BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

Dalam kajian pustaka ini peneliti akan membahas teori yang berhubungan

dengan topik masalah penelitian, yaitu mengenai kompensasi, budaya organisasi, dan

kinerja karyawan.

2.1.1 Manajemen

Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan

dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen

itu. Manajemen merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang di inginkan.

2.1.1.1 Definisi dan Pengertian manajemen

Manajemen merupakan suatu kesatuan dalam sebuah organisasi yang

digunakan untuk mencapai tujuan. Pengaturan manajemen yang efektif dan efisien

membuat sebuah organisasi mencapai tujuannya dengan mudah. Manajemen

memiliki fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan.

Ada beberapa definisi tentang manajemen pada umumnya, walaupun definisi itu

beragam bunyinya, tetapi pada pokonya unsur-unsur yang ada didalamnya adalah

diantaranya adalah:

14
 15

Menurut James A.F. Stonner dalam Hani Handoko (2014) bahwa :

“Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian,

kepemimpinan, dan pengendalian upaya dari anggota organisasi sera
penggunaan semua sumber daya yang ada pada organisasi untuk menapai
tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya”.

Difinisi manajemen menurut Jan Kotter (2014) yang menyatakan bahwa

“Manajemen adalah serangkaian proses yang dapat membuat sistem teknologi

yang rumit dari orang–orang dan berjalan dengan lancar. Aspek yang paling
penting dari manajemen meliputi perencanaan, penganggaran,
pengorganisasian, pegawai, pengendalian, dan pemecahan masalah”.

Sedangkan menurut Hasibuan (2016) mengemukanan bahwa:“manajemen

adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumber-

sumber lainya secara efektif dan efesien”.

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Secara umum, pengertian sumber daya manusia dapat dibagi menjadi dua,

yakni sumber daya manusia secara makro dan mikro. Pengertian sumber daya

manusia makro adalah jumlah penduduk usia produktif yang ada di sebuah negara,

sedangkan pengertian sumber daya manusia mikro lebih mengerucut pada individu

yang bekerja pada sebuah institusi.

2.1.2.1 Definisi dan Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia tidak hanya memperhatikan kepentingan

perusahaan akan tetapi juga harus memperhatikan kebutuhan karyawan dan tuntutan

masyarakat luas menuju tercapainya efektivitas, efisiensi, produktivitas kinerja

 16

perusahaan. Adapun pengertian manajemen sumber daya manusia, menurut dari

beberapa ahli sebagai berikut:

Bintoro dan Daryanto (2017) menyatakan bahwa

“Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau
cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)
yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal”

Sedangkan Mangkunegara (2015) mengemukakan bahwa:

“Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi”

Dan manajemen sumber daya manusia menurut Desseler (2015) adalah:

“manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh, melatih,

menilai, dan mengompensasi karyawan dan untuk mengurus relasi tenaga
kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan dengan
keadilan”

Dari definisi di atas sangatlah jelas bahwa manajemen sumber daya manusia

adalah menyangkut ilmu dan seni untuk memperoleh tenaga kerja yang tepat sesuai

dengan kebutuhan baik dari segi kuantitas maupun kualitas. Dari pengertian diatas

pula dapat disimpulkan bahwa tanggung jawab manajemen sumber daya manusia

mempunyai peranan penting dalam rangka mendukung pencapaian tujuan organisasi.

Hal ini dapat dipahami semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan tergantung

kepada manusia-manusia yang mengelola organisasi dalam mencapai tujuan

 17

tergantung kepada manusia-manusia yang mengelola organisasi itu. Oleh karena itu

karyawa tersebut harus dikelola dengan baik sehingga data membantu organisasi

dalam tujuan dari organisasi.

2.1.2.2 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa

manajemen sumber daya manusia mempunyai dua fungsi, yaitu fungsi manajerial dan

fungsi operasional. Melalui kedua fungsi ini, kegiatan manajemen sumber daya

manusia mengusahakan agar tujuan individual, organisasi maupun masyarakat dapat

tercapai.

