UNIT PENDIDIKAN LUAR KAMPUS

PUSAT PENDIDIKAN PROFESIONAL DAN LANJUTAN (PACE)

UNIVERSITI UTARA MALAYSIA

TUGASAN INDIVIDU

GMGM 3063
PENGURUSAN KERJAYA
SEMESTER JULAI 2020/2021

DISEDIAKAN UNTUK:

DISEDIAKAN OLEH:

Bil. Nama Pelajar No. Matriks

1. MOHD FARID BIN MHD NASIR 249080

KAMPUS: UUM-PJJ, SINTOK

 ISI KANDUNGAN

1.0 PENGENALAN muka surat – 02

2.0 PEMBANGUNAN KERJAYA YANG DIKAJI muka surat – 04

2.1 Fasa 1; Pertumbuhan (Growth) muka surat – 05
2.2 Fasa 2; Penerokaan (Exploration) muka surat – 05
2.3 Fasa 3; Penetapan (Establishment) muka surat – 07
2.4 Fasa 4; Penyelenggaraan (Maintenance) muka surat – 08
2.5 Fasa 5; Pelepasan (Disengagement/Decline) muka surat – 08

3.0 JANGKAAN DAN PERANCANGAN KERJAYA muka surat – 09

3.1 Faktor Fasa Penilaian muka surat – 10
3.2 Faktor Fasa Haluan muka surat – 10
3.3 Faktor Fasa Pembangunan muka surat – 11

4.0 LANGKAH-LANGKAH PEMBANGUNAN

KERJAYA muka surat - 11

5.0 KESIMPULAN muka surat - 14

RUJUKAN muka surat – 15

1
1.0 PENGENALAN

Keperluan terhadap tenaga kerja pada masa kini secara umumnya telah

mengalami perubahan yang signifikan. Jika pada suatu ketika dahulu, pangkat serta

kejayaan merupakan perkara yang dikejar oleh ramai individu dalam dunia pekerjaan,

namun gaya hidup serta aspirasi yang kini telah jauh berbeza mengubah keperluan

pekerjaan. Individu yang bekerja kini amat mementingkan kualiti kehidupan.

Kebanyakan daripada mereka mahukan kerjaya yang lebih mencabar, serta bermakna dan

juga menarik. Oleh disebabkan itu kebanyakan organisasi menghadapi cabaran dalam

menguruskan sumber manusia dengan lebih efektif, iaitu menyesuaikan keperluan

kerjaya individu dengan keperluan organisasi. Dan ianya dapat dilakukan adalah melalui

program pembangunan kerjaya. Menurut Thomas G. Gutteridge (1983), pengurusan

sumber manusia mempunyai beberapa komponen: kawalan dan penilaian, reka bentuk

organisasi, perancangan sumber manusia, dan pengembangan kerjaya. Organisasi

menumpukan sebahagian besar sumbernya untuk komponen-komponen ini,

memastikannya dilaksanakan dengan betul dan berkesan, untuk mencapai tujuan dan

tujuan organisasi. Kerjaya adalah merupakan suatu konstruk utama dalam bidang

pengurusan, ini kerana ia berada di antara bidang kajian individu dengan organisasi,

psikologi dengan strategi. Pada pertengahan tahun 1950-an, pada saat teori

pengembangan kerjaya didominasi oleh psikologi pembezaan dan teori sifat dan faktor,

dua kemajuan penting yang dihasilkan pada akhirnya mengubah wajah teori kerjaya.

Teori tahap kerjaya mula muncul apabila Donald Super (1951) meletakkan Teori

Pembangunan Kerjaya sehingga ianya menjadi asas kepada Teori 'Life-Span', dan 'Life-
2
Space' kemudiannya; dan juga teori-teori yang melampaui fokus kaunseling tradisional

kerjaya pada individu yang bersesuaian dengan pekerjaannya untuk melihat apa yang

sebenarnya dikehendaki oleh individu dari kerjaya mereka, menurut Teori 'Career

Anchor' oleh Edgar Schein (1996). Teori kerjaya Edgar Schein ini melengkapkan Teori

Pembangunan Kerjaya Super dalam erti kata yang lain bahawa ia menumpukan pada

dinamik kerjaya dalaman seseorang individu sepanjang kehidupan dewasa mereka.

