BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dengan di keluarkannya Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 19

Tahun 2008 tentang Kecamatan, dalam Pasal 14 ayat (1) dimana kecamatan

merupakan perangkat daerah kabupaten/kota sebagai pelaksana teknis

kewilayahan yang mempunyai wilayah kerja tertentu dan dipimpin oleh Camat.

Sehubungan dengan hal tersebut, maka kecamatan tidak bisa terlepas dari

kebijakan-kebijakan yang diambil oleh pemerintah kabupaten (termasuk

pembinaan dan pengawasan aparatnya).Begitu juga dengan pelaksanaan

otonomi daerah, kecamatan merupakan bagian dari pelaksanaan otonomi daerah

itu sendiri.

Konsekuensi dari hal tersebut pemerintah kecamatan dituntut memiliki

kemampuan yang semakin tinggi untuk menjawab tantangan tugas yang

semakin berat. Karena itu, diperlukan upaya untuk meningkatkan kemampuan

pemerintah kecamatan baik kemampuan dalam mengambil inisiatif, prakarsa,

perencanaan, pelaksanaan maupun pengawasan, sehingga diperoleh kinerja

pemerintah yang baik.

Kecamatan adalah wilayah kerja camat sebagai perangkat daerah

kabupaten yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada camat.

1
Kecamatan mempunyai tugas dan fungsi melaksanakan kewenangan

pemerintahan yang dilimpahkan oleh Camat serta melaksanakan tugas

pemerintahan lainnya sesuai ketentuan perundangan yang berlaku.  Hubungan

kerja kecamatan dengan kabupaten bersifat hierarki. Pembentukan kecamatan

ditujukan untuk meningkatkan kemampuan penyelenggaraan pemerintahan

kecamatan secara berdayaguna, berhasilguna dan pelayanan terhadap

masyarakat sesuai dengan tingkat perkembangan dan kemajuan pembangunan.

Kalau pengertian desa merujuk pada suatu wilayah di pedalaman/luar

kota, maka pengertian kecamatan lebih pada wilayah perkotaan. Dalam UU No.

34 Tahun 1999 tentang Pemerintah Propinsi Daerah Ibukota Negara Republik

Indonesia, Bab V, pasal 24 dan pasal 27 disebutkan bahwa pemerintah

kecamatan terdiri dari Pemerintahan Kecamatan dan Dewan Kecamatan.

Pemerintahan Kecamatan dipimpin oleh seorang camat yang berstatus pegawai

negeri sebagai eksekutif pemerintahan. Dalam tugas sehari-harinya, camat

dibantu perangkat kecamatan yang juga berstatus pegawai negeri. Camat

diangkat oleh pemerintah daerah yang dalam hal ini Gubernur. Kedudukan

camat cukup kuat. Ia tak bertanggung-jawab kepada Dewan kecamatan, tapi

kepada atasannya, yaitu bupati/walikota dan gubernur. Sementara itu, Dewan

Kecamatan merupakan badan legislatif. Keanggotaannya adalah wakil-wakil

masyarakat yang berada di tiap rukun warga.

2
 Kedudukan Dewan Kecamatan dan Pemerintahan Kecamatan yang

demikian sangat berpotensi menimbulkan konflik kepentingan. Sebab, camat

sebagai pegawai negeri, kedudukannya sangat kuat. Camat bisa saja

mengabaikan begitu saja saran atau usul Dewan Kecamatan terhadap suatu

masalah yang kiranya akan merugikan kepentingannya. Ia tidak takut untuk

“dipecat” karena ia berpedoman pada kepatuhan sebagai pegawai negeri yang

harus tunduk kepada atasannya. Selain itu juga, Dewan Kecamatan tidak

mempunyai kekuatan politik apa-apa seandainya saran atau usul kurang/ tidak

diperehatikan camat. Dengan demikian, camat sebetulnya berkedudukan

sebagai perpanjangan tangan pemerintah di atasnya, ia tak harus tunduk pada

dewan Kecamatan.

Sementara itu, tumbuh kesan. Dewan Kecamatan ada, namun tak

mempunyai kekuatan politik dalm ikut menentukan jalannya pemerintahan

kecamatan. Disisi lain, Dewan Kecamatan juga lemah kedudukannya karena

tidak bisa menentukan anggaran pembangunan. Masalah anggaran sepenuhnya

berada di tangan camat. Pengawasan terhadap camat dalam masalah anggaran

juga tak bisa dilakukan. Sebab camat hanya bisa bertanggung jawab kepada

atasannya, bukan kepada Dewan Kecamatan. Dengan demikian, hadirnya

Dewan Kecamatn yang dimaksudkan untuk kemandirian dan partisipasi

masyarakat di era otonomi ini belum tercapai secara maksimal. Dalam

3
penelitian selama ini, masih banyak ditemukan keluhan warga masyarakat

dalam hal pelayanan yang mereka peroleh dari pemerintah baik secara langsung

dari masyarakat maupun melalui pemberitaan pada media massa lokal, tentang

masih rendahnya kualitas pelayanan (dalam hal ketepatan, kecepatan, biaya,

mutu dan keadilan) yang diberikan pemerintah kecamataan sehingga

mengecewakan masyarakat. Hal ini seperti dikemukakan oleh Sukmaningsih

(2007:5) bahwa “hampir segala bentuk layanan yang disediakan oleh birokrasi

pemerintah dalam kehidupan sehari-hari, baik itu PAM, listrik, telepon, KTP,

IMB, dan lain-lain sering berakhir dengan kekecewaan”.

Kinerja secara umum dapat dipahami sebagai besarnya kontribusi yang

diberikan pegawai terhadap kemajuan dan perkembangan di lembaga tempat dia

bekerja. Dengan demikian diperlukan kinerja yang lebih intensif dan optimal

dari bagian organisasi demi optimalisasi bidang tugas yang di embannya.

Kinerja suatu organisasi sangat penting, oleh karena dengan adanya kinerja

maka tingkat pencapaian hasil akan terlihat sehingga akan dapat diketahui

seberapa jauh pula tugas yang telah dipukul melalui tugas dan wewenang yang

diberikan dapat dilaksanakan secara nyata dan maksimal. Kinerja organisasi

yang telah dilaksanakan dengan tingkat pencapaian tertentu tersebut seharusnya

sesuai dengan misi yang telah ditetapkan sebagai landasan untuk melakukan

4
tugas yang diemban. Dengan demikian kinerja (performance) merupakan

tingkat pencapaian hasil atau the degrees of accomplishment.

Dalam rangka membangun kualitas kinerja pemerintahan yang efektif dan

efisien, diperlukan waktu untuk memikirkan bagaimana mencapai kesatuan

kerjasama sehingga mampu meningkatkan kepercayaan masyarakat. Untuk itu,

diperlukan otonomi serta kebebasan dalam mengambil keputusan

mengalokasikan sumber daya, membuat pedoman pelayanan, anggaran, tujuan,

serta target kinerja yang jelas dan terukur. Kecamatan sebagai organisasi

pemerintahan yang paling dekat dan berhubungan langsung dengan masyarakat

merupakan ujung tombak keberhasilan pembangunan kota khususnya otonomi

daerah, dimana kecamatan akan terlibat langsung dalam perencanaan dan

pengembalian pembangunan serta pelayanan. Dikatakan sebagai ujung tombak

karena kecamatan berhadapan langsung dengan masyarakat, oleh karena itu

kecamatan harus mampu menjadi tempat bagi masyarakat untuk diselesaikan

atau meneruskan aspirasi dan keinginan tersebut kepada pihak yang

berkompeten untuk ditindak lanjuti. Disamping itu peran kecamatann di atas

menjembatani program-program pemerintah untuk di sosialisasikan kepada

masyarakat sehingga dapat dipahami dan didukung oleh masyarakat. Adapun

yang berpengaruh dengan permasalahan tersebut adalah dalam hal pemberian

kesempatan meningkatkan kemampuan dan pemberian wewenang secara

5
proporsional sehingga dapat menentukan baik-buruknya kinerja pemerintah

kecamatan. Karena itu, kinerja aparat membutuhkan kemampuan dan motivasi

baik dalam pencapaian hasil pelaksanaan tugas maupun dalam usaha pemberian

layanan yang berkualitas kepada masyarakat.

Pada era reformasi sekarang ini, kinerja pemerintah mendapat sorotan

tajam dari masyarakat. Dengan adanya kebebasan dalam menyampaikan

pendapat (aspirasinya), banyak ditemukan kritikan yang pedas terhadap kinerja

pemerintah, baik itu secara langsung (melalui forum resmi atau bahkan

demonstrasi) maupun secara tidak langsung (melalui tulisan atau surat pembaca

pada media massa). Kritikan tersebut tanpa terkecuali mulai dari pemerintah

pusat sampai ke pemerintahan terendah yaitu pemerintah kecamatan. Dari

penelitian selama ini, pelayanan yang diberikan pemerintah kantor camat

Kecamatan Rantau Utara Kabupaten Labuhanbatu terlihat masih adanya

keluhan yang disampaikan masyarakat baik secara langsung maupun tidak

langsung. Hal ini terlihat dari masih rendahnya produktifitas kerja dan disiplin

dari pegawai tersebut, serta masih kurangnya sarana kerja yang memadai.

