. Perusahaan juga bisa membuat suatu formulir yang memuat secara rinci akan rencana
pengembangan karir untuk ditinjau dan dilakukan input tambahan oleh karyawan. 

Mengaplikasikan Pengembangan Karir di Perusahaan

Pengembangan karir bagi karyawan di perusahaan harus dibangun dengan tepat sesuai
dengan tahapan dalam karir karyawan. Setidaknya ada 3 tahap karir bagi karyawan yaitu
awal, pertengahan, dan akhir. Ketiganya memerlukan peran serta perusahaan dalam
upaya mewujudkan pengembangan karir tersebut.
a. Tahap Karir Awal

MGMT6255 – Global Human Resources Management-R2

 Setiap karyawan tentu memulai karirnya dari posisi tertentu sesuai kebidangan,
keahlian, dan pendidikannya. Inilah yang disebut karir awal. Dalam prosesnya, karir
awal tidak selalu berjalan mulis karena ada berbagai masalah seperti ketidaksesuaian
realitas pekerjaan, seniorisasi, batasan loyalitas yang tidak jelas, sulit beradaptasi
dengan lingkungan internal maupun eksternal, insentivitas akan aspek politik
organisasi, dan lain sebagainya.
Dengan berbagai kemungkinan masalah tersebut, perusahaan selayaknya mengambil
peran dalam mendorong para karyawan agar berpartisipasi dalam penilaian mandiri
dan membantu mereka menentukan jalur karir yang realistis. Memformulasikan
rencana karir ini akan memberikan gambaran kepada karyawan di tahap awal agar
bisa melakukan perencanan diri akan karirnya.
b. Tahap Karir Pertengahan
Tahap pertengahan bisa dikatakan sebagai periode stabilisasi karena mereka sudah
cukup mampu memahami kerja dengan segala tanggung jawabnya. Pada tahap ini,
karyawan mulai menemukan pengalaman baru seperti penugasan khusus, promosi,
hingga tawaran dari perusahaan lain.
Menyikapi hal-hal yang terjadi pada tahap ini, perusahaan harus bisa memposisikan
diri sebagai partner yang siap memberi pembinaan melalui pelatihan dan sejenisnya.
Karena orang-orang di tahap ini biasanya sudah cukup berumur, artinya mereka juga
perlu memperoleh ilmu dan kecakapan baru yang sesuai dengan perkembangan
zaman. Perusahaan bisa melakukannya dengan mengirimkan karyawan untuk
mengikuti seminar, workshop, kursus, dan lain sebagainya.

MGMT6255 – Global Human Resources Management-R2

 c. Tahap Karir Akhir
Pada akhirnya, karyawan akan masuk ke tahap akhir dimana mereka yang sudah
senior dan bersiap pensiun mulai mengurangi beban kerja sekaligus mentransfer ilmu
kepada mereka yang akan menggantikan posisinya. Pada tahap ini, perusahaan bisa
memberikan kebebasan kepada karyawannya namun memastikan mereka tetap
produktif selama masa-masa akhir tersebut.
Pengembangan karir karyawan sebagai suatu kegiatan manajemen sumber daya
manusia menjadi bentuk realisasi akan hubungan antara karyawan dengan
perusahaannya. Meskipun tergantung dari profesionalisme masing-masing karyawan,
perusahaan tetap mengambil peranan penting dalam pengembangan karir ini.
Semakin baik sistem pengembangan karir karyawan di suatu perusahaan, maka
semakin mudah juga bagi karyawan merencanakan pengembangan karirnya.

3. Lima alasan utama yang diberikan oleh karyawan berkinerja tinggi meninggalkan perusahaan:
a. Gaji tidak sesuai: Hal pertama adalah karyawan perusahaan terbaik mengundurkan diri
karena gaji. Karyawan terbaik adalah seseorang yang pasti bisa memahami dirinya sendiri.
Orang yang memahami kemampuannya dengan mengidentifikasi bakat, kemampuan, dan
harga diri. Gaji yang tidak sesuai dengan prestasi kerja mendorong mereka untuk mencari
pekerjaan lain.
b. peluang promosi: Setiap karyawan, bahkan semua orang, ingin bekerja keras, dan usahanya
diakui, seperti promosi jabatan. Dengan cara ini, situasi ini biasa terjadi ketika karyawan
terbaik keluar dari perusahaan hanya karena prestasi kerja mereka tidak diakui.
c. keseimbangan kerja-hidup: Kelelahan menjadi alasan utama karyawan keluar, terutama
mereka yang memiliki kinerja tinggi, keseimbangan antara bekerja dengan kehidupan diluar
pekerjaan jadi terpengaruh. Ketika perusahaan menugaskan pekerjaan kepada karyawan
terbaik, biasanya mereka memberikan hasil terbaik. Selain itu, setelah perusahaan melihat
hasilnya, perusahaan akan memiliki motivasi untuk terus berkarya untuknya.
d. pengembangan karir: Alasan penting lainnya mengapa karyawan terbaik berhenti adalah
karena mereka siap untuk meningkatkan karier mereka ke level yang baru. Hal ini wajar bila
mereka merasa telah menguasai segala sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan. Ini juga