Schein mendefinisikan pemangkin kerjaya sebagai corak kompetensi, motivator, dan nilai

yang dirasakan sendiri yang membimbing atau mengekang pemilihan kerjaya seseorang.

Sehingga pada ketika itu, kajian literatur yang berkaitan tentang kerjaya lebih

mementingkan ramalan tentang pemiilihan serta kejayaan pekerjaan berdasarkan

kemampuan dan juga ujian minat. Keprihatinan kepada pembangunan kerjaya telah

membawa pelbagai kelebihan terhadap organisasi dan tenaga kerjanya. Organisasi

memang memainkan peranan yang penting terhadap proses pembangunan kerjaya

pekerja, tannggungjawab utama dalam membangunkan kerjaya masih lagi terletak di

tangan individu itu sendiri. Oleh yang demikian, pihak pengurusan dan para profesional

dalam bidang kajian pengurusan sumber manusia perlu memahami beberapa peringkat

pembangunan kerjaya supaya dapat membantu pekerja dalam mencapai matlamat kerjaya

dengan lebih efektif.

3
2.0 PEMBANGUNAN KERJAYA YANG DIKAJI

Kerjaya dibina apabila makna dan arahan yang dikenakan pada tingkah laku

vokasional untuk membimbing, mengatur, dan mengekalkan aktiviti vokasional,

menyatakan konsep kendiri, dan membuktikan tujuan. Pembangunan kerjaya

memerlukan penglibatan yang berterusan dan aktif, dan itu adalah tanggungjawab

individu itu sendiri. Ianya bermula dengan pembangunan dan pengenalpastian idea,

tujuan, serta nilai yang berkaitan tentang kerjaya. Untuk bahagian ini, pengkaji memilih

untuk mengkaji tentang perjalanan serta pembangunan kerjaya pengkaji sendiri; dengan

menggunakan 5 fasa pembangunan kerjaya berdasarkan Teori Pembangunan Kerjaya,

Donald Super (1951).

(Rajah 1: Donald Super's Life Rainbow (Teori Fasa Pembangunan Kerjaya))

4
2.1 Fasa 1; Pertumbuhan (Growth)

Dalam fasa pertumbuhan, ianya mengambil contoh bagaimana seorang kanak-kanak

berkembang (umur 4 hingga 13 tahun) dari aspek kapasiti, sikap dan minat. Seiring

bertambahnya usia, mereka menghadapi tugas-tugas pengembangan kerjaya berikut:

menjadi prihatin terhadap masa depan; meningkatkan kawalan peribadi terhadap

kehidupan mereka; meyakinkan diri untuk mendapatkan pencapaian di sekolah dan di

tempat kerja; dan memperolehi tabiat serta sikap kerja yang kompeten. Pengkaji

dilahirkan di Pulau Pinang; yang mana ibu bapa merupakan penjawat awam di Universiti

Sains Malaysia (USM). Melihatkan latar ini, adalah boleh diandaikan bahawa pengkaji

mendapat pendedahan terhadap pencapaian akademik dari awal usia. Namun

sebagaimana kanak-kanak yang lahir pada tahun 1980-an, tidak dimasukkan ke dalam

alam pendidikan awal sehinggalah di umur 6 tahun. Dan pada tahun 1991, pengkaji mula

belajar di Sekolah Rendah Ara Rendang, Pokok Sena, Pulau Pinang sehingga tamat

pengajian sekolah rendah di darjah 6 pada tahun 1996. Kemudiannya meneruskan

pengajian dari tingkatan 1 (tahun 1997) di Sekolah Menengah Agama Daeratul Maarifil

Wataniah 2.

2.2 Fasa 2; Penerokaan (Exploration)

Tahap Eksplorasi menunjukkan peralihan ke masa dewasa muda (umur 14 hingga 24

tahun), di mana refleksi diri dan melanjutkan pelajaran (lebih tinggi) adalah ciri utama.

Pengukuhan, spesifikasi, dan pelaksanaan pilihan kerjaya adalah antara tugas

pengembangan/pembangunan yang biasanya ditangani pada saat ini. Ketika ini pengkaji

5
tidak lagi didedahkan dengan prospek kerjaya masa hadapan, walaupun oleh keluarga.

