BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kajian Teori

2.1.1 Beban Kerja

Ada beberapa macam pengertian mengenai beban kerja diantaranya menurut

Prihartono dan Purwandoko (2006) mengartikan beban kerja lebih merujuk pada seberapa

tinggi persentase penggunaan waktu kerja produktif dan non produktif yang dilakukan

karyawan jam kerjanya dengan tetap memperhitungkan kelonggaran karyawan. Beban yang

timbul ini sebagai dampak dari dikenakannya pekerjaan (adanya tugas, wewenang dan

tanggung jawab jabatan) pada seseorang pemegang jabatan dalam wujud ukuran-ukuran

pemakaian waktu kerja dan tingkat beban psiko-fisik. Menurut Utomo (2008), beban kerja

adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan

merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Beban kerja (workload)

merupakan stresor hubungan peran atau tugas lain yang terjadi karena para pegawai merasa

beban kerjanya terlalu banyak. Hal ini dapat disebabkan karena perusahaan mengurangi

tenaga kerjanya dan melakukan restrukturisasi pekerjaan, meninggalkan sisa pegawai

dengan lebih banyak tugas dan sedikit waktu serta sumber daya untuk menyelesaikannya

(Sophia, 2008). Sedangkan beban kerja menurut Menurut KEPMENPAN no.75/2004 adalah

sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satu satuan waktu

tertentu. Sedangkan pengertian beban keja menurut PERMENDAGRI no.12/2008 Beban

kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan

merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Berdasarkan definisi diatas
maka, beban kerja dapat diartikan sebagai sesaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu

jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu.

a. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi

Faktor-Faktor yang Memengaruhi Beban Kerja Menurut Rodahl dan Manuaba

(dalam Prihatini, 2007) menyatakan bahwa beban kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor

berikut :

1. Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerjaa, seperti :

a. Tugas-tugas yang dilakukan yang bersifat fisik seperti statsiun kerja, tata

ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja,

sedangkan tugas-tugas yang bersifat mental seperti kompleksitas pekerjaan,

tingkat kesulitan pekerjaan, tanggung jawab pekerjaan.

b. Organisasi kerja seperti lamanya waktu kerja, waktu isitirahat, kerja bergilir,

kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi, pelimpahan

tugas dan wewenang.

c. Lingkungan kerja adalah lingkungan fisik, lingkungan kimiawi, lingkungan

kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.

2. Faktor internal

Merupakan faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri akibat dari reaksi

beban kerja eksternal. Reaksi tubuh disebut strain, berat ringannya strain dapat

dinilai baik secara obyektif maupun subyektif. Faktor internal meliputi faktor

somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan),

faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan).

 b. Indikator Beban Kerja

Definisi operasional indikator yang digunakan untuk mengukur beban kerja diadopsi

dari Arika (2011) adalah sebagai berikut:

1. Tugas-tugas yang bersifat fisik (sikap kerja) Indikator ini diukur dari tanggapan

responden terhadap bagaimana semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan.

2. Tugas-tugas yang bersifat mental (tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan,

emosi pekerja dan sebagainya) Indikator ini diukur dari tanggapan responden

terhadap seberapa besar tanggung jawab yang dibebankan kepada karyawan.

3. Waktu kerja dan waktu istirahat karyawan Indikator ini diukur dari tanggapan

responden terhadap waktu kerja dan istirahat yang diberikan perusahaan.Kerja

secara bergilir Indikator ini diukur dari tanggapan responden terhadap jadwal

shift kerja yang diberikan karyawan.

4. Pelimpahan tugas dan wewenang Indikator ini diukur dari tanggapan responden

terhadap wewenang dan tugas yang diberikan perusahaan.

5. Faktor somatis (kondisi kesehatan) Indikator ini diukur dari tanggapan

responden terhadap ada atau tidaknya jaminan kesehatan dari perusahaan.

6. Faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan sebagainya)

Indikator ini diukur dari tanggapan responden terhadap motivasi yang diberikan

oleh perusahaan.

2.1.2 Kompensasi

Manajemen kompensasi didalam suatu organisasi perusahaan sangat penting.