Pelayanan yang berkualitas seringkali mengalami kesulitan untuk dapat dicapai

karena aparat tidak selalu memahami bagaimana cara memberikan pelayanan

yang baik, hal ini terjadi disebabkan oleh masih rendahnya kemampuan

profesional pegawai dilihat dari latar belakang pendidikan dan etos kerja

6
sumber daya manusia (pegawai kecamatan) serta kewenangan yang dimiliki

oleh pegawai yang bersangkutan. Semakin kritis masyarakat terhadap tuntutan

kualitas layanan menunjukkan karakter masyarakat kita dewasa ini yang telah

memiliki sikap mandiri, terbuka dan mampu berdemokrasi.

Hal ini berarti bahwa pelayanan publik oleh pemerintah semakin hari

semakin bertambah dan harus lebih ditingkatkan kualitasnya. Apalagi

kabupaten labuhanbatu adalah kota yang telah terbentuk selama 57 tahun. Dan

alasan mendasar yang menentukan wilayah ini sebagai objek kajian adalah

wilayah ini secara geografis merupakan wilayah yang berada tepat di pusat kota

Rantauprapat, dimana semua aktifitas yang berlangsung baik aktifitas sosial,

ekonomi, dan politik di pusatkan di wilayah ini. Konsekuensi lebih lanjut dari

tuntutan ini mengharuskan pemerintah menyediakan pegawai yang memiliki

dedikasi dan disiplin tinggi serta loyalitas pengabdian yang penuh pada tugas

yang menjadi tanggung jawabnya dan berorientasi pada pelayanan

masyarakatsebagai abdi negara dan abdi masyarakat.

Dalam melaksanakan kinerja, pihak pemerintah kecamatan harus terlebih

dahulu melihat semua faktor kemungkinan yang ada, baik itu kesempatan,

peluang maupun tantangan serta hambatan apa yang ada dalam era otonomi ini

serta penyelenggaraan pemerintahan haruslah pula menjawab serta memenuhi

kehendak pelanggan yaitu masyarakat di kecamatan yang memerlukan

7
 pelayanan secara optimalagar tercipta suatu keadaan yang menggambarkan

good governance di kantor camat Kecamatan Rantau Utara. Berdasarkan

kondisi di atas maka penulis tertarik melakukan sebuah penelitian dengan judul

“ Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Kantor

Camat Kecamatan Rantau Utara Kabupaten Labuhanbatu”

1.2. Indentifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, Identifikasi masalah dalam penelitian ini

adalah:

1. Warga masyarakat masih belum mengenal secara detail tentang pelayanan

kinerja pegawai kantor camat kecamatan Rantau Utara.

2. Kurangya pelayanan kinerja pegawai kantor camat secara optimal terhadap

warga masayarakat.

1.3. Batasan dan Rumusan Masalah

1.3.1. Batasan Masalah

Agar masalah dalam penelitian ini lebih terarah dan jelas maka

masalah dalam penelitian ini dibatasi pada bagaimana analisis factor-

faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai kantor camat kecamatan

Rantau Utara kabupaten Labuhanbatu.

8
 1.3.2. Rumusan Masalah

1) Seberapa besar kinerja pegawai Pemerintah Kecamatan (pada

periode 2013) dalam penyelenggaraan pemerintahan di Kantor

camat Kecamatan Rantau Utara Kabupaten Labuhanbatu ?

2) Seberapa besar Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

pegawai Pemerintah Kecamatan ?

3) Seberapa besar kinerja pegawai di kantor camat dan factor-

faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai kantor camat

kecamatan rantau utara.

1.4. Tujuan Penelitian :

Tujuan penelitian ini adalah di maksudkan untuk :

1) Untuk mengetahui sejauh mana kinerja Pegawai Pemerintah kantor camat

Kecamatan Rantau Utara (pada periode 2013)

2) Untuk mengetahui sejauh mana faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

pegawai kantor camat Kecamatan Rantau Utara

3) Untuk membuktikan sejauh mana kinerja pegawai dan faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai kantor camat kecamatan Rantau Utara.

9
1.5. Kegunaan Penelitian :

Penelitian ini pada hakekatnya berguna untuk :

1) Dari Aspek Keilmuan, hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya

khasanah kajian tentang kinerja Pemerintah Kecamatan.

2) Dari Aspek Praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan

kontribusi kepada Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu dalam

mewujudkan kinerja pemerintah kecamatan yang baik, yang memenuhi

aspirasi, tuntutan dan kebutuhan masyarakat,

10
 BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1. Uraian Teori

Bernardin dan  Russel  (dalam  Ruky,  2002:15) memberikan

pengertian atau kinerja sebagai berikut : “performance is defined as the record

of outcomes produced on a specified job function or activity during time

period.  Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh

dari fungsi- fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan  selama  kurun  waktu.

Menurut Gibson, dkk (2003: 355), job performance adalah hasil dari pekerjaan

yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan kinerja kefektifan kinerja

lainnya. Sementara menurut Ilyas (2009: 99), kinerja adalah penampilan hasil

kerja personil maupun dalam suatu organisasi. Penampilan hasil karya tidak

terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural

tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi.

Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak

(2005:1) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas

pelaksanaan tugas tertentu.Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil

dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah

11
keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan

atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja

di perusahaan tersebut.

Menurut Irawan (2002:11), bahwa kinerja (performance) adalah hasil

kerja yang bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat diukur. Jika kita mengenal

tiga macam tujuan, yaitu tujuan organisasi, tujuan unit, dan tujuan pegawai,

maka kita juga mengenal tiga macam kinerja, yaitu kinerja organisasi, kinerja

unit, dan kinerja pegawai.Dessler (2000:87) berpendapat : Kinerja (prestasi

kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi

yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi

standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan

sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu

dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya.

Berdasarkan beberapa teori tentang kinerja dan prestasi kerja dapat

disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung

substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa

kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang

dihasilkan oleh seorang  karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang

diharapkan.

12
 Menurut Anwar Prabu Mangkunegara(2000:67) mengemukakan

pengertian kinerja sebagai berikut : Kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikanya.

Kinerja dapat berupa penampilan individu maupun kelompok kerja

personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang

menduduki jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga pada keseluruhan

jajaran personel dalam organisasi. Selanjutnya peneliti juga akan

mengemukakan tentang definisi kinerja pegawai menurut Bernandin & Russell

(2003:135) yang dikutip olehPerformansi adalah catatan yang dihasilkan dari

fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu.

Sedangkan Veithzal Rivai (2006:309) mengatakan bahwa kinerja

merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja

yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Berdasarkan uraian tersebut di atas mengungkapkan bahwa dengan hasil kerja

yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan suatu pekerjaan dapat

dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka  kinerja karyawan harus dapat

ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai

organisasi. Deskripsi dari kinerja menyangkut dua komponen yaitu tujuan dan

ukuran, penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk

13
 meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi

bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap

setiap personel.

2.1.1. Ukuran Dan indikator

1) Dimensi Kinerja Pemerintah Kecamatan yaitu :

 Produktifitas kerja yang memiliki ukuran pokok di antaranya :

- Sikap pegawai, dimana dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dapat

dilihat melalui kesediaan para pegawai untuk bekerja secara efektif dan

efisien.

- Kemampuan, dimana pegawai memiliki skill dalam melaksanakan

tanggung jawab pekerjaannya.

- Semangat kerja, yang dapat diartikan sebagai sikap mental para

pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dimana sikap mental ini

di tunjukkan oleh adanya kegairahan dalam melaksanakan tugas.

 Ketaatan pegawai secara garis besar terdapat beberapa ukuran pokok yaitu

pengenaan biaya, ketepatan waktu, dan tata cara pelayanan yang

terintegrasi sehingga manfaatnya besar.

 Kedisiplinan memiliki ukuran pokok yang harus ada yaitu kehadiran

pegawai, transparansi proses pelayanan, dan hasil pelayanan

2). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai memiliki ukuran yaitu :

14
  Kemampuan sumber daya manusia ( pegawai )

 Sarana dan prasarana

2.1.2. Kinerja Pegawai

Kinerja dapat diartikan sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan

sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategi

suatu organisasi. Menurut Dessler (2007;236), kinerja merupakan prosedur

yang meliputi (1) penetapan standar kinerja; (2) penilaian kinerja aktual

pegawai dalam hubungan dengan standar-standar ini; (3) memberi umpan balik

kepada pegawai dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan

kemerosotan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi lagi.

