BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengawasan

a. Pengertian Pengawasan

Istilah pengawasan dalam bahasa Inggris disebut controlling, yang oleh

Dale(dalam Winardi, 2000:224) dikatakan bahwa: " the moden concept of

controlprovides a historical record of what has happened..and provides dare the

emableexecutive... to take corective steps ...". Hal ini berarti bahwa pengawasan tidak

hanya melihat sesuatu dengan seksama dan melaporkan hasil kegiatan mengawasi,

tetapi juga mengandung arti memperbaiki dan meluruskannya sehingga mencapai

tujuan yang sesuai dengan apa yang direncanakan. More (dalam Wimardi,2000:226)

menyatakan bahwa:pengawasan pada hakekatnya merupakan tindakan

membandingkan antara hasil dalam kenyataan (dassein) dengan hasil yangdinginkan

(das sollen).

Pengawasan bisa diartikan sebagai suatu usaha sistematis untuk menmbandingkan

kinerja standar, rencana, atau tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu untuk

menetukan apakah kinerja sejalan dengan standar tersebut dan untuk mengambil

tindakan penyembuhan yang diperlukah uniuk melihat bahwa sumber daya yang

digunakan manusia digunakan dengan seefektif dan seefisien mungkin di dalam

mencapai tujuan. Terkadang juga pengawasan dapat diartikan sebagai menderteminasi

apa yang telah dilaksanakan, maksudnya mengevaluasi prestasi kerja dan apabila

perlu, menerapkan tindakan-tindakan korektif sehingga hasil pekerjaan sesuai dengan

8
 9

rencana yang telah ditetapkan. Selain itu, pengawasan juga merupakan suatu proses

aktivitas yang sangat mendasar, sehingga membutuhkan seorang manajer untuk

menjalankan tugas dan pekerjaan organisasi.

Bertitik tolak dari pengertian para ahli, pengawasan diartikan sebagai suatu proses

kegiatan pimpinan yang sistematis untuk membandingkan (memastikan dan

menjamin) bahwa tujuan dan sasaran serta tugas-tugas organisasi yang akan dantelah

terlaksana dengan baik sesuai dengan standard, rencana,kebijakan, instruksi,dan

ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan dan yang berlaku, serta untuk mengambil

tindakan perbaikan yang diperlukan, guna pemanfaatan manusia dan sumber daya lain

yang paling efektif dan efisien dalam mencapai tujuan instansi/perusahaan.

Kesimpulannya bahwa pengawasan merupakan suatu usaha sistematik untuk

menetapkan standar pelaksanaan tujuan dengan tujuan-tujuan perencanaan,

merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan

standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-

penyimpangan serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan.

b. Tujuan Pengawasan

Tujuan utama dari pengawasan adalah mengusahakan supaya apa yang

direncanakan menjadi kenyataan. Mencari dan memberitahukan kelemahan-

kelemahan yang dihadapi. Adapun pengawasan menurut Sukarna adalah sebagai

berikut :

1) Untuk mengetahui jalannya pekerjaan apakah lancar atau tidak.

2) Untuk memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dibuat oleh pegawai dan

mengusahakan pencegahan agar tidak terulang kembali kesalahan yang serupa atau

timbulnya kesalahan yang baru.

 10

3) Untuk mengetahui apakah penggunaan budget yang telah ditetapkan dalam

planning terarah kepada sasarannya dan sesuai dengan yang telah ditentu.

4) Untuk mengetahui apakah pelaksanaan biaya telah sesuai dengan program seperti

yang telah ditetapkan dalam planing atau tidak.

5) Untuk mengetahui hasil pekerjaan dengan membandingkan dengan yang telah

ditetapkan dalam rencana (standar) dan sebagai tambahan.

6) Untuk mengetahui apakah pelaksanaan kerja sesuai dengan prosedur atau

kebijaksanaan yang telah ditentukan(Suk , 1993:112).

c. Prinsip Pengawasan

Supaya proses pengawasan dapat menjadi efektif harus dipenuhi beberapa prinsip

yaitu:

1) Pengawasan beroreintasi pada tujuan organisasi.

2) Pengawasan harus obyektif, jujur dan mendahulakan kepentingan umum

daripada kepentingan pribadi.

3) Pengawasan harus berorientasi pada kebenaran menurut peraturan yang berlaku,

berorientasi pada prosedur yang ditetapkan, dan berorientasi terhadap tujuan

dalam pelaksanaan pekerja.

4) Pengawasan harus menjamin daya dan hasil guna pekerjaan.

5) Pengawasan harus berdasarkan atas standar yang obyektif, teliti dan tepat.

6) Pengawasan harus bersifat terus-menerus.