MGMT6255 – Global Human Resources Management-R2

 bisa terjadi ketika mereka mulai menyadari diri dan menjadi profesional. Sebagian besar
karyawan mendapatkan kepercayaan diri setelah menguasai suatu keterampilan tertentu. Jika
mereka tidak dapat menemukan tempat untuk mengembangkan keterampilan lain, mereka
akan mulai mencari platform lain.
e. tunjangan kesehatan: tidak memberikan fasilitas kesehatan bagi karyawan terbaik juga dapat
mempengaruhi keputusan seseorang untuk bertahan disuatu perusahaan, karena kesehatan
merupakan hal yang cukup penting yang perlu diperhatikan dalan menjalankan pekerjaan
apalagi bagi pekerjaan yang memiliki risiko terhadap kesehatan atau keselamatan yang
tinggi.
selain hal-hal diatas, terdapat alasan lain karyawan secara sukarela pergi adalah ketidakadilan,
tidak mendengar suara mereka, dan kurangnya pengakuan.

4. Pendekatan Komprehensif untuk Mempertahankan Karyawan :

Pemberi kerja dapat mengambil langkah-langkah seperti berikut untuk meningkatkan retensi
karyawan :
a. Menaikkan pembayaran. Khususnya untuk karyawan berkinerja tinggi dan karyawan kunci,
gaji yang ditingkatkan ini menjadi alat retensi pilihan bagi banyak perusahaan.
b. Perekrutan yang baik. Retensi dimulai di awal, dengan pemilihan dan perekrutan karyawan
yang tepat.
c. Diskusikan karir. Secara berkala diskusikan dengan karyawan mengenai preferensi dan
prospek karir mereka, dan bantu mereka menyusun rencana karier.
d. Beri arahan. Mempertahankan karyawan mengharuskan menjelaskan apa harapan Anda
tentang kinerja mereka dan apa tanggung jawab mereka.
e. Tawarkan fleksibilitas. Pekerja mengidentifikasi "pengaturan kerja yang fleksibel" dan
"telecommuting" sebagai dua manfaat teratas yang akan mendorong mereka untuk memilih
satu pekerjaan di atas yang lain.
f. Gunakan praktik HR berkinerja tinggi. "Berinvestasi" lebih banyak pada karyawan
(misalnya, dalam hal peluang promosi, gaji relatif tinggi, pensiun, dan pekerjaan penuh
waktu).

MGMT6255 – Global Human Resources Management-R2

 g. Counteroffer. Pengusaha yang mengizinkan counteroffers membutuhkan kebijakan yang
menentukan apa yang orang dan posisi layak untuk counteroffers, peningkatan kompensasi
yang diperbolehkan, dan bagaimana menentukan penawaran.

5. EMPLOYEE LIFE-CYCLE CAREER MANAGEMENT

Membuat Keputusan Promosi

Promosi secara tradisional mengacu pada kemajuan ke posisi tanggung jawab yang meningkat.
Kebanyakan orang mendambakan promosi, yang biasanya berarti lebih banyak membayar,
tanggung jawab, dan (sering) kepuasan kerja. Untuk pengusaha, promosi dapat memberikan
peluang untuk menghargai kinerja yang luar biasa, dan untuk mengisi posisi terbuka dengan
karyawan yang teruji dan loyal.

Miliki bukti objektif yang mendukung penilaian subjektif Anda untuk promosi.
Keputusan 1: Apakah senioritas atau kompetensi sebagai aturannya?
Keputusan 2: Bagaimana kita harus mengukur kompetensi?
Keputusan 3: Apakah proses promosi formal atau informal?
Keputusan 4: Promosi secara vertikal, horizontal, atau yang lainnya?

Mengelola Transfer
Transfer adalah pindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, biasanya tanpa perubahan gaji
atau nilai. Pengusaha dapat mentransfer pekerja untuk mengosongkan posisi di mana dia tidak
lagi dibutuhkan, untuk mengisi satu tempat yang dibutuhkan, atau lebih umum untuk
menemukan yang lebih sesuai bagi karyawan di dalam perusahaan.

Mengelola Pensiun
Intinya adalah bahwa "perencanaan pensiun" tidak lagi hanya tentang membantu karyawan saat
ini masuk ke masa pensiun. Ini juga harus membantu pemberi kerja untuk mempertahankan,
dalam beberapa kapasitas, keterampilan dan kemampuan dari mereka yang biasanya akan
pensiun dan meninggalkan perusahaan.

MGMT6255 – Global Human Resources Management-R2

Sources :

Lecture Notes. Golab Human Resources Management. Binus University

Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2016

MGMT6255 – Global Human Resources Management-R2