Terdapat 2 kelompok fungsi manajemen sumber daya manusia, yang pertama

adalah fungsi manajerial diantaranya adalah fungsi perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengendalian. Kedua, fungsi organisasional diantaranya pengadaan

tenaga kerja, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan

dan pemutusan hubungan kerja (Rivai dan Segala, 2015).

Menurut Malayu Hasibuan (2016) fungsi-fungsi manajemen sumber daya

manusia adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien

agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya

tujuan.
 18

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,

integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.

3. Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja

sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

4. Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati

peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

5. Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan

induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan.

6. Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan.

7. Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang

atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada

perusahaan.
 19

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan

saling menguntungkan.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi

fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama

sampai pensiun.

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang

terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit

terwujud tujuan yang maksimal.

11. Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu

perusahaan.

Menurut S.P. Siagian (2016) fungsi manajemen adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan (Planning).

2. Pengorganisasian (Organizing).

3. Pemberian Motivasi (Motivation).

4. Pengendalian (controlling).

5. Pemberian Evaluasi (evaluation).

 20

Maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses dimana

didalam proses tersebut dilakukan melalui fungsi-fungsi manajerial, dikoordinasikan

dengan sumber daya manusia, yaitu sumber daya manusia dari sumber daya lainya

seperti mesin dan modal untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan yang diperlukan

untuk mencapai tujuan perusahaan.

2.1.3 Kompensasi

Kompensasi merupakan besarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui

sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa/

kompensasi yang akan diterimannya. Besarnya kompensasi mencerminkan status,

pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan.

2.1.3.1 Definisi dan Pengertian kompensasi

Kompensasi terdiri dari dua, yaitu kompensasi finansial dan non finansial.

Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung.

Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran upah, gaji, bonus atau komisi.

Sedangkan kompensasi tidak langsung adalah berbagai macam asuransi dan

perawatan anggota keluarga. Kompensasi non finansial ialah pujian dan pengakuan

yang mempengaruhi motivasi dan produktivitas kerja.

Pengertian kompensasi menurut Kasmir (2016) kompensasi merupakan

“balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, balas jasa

tersebut dapat bersifat keuangan maupun non keuangan. Dengan demikian
perusahaan mempunyai kewajiban untuk memberikan balas jasa kepada
seluruh karyawannya atas jerih payah yang telah dilakukan kepada perusahaan
selama mereka bekerja”.
 21

Kompensasi merupakan komponen penting dalam hubungannya dengan

karyawan. Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran

tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi

karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi

(Sunyoto dalam Erick, 2016).

Sedangkan Hasibuan (2016) mendefinisikan kompensasi sebagai berikut:

“Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau

tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan

kepada perusahaan”.

Dari pengertian di atas, disimpulan bahwa kompensasi adalah semua jenis

pemberian penghargaan kepada pegawai yang timbul dari dipekerjakannya pegawai

tersebut yang dapat berupa uang atau barang selain uang yang diberikan kepada

pegawai secara berbeda-beda satu dengan yang lainnya berdasarkan atas jasa yang

mereka telah berikan kepada perusahaan tempatnya bekerja.

2.1.3.2 Asas-Asas Kompensasi

Program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan

memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak

harus mendapatkan perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan

diberikan mendapatkan kepuasan kerja bagi karyawan (Hasibuan, 2016).

 22

1. Asas Keadilan

Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi sehingga,

pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan akan

mempengaruhi kondisi kerja karyawan, yang dimaksud asas keadilan adalah

adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas dengan

bobot yang sama. Dengan kata lain, kompensasi karyawan disuatu jenis

pekerjaan dengan pekerjaan lainnya, yang mengerjakan pekerjaan dengan

bobot yang sama relatif akan memperoleh besaran kompensasi yang sama.