Otonomi Daerah yang sarat dengan isu strategi berupa kelembagaan,

sumber daya manusia berupa pegawai pelaksana, jaringan kerja serta

lingkungan kondusif yang terus berubah merupakan sebuah tantangan bagi

Kecamatan Rantau Utara untuk menanggapi serta mensiasatinya dengan

tanggap dan cepat agar tidak ketinggalan dari kecamatan-kecamatan lainnya

dalam memacu gerak pembangunan. Dengan demikian diperlukan kinerja yang

lebih intensif dan optimal dari bagian organisasi demi optimalisasi bidang tugas

yang diembannya. Kinerja suatu organisasi sangat penting, oleh karena dengan

15
adanya kinerja maka tingkat pencapaian hasil akan terlihat sehingga akan dapat

diketahui seberapa jauh pula tugas yang telah dipikul melalui tugas dan

wewenang yang diberikan dapat dilaksanakan secara nyata dan maksimal.

Kinerja organisasi yang telah dilaksanakan dengan tingkat pencapaian tertentu

tersebut seharusnya sesuai dengan misi yang telah ditetapkan sebagai landasan

untuk melakukan tugas yang diemban.

Menurut Siagian (2005:210) Pemikiran yang matang dalam konteks

kinerja pegawai dalam hal kebijaksanaan yang mantap dan kegiatan

pengembangan yang berkelanjutan itu biasanya mencakup hal-hal sebagai

berikut :

Pertama, Perencanaan tenaga kerja (manpower planning) dengan telah

mengetahui misi, tugas pokok, fungsi dan kegiatan organisasi, akan relatif lebih

muda untuk mengetahui jumlah tenaga kerja yang diperlukan, jenis pengetahuan

dan keterampilan yang dibutuhkan, jenjang kepangkatan dan jabatan yang harus

tersedia dan tergambar dalam pormasi jenis kelamin dan sebagainya. Tanpa

perencanaan tenaga kerja yang mantap, dua kondisi negatif yang bisa timbul,

yaitu : (1) tidak tersedianya tenaga yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas

fungsional organisasi, dan (2) tenaga kerja yang ada meskipun jumlahnya cukup

akan tetapi persyaratan dan tuntutan kualitatif tidak terpenuhi. Kondisi negatif

demikian sudah barang tentu tidak akan mendukung usaha mewujudkan

16
Profesionalisme dan spesialisasi yangg didambakan demi penyelenggaraan

pemerintahan di daerah secara efektif dan efisien.

Kedua : Pengembangan sumber daya insani. Asumsi dasar dalam

mengembangkan Profesionalisme dan spesialisasi ialah bahwa pada hakikatnya

manusia secara normal mempunyai kemauan dan untuk secara kualitatif terus

tumbuh dan berkembang. Dengan demikian maka berdasarkan suatu

perencanaan tenaga kerja yang mantap, tenaga kerja yang ada harus terus

dikembangkan dengan program pengembangan yang terarah, sistematik dan

programmatik sehingga kekurangan yang ada mulanya dirasakan dan dapat

diatasi. Jelaslah bahwa kebijakan yang menyangkut pengembangan sumber

daya insani merupakan bagian yang amat penting dari usaha menumbuhkan dan

memelihara Profesionalisme dan Spesialisasi dikalangan aparatur pemerintah.

Ketiga : Cara pengetahuan dan keterampilan (skills profile), perdefinisi

spesialisasi berati keterampilan khusus yang tercermin dalam pengetahuan yang

sangat mendalam mengenai sesuatu. Keterampilan khusus dan pengetahuan

yang mendalam itu dapat diperoleh dengan berbagai cara seperti perolehan

pengalaman operasional dilapangan dan jalur formal dalam bentuk latihan.

Yang paling tepat ditempuh adalah jalan menggabungkan kedua jalur tersebut.

Akan tetapi sebelum menempuh jalur pengembangan yang demikian, gambaran

17
yang jelas tentang citra keterampilan yang dibutuhkan harus ada terlebih

dahulu.

Keempat : Jabatan Struktural dan Jabatan Fungsional dalam birokrasi

yang modern, camat untuk menentukan dua jenis utama jabatan.Lebih lanjut

kinerja pegawai merupakan kriteria utama terhadap penilaian keberhasilan suatu

organisasi dalam menjalankan segenap tugas dan kegiatan sesuai program atau

misinya. Menurut Baharuddin (2009:4) Kinerja adalah gambaran mengenai

sejauhmana suatu kegiatan/program/pelaksanaan tugas telah dilaksanakan

dalam mencapai sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi. Adapun menurut

Gordon B. Devis (2003:346) kinerja adalah penampakan kemampuan seseorang

dalam menghasilkan sesuatu yang tercermin dari hasil pekerjaannya.

Pengertian kinerja sebagai hasil dan fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan

tertentu selama suatu periode waktu tertentu. Sesuai pengertian ini ada tiga

aspek yang perlu dipahami setiap pegawai dan atau pimpinan suatu

organisasi/unit kerja yakni : (a) kejelasan tugas atau pekerjaan yang menjadi

tanggungjawabnya (b) kejelasan hasil yang diharapkan dari suatu pekerjaan atau

fungsi, dan (c) waktu yang diperlukan menyelesaikan suatu pekerjaan agar hasil

yang diharapkan dapat terwujud.

Berdasarkan pengertian kinerja tersebut, dapat dikatakan bahwa kinerja

pada dasarnya adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan sesuatu tugas,

18
tingkat keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan tugas atau mencapai

tujuan, hasil (keluaran) dari pekerjaan seseorang sesuai standar yang ditetapkan

oleh organisasi, hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok

orang dalam organisasi sesuai wewenang dan tanggungjawab masing-masing

dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan. Dengan

demikian, kinerja seseorang baru akan diketahui apabila orang tersebut telah

menghasilkan atau menyelesaikan pekerjaannya sesuai standar yang telah

ditetapkan oleh organisasi dimana ia bekerja.

Instansi pemerintah yang berhasil dalam pengukuran kinerja, pada

umumnya menerapkan dua hal. Pertama, mengembangkan pengukuran kinerja

berdasarkan empat karateristik, yaitu: (a) mengacu pada tujuan program dan

menunjukkan tingkat pencapaian hasil yang diinginkan,(b) terbatas kepada

suatu pendapat yang penting untuk menghasilkan data bagi pengambilan

keputusan, (c) respon terhadap berbagai prioritas, dan (d) pertanggung jawaban

dikaitkan dengan pembentukan akuntabilitas hasil. Kedua, menyesuaikan sistem

pengukuran kinerja yang ideal pertimbangan dunia nyata.Kinerja sebagai hasil

kerja atau kemampuan kerja yang diperlihatkan seseorang, sekelompok orang

(organisasi) atas suatu pekerjaan, pada waktu tertentu dapat berupa produk akhir

atau berbentuk perilaku, kecakapan, kompetensi, sarana dan keterampilan

spesifik yang dapat mendukung pencapain tujuan, sasaran organisasi.

19
2.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai kecamatan

Tinggi rendahnya kinerja pegawai tergantung kepada faktor-faktor yang

mempengaruhinya. Dalam hal ini Jones (2002:92) mengatakan bahwa “Banyak

hal yang menyebabkan terjadinya kinerja yang buruk, antara lain: (1)

kemampuan pribadi, (2) kemampuan manajer, (3) kesenjangan proses, (4)

masalah lingkungan, (5) situasi pribadi, (6) motivasi”. Kinerja merupakan

penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja

dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok. Kinerja

organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja

sejumlah individu dalam organisasi.

Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi (determinan) kinerja

individu, perlu dilakukan pengkajian terhadap teori kinerja. Secara umum faktor

fisik dan non fisik sangat mempengaruhi. Berbagai kondisi lingkungan fisik

sangat mempengaruhi kondisi pegawai dalam bekerja. Selain itu, kondisi

lingkungan fisik juga akan mempengaruhi berfungsinya faktor lingkungan non

fisik. Pada kesempatan ini pembahasan kita fokuskan pada lingkungan non-

fisik, yaitu kondisi-kondisi yang sebenarnya sangat melekat dengan sistem

manajerial instansi.

Menurut Prawirosentono (2009;34) kinerja seorang pegawai akan baik,

jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya

20
imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis

ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja

individu, yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis.

Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan ketrampilan,

latar belakang pribadi dan demografis. Variabel kemampuan dan ketrampilan

merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja

individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh yang tidak

langsung. Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi, sikap,

kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini menurut banyakdipengaruhi oleh

keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.

