Theorie des korporativen Akteurs:

(1) Organisationen sind ein Pool, in den natürliche Akteure bestimme Ressourcen einbringen, der
einer gemeinsamen Nutzung unterliegt
(2)Die natürlichen Akteure stellen implizit oder explizit einen Gesellschaftlichen Vertrag auf:
=> Dieser Vertrag regelt die Verpflichtungen der Beteiligten hinsichtlich Art und Umfang der
einzubringenden Ressourcen sowie hinsichtlich des Dispositionsverzicht
=> Der Vertrag regelt die Ansprüche hinsichtlich Art und Umfang der Kontrolle über die Handlungen
des korporativen Akteurs und hinsichtlich des Anteils an dem sich aus den Handlungen des
korporativen Akteurs ergebenen Nutzen
(3)Basiert auf der Idee des eigeninteressengeleiteten Handels: Natürliche Akteure treten dem
korporativen Akteur nur bei, wenn Sie sich Vorteile gegenüber individuellen Ressourceneinsatz
versprechen

𝐸𝑘 = 𝐾𝑜𝑜𝑝𝑒𝑟𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛𝑠𝑒𝑟𝑡𝑟𝑎𝑔

𝐸𝐼𝑛 = 𝑖𝑛𝑑𝑖𝑣. 𝐸𝑟𝑡𝑟𝑎𝑔 𝑑𝑒𝑠 𝐴𝑘𝑡𝑢𝑒𝑟𝑠 𝑛

𝑟𝑛 =
𝑅𝑒𝑠𝑠𝑜𝑢𝑟𝑐𝑒𝑛𝑎𝑢𝑠𝑠𝑡𝑎𝑡𝑡𝑢𝑛𝑔 𝑑𝑒𝑠 𝐴𝑘𝑡𝑒𝑢𝑟𝑠 𝑛

𝑅 = 𝑅𝑒𝑠𝑠𝑜𝑢𝑟𝑐𝑒𝑛𝑝𝑜𝑜𝑙

Anreiz-Beitrags Theorie (Arbeitsmotivation)

(1) Organisationen sind Systeme wechselseitig abhängigen Verhaltens von mehreren Personen
(2) Teilnehmer der Organisation leisten Beiträge(=Arbeitsleistung) an die Org. bzw. erhalten
Anreize(Entlohnung,Prestige) von der Org.
(3)Innerhalb der Org. findet eine Transformation der Beiträge in Anreize statt
(4)Die Entscheidung über den Beitritt/Verbleib/Austritt wird in der Abwägung des Nutzenentgangs
durch die geleisteten Beiträge und des Nutzenzugewinns durch die empfangenen Anreize getroffen
(„Nettonutzen“, Ausgewogenheits- bzw Zufriedenheitsskala)
(5) Es herrscht Organisationsgleichgewicht, solange das Beitragsvolumen ausreicht um die die
Teilnahme sichernden Anreize zu schaffen

[1]
Individuen leisten nur solange Beiträge, wie sie die gebotenen Anreize als mindestens gleich groß oder
größer als ihre Beiträge wahrnehmen (Anreiz>=Beitrag)

„motivational constraints“
=> Teilnahmeentscheidung
=>Beitragsentscheidung

Agency-Theorie
Ausgangspunkt : Wohlfahrt eines Principals hängt von den Handlungen/Entscheidungen seiner
Agents ab
Charakteristik:
- Interessenkonflit (individuelle Nutzenmaximierung)
-Informationsassymetrie (begrenzte Rationalität)
Agency Costs (Different zwischen First-Best-Lösung und 2nd-best mit ASIV)
-Signalisierungskosten des Agenten
-Kontrollkosten des Prinzipals
-Verbleibender Wohlfahrtsverlust