Dengan asas keadilan akan tercipta suasana kerja sama yang baik, motivasi

kerja, disiplin, loyalitas dan stabilitas karyawan yang lebih baik.

2. Asas kelayakan dan kewajaran

Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan

dirinya beserta keluarganya, pada tingkat yang layak dan wajar. Sehingga

besaran kompensasi yang diberikan akan mencerminkan status, pengakuan

dan tingkat pemenuhan yang akan dinikmati oleh karyawan beserta

keluarganya.

Sedangkan menurut Suwatno dalam Yudho Wibowo (2015) asas-asas kompensasi

antara lain:

a. Asas Keadilan

Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi sehingga

pemberian kmpensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan akan

mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang dimaksud dengan asas keadilan

 23

adalah adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas

dengan bobot yang sama. Dengan kata lain, kompensasi karyawan disuatu

jenis pekerjaan dengan kompensasi karyawan di jenis pekerjaan yang lainnya,

yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama, relatif akan

memperoleh besaran kompensasi yang sama. Dengan asas keadilan akan

tercipta suasana kerja sama yang baik, motivasi kerja, disiplin, loyalitas, dan

stabilitas karyawan yang lebih baik.

b. Asas Kelayakan dan Kewajaran

Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan

dirinya beserta keluarganya, pada tingkat yang layak dan wajar. Sehingga

besaran kompensasi yang diberikan akan mencerminkan status, pengakuan,

dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati oleh karyawan beserta

keluarganya.

Dan yudho wibowo (2015) menjabarkan asas-asas kompensasi sebagai

berikut:

1. Asas Adil Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap karyawan

harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko

pekerjaan,tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan

internal konsistensi.

2. Asas Layak dan Wajar Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi

kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah
 24

relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal

pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

2.1.3.3 Tujuan kompensasi

Adapun tujuan kompensasi menurut Hasibuan (2016), yang mengemukakan

beberapa tujuan kompensasi sebagai berikut:

1. Ikatan kerjasama

Dengan pemberian kompensasi terjalinnya ikatan kerja sama secara formal

antara atasan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya

dengan baik, sedangkan perusahaan/atasan wajib membayar kompensasi

sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan kerja

dengan balas jasa, karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,

status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari

jabatannya.

3. Pengadaan efektifitas

pengadaan karyawan akan efektif jika dibarengi dengan program kompensasi

yang menarik. Dengan pemberian kompensasi yang menarik, maka calon

karyawan yang berkualifikasi baik dengan kemampuan dan keterampilan

tinggi akan muncul, sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan.
 25

4. Motivasi

Kompensasi yang layak akan memberikan rangsangan dan menghasilkan

produktifitas kerja yang optimal. Untuk meningkatkan motivasi bagi

karyawan, perusahaan biasanya memberikan insentif berupa uang dan hadiah

lainnya. Kompensasi yang layak akan memudahkan manajer dalam

mengarahkan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.

5. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar sesuai dengan kerja,

kemampuan serta prestasi kerja karyawan maka disiplin karyawan akan

semakin baik dan kemangkiran akan rendah. Mereka akan menyadari serta

mentaati peraturan-peraturan yang berlaku di perusahaan.

1. Pengaruh Serikat Pekerja

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh

dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada pekerjaannya.

2. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai undang-undang perburuhan yang

berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat

terhindari.
 26

Tujuan ini menunjukan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik serta

sesuai dengan keinginan karyawan akan mendorong karyawan untuk bekerja yang

lebih baik. Hal ini mempengaruhi karyawan dalam kepuasan saat bekerja, motivasi,

kedisiplinan, juga pengaruh serikat dan pemerintah yang mengarahkan agar pekerjaan

lebih produktif. Dengan kata lain karyawan tidak akan bergeser atau berpindah kerja

dari yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi.

pentingnya pemberian kompensasi yang adil.