Menurut Kopelman (2006;45), variabel imbalan akan berpengaruh

terhadap variabel motivasi, yang pada akhirnya secara langsung mempengaruhi

kinerja individu. Kelompok pegawai yang tidak diberi. Menurut Mitchell dan

Timpe (2009;78), motivasi bersifat individual, dalam arti bahwa setiap orang

termotivasi oleh berbagai pengaruh hingga berbagai tingkat. Mengingat sifatnya

ini, untuk peningkatan kinerja individu dalam organisasi, menuntut para atasan

untuk mengambil pendekatan tidak langsung, menciptakan motivasi melalui

suasana organisasi yang mendorong para pegawai untuk lebih propduktif.

Suasana ini tercipta melalui pengelolaan faktor-faktor organisasi dalam bentuk

pengaturan sistem imbalan, struktur, desain pekerjaan serta pemeliharaan

21
komunikasi melalui praktek kepemimpinan yang mendorong rasa saling

percaya.

Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu

dalam organisasi menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:16-17)

adalah sebagai berikut:

a) Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki

integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah).

Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka

individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini

merupakanmodal utama individu manusia untu mampu mengelola dan

mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan

atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

b) Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam

mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara

lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang

menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim

kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif

22
memadai. Dari pendapat di atas dapat dijelaskan, bahwa faktor individu dan

faktor lingkungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Kenyataan menunjukkan bahwa dalam melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya pemerintah kecamatan menghadapi beberapa kendala. Salah satu

diantaranya adalah rendahnya kemampuan profesional dan etos kerja sumber

daya manusia (pegawai) kecamatan. Sehingga kinerja pemerintah kecamatan

belum dapat berjalan dengan baik. Pemerintah kecamatan sebagai suatu

lembaga dalam mencapai tujuan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya

digerakkan oleh sekelompok orang (group of humanbeing) dalam hal ini adalah

pegawai kecamataan yang berperan aktif sebagai pelaku (actors). Tercapainya

tujuan yang menjadi tugas dan tanggung jawab pemerintah kecamatan tersebut

hanya dimungkinkan karena upaya para pegawai yang ada pada pemerintah

kecamatan tersebut.

Untuk mengharapkan kinerja pemerintah kecamatan yang baik, maka

sebelumnya diperlukan kinerja pegawai kecamatan yang baik pula. Kinerja

pegawai akan baik apabila mempunyai kemampuan berupa keahlian dan adanya

sarana prasarana yang menggerakkan.

Menurut Mangkunegara (2000:67), bahwa faktor yang mempengaruhi

pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation).

23
 Kinerja pegawai pemerintah kecamataan dalam memberikan pelayanan

pada gilirannya akan semakin optimal. Semakin baik kinerja pegawai

pemerintah daerah semakin baik pula penyelenggaraan pemerintahan tersebut.

Karena itu kinerja pegawai pemerintah kecamatan yang mencakup kemampuan

dan sarana prasarana merupakan salah satu aspek yang sangat penting untuk di

teliti.

Aparat kecamatan yang mengisi wadah sekaligus melaksanakan rangkaian

kegiatan pemerintah kecamatan adalah manusia, padahal manusia adalah

mahkluk hidup yang mempunyai perilaku (bihavior) maka dengan sendirinya

kinerja pemerintah kecamatan itu banyak tergantung pada perilaku manusia

(pegawai) yang terdapat didalamnya. Dari uraian tersebut diketahui bahwa

faktor kemampuan sumber daya manusia (pegawai) yang berpengaruh terhadap

kinerja pemerintah kecamatan, dengan demikian dapat disimpulkan terdapat

beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja suatu organisasi yaitu sumber daya

manusia sebagai aktor, motivasi ( gaji dan harapan masa depan). Dari kedua

faktor tersebut yang menarik perhatian penulis untuk meneliti/ mengkaji yaitu

faktor manusia (pegawai) karena berkaitan dengan kemampuan dalam

menterjemahkan, memanfaatkan, sumber daya dan melaksanakan tugas sesuai

dengan kewajiban dan tanggung jawabnya.

24
 Faktor ini dipandang sebagai determinan utama dalam keberhasilan

kinerja pemerintah kecamatan sebab kemampuan sumber daya pegawai

kecamatan sebagai pelaksana tugas dan tanggung jawab pemerintah kecamatan

menempati posisi strategis. Kemampuan SDM sebagaimana dijelaskan di atas

sangat menentukan lancar tidaknya dan efektif tidaknya mekanisme

pelaksanaan tugas dan tanggung jawab pemerintah kecamataan yang pada

gilirannya sangat mempengaruhi kinerja organisasi pemerintah kecamatan

dalam mencapai tujuan dan sasarannya.

2.3 Kondisi Geografis

Rantau Utara, dengan luas wilayah 1.068,85 Km2, berada di tengah

wilayah Kabupaten Labuhanbatu. Posisi yang strategis ini menjadikan Rantau

Utara sebagai kecamatan yang ideal untuk dijadikan ibukota

kabupaten.Kecamatan ini berbatasan dengan Kecamatan Rantau Selatan, dan

Kecamatan Bilah Barat

- Pemerintah Kecamatan Rantau Utara membawahi 10 kelurahan.

Kecamatan ini berada pada wilayah dengan topografi yang beragam.

Sebagian Kelurahan berada pada wilayah dengan topografi yang datar dan

sebagian lainnya berada pada wilayah dengan topografi berbukit-bukit.

Keseluruhan wilayah Kecamatan Rantau Utara berada pada ketinggian

antara 50 sampai 300 meter di atas permukaan laut.

25
 Secara geografis kecamatan ini merupakan kawasan mayoritas

penduduknya memiliki latar belakang sebagai petani. Dalam perkembangannya

sawah-sawah yang menjadi areal pertanian mereka berubah menjadi hamparan

bangunan dan tanah yang sebagian sudah tidak terjamah. Alasannya beragam,

misalnya, di kecamatan Rantau Utara hampir semua lahan pertanian berupa

sawah sudah ditinggalkan oleh pemiliknya. Menurut sebagian petani yang

sempat diwawancara penulis bahwa keadaan sawah yang tergantung terhadap

kebutuhan air hujan. Kini kondisi ini semakin menyulitkan mereka untuk

mengolah sawah secara optimal. Selain karena mahalnya biaya produksi,

ketiadaan irigasi atau saluran pengairan menjadi kendala utama. Para petani

menjadi kesulitan untuk mengembangkan tanaman persawahan mereka karena

tidak ada jaminan untuk keberhasilan tanaman pertanian mereka. Pilihan kerja

alternatif yang mereka bisa jangkau agar tetap bisa bertahan hidup adalah

menjadi tukang becak.

Pekerjaan ini kemudian berkembang pesat, hampir separuh pemuda dan

masyarakat laba melakukan aktifitas ini untuk bisa bertahan hidup. Sehubungan

dengan upaya pemerintah Kab. Labuhanbatu untuk meningkatkan pembangunan

khususnya diwilayah Rantauprapat sebagai ibu kota kabupaten, maka dibentuk

kecamatan dan salah satu diantaranya adalah Kecamatan Rantau Utara.

26
 Adapun kondisi pembangunan Kecamatan Rantau Utara pada tahun 2012

tidak jauh berbeda dengan kondisi saat ini, peningkatan pembangunan yang

terjadi di Kecamatan hingga tahun 2013 sebagian besar adalah pembangunan

fisik antara lain pembangunan jalan masyarakat dan pembangunan sarana

umum masyarakat, baik sarana pelayanan masyarakat hingga sarana untuk

meningkatkan kesejahteraan masyarakat terutama dalam pada sektor pertanian.

2.4 Struktur Organisasi Kecamatan Rantau Utara di Kabupaten

Labuhanbatu

Berdasarkan Peraturan Daerah Kab. Labuhanbatu Nomor 12 Tahun 2008

tentang Organisasi Tata Kerja Kecamatan di kabupaten Labuhanbatu, struktur

organisasi Kecamatan terdiri dari :

1. Pimpinan adalah Camat

2. Pembantu Pimpinan adalah Sekertaris kecamatan

3. Pelaksana adalah seksi-seksi dengan struktur organisasi

27
 Struktur Organisasi Pemerintahan Kecamatan Rantau Utara Kabupaten
Labuhanbatu

CAMAT RANTAU UTARA

SEKCAM

KASI PEMERINTAHAN KASI PEMB & KESRA KASI PELY.UMUM

KELURAHAN

28
 Kecamatan merupakan perangkat kabupaten yang dipimpin oleh kepala

kecamatan disebut Camat dan bertanggungjawab kepada Bupati. Camat beserta

para jajarannya mempunyai tugas melakukan penyelenggaraan pemerintahan,

pembangunan dan kemasyarakatan dalam rangka penyelenggaraan urusan

pemerintahan umum.

2.4.1. Tugas Pokok dan Fungsi Camat yaitu

 Tugas Pokok Camat adalah mengkoordinasikan dan mempertanggung

jawabkan penyelenggaraan, pemerintahan pelaksanaan pembangunan dan

pembinaan kemasyarakatan dalam rangka urusan pemerintahan umum atas

penyelenggaraan pemerintahan umum, dan urusan pemerintah daerah

diwilayah kerjanya.