Handlungsstrukturmodell
Im Mittelpunkt stehen die Maßnahmen, die der
Unternehmensleitung zur Verfügung stehen.
Man wählt diese entsprechend den gesteckten
Zielen aus.
Das oberste (Sach-)Ziel einer jeden
Unternehmung ist Produktion und Absatz von
Gütern, z.B. „1000 Rasenmäher herstellen“
(Tauglichkeitsmaßstab!).
Weitere Sachziele können die
„Mitarbeiterzufriedenheit“ oder schlicht „ein
positives Bild nach
außen“ sein. Als ein Beispiel für Formalziele wurde
die Gewinnmaximierung genannt.
Bedingungen:
- politisch-rechtlich: gesetzliche Regelungen,
Tarife, Normen; Demokratie vs. Diktatur, Krieg vs. Frieden
[2]
- sozio-kulturell: Tradition, Religion der Mitarbeiter (und der Gesellschaft) ê Wertgefüge
- ökonomisch: konjunkturelle Lage, Angebots- und Nachfrageverhältnisse auf Absatz- und
Beschaffungs-(Faktor-)märkten
=>Zwischen Bedingungen, Zielen, Maßnahmen und Wirkungen bestehen Beziehungen! So müssen
Ziele natürlich (v.a. technisch) realisierbar sind. Ein Gerät zum Beamen zu entwickeln ist zwar ein
tolles Ziel, dürfte jedoch in nächster Zeit an den technischen Möglichkeiten scheitern. Weiterhin
besteht zwischen den Zielen und den Maßnahmen der Unternehmensführung ein Zweck-Mittel-
Zusammenhang (selektiv) und zwischen den Maßnahmen der Unternehmensführung und den
Wirkungen natürlich ein Kausalitätszusammenhang.

Beispiel aus Übung:

Ziele Maßnahmen Wirkungen
a)Autoritärer Führungsstil (Vorgabe Endtermin wird eingehalten
von Zielen, Zeitfenstern, Nebenwirkungen:
Einhaltung Projekttermin Arbeitsverfahren, viel Kontrolle) -Steigerung der
(Leistungsziel) b)Kooperativer Führungsstil Gruppenkohäsion
(Einbringung in Leistungserstellung,
Motivationserhöhung,
Ideenförderung)
-Leiharbeit -nicht gedeckter Personalbedarf,
da hohe Fehlzeiten, schlechte
-Abrufarbeit Qualifikation
Ausgleich saisonaler
Schwankungen im -befristete Beschäftigung Nebenwirkungen:
Personalbedarf -Ärger mit Betriebsrat
-Überstunden
-Verärgerung der
Stammbelegschaft

Sozialisation
-Sozialisationstheorie: Eine Verbindung von soziologischer Rollentheorie und Motivations-
/Lerntheorie zur Erklärung der Annahme von Rollen von Individuen.
=>Sozialisation ist ein Begriff zur Beschreibung und Erklärung aller Vorgänge und Prozesse, in deren
Verlauf der Mensch zum Mitglied einer Gesellschaft und Kultur wird.
=>zugleich Vergesellschaftung und Individuation des Menschen
Phasen der Sozialisation
1.Phase In der Familie Primäre Sozialisation

2.Phase In der Schule

Sekundäre Sozialisation
3.Phase Im Unternehmen

Techniken der Sozialisation:

1. Vorgabe von Verboten und Geboten
2. Versprechen/Gewähren von Belohnungen, Androhung/Verhängung von Sanktionen
3. Vorleben von erwünschtem Verhalten
4. Vermittlung der Vorstellung von Rationalität (Vernunft), Legitimität (Rechtmäßigkeit) und
Funktionalität (Zweckmäßigkeit) von Normen

[3]
Rollentheorie

Rollenerwartung: Ein Kunde erwartet bspw. freundliche und kompetente Beratung/Bedienung

Gesendete Rolle: Ziel ist die Beeinflussung des Rollenempfängers (Gestik, Mimik, Tonfall etc.)
Empfangene Rolle: Interpretation der empf. Rolle (Hintergrund wie Erfahrung, Einstellung wichtig)