Pemberian kompensasi yang tidak adil akan memberikan dampak-dampak

negatif kepada perusahaan, yaitu:

1. Meningkatkan keinginan karyawan terhadap uang

Karyawan yang menginginkan lebih banyak uang akan melakukan aksiaksi

untuk meningkatkan kompensasinya, salah satunya adalah karyawan akan

mencari perusahaan lain, mengikuti serikat pekerja, melakukan performa yang

lebih baik, ataupun melakukan aksi mogok.

2. Mengurangi daya tarik sebuah pekerjaan

Dengan berkurangnya daya tarik sebuah pekerjaan, karyawan akan cenderung

membuat karyawan absen ataupun lamban, keluar dari pekerjaan, atau tidak

puas pada pekerjaan itu sendiri. Oleh karena itu pentingnya pemberian

kompensasi akan berbeda pada situasi-situasi tertentu, dan kinerja karyawan

biasanya dapat dipengaruhi oleh kepuasan karyawan pada kompensasi yang

diberikan.
 27

Sedangkan menurut Singodimedjo dalam Cakrapratama (2015), tujuan

kompensasi antara lain:

1. Menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya,

2. Meningkatkan prestasi kerja,

3. Meningkatkan harga diri para karyawan,

4. Mempererat hubungan kerja antar karyawan,

5. Mencegah karyawan meninggalkan perusahaan,

6. Meningkatkan disiplin kerja,

7. Efisiensi tenaga kerja yang potensial,

8. Perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasar,

9. Mempermudah perusahaan mencapai tujuan,

10. Melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku, dan

11. Perusahaan dapat memberikan teknologi baru

Dan menurut Notoatmodjo dalam Sudarmin Manik (2016), tujuan dari

kebijakan pemberian kompensasi meliputi.

1. Penghargaan terhadap prestasi karyawan.

2. Menjamin keadilan gaji karyawan.

3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan.

4. Memperoleh karyawan yang bermutu.

5. Pengendalian biaya.

6. Memenuhi peraturan-peraturan.
 28

2.1.3.4 Jenis-jenis kompensasi

Hasibuan (2016) mengemukakan jenis-jenis kompensasi sebagai berikut :

A. Kompensasi finansial secara langsung

Kompensasi ini berupa bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi,

bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan, dan opsi saham),

dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham).

Menurut Hasibuan (2016) Direct compensation “merupakan kompensasi yang

diterima oleh karyawan yang mempunyai hubungan langsung dengan pekerjaan

yaitu, dalam bentuk gaji, upah, dan upah insentif”.

1) Gaji/ Upah

Gaji/Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas

pekerjaan karyawan biasanya diberikan kepada tenaga terampil, dan upah

adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas waktu yang

telah dipergunakan dan biasanya diberikan kepada tenaga kerja yang

kurang terampil. Dibawah ini dikemukakan prinsip upah dan gaji seperti

yang dijelaskan oleh Malayu S.P Hasibuan (2016), yaitu:

1. Tingkat bayaran

Tingkat bayaran biasa diberikan tinggi, rata-rata, atau rendah

tergantung pada kondisi perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran

tergantung pada kemampuan perusahaan membayar jasa pegawainya.

2. Struktur Bayaran
 29

Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat

pembayaran dan klasifikasi jabatan di perusahaan.

3. Menentukan Bayaran Secara Individu.

Penentuan pembayaran individu perlu didasarkan pada rata-rata

tingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja dan prestasi kerja

pegawai.

4. Metode Pembayaran

Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang

didasarkan pada waktu (per jam, per minggu, per bulan) dan metode

pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil.

5. Control pembayaran

Control pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan

tidak langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor

utama dalam administrasi upah dan gaji. Tugas mngontrol pembayaran

adalah pertama, mengembangkan standar kompensasi dan

meningkatkan fungsinya, kedua, mengukur hasil yang bertentangan

dengan standar yang tetap, ketiga, meluruskan perubahan standar

pembayaran upah.