Karyawan yang memiliki kemampuan yang kompeten dibidangnya tentu akan

mendapatkan kompensasi yang sebanding dengan kinerja karyawan tersebut. Tingkatan

kompensasi yang akan diterima oleh setiap karyawan tentu akan berbeda. Tingkatan

kompensasi yang diperoleh oleh setiap karyawan menentukan status, gaya hidup, dan

perasaan karyawan terhadap organisasi perusahaannya. Kompensasi yang akan diterima

karyawan baik berupa gaji maupun tunjangan akan mempengaruhi posisi kompetitif suatu

perusahaan. Seberapa besar kompensasi diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu

mengikat para karyawan. Hal ini sangat penting sebab bila kompensasi yang diberikan

kepada para karyawan terlalu kecil dibandingkan badan usaha lain, maka hal ini dapat

menyebabkan karyawan pindah ke badan usaha yang lainnya. Untuk lebih memahami

tentang kompensasi, berikut definisi kompensasi menurut para ahli antara lain sebagai

berikut:

Suparyadi (2015:271) menyatakan bahwa kompensasi merupakan keseluruhan

imbalan yang diterima oleh karyawan sebagai penghargaan atas kontribusi yang

diberikan kepada organisasi, baik yang bersifat finansial maupun nonfinansial.

Hasibuan (2012:118) menyatakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai

imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Menurut Dessler (2009:82)

kompensasi karyawan adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan

kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka dan mempunyai dua

komponen: pembayaran langsung (dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan

bonus), dan pembayaran tidak langsung (dalam bentuk tunjangan keuangan seperti

asuransi dan uang liburan yang dibayar oleh perusahaan).

Dari beberapa definisi diatas maka dapat dinyatakan kompensasi merupakan

sesuatu yang diterima karyawan dalam bentuk uang, barang langsung dan tidak
langsung atas kontribusi karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan yang telah

dilakukan.

a. Faktor Kompensasi

Menetapkan suatu kebijakan pemberian imbalan terdapat faktor-faktor yang

harus dipertimbangkan. Menurut Hasibuan (2012:127) bahwa fator-faktor yang

mempengaruhi kompensasi yaitu.

1) Penawaran dan permintaan tenaga kerja

2) Kemampuan dan kesediaan perusahaan

3) Serikat buruh dan organisasi karyawan

4) Produktivitas kerja karyawan

5) Pemerintahaan dengan undang-undang dan keppres

6) Biaya hidup

7) Posisi jabatan karyawan

8) Pendidikan dan pengalaman kerja

9) Kondisi perekonomian nasional

10) Jenis dan sifat kerja

b. Indikator Kompensasi

Indikator dalam pemberian kompensasi untuk karyawan tentu berbeda-beda.

Hasibuan (20012:86) mengemukakan secara umum indikator kompensasi, yaitu

1) Gaji merupakan uang yang diberikan setiap bulan kepada karyawan sebagai

balas jasa atas kontribusinya.

2) Upah merupakan imbalan yang diberikan secara langsung kepada karyawan

yang didasarkan pada jam kerja.

 3) Insentif merupakan imbalan finansial yang diberikan secara langsung kepada

karyawan yang kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

4) Tunjangan merupakan kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu

sebagai imbalan atas pengorbanannya.

5) Fasilitas merupakan sarana penunjang yang diberikan oleh organisasi.

c. Jenis -Jenis Kompensasi

Banyak pendapat yang menyatakan tentang jenis-jenis kompensasi yang diterima

oleh karyawan. Salah satunya menurut Rivaidan Ella (2011:358) kompensasi

terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut:

1) Kompensasi Finansial

Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan

kompensasi tidak langsung (tunjangan).

a) Kompensasi finansial langsung. Terdiriatas pembayaran pokok (gaji, upah),

pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan,

opsi saham, sedangkan pembayaran tertangguh meliputi tabungan hari tua,

saham komulatif.

b) Kompensasi finansial tidak langsung. Terdiri atas proteksi yang meliputi

asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun. Kompensasi luar jam kerja

meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil, sedangkan berdasarkan

fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan.

2) Kompensasi Non Finansial

Kompensasi non finansial terdiri atas karir yang meliputi aman pada jabatan,

peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa, sedangkan

 lingkungan kerja meliputi dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas,

menyenangkan dan kondusif.

d. Tujuan Kompensasi

Menurut Rivai dan Ella (2011:359) tujuan kompensasi yaitu:

1) Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas. Kompensasi yang cukup

tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar.

Tingkat pembayaran harus responsive tehadap penawaran dan permintaan

pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan

yang diharapkan.