Einflüsse auf den Rollenprozess:

 Individuelle Persönlichkeitsfaktoren (Werte, Einstellungen, Motive)
 organisatorische Einflussgrößen (Technologie, Organisationsstruktur oder Anreize)
 Interpersonale Beziehungen

Probleme im Rollenprozess:
 Rollensender können unterschiedliche Rollenerwartungen besitzen
 Beim Rollenempfänger entstehen Rollenkonflikte
 Auftreten von Rollenambiguität

Rollenkonflikt: Eine gleichzeitige Erscheinung von zwei (oder mehreren) Aufgaben/Verpflichtungen,

welche sich schwer vereinbaren lassen (Bsp.: Kind/Karriere)

1. Intra-Sender Konflikt:
Dieser entsteht, wenn der Rollensender inkompatible und widersprüchliche Signale
übermittelt. Beispiel:
Eine Forderung ist in sich widersprüchlich (sei schneller und genauer!) => Ein Callcenter
Agent soll 40 Verträge in 8 Stunden schaffen und dabei sehr auf die Qualität seiner Beratung
achten (sich mind. 15min Zeit fürs Gespräch nehmen)
2. Inter-Sender Konflikt: (Two-Bosses-Dilemma)
Innerhalb einer Rolle fordern verschiedene Systemmitglieder unvereinbares (Belegschaft:
weniger Kontrolle; Vorgesetzter: mehr Kontrolle)
Bsp.: Ein Kunde erwartet vom Verkäufer eine intensive Beratung, Vorgesetzter erwartet, dass
Verkäufer bestimmte Servicepakete mit verkauft
3. Inter-Rollen Konflikt:
Verschiedene Systeme wollen verschiedenes (Chef und Ehepartner: sei doch bitte 25h am
Tag für uns da)
4. Personen-Rollen Konflikt:
Rollenanforderungen widersprechen persönlichen Überzeugungen (Chef: motivier die Leute
noch mal richtig, aber am Ende werden sie alle entlassen, mach mal Pläne für eine
Umstrukturierung)

=>Vorallem 2./3. Und 4. Können zur Rollenüberlastung führen. Das ist die Tatsache, das alle
Anforderungen ohnehin nicht – oder nicht gleichzeitig – zu erfüllen sind.

[4]
Soziometrie:
1. Soziometrischer Führer
2. Soziometrisch Isolierter
3. Soziometrischer Außenseiter

Im Optimum: Eine Person vereinigt:

Formeller Führer
(Abteilungsleiter)

Tüchtigkeitsführer
Beliebtheitsführer
(kompetent)

4. Soziometrisches Paar: gegenseitige Wahl

5. Soziometrische Clique: sendet keine Stimmen nach außen
6. Soziometrische Kohäsion: Anzahl der positiven Stimmen innerhalb der Gruppe zur Anzahl der
Stimmen, die von den Gruppenmitgliedern maximal abgegeben werden können

Soziomatrix
A B C D E F
A X X
B X X
C X X
D X X X
E X
F X
∑ 0 2 4 3 1 1 11
=>Beginne links: A wählt C und E => Setze in erster Zeile die Kreuze, gehe dann runter
-Man kann sich nicht selbst wählen
-A (∑=0): Soziometrisch Isolierter
-C(∑=4): Soziometrischer Führer

𝑎𝑏𝑔𝑒𝑔𝑒𝑏𝑒𝑛𝑒 𝑆𝑡𝑖𝑚𝑚𝑒𝑛 𝑎 11
𝐾𝑜ℎä𝑠𝑖𝑜𝑛 = = =
𝑀ö𝑔𝑙𝑖𝑐ℎ𝑒 𝑆𝑡𝑖𝑚𝑚𝑒𝑛 𝑛 × (𝑛 − 1) (6 × (6 − 1)
Soziogramm:
Clique: Alle wählen sich gegenseitig. Clique 2. Ordnung: F, D, C, E, B