7)Hasil pengawasan harus dapat memberikan umpan balik terhadap perbaikan dan

penyempurnaan dalam pelaksanaan, perencanaan dan kebijaksanaan waktu yang

akan datang.

d. Tipe-tipe Pengawasan

1) Pengawasan Pendahuluan (Feedorward Control)

 11

Bentuk pengawasan pra kerja ini dirancang untuk mengantisipasi masalah-

masalah atau penyimpangan-pemyimpangan dari standar atau tujuan dan

memungkinkan koreksi dibuat sebelum tahap tertentu diselesaikan. Jadi

pendekatan pengawasan ini lebih aktif, agresif dengan mendeteksi masalah-

masalah dan mengambil tindakan yang diperlukan sebelum sesuatu masalah

terjadi.

2) Pengawasan selama kegiatan berlangsung (Comcurrent Control)

Pengawasan dilakukan selama satu kegiatan berlangsung.. Pengawasan ini

merupakan proses dimana aspek tertentu dari suatu prosedur disetujui terlebih

dahulu sebelum kegiatan-kegiatan dilanjutkan atau menjadi semacam

peralatan"double-chek" yang lebih menjamin ketepatan pelaksanaan suatu

kegiatan.

3) Pengawasan umpan balik (Feedbaek Control)

Mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan. Sebab-sebab

penyimpangan dari rencana atau standar yang telah ditentukan, dan penemuan-

penemuan diterapkan untuk kegiatan-kegiatan serupa dimasa yang akan datang.

Pengawasan ini bersifat historis, pengukuran dilakukan setelah kegiatan terjadi.

(T. Hani Handoko, 1991:361).

e. Ciri-ciri Pengawasan Yang Efektif

Agar kegiatan atau pelaksanaan pengawasan dapat berjalan secara

efektif,menurut Sondang P Siagian (1988:175-181), maka beberapa cara yang

harus dilakukan yaitu:

1) Pengawasan harus merefleksikan sifat dari berbagai kegiatan yang

diselenggarakan.
 12

2) Pengawasan harus segera memberikan petunjuk tentang kemungkinan adanya

deviasi dari rencana,

3) Pengawasan harus menunjukan pengecualian pada titik-titik strategi tertentu.

4) Obyektif dalam melakukan pengawasan.

5) Keluwesan pengawasan

6) Efesiensi aksanaan pengawasan

7) Pengawasan harus mempertimbangkan pola dasar organisasi

8) Pemahaman sistem pengawasan oleh semua pihak yangterlibat.

9) Pengawasan mencari apayang tidak beres, bukan mencari-cari kesalahan

10) Pengawasan bersifat rutin dan bimbingan.

f. Proses Pengawasan

Proses pengawasan adalah serangkaian kegiatan di dalam melaksanakan

pengawasan terhadap suatu tugas atau pekerjaan dalam suatu organisasi. Proses

pengawasan terdiri dari bebèrapa tindakan (langkah pokok) tertentu yang bersifat

fundamental bagi semua pengawasan manajerial. Proses pengawasan menurut

T.Hani Handoko (1991), adalah :

1) Penentuan standar pelaksanaan (Perencanaan)

Tahap pertama dalam pengawasan adalah menetapkan standar pelaksanaan,

standar mengandung arti sebagai suatu satuan yang dapat digunakan sebagai

patokan untuk penilaian hasil-hasil.

2) Penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan.

Penentuan standar akan sia-sia bila tidak disertai berbagai cara untuk mengukur

pelaksanaan kegiatan nyata. Tahap kedua ini menentukan pengukuran

pelaksanaan kegiatan secara tepat.

3) Pengukuran pelaksanaan kegiatan.

 13

Ada berbagai cara untuk melakukan pengukuran pelaksanaan yaitu:

(1) Pengamatan (2) Laporan-laporan baik lisan ataupun tertulis. (3)Metode-

metode otomatis. (4) Pengujian atau dengan pengambilan sampel.

4) Perbandingan pelaksanaan dengan standar analisis penyimpangan

Tahap kritis dari proses pengawasan adalah perbandingan pelaksanaan nyata

dengan pelaksanaan yang telah direncanakan atau standar yang

ditetapkan.Walaupun tahap ini paling mudah dilakukan tetapi kompleksitas

dapat terjadi pada saat menginterpretasikan adanya penyimpangan.

5) Pengambilan tindakan koreksi bila diperlukan

Bila hasil analisa menunjukan perlunya tindakan koreksi, tindakan ini harus

diambil. Tindakan koreksi dapat diambil dalam berbagai bentuk. Standar

mungkin diubah, pelaksanaan diperbaiki, atau keduanya dilakakukan bersama.