 Fungsi Camat :

 Menyusun rencana dan program kerja dibidang pemerintahan,

pembangunan dan pembinaan kemasyarakatan sebagai pedoman

kerja.

 Membagi petunjuk dan arahan kepada sekertaris, Seksi dan

bawahan lainnya sesuai dengan bidangnya masing-masing agar

pelaksanaan tugas sesuai tujuan yang hendak dipakai

29
 Membagi tugas kepada sekertaris, Seksi dan bawahan lainnya

sesuai dengan bidangnya masing-masing agara pelaksanaan tugas

dapat berjalan lancar

 Menilai hasil kerja Sekertaris Seksi dan Bawahan lainnya dengan

cara mengevaluasi pelaksanaan tugas

 Melaksanakan koordinasi dengan instansi terkait dalam rangka

penyelenggaraan pe,merintahan, pembangunan dan

kemasyarakatan sesuai dengan ketentuan peraturan Perundang-

Undangan yang berlaku

 Melaksanakan usaha dalam rangka menggerakkan dana

menumbuh kembangkan partisipasi masyarakat dan usaha gotong

royong masyarakat untuk mempererat rasa kebersamaan, persatuan

dan kesatuan sesuai denagn ketentuan yang berlaku

 Melaksanakan kegiatan dalam rangka melaksanakan pembinaan

ketentraman dan ketertiban wilayah sesuai dengan progaram yang

ditetapkan guna meningkatkan

 Melaksanakan pembinaan terhadap organisasi kepemudaan dan

organisasi kemasyarakatan lainnya dalam wilayah Kelurahan

30
 Melaksanakan koordinasi dengan instansi terkait dalam ranglka

penggalian potensi di Wilayah Kecamatan guna meningkatkan

pendapatan asli Daerah

 Memelihara dan meningkatkan hasil-hasil pembangunan di

wilayah Kecamatan

 Melakukan pemantauan dan evaluasi atas tugas umum

pemerintahan, pembangunan, dan pembinaan masyarakat

 Melaksanakan funsi-fungsi lain yang berkaitan dengan

pelaksanaan tugas yang telah ditetapkan untuk menunjang

tercapainya tujuan pemerintahan, pembangunan dan

kemasyarakatan

 Melakukan pembinaan kesejahteraan sosial kemasyarakatan

yang ,meliputi pembinaan keagamaan, pendidikan, keterampilan

masyarakat, kesehatan masyarakat, dan sarana sosial

kemasyarakatan lainnya

 Melakukan pembinaan kebersihan, keindahan dan pelestarian

lingkungan hidup bagi masyarakat

 Melaksanakan pembinaan administrasi bidang umum

kepegawaian, keuangan dan perlengkapan untuk menunjang

pelaksanaan tugas pokok dan fungsi

31
  Memberikan saran alternatif kepada Bupati untuk kelancaran

pelaksanaan tugas

 Membuat laporan pelaksanaan tugas sebagai bahan evaluasi

 Melaksanakan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh atasan

2.4.2. Tugas Pokok dan Fungsi Sekertaris Camat

 Tugas pokok Sekertaris Camat adalah menyusun rencana dan program,

melaksanakan tugas-tugas Kesekretariatan yang meliputi Administrasi

Kepegawaian, Keuangan, Umum dam membuat laporan pelaksanaan tugas

yang menjadi tanggung jawab

 Fungsi Sekertaris Camat :

 Membagi tugas kepada bawahan sesuai tugasnya

 Memberi petunjuk kepada bawahan agar pelaksanaan tugas dapat

berjalan lancar

 Menilai hasil kerja bawahan dengan cara mengevaluasi hasil

pelaksanaan tugas

 Menilai prestasi kerja bawahan untuk pembinaan karier

 Melaksanakan dan mengolah manajemen kesekretariatan

Kecamatan untuk kelancaran tugas

32
  Melaksanakan Administrasi kepegawaian, keuangan daministrasi

umum untuk menunjang tugas pokok dan fungsi

 Memberikan layanan Teknis Administrasi kepada Camat, Seksi-

seksi dan seluruh staf untuk kelancaran tugas

 Menginventarisasi, mengelola dan mengevaluasi data baik

pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan serta informasi

untuk pembinaan penyelenggaraan tugas umum, penyelenggaraan

pemerintahan Kecamatan

 Memberikan saran alternatif kepada Camat untuk kelancaran

pelaksanaan tugas

 Membuat laporan sebagai bahan pertanggung jawaban dan

evaluasi pelaksanaan tugas

 Mengkoordinasikan tugas-tugas seksi agar dalam pelaksanaannya

dapat berjalan lancar

 Melaksanakan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh

atasannya

2.4.3. Tugas dan Fungsi Kasi Pemerintahan

 Tugas pokok Kasi Pemerintahan adalah menyusun rencana dan program

atas penyelenggaraan pemerintahan umum, pemerintahan Kecamatan,

33
 Pembinaan ketentraman dan ketertiban serta mebuat laporan atas

pelaksanaan tugas kepada atasan.

 Fungsi Kasi Pemerintahan

 Menyusun rencana dan program sebagai pedoman kerja

 Membagi tugas kepada bawahan sesuai tugasnya

 Memberi petunjuk kepada bawahan agar pelaksanaan tugas dapat

berjalan lancar

 Menilai hasil kerja bawahan dengan cara mengevaluasi hasil

pelaksanaan tugas

 Menilai prestasi kerja bawahan untuk pembinaan karier

 Mempersiapkan bahan dan data untuk penyelenggaraan

pemerintahan umum dan pemerintahan Kecamatan

 Mengumpulkan, mengolah, mengevaluasi data bidang

pemerintahan, ketentraman, dan ketertiban

 Memberikan pelayanan kepada masyarakat dibidang

pemerintahan, ketentraman dan ketertiban sesuai ketentuan yang

berlaku

 Melaksanakan tugas-tugas bidang keagrariaan sesuai peraturan

perundang-undangan yang berlaku

34
  Membantu kelancaran pelaksanaan dan pengawasan

penyelenggraan pemilihan umum

 Membantu penyelenggaraan kegiatan administrasi pertahanan sipil

 Membantu dan mengusahakan kegiatan yang berkaitan dengan

pembinaan kerukunan warga

 Melaksanakan pembinaan idiologi Negara Kesatuan bangsa dan

peningkatan partisipasi politik masyarakat

 Memberikan saran alternatif kepada Camat untuk kelancaran

pelaksanaan tugas

 Membuat laporan sebagai bahan pertanggung jawaban pelaksanaan

tugas

 Melaksanakan tugas kedinasan lainnya yang diberikan atasan

2.4.4. Tugas dan Fungsi Kasi Pembangunan dan Kesejahteraan Rakyat

 Tugas Pokok Kasi Pembangunan dan Kesejahteraan Rakyat adalah

menyusun rencana dan program kerja dalam rangka pembinaan

pelaksanaan pembangunan fisik, penataanlingkungan hidup, pembinaan

perekonomian dan peningkatan rakyat serta membuat laporan atas

pelaksanaan tugas kepada atasan.

 Fungsi Kasi Pembangunan dan Kesejahteraan Rakyat :

 Menyusun rencana dan program sebagai pedoman kerja

35
 Membagi tugas kepada bawahan sesuai tugasnya

 Memberi petunjuk kepada bawahan agar pelaksanaan tugas dapat

berjalan lancar

 Menilai hasil kerja bawahan dengan cara mengevaluasi hasil

pelaksanaan tugas

 Menilai prestasi kerja bawahan untuk pembinaan karier

 Mengumpulkan, mengolah, mengevaluasi data bidang

pembangunan

 Melakukan kegiatana pembinaan terhadapa perkoperasian,

pengusaha ekonomi lemah dan kegiatan perekonomian lainnya

 Melaksanakan kegiatan dalam rangka meningkatkan swadaya dan

partisipasi masyarakat dalam meningkatkan perekonomian dan

pelaksanaan pembangunan

 Membantu pembinaan koordinasi pelaksanaan pelestarian

lingkungan hidup dan pemeliharaan kebersihan

 Membantu membina dan penyiapan bahan-bahan dalam rangka

pelaksanaan Musbang di Kecamatan

 Melakukan pelayanan kepada masyarakat dibidang kesejahteraan

rakyat yang sesuai ketentuan yang berlaku

36
  Melakukan pembinaan dalam bidang kesehatan, keagamaan,

pendidikan, Keluarga Berencana dan pendidikan kemasyarakatan

sesuia ketentuan yang berlaku

 Membantu pelaksanaan kegiatan pembinaan dan kesejahteraan

keluarga

 Membantu pelaksanaan kegiatan karang taruna

 Membuat laporan sebagai bahan pertanggung jawaban pelaksanaan

tugas

 Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh atasan

2.4.5. Tugas dan Fungsi Kasi Pelayanan Umum

 Tugas Pokok Kasi Pelayanan Umum adalah menyusun rencana dan

program, dalam rangka pembinaan penyelenggaraan pelayanan umum dan

perizinan serta membuat laporan pelaksanaan tugas.