Verschmelzungs-Tendenz:
-Gruppenkohäsion zu hoch
-Große Abhängigkeit in der Gruppe, keine Autonomie
Aufsplitterungs-Tendenz:
-Gruppenkohäsion zu gering
-In großen Gruppen: Zerfall des Teams (Cliquenbildung)

[5]
Selbstprofilierungstendenz:
-K gering
-Übertriebene Auslebung der Annerkennungs- und Selbstverwirklichungsbedürfnisse
Hierarchisierungs-Tendenz:
-K hoch
-Dominiert durch eine Gruppe, Rest wird ausgegrenzt

Motivationseffekte in Teams:
POSITIV
"social faciliation": Soziale Erleichterung
=>Gemeinsam geht es leichter (Durch
Anwesenheit anderer Gruppenmitglieder
bessere Ergebnisse)
"mere presence"-Effekt/Köhler Effekt
=>Tendenz zur Selbstdarstellung; nicht
schlechter als andere aussehen
"social compensation"
=>sich für eine schlechte Gruppe
aufopfern(Wenn derjenige der schlecht ist nichts
dafür kann zB ein neuer)
"social laboring"
=>Hohe Identifikation mit der Gruppe erhöht
Motivation der einzelnen Teammitglieder
NEGATIV
"free riding": Trittbrettfahren
=> Bewusste Entscheidung die eigene
Anstrengung zu reduzieren, kann andere
verärgern und Gesamtergebnis verschlechtern
"social anxiety": Soziale Angst
-Bewertungsangst, Stress lenkt von Arbeit ab
"sucker"-Effekt:
=>Hauptlasttragender keine Lust sich für faule
Säue aufzuopfern "nicht länger der dumme sein
wollen"
"soldierung": Streikhaltung
-Werden zu hohe Ergebnisse erwartet, reduziert
Gruppe die Leistung kollektiv um der
statushöheren Gruppe die Unfairness zu
signalisieren
"social loafing":Ringelmann Effekt
=> unbewusste Leistungsreduzierung (≠free
riding)

Menschenbilder nach Schein (Wie zu motivieren und kontrollieren)

(rational) Economic man Social man
-über monetäre Anreize motiviert -über soz. Bedürfnisse motiviert
-passivität bei Arbeit -soz. Kontakte kompensieren sinnlose Arbeit
-Kontrolle durch Org. nötig -über Gruppennormen gelenkt
Self-actualizing man Complex man
-Über Selbstverwirklichung motiviert -Situationsabhängig motiviert
-Streben nach Autonomie, Selbstmotivation-und -Motive sind meist nicht überdauernd, werden
Kontrolle verlernt und gelernt
-kaum Org. Kontrole nötig

Begrifflichkeiten
Triebe und Instinkte
Angeborene Fähigkeit, auf eine bestimmte Gruppe von Reizen (Situationen) in stereotypischer und
gleichbleibender Weise zu reagieren
Bedürfnisse
Größtenteils angelernt und unterliegen einem hohen sozio-kulturellen Einfluss

Motivation ist eine Erwartungsemotion (Antrieb zur künftiger Solllage)

Zufriedenheit ist eine Ergebnisemotion (Befindlichkeit, Vergleich Soll-Ist)
[6]
Bedürfnistheorie nach Maslow

Thesen:
 Menschliche Bedürfnisse sind hierarchisch geordnet
 Wunsch nach Befriedigung höherer Bed. setzt Befr. niederer vorraus
 Unbefriedigte Bed. erzeugen Spannungszustand
 Vollbefriedigte Bedürfnisse motivieren nicht
 Unterscheidet zwischen Wachstums- und Defizitmotiven
Kritik:
 kulturgebundenheit (westlich-orientiertes Statusdenken, Individualismus)
 Stufenkonzept (Abgrenzung der einzelnen Bedürfnisse)
 Zuordnungsproblematik
 Statisches Modell
 Sagt was motiviert aber nicht wie! "Zufriedene Mitarbeiter sind motivierte Mitarbeiter"