Sedangkan menurut Ibrahim Lubis proses pengawasan terdiri dari empat tahap

yaitu :

a) Penentuan ukuran(pedoman baku standar)

b) Penilaian atau pengukuran terhadap pekerjaan yang sudah atau senyatanya.

c) Perbandingan antara pelaksanaan pekerjaan dengan ukuran yang telah

ditetapkan untuk mengetahui penyimpangan yang terjadi.

d) Perbaikan atau pembetulan terhadap penyimpangan-penyimpangan yang

terjadi sehingga pekerjaan sesuai dengan apa yang telah direncanakan.

Sementara itu Ranu Pandoyo (1990) merumuskan proses atau langkah pengawasan

meliputi:

1) Menentukan ukuran atau pedoman baku atau standar.

2) Mengadakan penilaian atau pengukuran terhadap pekerjaan yang sudah

dikerjakan.
 14

3) Membandingkan antara pelaksanaan pekerjaan dengan ukuran atau pedoman

baku yang ditetapkan untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan

yangterjadi.

4) Mengadakan perbaikan atau pembetulan atas penyimpangan yang

terjadi,sehingga pekerjaan yang dikerjakan sesuai dengan apa yang

direncanakan.(Ranu Pandoyo, 1990:109). Dengan menampilkan pendapat ketiga

ahli tersebut cukup jelas apa yang dimaksud dengan proses pengawasan yaitu

serangkaian tindakan dalam melaksanakah pengawasan. Langkah awal dari

rangkaian tindakan yang tercantum dalam proses pengawasan adalah

menetapkan standar pengawasan, mengadakan penilaian terhadap

pekerjaan,membandingkan pelaksanaan pekerjaan dengan ukuran/standar dan

perbaikan terhadap penyimpagan yang di maksud penyimpangan disini adalah

penyimpangan terhadap standar.

g. Teknik Pengawasan

Dalam pelaksanaan pengawasan, terdapat dua cara untuk memastikan pegawai

merubah tindakan/sikapnya yang telah mereka lakukan dalam bekerja, yaitu

dengan dilakukannya pengawasan langsung (direct control) dan pengawasan tidak

langsung(incirect control). Pengawasan langsung diartikan sebagai teknik

pengawasan yang dirancang bagus untuk mengidentifikasi dan memperbaiki

penyimpangan rencana.

Dengan demikian pada pengawasan langsung ini, pimpinan organisasi

mengadakan pengawasan secara langsung terhadap kegiatan yang sedang

dijalankan, yaitu dengan cara mengamati, meneliti, memeriksa dan mengecek

sendiri semua kegiatan yang sedang dijalankan tadi. Tujuannya adalah agar
 15

penyimpangan-penyimpangan terhadap rencana yang terjadi dapat diidentifikasi

dan diperbaiki.

Sementara pengawasan tidak langsung diartikan sebagai teknik pengawasan

yang dilakukan dengan menguji dan meneliti laporan-laporan pelaksanaan kerja.

Tujuan dari pengawasan tidak langsung ini adalah untuk melihat dan

mengantisipasi serta dapat mengambil tindakan yang tepat untuk menghindarkan

atau memperbaiki penyimpangan.

Siagian (1988:139-140) mengungkapkan bahwa proses pengawasan pada

dasarnya dilaksanakan oleh administrasi dan manajemen dengan mempergunakan

dua macam teknik, yakni:

1. Pengawasan langsung (direct control) ialah apabila pimpinan organisasi

mengadakan sendiri pengawasan terhadap kegiatan yang sedang dijalankan.

Pengawasan langsung ini dapat berbentuk: (a) inspeksi langsung, (b) on the spot

observation (c) on the spot report, yang sekaligus berarti pengambilan keputusan

on the spot pula jika diperlukan. Akan tetapi karena banyaknya dan kompleksnya

tugas-tugas seorang pimpinan-terutama dalam organisasi yang besar-seorang

pimpinan tidak mungkin dapat selalu menjalankan pengawasan langsung itu.

Karena itu sering pula ia harus melakukan pengawasan yang bersifat tidak

langsung.