2) Mempertahankan karyawan yang ada. Para karyawan dapat keluar jika besaran

kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran

karyawan yang semakin tinggi.

3) Menjamin keadilan. Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan

internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa

pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga

pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal

berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan

dengan perusahaan lain di pasar kerja.

4) Penghargaan terhadap perilaku yang di inginkan. Pembayaran hendaknya

memperkuat perilaku yang di inginkan dan bertindak sebagai insentif untuk

perbaikan perilaku dimasa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai

kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

 5) Mengendalikan biaya. Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan

memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang

beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar

dibawah atau diatas standar.

6) Mengikuti aturan hukum. Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan

faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan

kebutuhan karyawan.

7) Memfasilitasi pengertian. Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan

mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.

8) Meningkatkan efisiensi administrasi. Program pengupahan dan penggajian

hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem

informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan

sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.

2.1.3 Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Supardi dalam Nurhaida (2010), lingkungan kerja merupakan keadaan

sekitar tempat kerja, baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan

yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan betah kerja. Nitisemito

(2000) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut: lingkungan kerja adalah

segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya

dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Lewa dan Subowo (2005)

menyatakan bahwa lingkungan kerja didesain sedemikian rupa agar tercipta hubungan

kerja yang mengikat pekerja dengan lingkungannya. Lingkungan kerja yang baik

apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan
 nyaman. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja serta waktu

yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang

efisien (Lewa dan Subowo, 2005). Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan

bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada

saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak

langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja

a. Jenis Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dapat dibagi atas 2 (dua) jenis, yaitu: lingkungan kerja non fisik

dan lingkungan kerja fisik (Nurhaida, 2010; Novita, 2013).

Lingkungan kerja non fisik mencakup hubungan kerja yang terbina dalam

perusahaan (Sedarmayanti, 2009). Seseorang bekerja di dalam perusahaan tidaklah

seorang diri, dan dalam melakukan aktivitas, orang tersebut juga membutuhkan

bantuan orang lain. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik

yang terdapat di sekitar tempat kerja di mana dapat mempengaruhi karyawan baik

secara langsung maupun tidak langsung (Sedarmayanti , 2009).

Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi 2 (dua ) kategori yakni: 1.

Lingkungan yang secara langsung berhubungan dengan karyawan (seperti pusat

kerja, kursi, meja dan sebagainya). 2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum

dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya

suhu, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau

tidak sedap, warna, dan lain-lain.

b. Faktor –Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Fisik

Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi

lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan. Sedarmayanti (2009)

menyatakan terdapat 11 faktor yang menentukan lingkungan kerja Fisik yaitu:

1. Pencahayaan tempat kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi

karyawan guna mendapatkan keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh karena itu,

perlu diperhatikan adanya penerangan yang cukup tetapi tidak menyilaukan.

Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami

kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan

pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

2. Suhu tempat kerja Tubuh manusia selalu mempertahankan keadaan normal,

dengan suatu sistem tubuh yang sempurna, sehingga dapat menyesuaikan diri

dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Namun demikian, kemampuan

untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya. Tubuh manusia masih dapat

menyesuaikan dirinya dengan suhu luar jika perubahan suhu luar tubuh tidak

melebihi dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin dari

keadaan normal tubuh.

3. Kelembaban di tempat kerja Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung

dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan

atau dipengaruhi oleh suhu udara, dan secara bersama-sama antara suhu,

kelembaban dan kecepatan udara serta radiasi panas akan mempengaruhi keadaan

tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu

keadaan dengan suhu udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan
 menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem

penguapan. Pengaruh lain, adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin

aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia

selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antara panas tubuh dengan suhu

sekitarnya.

4. Sirkulasi udara di tempat kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh

mahkluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses

metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara

tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang

berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah

adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen

yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukup oksigen di sekitar tempat kerja,

ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar

tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani.

Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan

tubuh akibat lelah setelah bekerja.