Intrapersonelle Konflikte
=> Das Individuum antizipiert die Zukunft, ist verunsichert, empfindet Entscheidungsdruck, erlebt die
Situation als belastend

Ein Individuum kann zwei positiv bewertete Zustände nicht simultan

Appetenz-Appetenz- erreichen
Konflikt Bsp.: Mitarbeiter muss sich zwischen zwei gleichzeitigen Schulungen
entscheiden
Ein Individuum muss zwischen zwei negativ bewerteten Zusänden
Aversions-Aversions- wählen
Konflikt Bsp.: MA will keine Überstunden leisten, befürchtet aber sonst
entlassen zu werden
Ein Individuum steht vor einer Entscheidung, mit der sowohl
Appetenz-Aversions- nutzenstiftende als auch nutzenminimierende Effekte verbunden
Konflikt sind
Bsp.: Auslandseinsatz, Trennung von Familie

[7]
Weg-Ziel-Ansatz von Neuberger
𝑀𝑜𝑡𝑖𝑣𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛 = 𝑉𝑇𝑖 + 𝑉𝑇𝑒 × 𝑃𝑇𝑒 + ( 𝑉𝐸𝑖 𝑉𝐸𝑒 × 𝑃𝑇𝐸 )
Intrinsisch:"in sich selbst wertvoll"
𝑉𝑇𝑖 : aus der Tätigkeit selbst positiven Nutzen (Fußballspielen auch wenn Mannschaft schlecht ist);
𝑉𝐸𝑖 : Tätigkeit wird gemacht, da man Ergebnis gut findet (Stolz bei guter Note)

Extrinsisch: "Als extrinsisch motiviert bezeichnet man Tätigkeiten, die nicht um ihrer selbst Willen
ausgeübt werden"
𝑉𝑇𝑒 : Tätigkeit wird nur wegen extrinsischen Wert getan (Lernen=>Von Eltern gelobt)
Instrument;
𝑉𝐸𝑒 : Ich mache etwas weil man sich vom Ergebnis einen pos. Nutzen erhofft (Beförderung)

P: Wahrscheinlichkeiten/Instrumentalitäten (Handlung der Bedürfnisbefriedigung +helfen - schaden)

V: Valenz (Nutzen) T: Tätigkeit E: Ergebnis

Quelle: Art der Tätigkeit

Ergebnis
Vermittlung

Intrinsisch 𝑉𝑇𝑖 𝑃𝑇𝑒 𝑉𝐸𝑖

Extrinsisch 𝑉𝐸𝑒 × 𝑃𝐸𝑒

𝑉𝑇𝑒 × 𝑃𝑇𝑒

Motivationstheorie nach Heckhausen

Psychische Distanz: Wenn Konsequenz zu Weit in der Ferne liegt oder der Eintritt unwahrscheinlich
ist => keine Motivation

[8]
Zuwendungsmotivation:
Ein Stimulus (z.B. Lob, Belohnung) wird einer Person vorenthalten. Die betreffende Person ist aber
bestrebt, diesen Stimulus zu erhalten, und wird somit weiterhin bemüht sein (siehe auch extrinsische
Motivation), ihn dennoch zu erhalten.
Abwendungsmotivation:
Ein Stimulus wird von einem Schüler abgelehnt, wodurch der Schüler motiviert wird, diesem für ihn
negativen Stimulus zu entkommen. Wenn ein Schüler nun also ein bestimmtes Unterrichtsfach
ablehnt, so wird er ihm eventuell durch Schwänzen der Stunden entgehen
Bsp.: Appetanz-Aversions-Konflikt:
a: positiv b:negativ => Auslandseinsatz: a: Karriere+ b:Familie- Der Ärger mit Familie ist zeitnah und
sicher, d.h. geringe psychische Distanz, Auslandseinsatz hohe psychische Distanz
(Karriereverbesserung dadurch nicht sicher und weit in der Zukunft)