Namun didedahkan tentang bagaimana pencapaian akademik juga mempengaruhi potensi

kerjaya di masa hadapan; sama ada di sekolah dan juga di rumah. Pengkaji menamatkan

pengajian di Sekolah Menengah Agama Daeratul Maarifil Wataniah 2 pada tahun 1999

(menduduki peperiksaan pertama PMR). Kemudian pengkaji melanjutkan pengajian di

Sekolah Menengah Kebangsaan Datuk Haji Ahmad Said Sungai Dua selama 2 tahun

(tahun 2000 hingga 2001); tamat pengajian di tingkatan 5 (menduduki peperiksaan ke-

2/SPM). Pengkaji melanjutkan pengajian di tingkatan 6 pada tahun 2002 (Sekolah

Menengah Kebangsaan Datuk Haji Ahmad Badawi, Kepala Batas) dan menamatkan

pengajian di tingkatan 6 atas (menduduki peperiksaan ke-3/STPM). Selepas tamat

sekolah, pengkaji digesa oleh bapa untuk mencari pekerjaan, agar pengkaji akan

memperolehi pengalaman bekerja. Dan selama setahun pengkaji bekerja sebagai seorang

mekanik; yang mana dari pengalaman ini pengkaji memperoleh minat sebagai

'oldsmobile enthusiasts', dan mempelajari 2-3 perkara tentang baik pulih kenderaan.

Kemudian pada tahun 2005 pengkaji mendapat pekerjaan di sektor awam pertama

sebagai pembantu makmal kimia bergred C-17, di Sekolah Menengah Teknik Tunku

Abdul Rahman Putra (TARP). Pada ketika ini pengkaji sudah menilai prospek kerjaya

sebagai badan beruniform awam. Kemudiannya pengkaji dipanggil bertugas sebagai

'Pegawai Imigresen' gred KP17, pada 23 Mac 2006. Arahan tugas, Jabatan Imigresen

Malaysia (HQ).

6
2.3 Fasa 3; Penetapan (Establishment)

Menurut Peringkat Penetapan (Establishment), remaja-dewasa (umur 24 hingga 44 tahun)

yang memasuki alam pekerjaan pertamanya dan secara perlahan tetapi pasti akan

menentukan tempatnya dalam dunia pekerjaan. Tugas pembangunan kerjaya pada tahap

ini melibatkan penstabilan atau mendapatkan tempat dalam organisasi; menyatukan

kedudukan seseorang; dan memajukan tangga kerjaya. Setelah bertugas, pengkaji mula

menerokai peluang-peluang yang ditawarkan oleh Jabatan Imigresen Malaysia (JIM).

Dan peluang untuk bekerja di HQ telah membuka minat untuk mempelajari pelbagai

bidang tugas serta pelbagai bentuk undang-undang dan akta-akta yang melibatkan

imigresen. Dan minat pengkaji mengarahkan pengkaji untuk mengkhususkan bidang

penguatkuasaan. Selepas 7 tahun berada di ibu pejabat (HQ), pengkaji ditukarkan ke

Pulau Pinang; masih lagi di Bahagian Penguatkuasa (Enforcements). Pengkaji bertugas di

JIM Pulau Pinang selama 2 tahun (2013 hingga 2015); kemudian menduduki peperiksaan

kenaikan pangkat dan latihan dan berjaya mendapatkan jawatan ke pangkat tinggi pada

tahun 2016. Pengkaji dengan rasminya menerima kenaikan pangkat ke 'Timbalan

Penolong Pengarah Imigresen' (TPPI), dan kemudiannya ditukarkan ke JIM Perlis di

mana pengkaji bertugas hingga kini. Pengkaji telah mengambil keputusan pada tahun

2017 untuk meneruskan pengajian tinggi di peringkat ijazah kerana peluang-peluang

pembangunan kerjaya yang masih wujud di jabatan ini.