5. Kebisingan di tempat kerja Salah satu polusi yang cukup mengganggu adalah

polusi suara, yang merupakan bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak

dikehendaki, terutama dalam jangka panjang karena bunyi tersebut dapat

mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran dan menimbulkan

kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa

menimbulkan gangguan psikologis. Oleh karena pekerjaan membutuhkan

 konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindari agar pelaksanaan pekerjaan

dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

6. Getaran mekanis di tempat kerja Getaran mekanis artinya getaran yang

ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran tersebut sampai ke

tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran

mekanis pada umumnya sangat mengganggu tubuh karena ketidakteraturannya

dalam hal intensitas maupun frekuensinya. Secara umum, getaran mekanis dapat

menggaggu 7 konsentrasi bekerja, mengakibatkan kelelahan dan timbul beberapa

penyakit, seperti penyakit mata, saraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.

7. Bau-bauan di tempat kerja Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat

dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja,

dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan

penciuman. Pemakaian sirkulasi udara dan pertukaran udara merupakan salah

satu solusi untuk mengurangi dampak bau di tempat kerja.

8. Tata warna di tempat kerja Tata warna merupakan bagian yang tidak terpisahkan

dari segi dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh

besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan

rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang

perasaan manusia.

9. Dekorasi di tempat kerja Dekorasi berkaitan dengan tata letak, perlengkapan dan

kemudahan akses ergonomis dalam bekerja. Dekorasi yang baik adalah yang

mendukung konsep ergonomis yang mendukung aspek aksesibilitas dan tata letak

barang maupun perlengkapan.

 10. Musik di tempat kerja Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai

dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang

karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu, lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif

untuk dapat dikumandangkan di tempat kerja. Musik yang tidak sesuai dengan

tempat kerja 8 justru akan merusak konsentrasi dalam bekerja.

11. Keamanan di tempat kerja Dalam menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja

tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya upaya menjaga

keamanan di tempat kerja; tidak saja aspek keamaan dari bahaya gangguan

kriminal, tetapi lebih juga pada aspek keamanan pekerja dalam melakukan

pekerjaan dengan menekankan pada aspek pelaksanaan K3 (Keselamatan dan

Kesehatan Kerja).

C. Indikator Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Moekijat (2002) indikator-indikator yang dapat digunakan untuk
mengukur lingkungan kerja fisik karyawan, sebagai berikut 1) Penerangan atau cahaya
yang cukup merupakan pertimbangan yang paling penting dalam fasilitas fisik kantor.
Pelaksanaan tugas akan berjalan dengan baik jika penerangan dalam ruang kerjanya baik.
Dalam pelaksanaan tugas seringkali karyawan membutuhkan penerangan yang cukup,
apalagi bila pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian. Dalam hal ini
penerangan tidak terbatas pada penerangan listrik, kita harus tahu bagaimana mengatur
lampu tersebut sehingga dapat memberikan penerangan yang cukup tetapi tidak
menyilaukan. Penerangan yang terlalu besar akan membuat rasa panas pada karyawan
sehingga dapat menimbulkan rasa kegelisahan, tetapi sebaliknya apabila penerangan
kurang maka karyawan lekas mengantuk dan kemungkinan pekerjaan banyak yang
keliru. Selain penerangan listrik ada pula penerangan matahari, hal ini dapat dilakukan
dengan memberikan kesempatan masuknya sinar matahari dengan menggunakan kaca-
kaca pada jendela, plafon serta dinding. Meskipun demikian, haruslah dijaga bahwa sinar
matahari yang masuk hendaknya jangan menimbulkan silau ataupun udara yang pengap,
 2) Warna Warna tidak hanya mempercantik kantor tetapi juga memperbaiki
kondisikondisi dimana pekerjaan itu dilakukan. Perusahaan hendaknya dapat
memadupadankan komposisi warna yang tepat untuk dinding ruangan dan alat- alat
produksi, dengan pemilihan warna yang tepat akan menimbulkan kesenangan dan
semangat dalam diri karyawan, 3) Musik Sudah diakui bahwa musik dapat berpengaruh
pada kejiwaan seseorang. Seseorang yang berbaris dengan mengikuti irama genderang,
akan kurang kelelahannya dan menjadi lebih tegap jalannya apabila dibandingkan dengan
tanpa diiringi genderang. Meskipun demikian dalam perusahaan apabila musik yang
diperdengarkan tidak menyenangkan, maka lebih baik tanpa musik sama sekali.
Sebaliknya bila musik yang diperdengarkan menyenangkan, maka musik ini akan
menimbulkan suasana gembira yang mana berarti akan mengurangi kelelahan dalam
bekerja, 4) Udara Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat
diperlukan apalagi bila dalam ruang kerja tersebut penuh dengan karyawan. Pertukaran
34 udara yang cukup akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan, sebaliknya
pertukaran udara yang kurang akan menyebabkan rasa pengap dan rasa cepat lelah pada
karyawan. Untuk menimbulkan pertukaran udara yang cukup, maka harus diperhatikan
pembuatan dan peletakan ventilasi udara dan jendela dengan tepat sehingga membuat
karyawan merasa nyaman, 5) Suara Kantor yang gaduh bukan merupakan kantor yang
efisien. Suara yang gaduh dapat menimbulkan kekacauan. Suara yang gaduh dapat
menyebabkan kesulitan dalam dalam memusatkan fikiran, dalam melaksanakan tugas
dengan baik sehingga karyawan akan mudah melakukan kesalahan dalam bekerja.