𝛽 > 𝛼: 𝑍𝑢𝑤𝑒𝑛𝑑𝑢𝑛𝑔𝑠𝑚𝑜𝑡𝑖𝑣𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛 < 𝐴𝑏𝑤𝑒𝑛𝑑𝑢𝑛𝑔𝑠𝑚𝑜𝑡𝑖𝑣𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛

𝛼 > 𝛽: 𝑍𝑢𝑤𝑒𝑛𝑑𝑢𝑛𝑔𝑠𝑚𝑜𝑡𝑖𝑣𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛 > 𝐴𝑏𝑤𝑒𝑛𝑑𝑢𝑛𝑔𝑠𝑚𝑜𝑡𝑖𝑣𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛
Führungsaufgabe:
Diskrepanz zu reduzieren => An psychischer Distanz zu "drehen" => sehe 𝛼′

Zwei-Faktoren-Theorie (Herzberg)
-Das Gegenteil von Unzufriedenheit ist fehlende Unzufriedenheit
-Das Gegenteil von Zufriedenheit ist fehlende Zufriedenheit
-Positive Einstellungen zur Arbeit haben andere Ursachen als negative Einstellungen

"Satisfiers" (Motivatoren) "Dissatisfiers" (Hygienefaktoren)

Leistung (Arbeitsergebnis) Intrinsische Valenz Unternehmenspolitik / Verwaltung
des Ergebnisses
Anerkennung Überwachung
Arbeit selbst Beziehung zu Vorgesetzten
Verantwortung Arbeitsbedingungen
Beförderung Eigenes Leben
Wachstum (Entfaltung) Beziehung zu Untergebenen
Sicherheit

[9]
Die Rolle des Lohnes:
1) Verbrauchshygiene:
Befriedigung Existenzbedürfnisse (Lohn zu niedrig um Familie zu ernähren)
2)Fluchthygiene
Befriedigung außerbetrieblicher Wachstumsbedürfnisse (Hobby als Flucht vor scheiß Arbeit)
3) Vermittelnde Hygiene
Anerkennung von Leistung => Übergang zum Motivator!

Frustration
-die Enttäuschung einer Erwartungshaltung bzw. emotion
...die Stärke hängt ab von:
-der aufgewendeten Anstrengung
-der aufgewendeten Zeit
Verlaufsfrustration:
Dinge entwickeln sich permanent gegen die Erwartungshaltung => immer wieder von neuem
enttäuscht
Zielfrustration:
Unerwartete zerstörung der Erwartungshaltung/Bewusst werden über Unerreichbarkeit

Verhaltensreaktion auf Frustration

(1) Aggression (Dieser Saftladen weiss garnicht was er an mir hat")
(2) Resignation (Es hat ja doch keinen Zweck, man kann machen was man will

Beurteilungsfehler
Primacy Effekt "der erste Eindruck ist der wichtigste"
Recency Effekt "der letzte Eindruck ist der wichtigste"
Übernahmefehler Alte Be. werden unkritisch übernommen
Haloeffekt Überstrahlungseffekt: zB vom ungepflegtem
Aussehen auf unordentliches Arbeiten schließen
Einseitigkeitseffekt Wegen 1 besonderen Ereignis auf
Gesamtleistung (Stürmer 2 Tore..)
Überveranlassungseffekt Eine besonders (un)sympathische Person wird zu
schlecht (gut) beurteilt
Kontakteffekt Die Beurteilung wird besser, je häufiger die
Partien kontakt hatten
Hierarchieffekt Je höher der Rang des Beurteilten, desto
wohlwollender die Beurteilung
Klebereffekt MA, die lange nicht befördert wurden, werden
schon deswegen schlechter beurteilt
Nikolauseffekt Zum Beurteilungszeitpunkt besonders
anstrengen => bessere Beurteilung
Konsequenzeneffekt Beurteiler bezieht Konsequenzen seines
Handelns in Beurt. ein (Konflikte etc.)