2) Bonus / insentif

Bonus/ insentif adalah pembayaran sekaligus yang diberikan karena

memenuhi sasaran kinerja atau uang yang dibayar sebagai balas jasa atas
 30

hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila melebihi target. Bonus

juga merupakan kompensasi tambahan yang diberikan kepada seorang

karyawan yag nilainya di atas gaji normalnya. Bonus juga bisa digunakan

sebagai penghargaan terhadap pencapaian tujuan-tujuan spesifik yang

ditetapkan oleh perusahaan, atau untuk dedikasinya kepada perusahaan.

Perusahaan menetapkan adanya upah insentif untuk menghubungkan

keinginan karyawan akan pendapatan finansial tambahan dengan

kebutuhan perusahaan akan peningkatan kualitas dan kuantitas kerjanya.

Hasibuan (2016) mendefinisikan upah insentif adalah balas jasa yang

diberikan kepada karyawan yang prestasinya di atas prestasi standar.

Pemberian insentif ini dimaksudkan perusahaan agar memotivasi

karyawan yang berprestasi tetap bekerja di perusahaan. Ada beberapa sifat

dasar yang perlu diperhatikan. Sifatsifat tersebut adalah sebagai berikut:

1. Pembayarannya hendaknya sederhana agar dapat dimengerti dan

dihitung oleh karyawan sendiri.

2. Penghasilan yang diterima karyawan hendaknya langsung menaikkan

output dan efisiensi.

3. Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin.

4. Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja

yang terlalu tinggi ataupun terlalu rendah sama tidak baiknya.

5. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup

merangsang pekerja untuk bekerja lebih baik.

 31

B. Kompensasi finansial tidak langsung

Kompensasi berupa program-program proteksi (asuransi  kesehatan, asuransi

jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran di luar jam kerja (liburan, hari

besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang

kantor dan tempat parkir.

Kompensasi tidak langsung atau tunjangan adalah sebagai pembayaran dan

jasa yang diberikan perusahaan dan berfungsi untuk melindungi serta melengkapi

gaji pokok, dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan ini

(Samudra, Rahardjo, & Mukzam, 2014). Sedangkan Mondy (2016) menganggap

kompensasi finansial tidak langsung (benefit pekerja) sebagai legally required

benefits, yaitu kompensasi ini dibutuhkan hanya sebagai persyaratan hukum yang

harus diberikan perusahaan kepada karyawan. Sesuai dengan namanya, legally

required benefits diatur oleh hukum, peraturan-peraturan ini mewajibkan

pemberian imbalan kerja baik itu dari kebijakan atau sukarela dari perusahaan.

Manfaat pemberian kompensasi tidak langsung atau benefit pekerja, akan

membantu perusahaan dalam merekrut dan mempertahankan karyawan,

mempengaruhi performa organisasi, dan memenuhi tuntutan hukum. Perusahaan

yang memberikan kompensasi finansial tidak langsung yang baik akan dipandang

lebih positif dalam sebuah komunitas dan industri oleh pelanggan, tokoh

masyarakat, karyawan, dan orang-orang yang bekerja di perusahaan lain.

Kompensasi finansial tidak langsung seperti yang dijelaskan oleh Malayu S.P

Hasibuan (2016) adalah merupakan kompensasi tambahan yang diberikan

 32

berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya

meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya berupa fasilitas-fasilitas,

seperti :

1. Asuransi

Asuransi adalah pertanggungan atau perjanjian antara dua belah pihak,

dimana pihak satu berkewajiban membayar iuran/kontribusi/premi. Pihak

yang lainnya memiliki kewajiban memberikan jaminan sepenuhnya

kepada pembayar iuran/kontribusi/premi apabila terjadi sesuatu yang

menimpa pihak pertama atau barang miliknya sesuai dengan perjanjian

yang sudah dibuat.