2.1.4 Karyawan

Menurut Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok

Mengenai Tenaga Kerja dalam pasal 1 bahwa tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu

melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan keja guna menghasilkan jasa

atau barang untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Sama halnya Berdasarkan Ketentuan

Pasal 1 Angka 2 UU No. 13 Tahun 2003, tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu

melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan atau jasa, baik untuk memenuhi
kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat (Wijayanti, 2010:01). Karyawan merupakan

kekayaan dalam suatu perusahaan. Aktivitas perusahaan tidak dapat berjalan apabila tanpa

adanya keikutsertaan karyawan. Salah satu yang harus dilakukan karyawan dalam

melakukan pekerjaannya yaitu komunikasi. Karyawan perusahaan bertanggung jawab dalam

menjelaskan tindakan perusahaan kepada khalayak yang memiliki kepentingan dengan

organisasi atau perusahaan tersebut. Karyawan yang memiliki tugas berkaitan dengan

publiknya harus memberikan perhatian serta menjadi saluran arus bolak-balik antara

organisasi dan khalayak, karena khalayak yang berkepentingan akan selalu tertarik dengan

apa saja yang dilakukan perusahaan. Khalayak dapat dibagi menjadi khalayak internal,yaitu

mereka yang terlibat dalam pekerjaan internal organisasi yaitu karyawan itu sendiri dan

keluarganya serta khalayak eksternal, yaitu khalayak yang berada di luar organisasi misalnya

masyarakat sekitar, konsumen, pemerhati lingkungan dan investor. Saat ini, setiap pesan

yang disampaikan tidak bisa dilakukan secara pukul rata ke semua orang. Setiap organisasi

memiliki khalayak khususnya. Kepada khalayak yang terbatas inilah karyawan perusahaan

harus senantiasa menjalin komunikasi baik internal maupun eksternal.

a. Fungsi dan Peranan Karyawan

Karyawan dalam perusahaan memiliki fungsi dan peranan yang harus

dilaksanakan. Diantaranya :

1) Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan perintah yang diberikan.

2) Menjaga ketertiban dan keamanan di lingkungan perusahaan demi kelangsungan

perusahaan.

3) Bertanggung jawab pada hasil produksi.

4) Menciptakan ketenangan kerja di perusahaan (Soedarjadi, 2009:15).

 Sebagai karyawan perusahaan harus memiliki kemampuan tinggi dan pengalaman

dapat menjaga tanggung jawabnya terutama yang berhubungan dengan publiknya.

Salah satu tugasnya yaitu memberikan solusi dalam penyelesaian masalah hubungan

dengan publiknya. Seperti hubungan antara dokter dengan pasiennya, sehingga

manajemen akan bertindak pasif dalam menerima atau mempercayai apa yang

disarankan oleh karyawan yang telah memiliki pengalaman dan keterampilan tinggi

dalam memecahkan serta mengatasi permasalahan yang dihadapi organisasi tersebut.

b. Kewajiban Karyawan

Dalam perusahaan karyawan memiliki kewajiban yang harus dijalankan, seperti :

1) Melaksanakan Pekerjaan dengan baik

Seorang karyawan dituntut memiliki dedikasi dan tanggung jawab dalam

melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Karyawan harus

mengesampingkan masalah pribadinya dan harus melaksanakan pekerjaan

dengan baik karena merupakan suatu kewajiban yang akhirnya dapat

menghasilkan hasil produksi yang optimal.