 Fungsi Kasi Pelayanan Umum adalah :

 Menyusun rencana dan program sebagai pedoman kerja

 Membagi tugas kepada bawahan sesuai tugasnya

 Memberi petunjuk kepada bawahan agar pelaksanaan tugas dapat

berjalan lancar

37
  Menilai hasil kerja bawahan dengan cara mengevaluasi hasil

pelaksanaan tugas

 Menilai prestasi kerja bawahan untuk pembinaan karier

 Melaksanakan pembinaan pelayanan administrasi kependudukan

dan catatan sipil

 Melaksanakan kegiatan administrasi dn pelayanan bidang

perizinan dan rekomendasi kepada masyarakat

 Memberikan informasi yang akurat kepada masyarakat terhadap

pelayanan yang diberikan

 Melaksanakan sosialisasi setiap kebijakan pemerintah yang

berkaitan dengan pelayanan umum

 Membantu tugas-tugas di bidang pajak bumi dan bangunan dan

retribusi Daerah

 Membuat lapotan sebagai bahan pertanggung jawaban pelaksanaan

tugas

 Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh atasan

2.5. Kepegawaian

Reformasi di bidang kepegawaian yang merupakan konsekuensi dari

perubahan di bidang politik, ekonomi dan sosial yang begitu cepat terjadi sejak

paruh pertama tahun 1998 ditandai dengan berlakunya Undang-undang Nomor

38
43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok kepegawaian. Peraturan perundang-

undangan yang merupakan perubahan dan penyempurnaan dari Undang-undang

Nomor 8 Tahun 1974 dengan pokok bahasan yang sama tersebut, kemudian

diikuti dengan berbagai peraturan pelaksanaannya, baik yang berupa Peraturan

Pemerintah (PP) maupun Keputusan Presiden (Keppres), untuk menjamin

terlaksananya Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 ini secara baik dan

terarah.

Pada dasarnya Pegawai Negeri Sipil (PNS) di negara manapun

mempunyai tiga peran yang serupa. Pertama, sebagai pelaksana peraturan dan

perundangan yang telah ditetapkan pemerintah.Untuk mengemban tugas ini,

netralitas PNS sangat diperlukan.Kedua, melakukan fungsi manajemen

pelayanan publik.Ukuran yang dipakai untuk mengevaluasi peran ini adalah

seberapa jauh masyarakat puas atas pelayanan yang diberikan PNS. Apabila

tujuan utama otonomi daerah adalah mendekatkan pelayanan kepada

masyarakat, sehingga desentralisasi dan otonomi terpusat pada pemerintah

kabupaten dan pemerintah kota, maka PNS pada daerah-daerah tersebut

mengerti benar keinginan dan harapan masyarakat setempat. Ketiga, PNS harus

mampu mengelola pemerintahan. Artinya pelayanan pada pemerintah

merupakan fungsi utama PNS. Setiap kebijakan yang diambil pemerintah harus

dapat dimengerti dan dipahami oleh setiap PNS sehingga dapat dilaksanakan

39
dan disosialisasikan sesuai dengan tujuan kebijakan tersebut. Dalam hubungan

ini maka manajemen dan administrasi PNS harus dilakukan secara terpusat,

meskipun fungsi-fungsi pemerintahan lain telah diserahkan kepada pemerintah

kota dan pemerintah kabupaten dalam rangka otonomi daerah yang

diberlakukan saat ini.

Otonomi daerah yang telah berlangsung selama lebih dari delapan tahun

ini tentunya memberikan implikasi tertentu pada sistem kepegawaian di

Indonesia. Pada mulanya, sebelum dilaksanakannya era otonomi, sistem

kepegawaian terpusat dalam arti segala kebijakan kepegawaian ada pada

pemerintah pusat, daerah hanya menerima jatah dari pemerintah pusat sesuai

dengan permintaan dan ketersediaan pegawai yang ada di pusat. Dan pegawai

dari satu tempat dapat berpindah ke tempat lain sesuai dengan keputusan atasan,

dan hal ini tentunya sangat berbeda dengan adanya kebijakan desentralisasi

yaitu pegawai sulit berpindah antar satu tempat dengan tempat yang lain.

Kebijakan kepegawaian yang demikian tentu saja memberikan implikasi yang

positif maupun negatif bagi sistem kepegawaian dan kinerja organisasi pada

khususnya.

Kinerja dan keberhasilan Pemerintahan Kabupaten/kota dalam

melaksanakan Visi, Misi dan berbagai fungsi Pembangunan, peningkatan

kemandirian pemerintahan daerah serta menggali berbagai sumber daya alam

40
maupun manusia dalam rangka kesejahteraan masyarakat dan peningkatan

pelayanan kepada masyarakat, sangat dipengaruhi oleh arus informasi yang

terjadi secara lintas organisasi, internal organisasi maupun eksternal organisasi

pemerintahan. Informasi yang tersedia secara tepat waktu, tepat tempat dan

tepat guna merupakan hal yang mutlak diperlukan dalam rangka penyusunan

kebijaksanaan, pembuatan keputusan dalam berbagai bidang yang merupakan

tugas pokok pemerintahan.

Kepegawaian dalam era otonomi daerah merekomendasikan manajemen

kepegawaian yang diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas

pemerintahan dan pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna. Pada

era otonomi daerah ini ditegaskan sistem pembinaan karir tertutup dalam arti

negara. Dengan demikian Pegawai Negeri Sipil dilihat sebagai satu kesatuan,

yang hanya berbeda tempat pekerjaannya. Dalam sistem ini dimungkinkan

perpindahan dari suatu departemen/lembaga/provinsi/ kabupaten/ kota ke

departemen/ lembaga /provins i/ kabupaten / kota lainnya.

Berhasilnya suatu proses pencapaian tujuan organisasi yang telah

ditetapkan sangat bergantung pada unsur manusia yakni pegawai yang

memimpin dan yang melaksanakan tugas-tugas serta kegiatan-kegiatan

kebijakan dalam usaha yang bersangkutan. Berkaitan dengan hal tersebut

pegawai kecamatan saat ini terdiri dari 14 orang.

41
 Dalam perkembangan keadaan saat ini, diperkirakan akan timbul berbagai

masalah yang menyangkut kepegawaian sebagai dampak berlakunya otonomi

daerah. Dari berbagai permasalahan yang ada, akan menonjol berbagai

persoalan utama yang meliputi:

a) Dengan adanya desentralisasi kewenangan yang diberikan kepada daerah,

ada kemungkinan jumlah dan struktur PNS di daerah menjadi tidak

terkendali. Apalagi bila dalam pengangkatan pegawai baru dan promosi

serta mutasi tidak mengikuti prinsip “merit sistem” tetapi lebih pada

“marriage sistem (sistem kekeluargaan)” yang dianut oleh pemerintah

pusat selama ini. Karena sulit meninggalkan paradigma lama yang telah

berakar selama 33 tahun itu, kewenangan yang besar kepada daerah

tersebut dimungkinkan dengan terbitnya Peraturan Pemerintah Nomor 96

Tahun 2000 yang memungkinkan Gubernur, Bupati dan Walikota

mengangkat dan memberhentikan PNS di daerahnya mulai dari pangkat

I/a sampai dengan golongan IV/e, Pembina Utama. Suatu kewenangan

yang sebelum terbit Peraturan Pemerintah ini, hanya dimiliki oleh

Presiden dan dilakukan secara terpusat.

b) Kualitas PNS daerah akan sangat bervariasi antara daerah yang satu

dengan daerah lainnya. Akibat dari kewenangan dalam butir (a) tersebut.

Apalagi kalau mobilitas PNS antar daerah terhambat sebagai akibat dari

42
 “Daerah sentrisme”. Tanpa kualitas memadai serta mobilitas yang tidak

dimungkinkan ini, maka pembinaan karier PNS yang selama ini telah

terjaga dan terjamin baik, kemungkinan besar akan terkorbankan. Apalagi

dengan pemerintahan koalisi yang multi partai, pemimpin pemerintahan di

daerah tidak akan terlepas dari “sindrom” kepartaian.

c) Dalam waktu lima tahun kedepan, manajemen kepegawaian di daerah

masih perlu banyak pembenahan. Namun sebagai akibat dari butir (b)

tersebut kapasitas kelembagaan daerah untuk menyelenggarakan

manajemen kepegawaian ini masih menjadi pertanyaan besar. Karena

manajemen kepegawaian yang baik harus dilaksanakan oleh suatu badan

yang netral, tidak terimbas pengaruh politik dan tunduk pada salah satu

kekuatan politik. Ditambah dengan daya serap daerah yang masih sangat

terbatas, kerancuan dan kekacauan manajemen kepegawaian diperkirakan

menimbulkan masalah sisi lain dari otonomi dan desentralisasi, apabila

manajemen dan administrasi kepegawaian tidak dikembalikan terpusat.