2. Tunjangan

Tunjangan adalah setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja,

misalnya pemakaian kendaraan perusahaan, makan siang gratis, bunga

pinjaman rendah atau tanpa bunga, jasa kesehatan, bantuan liburan, dan

skema pembelian saham. Pada tingkatan tinggi, seperti manajer senior,

perusahaan biasanya lebih memilih memberikan tunjangan lebih besar

dibanding menambah gaji, hal ini disebabkan tunjangan hanya dikenakan

pajak rendah atau bahkan tidak dikenai pajak sama sekali.

C. Kompensasi Non Finansial

Menurut Hasibuan (2016) kompensasi non finansial meliputi: penghargaan

non finansial seperti pujian, mengahargai diri sendiri, dan pengakuan dan promosi
 33

yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Dengan kompensasi

organisasi bisa memperoleh/ menciptakan, memelihara, dan mempertahankan

produktivitas dan kepuasan kerja. Tanpa kompensasi yang memadai karyawan

yang ada sekarang cenderung untuk keluar dari organisasi, tingkat absensi yang

tinggi atau kedisiplinan yang rendah dan keluhan-keluhan lainnya yang bisa

timbul.

Sedangkan menurut Rivai (2015) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu

sebagai berikut :

1. Kompensasi Finansial, Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi

langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan).

a. Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok (gaji,

upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian

keuntungan, opsi saham, sedangkan pembayaran tertangguh meliputi

tabungan hari tua, saham komulatif.

b. Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi

asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun. Kompensasi luar jam kerja

meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil, sedangkan berdasarkan

fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan.

2. Kompensasi Non Finansial.

Kompensasi non finansial terdiri atas karena karir yang meliputi aman pada

jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa,

 34

sedangkan lingkungan kerja meliputi dapat pujian, bersahabat, nyaman

bertugas, menyenangkan dan kondusif.

Menurut Sutrisno dalam Andhika Tegar Cakrapratama (2015) kompensasi

tidak saja dapat diberikan dalam bentuk uang, tetapi dapat juga berbentuk materiil

atau benda. Hal ini dikarenakan prestasi yang diberikan kadang-kadang sukar dinilai

dengan uang, tetapi lebih mudah bila diberikan dalam wujud materiil. Di samping

uang dan materiil, kompensasi dapat pula diberikan perusahaan berupa fasilitas atau

kemudahan-kemudahan bagi para karyawannya.

Kompensasi berupa penyediaan fasilitas ini biasanya tidak berbediri sendiri,

tetapi sekaligus sebagai tambahan dari bentuk kompensasi uang atau materiil.

Memang tidak semua perusahaan mampu menyediakan fasilitas untuk para

karyawannya karena penyediaan fasilitas sangat berkaitan dengan kemampuan

keuangan perusahaan yang bersangkutan.

2.1.4 Budaya Organisasi

Budaya Organisasi adalah suatu karakteristik yang ada pada sebuah

organisasi dan menjadi pedoman organisasi tersebut sehingga membedakannya

dengan organisasi lainnya. Dengan kata lain, budaya organisasi adalah norma

perilaku dan nilai-nilai yang dipahami dan diterima oleh semua anggota

organisasi dan digunakan sebagai dasar dalam aturan perilaku dalam organisasi

tersebut.
 35

1.1.4.1 Definisi dan Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2016) definisi budaya organisasi adalah sebagai berikut:

“Organizational culture refers to a system of shared meaning held by members that

distinguishes the organization from other organizations.” Definisi diatas dapat

diartikan bahwa budaya organisasi adalah sistem makna bersama yang

diselenggarakan oleh anggota yang membedakan organisasi dari organisasi lain.

Terbentuknya budaya organisasi sebagaimana dideskripsikan dalam gambar diatas

menurut Robbins, berawal dari filsafat pendiri organisasi (mereka mempunyai visi

mengenai bagaimana seharusnya organisasi tersebut).