2. Pengawasan tidak langsung (indirect control) ialah pengawasan jarak

jauh.Pengawasan ini dilakukan melalui laporan yang disampaikan oleh para

bawahan.Laporan itu dapat berbentuk: (a) tertulis, (b) lisan. Kelemahan dari pada

pengawasan tidak langsung itu ialah bahwa sering para bawahan hanya melaporkan

hal-hal yang positif saja. Dengan perkataan lain, para bawahan itu mempunyai
 16

kecenderungan hanya melaporkan hal-hal yang diduganya akan menyenangkan

pimpinan.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka teknik pengawasan yang dilaku

oleh pimpinan dapat dilakukan dengan berbagai macam teknik, semuanya

tergantung pada berbagai kondisi dan situasi yang akan terjadi, maupun yang

sedang terjadi/berkembang pada masing-masing organisasi. Penentuan salah satu

teknik pengawasan ini adalah agar dapat dilakukan perbaikan-perbaikan pada

tindakat yang telah dilakukan atau agar penyimpangan yang telah terjadi tidak

berdampak yang lebih buruk, selain itu agar dapat ditentukan tindakan-tindakan

masa depan yang harus dilakukan oleh organisasi.

h. Asas Pengawasan

1) Asas sumbangan terhadap tujuan

Tujuan fungsi pengawasan adalah untuk mempermudah pencapaian tujuan

organisasi. Pengawasan bukan merupakan kegiatan yang merngada-ada akan

tetapi langsung berkepentingan dengan upaya untuk memenuhi tuntutan standar

yang telah ditetapkan.

2) Azas penetapan standar

Fungsi pengawasan akan efektif bila ditetapkan standar yang obyektif dan

cermat serta serasi dengan keadaan yang khusus. Standar ini bersifat spesifik

dan terukur.

3) Azas penetapan pokok-pokok pengawasan strategis.

Tujuan penetapan pokok-pokok strategis adalah untuk memonitor kegiatan kerja

yang dilaksanakan, selain untuk melaporkan segenap penyimpangan dari

standar.

4) Azas tindakan perbaikan

 17

Pengawasan dapat dibenarkan secara ekonomis bila pengukuran dilakukan

untuk memperbaiki penyimpangan yang sebenarnya atau penyimpangan

potensial dari rencana.

5) Azas manajemen dengan pengecualian

Tugas pengawasan yang penting adalah untuk menelusuri dan menemukan

penyimpangan yang potensial dan nyata dari rencana yang telah dirumuskan

pada waktunya yang tepat sehingga tindakan perbaikan dapat dilakukan.

6) Azas keluwesan pengawasan

Pengawasan harus dirancang dengan keluwesan yang tinggi untuk menghadapi

keadaan kondisi yang berubah.

7) Azas keharmonisan organisasi

Pengawasan yang dirancang dengan efisien harus harmonis dengan struktur

organısasi.

8) Azas kecocokan pengawasan

Fungsi pengawasan mencerminkan jabatan yang menurut rancangan harus

dilaksanakan, yaitu harus cocok dengan kebutuhan setiap pimpinan.

9) Azas tanggungjawab pengawasan

Pimpinan tidak dapat melepaskan tanggungjawab untuk melaksanakan

pengawasan.

10) Azas akuntabilitas pengawasan

Berbagai jenis pengawasan manajemen merupakan cara untuk mempertahankan

anggapan bahwa pimpinan tetap bertanggungjawab atas hasil. (komaruddin,

1992:21)

i. Jenis Pengawasan

Jenis pengawasan ada dua macam yaitu :

 18

1) Pengawasan intern, yaitu pengawasan yang dilaksanakan oleh unsur pimpinan

dan unit organisasi yang diserahkan tugas dan fungsi pengawasan dalam

organisasi yang bersangkutan.

2) Pengawasan intern, yaitu pengawasan yang dilaksanakan oleh instansi

fungsional yang bertugas dan berfungsi menyelenggarakan pengawasan

terhadap organisasi publik, misalnya: Komite Pemberantasan Korupsi (KPK),

Badan Pemeriksa Keungan (BPK), Inspektorat, Badan Pengawasan Daerah

(Tingkat I dan Tingkat II).

j. Dimensi Pengawasan

Pengawasan adalah suatu proses kegiatan pimpinan yang sistemais untuk

membandingkan (memastikan dan menjamin) bahwa tujuan dan sasaran serta

tugas-tugas organisasi yang akan dan telah terlaksana dengan baik sesuai standar,

rencana, kebijakan, instruksi, dan ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan dan

yang berlaku, serta untuk mengambil tindakan perbaikan yang diperlukan, guna

pemanfaatan manusia dan sumber daya lain yang paling efektif danefisien dalam

mencapai tujuan perusahaan. Adapun dimensi-dimensi pengawasan dalam

penelitian ini, adalah sebagai berikut:

1) Pengawasan langsung (direct control), ialah pimpinan organisasi mengadakan

sendiri pengawasan terhadap kegiatan yang sedang dijalankan, dengan

indikator-indikator: (a) inspeksi langsung, (b) observasi langsung (on the

spotobservation), (c) pelaporan langsung (on the spot report).yang sekaligus

berarti pengambilan keputusan on the spot pula jika diperlukan.