7
2.4 Fasa 4; Penyelenggaraan (Maintenance)

Tahap/Fasa Penyelenggaraan dicirikan oleh kecenderungan pekerja yang semakin

berumur (umur 45 hingga 65 tahun) untuk mempertahankan posisi sekarang, dan pada

masa yang sama mengemas kini kemahiran yang berkaitan dengan pekerjaan agar dapat

mengikuti perkembangan di lapangan. Tugas pembangunan kerjaya setiap individu yang

melangkah ke fasa ini merangkumi memegang apa yang telah dicapai; mengemas kini

kecekapan; dan mencari kaedah inovatif dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya.

Pengkaji masih belum memasuki fasa ini berdasarkan umur.

2.5 Fasa 5; Pelepasan (Disengagement/Decline)

Apabila memasuki fasa ini sekitar usia 65 tahun, pekerja akan mulai memasuki apa yang

diteorikan sebagai 'Fasa Pelepasan'. Pada peringkat ini, kebanyakan individu (pekerja

veteran) telah membuat rancangan persaraan. Perkembangan pembangunan kerjaya

pertama yang mereka lalui adalah penurunan (dari segi beban kerja dan sentraliti kerjaya

dalam kehidupan), diikuti dengan perancangan persaraan dan akhirnya, kehidupan di

alam persaraan. Pengkaji masih belum memasuki fasa ini berdasarkan umur.

8
3.0 JANGKAAN DAN PERANCANGAN KERJAYA

Kepentingan kerjaya seseorang individu itu tidak boleh dipandang enteng. Ahli

falsafah serta cendekiawan di sepanjang zaman telah menyedari betapa pentingnya

pekerjaan terhadap manusia dan membuktikan bahawa mencari pekerjaan adalah

merupakan satu tugas yang paling mencabar dalam kehidupan manusia. Pekerjaan dalam

banyak cara menunjukkan siapa individu itu sebenarnya; ia juga menentukan

keperibadian, kebiasaan, dan gaya hidup seseorang individu itu. Mencari kerjaya yang

tepat boleh menyebabkan kepuasan seumur hidup, akan tetapi tidak mencari kerjaya yang

tepat boleh menyebabkan kepada harga diri yang rendah, kecekapan diri yang rendah,

kekurangan kepuasan hidup, dan juga kemurungan (Csikszentmihalyi & Le Fevre, 1989;

Haworth & Hill, 1992; Wang, Lesage, Schmitz, & Drapeau, 2008; Warr, 2007).

Bagaimana belaku pembangunan kerjaya dalam organisasi; secara amnya terdapat 3

faktor utama berlakunya dalam pembangunan kerjaya yang mana ianya juga merujuk

kepada faktor fasa penilaian, faktor fasa haluan dan faktor fasa pembangunan. Dalam

merealisisaikan pembangunan kerjaya; setiap individu perlu melibatkan diri dalam dua

aktiviti yang terpenting iaitu perancangan kerjaya serta pengurusan kerjaya. Perancangan

kerjaya merupakan suatu proses yang melibatkan 3 perkara iaitu fasa individu mengenali

diri sendiri, menyedari peluang yang wujud, kekangan serta pilihan yang ada, serta akibat

daripada setiap pilihan yang dibuat oleh mereka. Dalam fasa ini individu akan

mengenalpasti matlamat yang berkaitan kerjaya. Selain itu individu juga akan mampu

memprogramkan pekerjaan, pelajaran, dan lain-lain perkara yang berkaitan tentang

9
pengalaman yang dapat menunjukkan arah serta langkah-langkah yang boleh diambil

bagi mencapai matlamat kerjaya dengan lebih spesifik.

3.1 Faktor Fasa Penilaian

Pada ketika ini, pengkaji telah merangka pembangunan kerjaya di JIM dari ketika

bertugas di HQ (Putrajaya) lagi. Dan mengetahui tentang 2 hala tuju kenaikan pangkat

yang wujud; iaitu kenaikan pangkat secara 'time-base' (Kenaikan Pangkat Berdasarkan

Tempoh Masa Berkhidmat); ia juga dikenali sebagai 'kenaikan pangkat mengikut tangga

gaji'. Hala tuju ke-2 ialah kenaikan pangkat secara peperiksaan untuk tawaran kenaikan

pangkat (lompat tangga gaji). Dan pengkaji menilai kedua-dua hala tuju ini.