Paling tidak untuk lima tahun kedepan.

Akar permasalahan buruknya kepegawaian negara di Indonesia pada

prinsipnya terdiri dari dua hal penting: (1) persoalan internal sistem

kepegawaian negara itu sendiri, (2) persoalan eksternal yang mempengaruhi

fungsi dan profesiolisme kepegawaian negara. Dan situasi problematis terkait

43
dengan persoalan internal sistem kepegawaian dapat dianalisis dengan

memperhatikan subsistem yang membentuk kepegawaian negara.

Subsistem kepegawaian negara terdiri dari:

(1) rekrutmen,

(2) penggajian dan reward,

(3) pengukuran kinerja,

(4) promosi jabatan,

(5) pengawasan.

Kegagalan pemerintah untuk melakukan reformasi terkait dengan

subsistem-subsistem tersebut telah melahirkan birokrat-birokrat yang dicirikan

oleh kerusakan moral (moral hazard) dan juga kesenjangan kemampuan untuk

melakukan tugas dan tanggungjawabnya (lack of competencies). Persoalan

rekrutmen merupakan persoalan utama bagi manajemen kepegawaian di

Indonesia. Rekrutmen yang tidak tepat akan berakibat pada pemborosan

anggaran dan menghambat kinerja organisasi untuk waktu yang akan datang.

Sistem penggajian dan reward juga memegang peran yang penting bagi

sinergitas organisasi pada umumnya dan kinerja instansi pada khususnya.

Apalagi dengan adanya standar penilaian kinerja yang harus di-up to date,

dalam arti standar penilaian yang sudah ada (DP3) sudah tidak relevan lagi

digunakan untuk seluruh satuan kerja instansi pemerintah dalam semua lingkup

44
 kerja. Standar penilaian kerja perlu diperbaharui agar sesuai dengan tuntutan

dan kemajuan dunia kerja. 

Promosi jabatan dengan netralitas kepegawaian sehingga berakibat rasa

keadilan bagi seluruh PNS merupakan salah satu upaya yang dapat mewujudkan

kinerja kepegawaian yang maksimal. Dan persoalan yang tidak kalah penting

adalah persoalan pengawasan. Dalam manajemen kepegawaian pengawasan

dimaksudkan untuk menjamin berlangsungnya iklim kerja yang kondusif dan

responsif terhadap segala jenis perubahan baik perubahan dari lingkungan

internal maupun lingkungan eksternal organisasi.

2.6. Visi, Misi, Tujuan dan Sasaran

2.6.1. Visi

Visi adalah pandangan ideal masa depan yang ingin diwujudkan, dan

secara potensi untuk terwujud menuju kemana dan apa yang diwujudkan suatu

organisasi dimasa depan, visi haruslah visi bersama yang mampu menarik dan

menggerakkan anggota organisasinya untuk komitmen terhadap visi tersebut,

dan harus konsisten, tetap eksis, antisipatif, inovatif serta produktif. Karena itu,

perumusan pernyataan visi perlu secara intensif dikomunikasikan kepada

segenap anggota organisasi sehingga semuanya merasa memiliki visi tersebut.

Dalam perumusan visi, hendaknya :

45
  Bukan fakta tetapi gambaran pandangan ideal masa depan yang ingin

dicapai;

 Dapat memberikan arahan dan mendorong anggota organisasi

menunjukkan kinerja yang baik;

 Dapat menimbulkan inspirasi dan siap menghadapi tantangan;

 Menjembatani masa kini dan masa mendatang;

 Ganbaran yang realisitis dan kridibel, dengan masa depan yang menarik;

 Sifatnya tidak statis dan tidak selamanya.

Dalam upaya mewujudkan harapan dan aspirasi stakeholders serta

melaksanakan tugas pokok dan fungsinya, maka penyataan Visi Kecamatan

Rantau Utara adalah “ mewujudkan pelayanan yang prima serta tertib

administrasi dalam rangka menjadikan masyarakat yang partisipatif

terhadap pembangunan “

Visi tersebut mengandung makna adanya keinginan untuk mewujudkan

pelayanan yang cepat, murah, profesional dan bertanggung jawab dengan

maksud agar tercipta penghargaan dari masyarakat kepada pemerintah

Kecamatan sehingga dapat menumbuhkan partisipasi masyarakta dalam

pembangunan daerah.

2.6.2. Misi

46
 Misi merupakan pernyataan yang menetapkan tujuan instansi pemerintah

dan sasaran yang ingin dicapai. Pernyataan misi membawa organisasi kepada

suatu fokus. Misi menjelaskan mengapa organisasi itu ada, apa yang

dilakukannya, dan bagaimana melakukannya. Misi adalah sesuatu yang

dilaksanakan/ diemban oleh instansi pemerintah, sebagi penjabaran dari visi

yang telah ditetapkan.

Dengan pernyataan misi diharapkan seluruh pegawai pihak yang

berkepentingan dapat mengenal instansi pemerintah dan mengetahui peran dan

programnya serta hasil yang diperoleh dimasa mendatang. Pernyataan misi yang

jelas, akan memberikan arahan jangka panjang dan stabilitas dalam manajemen

dan kepemimpinan Kecamatan Rantau Utara.

Adapun misi Kecamatan Rantau Utara adalah sebagai berikut :

a. Memberikan pelayanan yang murah, cepat, tepat, efektif dan efisien kepada

masyarakat;

b. Meningkatkan pembangunan khususnya pada sektor pertanian;

c. Meningkatkan partisipasi masyarakat terhadap pembangunan.

2.6.3. Tujuan dan Sasaran

Tujuan merupakan penjabaran atau implementasi dari pernyataan misi.

Tujuan adalah hasil akhir yang akan dicapai atau dihasilkan dalam jangka

waktu 1 (satu) tahun sampai dengan 5 (lima) tahun.

47
 Tujuan yang telah ditetapkan oleh Kecamatan Rantau Utara adalah :

1. Meningkatkan pelayanan kepada masyarakat;

2. Meningkatkan pembangunan di Kecamatan Rantau Utara;

3. Meningkatkan pemberdayaan masyarakat Kecamatan Rantau Utara

Sasaran yang telah ditetapkan oleh Kecamatan Rantau Utara adalah :

1. Terciptanya pelayanan prima bagi masyarakat untuk pencapaian tertib

administrasi kependudukan serta adanya ketentraman bagi masyarkat di

Kecamatan Rantau Utara.

2. Meningkatnya pembangunan diberbagai sector serta sarana dan prasarana

umum masyarakat di Kecamatan Rantau Utara;

3. Meningkatnya partisipasi masyarakat serta organisasi kemasyarakatan di

Kecamatan Rantau Utara.

2.7. Kerangka konsep

Kinerja secara umum dapat dipahami besarnya kontribusi yang diberikan

pegawai terhadap kemajuan dan perkembangan di lembaga tempat dia bekerja.

Kinerja adalah keseluruhan unsur dan proses terpadu dalam suatu organisasi,

yang didalamnya terkandung kekhasan masing-masing individu, perilaku

pegawai dalam organisasi secara keseluruhan dan proses tercapainya tujuan

tertentu. Kinerja instansi pemerintah adalah gambaran tingkat pencapaian

48
sasaran atau instansi pemerintah sebagai gambaran dari visi, misi, dan strategi

instansi pemerintah yang mengidentifikasikan tingkat keberhasilan dan

kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan

yang ditetapkan.

Kinerja dalam penyelenggaraan pemerintah merupakan tanggung jawab

utama seorang pemimpin, dimana pimpinan membantu karyawannya agar

berprestasi lebih baik. Penilaian kinerja dilakukan dengan memberi tahu

pegawai apa yang diharapkan untuk membangun pemahaman yang lebih baik

satu sama lain. Penilaian harus mengenali prestasi, serta membuat rencana

meningkatkan kinerja pegawai. Dengan demikian, sebenarnya terdapat

hubungan yang erat antara kinerja perorangan dengan kinerja institusi.

Dengan kata lain, jika kinerja pegawai baik kemungkinan besar kinerja

institusi juga akan baik. Kinerja seseorang akan lebih baik jika dia mempunyai

harapan masa depan yang lebih baik. Gaji dan harapan, merupakan aspek

penting yang memotivasi pegawai sehingga bersedia melaksanakan kegiatan

kerja dengan kinerja yang lebih baik. Jika sekelompok pegawai dan atasannya

mempunyai kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja pegawai

yang baik pula.