2) Pengawasan tidak langsung (indirect control) ialah pengawasan jarak jauh. Yang

dilakukan melalui laporan yang disampaikan oleh para bawahan, dengan indikator-

indikator: (a) laporan tertulis, (b) laporan lisan

 19

k. Peraturan Perundangan Terkait Pengelolaan Air Irigasi Pertanian

Undang-Undang Nomor 7 Tahun 2004 tentang Sumber Daya Air

Peraturan Pemerintah Nomor 20 Tahun 2006 tentang Irigasi

Peraturan Pemerintah Nomor 42 Tahun 2008 tentang Pengelolaan Sumber Daya Air

Peraturan Pemerintah Nomor 37 Tahun 2010 tentang Bendungan

Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 2011 tentang Sungai

Peraturan Menteri Pertanian Nomor 79/Permentan/OT.140/12/2012 tentang Pedoman

Pembinaan dan Pemberdayaan Perkumpulan Petani Pemakai Air

2. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah suasana psikologis tentang perasaan menyenangkan

atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka (Davis, Keith. 1985).

Sementara itu,Porter dan Lawler dalam Bavendam, J. (2000) menjelaskan bahwa

ke kerja merupakan bangunan unidimensional, đimana seseorang memiliki

kepuasan umum atau ketidakpuasan dengan pekerjaannya.

Perusahaan atau organisasi yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen

yang efektif. Untuk meningkatkan kinerja pegawai/karyawan dalam manajen

yang efektif memerlukan dukungan pegawai/karyawan yang cakap dan kompeten

di bidangnya. Di sisi lain pembinaan para pegawai/karyawan termasuk yang

harus diutamakan sebagai aset utama dalam suatu organisasi. Proses belajar harus

menjadi budaya organisasi sehingga keterampilan para pegawai dapat dipelihara,

bahkan dapat ditingkatkan. Dalam hal ini loyalitas pegawal yang kompeten harus

diperhatikan.

Pegawai/Karyawan yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan

kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi kerja dalam

 20

melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. Pegawai

yang profesioal dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu perpikir,

kerjakeras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh

dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya (Hamid, et al., 2003: 40).

Pengertian di atas, menggambarkan bahwa penyempurnaan di bidang

personalia harus selalu mendapat perhatian untuk menuju pegawai yang

profesional dengan berbagai pendekatan dan kebijaksanaan. Untuk itu, diperlukan

adanya pembinaan, penyadaran, dan kemauan kerja yang tinggi untuk mencapai

kinerja yang diharapkan. Apabila pegawai/karyawan penuh kesadaran bekerja

optimal maka tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai.

Peningkatan sikap, perjuangan, pengabdian, disiplin kerja, dan kemampuan

profesional dapat dilakukan melalui serangkaian pembinaan dan tindakan nyata

agar supaya peningkatan prestasi kerja dan loyalilas pegawai dapat menjadi

kenyataan. Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas pegawai adalah

kepuasan kerjapegawai.

Ahmad, M.A. Roshidi (1999) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai satu

acuan dari orentasi yang efektif seseorang pegawai terhadap peranan mereka pada

jabatan yang dipegangnya saat ini. Sikap yang positif terhadap pekerjaan secara

konsepsi dapat dinyatakan sebagai kepuasan kerja dan sikap negatif terhadap

pekerjaan sama dengan ketidakpuasan.

Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan yang

terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan

perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang

diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2000:142).

 21

Dalam hal kepuasan kerja, Gilmer (1966) menyebutkan faktor-fak yang

mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan kerja,

gaji, perusahaan dan manajemen, faktor intrinsik dan pekerjaan, kondisi kerja,

aspeksosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas (Dalam As'ad, 2003: 114).

Sementara itu, menurut Heidjrachman dan Husnan mengemukakan beberapa

faktor mengenai kebutuhan dan keinginan pegawai, yakni: gaji yang baik,

pekerjaan yang aman, rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap

pekerjaan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil

dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat

kerja yang dihargai oleh masyarakat (Heidjrachman dan Husnan, 2002: 194).

Menurut Loeke, 1995 (dalam Sule, 2002: 211), kepuasan atau ketidak puas

karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan.

Sebaliknya,apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang

diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas. Faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan atau ketidak puasan kerja yaitu: jenis pekerjaan, rekan

kerja, tunjangan, perlakuan yang adil, keamanan kerja, peluang menyumbang

gagasan, gaji/upah, pengakuan kinerja,dan kesempatan bertumbuh.