2) Kepatuhan pada Aturan Perusahaan

Setiap perusahaan ada suatu aturan yang mengatur tentang kewajiban dari

masing-masing pihak. Dengan adanya kewajiban itu harus dipatuhi dan ditaati

agar tidak timbul masalah dalam perusahaan.

3) Menciptakan Ketenangan Kerja.

Salah satu indikator keberhasilan bahwa hubungan internal perusahaan terjalin

dengan harmonis adalah terwujudnya ketenangan kerja di suatu lingkungan

perusahaan.
 Dari ketiga kewajiban karyawan tersebut, diharapkan karyawan menjalankan

tugasnya dengan baik agar tercapai tujuan dan mendapatkan hasil yang optimal.

c. Kinerja Karyawan

Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan. Menurut Henry Simamora (1995:327),

kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai

persyaratan-persyaratan pekerjaan. Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

(Mangkunegara, 2009:18). Menurut Bangun (2012) kinerja karyawan dapat diukur

melalui:

1) Jumlah pekerjaan, dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan

individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.

Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga karyawan harus

memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun

kemampuan yang sesuai.

2) Kualitas pekerjaan, setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi

persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang

dituntut oleh pekerjaan tersebut. Setiap pekerjaan mempunyai standar

kualitasnya yang harus disesuaikan dan diikuti oleh karyawan untuk dapat

mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat

menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan

tersebut.
 3) Ketepatan waktu, setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk

jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki

ketergantungan atas pekerjaan lainnya.

4) Kehadiran, suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam

mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan.

5) Kemampuan kerja sama, tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu

orang karyawan saja.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu adalah upaya peneliti untuk mencari perbandingan dan selanjutnya

untuk menemukan inspirasi baru untuk penelitian selanjutnya di samping itu kajian terdahulu

membantu penelitian dalam memposisikan penelitian serta menunjukkan orsinalitas dari

penelitian.

Pada bagian ini peneliti mencantumkan berbagai hasil penelitian terdahulu yang terkait

dengan penelitian yang hendak dilakukan, kemudian membuat ringkasannya, baik penelitian

yang sudah terpublikasikan atau belum terpublikasikan (skripsi, tesis, disertasi dan sebagainya).

Dengan melakukan langkah ini, maka akan dapat dilihat sejauh mana orisinalitas dan posisi

penelitian yang hendak dilakukan. Kajian yang mempunyai relasi atau keterkaitan dengan kajian

ini antara lain:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Nama Judul Variabel Metode Analisis Hasil Analisis