[10]
 1. Tendenz zur Mitte
2. Tendenz zur Strenge
3. Tendenz zur Milde
4. Tendenz zunExtremen

Attributionsschema nach Weiner:

[11]
Machtbasen nach French/Raven
Macht durch Belohnung (reward power)
Macht durch Bestrafung (coercive power)
Macht durch Legitimation (legitimate
power)
Macht durch Identifikation (referent power)
Macht durch Sachkenntnis (expert power)
Macht durch Information (informa power)
stützt sich auf die Fähigkeit des A, B in eine
Situation zu versetzten, die von B als positiv
empfunden wird( hängt von Verfügbaren
Ressourcen ab)
...die Fähigkeit des A, B in Situation zu
versetzen, die von B als negativ empfunden
wird
...die Auffassung des B, daß es A zusteht, von
B etwas zu erwarten oder zu verlangen, und
daß B seinerseits die Pflicht hat, diesem
nachzukommen (hängt von Normen ab)
...die Fähigkeit des A, B als Bezugsperson zu
dienen [wenigste kritische Distanz => Person
kann ohne Belohnung, Wissen etc.
Handlungen bewegen, die sie sonst nicht
machen würde)
...die Kenntnisse oder Fähigkeiten, von
denen B glaubt A verfügt über sie (schwierig
zu übertragen u. überdauernd)
..auf die Informationen, die A an B
weitergibt. [schnell u. einfach zu erwerben,
geht mit Weitergabe der Info. verloren)

4 Seiten Modell der Kommunikation

Welche Seite muss ich bei welchem
Mitarbeiter betonen?
-Selbstoffenbarung: Sender sagt etwas über
sich selbst
-Appell: "was ich von dir wil"
-Beziehung:"Was ich von dir halte, wie ich zu
dir stehe"

Bsp.: Mann sagt zur Frau " da ist was in der

Suppe"

[12]
Akzeptieren "sehe ich auch so"
Durchgehen lassen "eigentlich nicht aber
ok"
Zurückweisen "SO nicht"
Ignorieren "kein Kommentar"
Empfänger empfindet Verhaltensweisen des
Senders passend, schließt Weigerung aber
nicht aus
E verweigert die Bestätigung der Bez.Defi.
wendet sich aber auch nicht offensichtlich
ab
E verweigert die Bestätigung ausdrücklich
E verweigert jede erkennbare Reaktion =>
entwertung des Senders

Transaktionale Analyse
1. ELTERN-ICH (EL)
Vertritt was die Eltern einst dem Kind vermittelt haben
(Hilfe, Behütung, Normen, Regeln...)

[13]
 2. KINDHEITS-ICH (K)
Repräsentiert die in diesem Lebensabschnitt
gelernten Reaktionen
a)natürlich (ausgelassen, verpielt, kreativ..)
b)angepasst (brav, unterwürfig, Schuldgefühle)
c)rebellisch (trotzig, wehleidig)

3. ERWACHSENEN-ICH (ER)
Wertet Informationen aus und überprüft die Reaktion des EL und K auf ihre
Angemessenheit. Attribute: sachlich, informierend, analysierend, vorrausschauend

Instanz Körperlicher Ausdruck Sprachlicher Ausdruck

EL Erhobener Zeigefinger, verschränkte
Arme...
K Niedergeschlagene Augen, weinerliche
Stimme, lachen, hüpfen...
ER Nachdenklichkeit (Denkerpose)
"Ich habe dir schon oft
gesagt...""Fehlt dir was?"
"Ich will..""Immer bin ich
schuld""Das ist aber traurig"
W-Fragen: "Meiner Meinung
nach...""Vermutlich..."

[14]