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai

pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan

prestasikerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan

kombinasi dalam dan luar pekerjaan. (Hasibuan, 2001:202). Keadaan yang

menyenangkandapat dicapai jika sifat dan jenis pekerjaan yang harus dilakukan

sesuai dengan kebutuhan dan nilai yang dimiliki. Kepuasan kerja merupakan :

"Suatu pernyataan rasa senang dan positif yang merupakan hasil penilaian
 22

terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja " (Locke, 1995, dalam Sule,

2002).

"Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang,

selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pegawai dan banyaknya

yang merek yakini apa yang seharusnya mereka terima, " (Robbins, 2006:26).

Pendapat di atas merupakan sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih

antara harapan yang sudah dibayangkan dari kontribusi pekerjaan yang dilakukan

dengan kenyataan yang akan didapat. Hal tersebut sejalan dengan pendapat Keith

Davis sebagai berikut :

"Kepuasan kerja adalah kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya antara apa

yang diharapkan pegawai dari pekerjaan/kantornya" (Davis,1995:105).

Dalam bukunya,"Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi " Robbins

mengatakan:

"Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap

pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan

dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan sebagainya. Seorang

dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerjaitu,

sebaliknya seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif

terhadap kerja itu", (Robbins, 2006:179).

Pendapat di atas menitik beratkan tentang munculnya kepuasan kerja akibat

adanya selisih antara harapan yang sudah dibayangkan dari kontribusi pekerjaan

yang dilakukan dengan kenyataan yang akan didapat. Hal tersebut sejalan dengan

pendapat Keith Davis sebagai berikut" Kepuasan kerja adalah kepuasan pegawai

terhadap pekerjaannya. Perasaan itu merupakan cermin dari penyesuaian antara

apayang diharapkan pegawai dari pekerjaan/kantornya"(Davis, 1995: 105).

 23

Dalam bukunya, "Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi" Robbins

mengatakan:"Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seseorang

individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja,

atasan, peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan

sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja itu, sebaliknya seseorang

tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu

(Robbins, 2006:179).

Dari pendapat di atas terlihat bahwa kepuasan kerja pada prinsipnya akan

didapat tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang ada

pada dirinya.

Merujuk pada berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan mengenai faktor-

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam rangka peningkatan

kinerjanya adalah: (a) faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan

dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap

terhadap kerja, bakat, dan keterampilan; (b) faktor sosial, merupakan faktor yang

berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan

atasannya,maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya; (e) faktor fisik,

merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan

kondisi fisik karyawan, meliputi. jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan

waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan,

pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya; (d) faktor

finansial, merupakan factor yang berhubungan dengan jaminan serta

kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial,

macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.

 24

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : (Hasibuan,

Melayu2001:203), yaitu: (1) Balas jasa yang adil dan layak, 2) Penempatan yang

tepat sesuai dengan keahlian, (3) Berat ringannya pekerjaan, (4) Suasana dan

lingkungan pekerjaan, (5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, (6)

Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, (7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Menurut, Robbins (2006: 181) bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh: (1)

Kerjayang secara mental menantang, (2) Ganjaran yang pantas, (3) Kondisi kerja

yang mendukung, (4) Rekan sekerja yang mendukung, dan (5) Kesesuaian

kepribadian dengan pekerjaan.

Kerja yang secara mental menantang dan dapat diartikan adanya inovasi-

inovasi baru sehingga tidak monoton, penghasilan atau kompensasi yang sesuai

dengan harapan pegawai dengan standar yang ada, iklim pekerjaan yang kondusif

untuk berlangsungnya pekerjaan dan adanya relevansi kepribadian yang berarti

kesesuaian motivasi, persepsi dengan pekerjaan yang akan dilakukan.

Manusia dalam hal ini pegawai adalah mahluk sosial yang menjadi kekayaan

utama bagi setiap organisasi. Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan

pengendaliyang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan organisasi.

Pegawai menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai pikiran,

perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikap negatif hendaknya

dihindarkan sedini mungkin. Untuk mengembangkan sikap-sikap positif tersebut

kepada pegawai, sebaiknya pimpinan harus terus memotivasi para pegawainya

agar kepuasan kerja pegawainya menjadi tinggi, mengingat kepuasan kerja

merupakan bagian dari kepuasan hidup yang bergantung pada tindakan mana

individu menemukan saluran-saluran yang memadai untuk mewujudkan

kemampuan, minat,ciri pribadi nilai-nilainya. Hal ini sesuai dengan dengan

 25

Gouzaly (2000: 257), dalambukunya "Manajemen Sumber Daya Manusia"

mengelompokkan faktor-faktor motivasi kedalam kedalam dua kelompok yang

dapat menimbulkan kepuasan kerja yaitu, faktor external (karakteristik

organisasi) dan faktor internal (karakteristik pribadi).