Nora Pitri Pengaruh Beban Kerja, Penelitian Beban kerja (X1),
Nainggolan, Beban Kerja, Lingkungan Kuantitatif Kopensasi (X2) dan
2018 Kompensasi Kerja Fisik, lingkungan kerja (X3)
Dan dan secara simultan
Lingkungan Kompensasi berpengaruh signifikan
 Kerja terhadap kinerja
Terhadap karyawan PT EX
Kinerja Batam Indonesia.
Karyawan Pt
Ex Batam
Indonesia
Sandy Pengaruh Kepemimpinan Peneltian Mix yaitu Berdasarkan uji regresi
Fahrizal Kepemimpinan , Kompensasi Kuantitatif dan linier berganda, hasil
Akhmad, , Kompensasi dan Kualitatif penelitian
2015 dan Lingkungan menunjukkan bahwa
Lingkungan Kerja Fisik kepemimpinan
Kerja Fisik memiliki hubungan
Terhadap yang signifikan dan
Kinerja positif dengan kinerja
Karyawan pegawai. Kompensasi
(Studi pada berpengaruh signifikan
Karyawan dan positif terhadap
Bagian kinerja karyawan.
Produksi PT. Lingkungan kerja fisik
Jamu Jago mempunyai hubungan
Kota yang positif dan
Semarang) signifikan dengan
kinerja karyawan.
I Gusti Ayu Lingkungan Lingkungan Deskriptif Berdasarkan hasil
Dewi Kerja Fisik, Kerja Fisik, Kuantitatif analisis yang diperoleh
Adnyani, Kompensasi, Kompensasi, dalam penelitian ini,
2020 Dan Gaya Dan Gaya maka di simpulkan
Kepemimpinan Kepemimpinan variable X1, X2, X3
Berpengaruh berpengaruh positif dan
Terhadap signifikan pada
Semangat semangat kerja
Kerja karyawan.
Karyawan
Samuel The Effect Of Environment Causal Research Research result shows
Tulenan, Work and Using Quantitative that Work Environment
20115 Environment Compensation Approach and Compensation
And have significant
Compensation positive effect on
Toward Employee Performance
Employee simultaneously. Also,
Performance Work Environment has
At The Office significant positive
Of State Assets effect on Employee
And Auction Performance, while
Service Compensation has
Manado positive influence but
 not significant on
Employee Performance
partially.
Pawirosuma The influence work stress, The research was The results showed that
rto, S., & of work stress, working cost, conducted job stress did not affect
Iriani, D. working cost, compensation quantitatively by a employee productivity
(2018) compensation and work descriptive with p-value 0,488. The
and work discipline associative work load has no effect
discipline on method. on employee
employee’ productivity with p-
productivity valus 0,726.
Compensation affects
employee productivity
with p-value 0,000 and
work discipline has no
effect on employee
productivity with p-
value 0.923.
David The impact of Physical A questionnaire In conclusion, the
McGuire & physical environment instrument based identification of
Lauren environment upon previously employee well-being as
McLaren(20 on employee validated a mediating factor of
09) commitment in measures was the
call centres completed by 65 relationship between
The mediating front line call physical environment
role of centre employees. and employee
employee well- commitment indicates
being the
importance of tending
to employee well-being
in the workplace.
Lars Louis Physical Physical Using cox- Several of the
Andersen, workload and workload and regression investigated types of
Nils risk of long- risk of long- analyses with physical workload
Fallentin, term sickness term sickness working were risk factors for
Sannie absence in the absence population LTSA when exceeding
Vester general 25% of the work time.
Thorsen,An working A higher number of
dreas population and combined physical
Holtermann among blue- workloads was
, (2016) collar associated with
workers: progressively increased
prospective risk. Our study
cohort study underscores the
with register importance of physical
follow-up. workload as risk
 factors for LTSA in the
general working
population as well as
among blue-collar
workers.
Li Lan, The effects of Air Experiment The results indicate
Zhiwei air Temperature, that thermal discomfort
Lian, Li Pan temperature Workload and caused by high or low
(2010) on office Productivity air temperature had
workers’ well- negative influence on
being, office workers’
workload and productivity and the
productivity- subjective rating scales
evaluated with were useful
subjective supplements of
ratings. neurobehavioral
performance measures
when evaluating the
effects of IEQ on
productivity.
Ketut IR The Effect Of Compensation, Using a The results of this study
Sudiardhita, Compensation, Motivation, quantitative indicate that
Saparuddin Motivation Of amd Work and technical compensation has a
Mukhtar, Employee And Satisfaction approach to path positive and
Budi Work analysis (Path significant effect on
Hartono, Satisfaction To Analysis) work motivation,
Herlitah, Employee compensation has a
Tuty Performance positive and significant
Sariwulan, Pt. Bank Xyz effect on job
Sri Indah (Persero) Tbk satisfaction, work
Nikensari, motivation has a
(2018) positive and significant
effect on job
satisfaction,
compensation has
positive and significant
effect on employee
performance, work
motivation has
positive and significant
impact on performance
employees and job
satisfaction has a
positive and
significant effect on
employee performance
 Sedangkan untuk penelitian yang sekarang dilakukan oleh peneliti, seperti dibawah ini:

Penelitian a/n (2021)

Berjudul “Pengaruh Beban Kerja, Kompensasi dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja

Karyawan di ”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Beban

Kerja, Kompensasi dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Karyawan di Koperasi.

Penelitian ini dilakukan dengan metode kuantitatif, dimana data yang dikumpulkan berupa

angka. Peneliti untuk mendapatkan datanya akan menyebarkan kuesioner yang bersifat “daring”

dikarenakan masa pandemi yang masih ada.