Dalam rangka membangun kualitas kinerja pemerintahan yang efektif dan

efisien diperlukan waktu untuk memikirkan bagaimana mencapai kesatuan

49
kerjasama sehingga mampu meningkatkan kepercayaan masyarakat. Untuk itu,

diperlukan otonomi serta kebebasan dalam mengambil keputusan

mengalokasikan sumber daya, membuat pedoman pelayanan, anggaran, tujuan,

serta target kinerja yang jelas dan terukur.

Kenyataan menunjukkan bahwa dalam melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya pemerintah kecamatan menghadapi beberapa kendala. Salah satu

diantaranya adalah rendahnya kemampuan profesional aparat, sehingga kinerja

pemerintah kecamatan belum dapat berjalan dengan baik. Tercapainya tujuan

yang menjadi tugas dan tanggung jawab pemerintah kecamatan tersebut hanya

dimungkinkan karena upaya para aparat yang ada pada pemerintah kecamatan

sejalan dengan pendapat Prawirosentono (2009:3) bahwa ”tercapainya tujuan

lembaga/ perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang

terdapat pada organisasi lembaga/perusahaan tersebut”.

50
Gambar kerangka konsep :

Kinerja Pegawai Pemerintah

Kecamatan Rantau Utara (X1) di
Jenis-jenis pelayanan publik
antaranya adalah :
di kantor camat Kecamatan
 Produktifitas kerja, indikatornya Rantau Utara (Y)
yaitu sikap pegawai,
 Kartu tanda Pendudk
kemampuan aparat dan
(KTP)
semangat kerja
 Kartu keluarga (KK)
 Ketaatan pegawai, indikatornya
yaitu tarif pelayanan, ketepatan  IMB
waktu, dan tata cara pelayanan

 Kedisiplinan, indikatornya yaitu

kehadiran pegawai,
transparansi proses pelayanan,
dan hasil pelayanan

Faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja (X2) yaitu

 Kemampuan Sumber Daya

 Sarana dan prasarana

51
2.8. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara rumusan masalah penelitian.

Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada

teori yang relavan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh

melalui pengumpulan data (Sugiyono,2008;24).

Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah

dikemukan sebelumnya, maka hipotesis dari penelitian ini adalah:

1. Diduga bahwa kinerja pegawai mempunyai pengaruh terhadap

analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai kantor

camat di kecamatan rantau utara.

2. Diduga bahwa factor-faktor yang mempengaruhi kinerja berpengaruh

terhadap analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai

kantor camat di kecamatan rantau utara.

3. Diduga bahwa kinerja pegawai dan factor-faktor yang mempengaruhi

kinerja berpengaruh analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

pegawai kantor camat di kecamatan rantau utara.

52
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Dasar Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif yaitu kualitatif. Pada

lazimnya suatu penulisan karya ilmiah, biasanya dengan suatu penelitan, hal ini

dipandang sangat panting karena tanpa suatu penelitian, data yang dikemukakan

akan sulit dipertanggungjawabkan kebenarannya. Serta penelitian ini di dukung

oleh kuantitatif.

3.2. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada kantor camat Kecamatan Rantau Utara

Kabupaten Labuhanbatu.

3.3. Informan

Seluruh Pegawai Negeri Sipil Kecamatan Rantau Utara yaitu :

 Kepala Kecamatan Rantau Utara = 1 orang

 Staf Kecamatan Rantau Utara = 29 orang

Total = 30 orang

Responden dalam penelitian ini yaitu :

53
  Masyarakat Kecamatan Rantau Utara ( termasuk tokoh masyarakat ) yang

telah terlayani = 14 orang

3.4. Jenis dan Sumber Data

Data yang diperlukan dalam penelitian ini meliputi :

1) Data Primer, yakni data yang diperoleh langsung melalui penelitian

lapangan (wawancara) dan responden melalui kuesioner

2) Data Sekunder, yakni data yang diperoleh dari teknik dokumentasi dengan

memanfaatkan sumber-sumber yang berkaitan dan dapat mendukung obyek

yang akan di teliti.

3.5. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, pengumpulan data dilakukan melalui beberapa teknik

sebagai berikut :

1) Studi Kepustakaan, yakni dengan mempelajari buku-buku literatur,

peraturan perundang-undangan dan dokumen-dokumen lainnya yang ada

hubungannya dengan penelitian ini.

54
 2) Studi Lapangan, yaitu mengumpulkan data dan fakta empirik secara

langsung di lapangan guna mendapatkan data-data primer, melalui :

o Wawancara, yaitu melakukan tanya jawab kepada sasaran penelitian

untuk memperoleh data yang lebih akurat dari informan dan responden

melalui kuesioner.

o Pengamatan langsung (observasi ), yaitu melakukan pengamatan

secara langsung kinerja pegawai kecamatan serta faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai kantor camat Kecamatan Rantau

Utara di Kabupaten Labuhanbatu.

3.6. Definisi Operasional

Untuk mengarahkan pengumpulan, pengolahan dan analisis data dalam

penelitian ini sejumlah definisi operasional berikut.

1) Kinerja merupakan tingkat keberhasilan dalam pencapain tujuan terutama

dalam penyelenggaraan pemerintahan. Kinerja Pegawai Kecamatan diukur

dengan menggunakan dua kelompok indikator yang terdiri dari :

 Produktifitas kerja yang memiliki ukuran pokok di antaranya :

55
 - Sikap Pegawai, dimana dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dapat

dilihat melalui kesediaan para pegawai untuk bekerja secara efektif dan

efisien.

- Kemampuan pegawai yang merupakan hasil yang diperoleh dari

pekerjaan yang dilaksanakan oleh pegawai dalam melaksanakan tugas-

tugasnya sebagai abdi masyarakat dan abdi negara.

- Semangat kerja, yang dapat diartikan sebagai sikap mental para

pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dimana sikap mental ini

di tunjukkan oleh adanya kegairahan dalam melaksanakan tugas.

 Ketaatan pegawai secara garis besar terdapat beberapa ukuran pokok yaitu

tarif pelayanan, ketepatan waktu, dan tata cara pelayanan

 kedisiplinan memiliki ukuran pokok yang harus ada yaitu kehadiran

pegawai, transparansi proses pelayanan, dan hasil pelayanan.

2) Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai kantor camat

Kecamatan Rantau Utara di Kabupaten Labuahanbatu yaitu :

 Kemampuan sumber daya manusia ( pegawai )

 Sarana dan prasarana

56
3.7. Analisa Data

Teknik Analisa Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah yaitu

metode Kualitatif untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan yang

telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan

yang berlaku untuk umum. Serta dalam penelitian ini diperoleh data kuantitatif

seperti angka-angka, semata-mata dimaksudkan untuk mengukur kontinuitas

masalah.

 Nilai = Frekwensi X Nilai bobot

 Rata-rata skor = Nilai

 Rata-rata persen = Rata-rata skor X 100

Klarifikasi
Atau

 P = F X 100
N

57
 DAFTAR PUSTAKA

Agus Dharma, 2003. Manajemen Supervisi, Rajawali Pers, Jakarta.

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2005. Manajemen dan Motivasi, Balai Pustaka,
Jakarta

Edy Soepriady, 2001. Pemberdayaan Aparat Kelurahan, Program Pasca Sarjana.

Unpad, Bandung

Gibson, 2003. Perilaku Manajemen Organisasi, erlangga

Irawan, 2001. Manajemen Konflik. Salemba

John M.Ivancevich. Perilaku dan Manajemen Organisasi, Erlangga

Prawirosentono, 2009. Bahasa Komphrehensif Strategi Pengambilan Keputusan,

Bumi Aksara

Prof.Drs.Haw.Widjaja. Penyelenggaraan Otonomi di Indonesia

Prof.Dr.Wibowo,S.E.,M.Phil. Manajemen Kinerja, Rajawali Pers

Prof.Dr.J.Winardi,S.E. Manajemen Perilaku Organisasi

Rahardjo Adisasmita, Manajemen Pemerintahan Daerah, Graha Ilmu

Siagian S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta

Sinungan, M., Produktivitas: Apa dan Bagaimana, Edisi Ke-2, Cetakan Ke-3, Bumi
Aksara, Jakarta, 2007.

Suradinata, E., Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Tinjauan Wawasan Masa
Depan, Cetakan Pertama, Ramadan, Bandung, 2006.

Thoha, Miftah. Perilaku Organisasi : Konsep Dasar Aplikasinya

Veithzal Rivai, 2006. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Rajawali pers

Sumber Lainnya :

58
Undang-undang RI Nomor : 32 tahun 2004 tentang Otonomi Daerahsebagaimana
telahdirubah Undang-Undang RI Nomor 12 tahun 2008.

Bungin Burhan, Metode Penelitian Kualitatif, Rajawali Pers, Jakarta.

Buku Pedoman Penelitian Usulan Penulisan dan Skripsi.Universitas Labuhanbatu.

59