Salah satu sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia pada suatu

organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang

bersangkutan.Kepuasan kerja tersebut diharapkan pencapaian tujuan organisasi

akan lebih baik dan akurat. Hasil penelitian Herzberg menyatakan bahwa faktor

yang mendatangkan kepuasan adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri,

tanggung jawab, dan kemajuan (Armstrong, 1994:71). Pendapat lainnya

menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan

memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001:193).Kepuasan kerja merupakan

sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini

dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja

dapat dinikmati dalam pekerjan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar

pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepusasan kerja yang dinikmati

dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja,penempatan, perilakuan,

peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik.Karyawan yang lebih suka

menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan

pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.Kepuasan kerja

di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati diluar

pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya agar

dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang lebih suka

menikmati kepuasannya di luar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa

 26

daripada pelaksanaan tugas-tugasnya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar

pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang

seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang

menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas

jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak. Tidak ada tolak ukur

tingkat kepuasan yang mutlak karena setiap individu karyawan berbeda standar

kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya dapat diukur dengan kedisiplinan,

moral kerja, dan pergantian (turnover)kecil maka secara relatif kepuasan kerja

karyawan baik. Sebaliknya jika kedisiplinan,moral kerja, dan turnover karyawan

besar maka kepuasan kerja karyawan diperusahaan berkurang (Hasibuan, 2001:

202).

Teori kepuasan kerja menurut Wesley dan Yulk (dalam Sule, 2002), dapat

diterangkan menurut tiga macam teori, yaitu: Pertama, crepaney theory

mengemukakan bahwa untuk mengukur kepuasan kerja seseorang dengan

menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang

dirasakan.Kemudian, Loeke, 1995 (dalam Sule, 2002), menerangkan bahwa

kepuasan kerja tergantung pada discrepancy antara should he (expectation, needs

atau watues)dengan apa yang menurut perasannya atau persepsinya telah

diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa

puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas

kenyataan karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Menurut

penelitian yang dilakukan oleh Wanous dan Lawler (dalam As'ad, 2003: 105)

mengemukakan bahwa sikap karyawan terhadap pekerjaannya tergantung pada

bagaimana ketidak sesuaian (discrepancy) yang dirasakan.

 27

Kedua, equity theory yang dikembangkan oleh Adam, 1963 (dalam As

ad,2003: 106). Pada prinsipnya teori ini mengemukakan bahwa orang akan

merasa puas sepanjang mereka merasa ada keadilan (equity). Perasaan equity dan

inequity atas suatu situasi diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya

dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di tempat lain. Teori ini

mengidentifikasi elemen-elemen equity meliputi tiga hal, yaitu: (a) input, adalah

sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh pegawai sebagai masukan terhadap

pekerjaannya; (b) out comes, adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan

sebagai dari hasil pekerjaannya;(c) comparisons person, adalah perbandingan

antara input dan out comes yang diperolehnya.

Ketiga, Two factor theory yang dikemukakan oleh Herzberg (1966) prinsip-

prinsip teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidak puasan terhadap pekerjaan

itu tidak merupakan variabel yang kontinyu (dalam As'ad, 2003: 108).

Berdasarkan hasil penelitiannya Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi

sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu: (a) statisfers

atau motivator, faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber

kepuasan yang terdiri dari achievement, recogition, work it self, responsibility

and actvaneceme , dan (b)dissatifiers atau hygiene factors, yaitu faktor-faktor

yang terbukti menjadi sumber ketidak puasan, seperti: company policy and

administration, supervision tehnical,salary, interpersonal relations, working

condition, job, security dan status.

Secara historis, karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan

melaksanakan pekerjaan dengan baik. Masalahnya adalah terdapatnya karyawan

yang kepuasan kerjanya tinggi tidak menjadi karyawan yang produktivitasnya

tinggi. Banyak pendapat mengemukakan bahwa kepuasan kerja yang lebih tinggi,
 28

terutama yang dihasilkan oleh prestasi kerja, bukan sebaliknya. Prestasi kerja

lebih baik mengakibatkan penghargaan lebih tinggi. Bila penghargaan tersebut

dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat

karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan

prestasi kerja mereka.

Kondisi kepuasan atau ketidak puasan kerja tersebut menjadi umpan balik

yang akan mempengaruhi pestasi kerja di waktu yang akan datang. Jadi,

hubungan prestasi dan kepuasan kerja menjadi suatu sistem yang berlanjut.