3.2 Faktor Fasa Haluan

Haluan dari kenaikan pangkat (berdasarkan hala tuju 1) adalah merupakan yang

memakan masa yang agak lama. Ini kerana berdasarkan kenaikan pangkat berdasarkan

pengalaman kerja (tangga gaji); selepas pegawai imigresen itu disahkan perkhidmatan

mereka perlu menunggu selama 10 tahun sebelum diberikan tawaran untuk kenaikan

pangkat ke gred KP-22. Selepas itu 5 tahun sebelum diberikan kebenaran kenaikan

pangkat gred KP-29. Namun ianya memakan masa yang lama, dan perbezaan dari segi

'tangga gaji'-nya juga tidak berbeza besar. Maka selepas mendapatkan pendapat dari

rakan sekerja serta pandangan daripada Pegawai Atasan ketika itu, pengkaji membuat

keputusan untuk memilih hala tuju perkembangan kerjaya yang ke-2 iaitu kenaikan

pangkat secara 'lompat' melalui peperiksaan tawaran kenaikan pangkat. Pengkaji memilih

untuk 'melompat' pangkat dari gred KP-17 ke gred KP-29.

10
3.3 Faktor Fasa Pembangunan

Sebagaimana yang ditegaskan pada faktor fasa yang sebelumnya, wujud dari aspek

haluan yang diambil, pengkaji meneruskan pembangunan kerjaya. Dan kenaikan pangkat

ke gred KP-29 adalah bingkisan dari faktor fasa pembangunan yang diambil itu. Prospek

yang tersedia dan perangkaan serta perancangan yang dibuat juga membawa kepada

keputusan akhir untuk perkembangan kerjaya pengkaji.

4.0 LANGKAH-LANGKAH PEMBANGUNAN KERJAYA

Individu tidak akan hanya mengarah kerjaya mereka kepada keadaan yang hampa;

ini kerana keputusan masa hadapan perlu mengambil kitra dalam konteks dunia yang

lebih meluas (Herr, 2008). Memfasilitasikan keputusan ini adalah suatu proses

pengurusan kerjaya yang telah didefinisikan sebagai proses (penyelesaian masalah) yang

berkelanjutan di mana maklumat dikumpulkan, kesedaran diri dan persekitaran, yang

meningkat, tujuan kerjaya ditetapkan, strategi dikembangkan untuk mencapai tujuan

tersebut, dan maklum balas diperolehi (Greenhaus et al., 2009). Dalam memahami perihal

langkah-langkah pembangunan kerjaya ini, pengkaji merujuk kepada '5 Step Career

Development Model' (www.simmons.edu/your-simmons/student-support-

resources/career-development/5-step-career-development-model) sebagai strategi yang

bertepatan yang berkaitan tentang pembangunan kerjaya pengkaji sendiri.

11
 (Rajah 2: Model 5 Langkah Pembangunan Kerjaya)

Ini menyediakan kerangka yang komprehensif untuk menilai kemahiran dan menetapkan

hasil pembelajaran yang menunjukkan pengetahuan tentang diri, hala tuju kerjaya, serta

peluang-peluang yang diwujudkan oleh akademik dan mengenai pemilihan kerjaya itu

sendiri. Membuat keputusan kerjaya adalah satu proses, dan seseorang individu itu akan

dapat mengatur langkah mereka sendiri dalam mengejar perkembangan kerjaya dengan

sewajarnya. Langkah-langkah ini adalah seperti berikut:

1) Langkah 1: Penilaian

Kenali diri anda; bermula dengan mengenal pasti nilai, minat, kemahiran, sifat peribadi

dan kepuasan kerjaya anda untuk mengenal pasti ramuan kerjaya yang baik serta sesuai

dengan kehendak kehidupan.

12
2) Langkah 2: Penerokaan

Menerokai serta menyelidiki kemungkinan (potensi) kerjaya; dengan mempelajari

hubungan antara program/pencapaian akademik, pembelajaran pengalaman, pengalaman

profesional sebelumnya, dan apakah hala tuju kerjaya tersebut.