2.3 Pengembangan Hipotesis

Beban kerja merupakan faktor utama dalam suatu pekerjaan karyawan. Beban kerja yang
didapatkan seseorang dapat membawa dampak besar terhadap keberhasilan suatu perusahaan.
Dampak langsung dari beban kerja yang baik adalah kinerja karyawan yang maksimal dan dapat
meningkatkan keberhasilan suatu perusahaan atau sesuai target capaiannya.
Hal ini didukung oleh penelitian terdahulu Nora Pitri Naingolan (2018), menyatakan
bahwa Beban Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H1 : Beban Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Kinerja karyawan dapat meningkat ketika terdapat motivasi yang dirancang sedemikian
rupa oleh perusahaan dalam memberikan beban kerja. Biasanya motivasi yang berdampak besar
dalam meningkatkan kinerja pegawai adalah kompensasi.
Hal ini didukung oleh penelitian terdahulu Shandy Fahrizal Ahmad (2015), menyatakan
bahwa kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Lingkungan kerja yang baik akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik yang diatur dengan baik dan maksimal akan
memberikan rasa nyaman pada karyawan.
 Hal ini didukung oleh penelitian terdahulu I Gusti Dewi Ayu Adyani (2020),
menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai.
H3 : Lingkungan Kerja Fisik berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penjelasan kajian teori diatas, maka dapat digambarkan suatu
pengembangan hipotesis mengenai pengaruh kepemimpinan, kompensasi, dan kinerja fisik
terhadap kinerja karyawan sebagai berikut:

2.4 Kerangka Pikir Teoritis

Berdasarkan kajian pustaka di atas maka kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah

beban kerja, kompensasi, dan kinerja fisik dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam bekerja.

beban kerja dapat diartikan sebagai sesaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit

organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Sistem kompensasi

yang tepat dan sesuai dengan keinginan semua pihak akan membuat karyawan akan bekerja

secara optimal karena yakin bahwa mereka pasti akan mendapatkan imbalan yang sesuai

dengan apa yang telah mereka berikan kepada perusahaan. Sebaliknya jika sistem kompensasi

hanya memperhatikan keinginan perusahaaan saja maka akan menimbulkan keti-dakpuasan

bagi karyawan yang akan bermuara pada tingginya tingkat keluar masuk karyawan dalam

perusahaan karena mereka merasa kurang dihargai sesuai dengan usaha yang telah mereka

lakukan bagi perusahaan. Hal ini sangat merugikan perusahaan karena proses perekrutan dan

pelepasan karyawan merupakan kegiatan yang memerlukan biaya yang sangat besar. pengaturan

kinerja fisik yang baik akan membuat para karyawan merasa aman, tenang dan betah dalam

mela-kukan pekerjaan mereka sehingga menyebabkan kinerja mereka dapat meningkat sesuai

dengan keinginan perusahaan. Sebaliknya jika kinerja fisik yang buruk akan membuat karyawan

merasa tidak betah dan terganggu dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya.

Sehingga dapat digambarkan agar lebih mudah di analisis, berikut kerangka berfikir teoritis:
 Beban Kerja (X1)
H1

H2 Kinerja Karyawan
Kompensasi (X2) (y)

H3

Lingkungan Kerja
Fisik (X3)
Gambar 2. 1 Kerangka Pikir Teoritis

Daftar pustaka tambahan:

Samuel Tulenan. (2015). The Effect Of Work Environment And Compensation Toward
Employee Performance At The Office Of State Assets And Auction Service Manado. Jurnal
Emba: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi

Pawirosumarto, S., & Iriani, D. (2018). The influence of work stress, working cost,
compensation and work discipline on employee’ productivity, 6(4), 62-75. International Journal
of Economics & Business Administration (IJEBA)

McGuire, D., & McLaren, L. (2009). The impact of physical environment on employee
commitment in call centres. Team Performance Management: An International Journal, 15(1/2),
35–48. doi:10.1108/13527590910937702

Andersen, L. L., Fallentin, N., Thorsen, S. V., & Holtermann, A. (2016). Physical workload and
risk of long-term sickness absence in the general working population and among blue-collar
workers: prospective cohort study with register follow-up. Occupational and Environmental
Medicine, 73(4), 246–253. doi:10.1136/oemed-2015-103314

Lan, L., Lian, Z., & Pan, L. (2010). The effects of air temperature on office workers’ well-being,
workload and productivity-evaluated with subjective ratings. Applied Ergonomics, 42(1), 29–36.
doi:10.1016/j.apergo.2010.04.003 
Sudiardhita, Ketut IR. Saparuddin Mukhtar, Budi Hartono, Herlitah, Tuty Sariwulan, dan Sri
Indah Nikesari. (2018). The Effect Of Compensation, Motivation Of Employee And Work
Satisfaction To Employee Performance Pt. Bank Xyz (Persero) Tbk. Academy of Strategic
Management Journal. Volume 17, Issue 4, 2018.