Menurut Strauss dan Sayles (dalam As'ad, 2003), kepuasan kerja juga penting

untuk aktualisasi dini.Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak

akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi

frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja

rendah, cepat lelah dan bosan,emosinya tidak stabil, sering absen dan tidak

melakukan kesibukan yang tidak ada hubungan dengan pekerjaan yang harus

dilakukan.

Dessler (1982) mengemukakan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja

biasanya mempunyai catatan kehadiran dan peraturan yang lebih baik, tetapi

kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan dan kadang-kadang berprestasi

lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja(Handoko,

2001:196).

Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan

maupun organisasi, terutama untuk menciptakan keadaan positif di lingkungan

kerja organisası. Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit

kerja, baik itu berhubungan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja, dan

disiplin kerja.Harold E. Burt mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor

 29

yang dapat menimbulkan kepuasan kerja adalah: pertama, faktor hubungan antar

karyawan lain: (a) hubungan antara manajer dengan karyawan, (b) faktor fisik

dan kondisi kerja, (c) hubungan sosial di antara karyawan, (d) sugesti dan teman

sekerja,(e) emosi dan situasi kerja. Kedua, faktor indivual, yaitu yang

berhubungan dengan sikap orang terhadap pekerjaannya, umur orang sewaktu

bekerja, dan jenis kelamin.Ketiga, faktor luar (extern), yang berhubungan dengan

keadaan keluarga karyawan,rekreasi, pendidikan (training, up grading, dan

sebagainya).

b. Dimensi Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2006:103), kepuasan kerja adalah sikap umum individu

terhadap pekerjaannya, dengan dimensi-dimensi sebagai berikut: (1) sikap

pegawai terhadap pekerjaannya, (2) Balas jasa, (3) lingkungan kerja, dan (4)

kepeminmpinan.

B. Kerangka Pikir

Dalam penelitian ini, kerangka pikir diawali pertimbangan, bahwa pengawasan

memiliki fungsi dan kegunaan dalam menunjang kepuasan kerja. Dalam konteks

penelitian ini, pengawasan mewakili situasi yang menyediakan stimulis yang dapat

diamati, dihayati, dan dialami oleh organisme atau individu, melahirkan persepsi atau

interpretasi terhadap stimuli yang pada akhirmya melahirkan perilaku

tertentu.Selanjutnya perilaku yang ditampilkan individu akan menimbulkan perubahan di

lingkungannya berupa hasil perilaku (consequence). Dengan demikian berdasarkan

model teori ini. Pengawasan dari pimpinan dapat memberikan pengaruh terhadap

perilaku dan/atau hasil perilaku pegawai dalam bekerja, dengan dimensi (1)pengawasan

langsung (direct control), (2) pengawasan tidak langsung (indirectcontrol).

 30

Kepuasan kerja adalah sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya,dengan

dimensi-dimensi sebagai berikut: (1) sikap pegawai terhadap pekerjaannya,(2) Balas

jasa, (3) lingkungan kerja, dan (4) kepemimpinan.

Kerangka pikir tersebut, jika disusun dalam suatu skema dapat dilihat seperti gambar 2.1

berikut ini:

Pengaruh Pengawasan Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai UPTD Bila Kalola

Kabupaten Wajo

PENGAWASAN Kepuasan Kerja

1. Pengawasan Langsung 1. Sikap pengawai terhadap
2. Pengawasan Tidak Langsung pekerjaannya.
2. Balas jasa yang diterima
3. Lingkungan kerja
4. Kepemimpinan
(Robbins 2006. : 103)

Gambar 2.1

C. Hipotesis

Berdasarkan landasan teori dan kerangka pikir penelitian, serta informasi yang

diperoleh dari pegawai UPTD Bila Kalola Kaupaten Wajo pada studi

pendahuluan,bahwa pengawasan cukup baik, maka dapat ditetapkan rumusan hipotesis

penelitian ini yaitu sebagai berikut

1. Pengawasan pada kantor UPTD Bila Kalola Kabupaten Wajo, paling tidak termasuk

kategori cukup baik.

Hipotesis statistiknya adalah:

Ho: o -> 56%

H,: Ho 56%
 31

2. Kepuasan kerja pegawai pada kantor UPTD Bila Kalola Kabupaten Wajo, Tenaga

Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Wajo, paling tidak termasuk kategori cukup baik.

Hipotesis statistiknya adalah:

HO HO >56%6

Ha : u0 56%.

3. Terdapat pengaruh pengawasan yang positif dan signifikan terhadap disiplin kerja

pegawai pada Kantor UPTD Bila Kalola Kabupaten Wajo.

Hipotesis statistiknya, adalah:

Ho: B

Ha: B1 0