3) Langkah 3: Persiapan

Kembangkan resume serta kemahiran menulis surat permohonan anda; dengan

menyempurnakan matlamat dan strategi kerjaya anda, melalui wawancara maklumat,

latihan bekerja, dan pekerjaan sambilan sama ada secara sementara atau bermusim,

menguji dan menentukan arah kerjaya yang anda rasakan berpotensi.

4) Langkah 4: Pelaksanaan

Mengembangkan serta melaksanakan strategi pencarian pekerjaan ataupun strategi

pencapaian akademik; dengan mengembangkan kemahiran yang anda perlukan untuk

mencapai matlamat anda dalam pemilihan kerjaya.

5) Langkah 5: Membuat Keputusan

Buat keputusan kerjaya yang tepat dan berpengetahuan; dengan mendapatkan

pengetahuan mengenai kemahiran pengembangan profesional yang diperlukan untuk

berjaya yang akan dipilih itu.

13
5.0 KESIMPULAN

Pembangunan kerjaya adalah proses perkembangan yang perlahan yang

memerlukan tanggungjawab peribadi. Adalah penting untuk bersikap terbuka,

meningkatkan ketidakpastian, oportunistik, dan kreatif untuk mengerjakan strategi

kerjaya selangkah demi selangkah untuk mencapai matlamat kerjaya terakhir. Pekerjaan

yang menyediakan mekanisme integrasi sosial; ia menawarkan strategi kepada individu

untuk mengambil bahagian dan mengekalkan diri mereka dalam masyarakat. Kerja

memenuhi keperluan asas manusia termasuk peruntukan kewangan dan keperluan

intrinsik untuk semangat yang digabungkan dengan ideal dalam kehidupan kerja.

Keupayaan adalah penting dan ditingkatkan melalui kerja keras, latihan, dan dedikasi.

Menunjukkan kemampuan dan berintegriti walaupun dengan tugas yang paling kecil

boleh membawa kepada peluang yang lebih baik dan lebih banyak tanggungjawab.

Bersikap ramah, ramah, dan mudah didekati boleh mengundang lebih banyak peluang.

Ketersediaan boleh membuka banyak pintu dan membantu menangani kesukaran.

Pemikiran yang tepat, kepercayaan diri terhadap nilai diri, integriti, dan kerja keras

semuanya penting untuk membina kerjaya yang berjaya. Ini sangat memuaskan untuk

membuka potensi anda dan merealisasikan cita-cita kerjaya anda. Sebagai penutup

pengkaji ingin memetik kata-kata hikmat dari Thomas Alva Edison; “Many of life’s

failures are people who did not realize how close they were to success when they gave

up”.

14
 RUJUKAN

1. Csikszentmihalyi, M., & Le Fevre, J. (1989). Optimal experience in work and leisure.

Journal of Personality and Social Psychology, 56, 815-822.

2. Greenhaus, J.H., Callanan, V.M. and Godshalk, V.M. (2009), Career Management,

fourth edition, Thousand Oaks, CA: Sage.

3. Gutteridge, T.G. and Otte, F.L., (1983). “Organizational career development: what’s

going on out there?”, Training and Development Journal, Vol. 37 No. 2, pp. 22-6.

4. Haworth, J. T., & Hill, S. (1992). Work, leisure and psychological wellbeing in a

sample of young adults. Journal of Community & Applied Social Psychology, 2,

147-160.

5. Herr, E.L. (2008), ‘Social Contexts for Career Guidance Throughout the World’ in J.A.

Athanasou and R.V. Esbroeck (eds), International Handbook of Career Guidance,

New York, NY: Springer, 45–68.

6. Schein, E.H. (1996). Career anchors revisited: Implications for career development in

the 21st century. Academy Of Management Executive, 10 (4), 80-88.

7. Super, D.E. (1951). Vocational adjustment: Implementing a self-concept. Occupations,

30, 88-92.

15
8. Thomas A. Edison's qoute. Diakses dari

https://www.brainyquote.com/quotes/thomas_a_edison_109004 pada 17 Ogos

2020.

9. Wang, J. L., Lesage, A., Schmitz, N., & Drapeau, A. (2008). The relationship between

work stress and mental disorders in men and women: Findings from a population-

based study. Journal of Epidemiology & Community Health, 62(1), 42-47.

10. Warr, P. (2007). Work, happiness, and unhappiness. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum

Associates.

16