Budaya asli diturunkan dari filsafat pendirinya, yang kemudian berpengaruh

terhadap kriteria yang digunakan anggota/karyawannya. Tindakan manajemen

puncak juga mempunyai dampak besar dalam pembentukan budaya organisasi

(melalui apa yang mereka katakan dan lakukan) dan sering kali menentukan iklim

umum dari perilaku yang dapat diterima dan yang tidak. Bagaimana

anggota/karyawan harus disosialisasikan akan tergantung, baik pada tingkat sukses

yang dicapai dalam mencocokan nilai-nilai anggota/karyawan baru dengan nilai-nilai

organisasi dalam proses seleksi maupun pada preferensi manajemen puncak akan

metodemetode sosialisasi.

Budaya merupakan sebuah kerangka kerja yang dibentuk sekelompok orang

yang bekerja dalam suatu organisasi yang bertujan dapat memecahkan masalah yang
 36

sedang dihadapi. Budaya organisasi adalah kekuatan yang mempengaruhi kehidupan

kerja karyawan. Budaya organisasi merupakan kebiasaan-kebiasan yang dilakukan

pada sebuah organisasi yang mewakili norma-norma, perilaku yang kemudian diikuti

oleh anggotanya (Agwu, 2014).

Budaya organisasi adalah seperangkat keyakinan yang dibagikan dan diterima

secara personal serta dijadikan pegangan oleh suatu kelompok agar dapat

menyesuaikan dengan lingkungan yang beragam. Pengertian ini berkaitan dengan

karakteristi budaya organisasi yaitu: budaya organisasi diberikan kepada pegawai

baru melalui proses sosialisasi, budaya organisasi dapat mempengaruhi perilaku, dan

budaya organisasi bekerja pada level yang berbeda (Kretner dan Kinichi, 2014).

Pada prinsipnya budaya organisasi adalah suatu nilai, asumsi, sikap, norrna

perilaku yang diyakini dan kemudian digunakan sebagai pedoman dalam bertindak

pada sebuah organisasi, sehaingga hal tersebut dijadikan sebagai identitas dari sebuah

organisasi. Budaya organisasi terbentuk dari dua faktor yaitu faktor internal dan

faktor eksternal. Faktor internal dapat dibangun dari masing-masing individu yang

ada didalamnya, kemudian faktor eksternal yang turut menentukan karakteristik

budaya organisasi adalah kondisi ekonomi, teknologi sosial politik, hukum, dan

agama.

2.1.4.2 Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Kinicki dan Fugate (2014) fungsi budaya organisasi adalah sebagai

berikut:
 37

1. Give members an organizational identity. (Memberikan anggota identitas

organisasi)

2. Facilitate collective commitment. (Memfasilitasi komitmen bersama)

3. Promote social system stability. (Meningkatkan stabilitas sistem sosial)

4. Shape behavior by helping members make sense of their surrroundings.

(Membentuk perilaku dengan membantu anggota memahami lingkungan

mereka)

Sedangkan menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki dalam Cakrapratama

(2015) budaya organisasi memiliki fungsi sebagai berikut :

1. Memberi anggota identitas organisasional

2. Memfasilitasi komitmen kolektif

3. Meningkatkan stabilitas system social

4. Membentuk perilaku dengan membantu anggota menyadari lingkungannya.

Dan menurut Robbins (2016) fungsi organisasi terdiri dari :

1. Budaya memiliki tugas dalam menentukan batasan

2. Budaya organnisasi sebagai identitas anggota organisasi

3. Membantu dalam pembentukan komitmen

4. Mendukung terciptanya loyalitas dalam sistem sosial.

Budaya organisasi dapat membentuk perilaku dan tindakan anggota dalam

menjalankan aktivitasnya. Budaya organisasi sangat penting peranannya dalam

mendukung terciptanya suatu organisasi atau perusahaan yang efektif. Secara lebih
 38

spesifik, budaya organisasi dapat berperan dan menyajikan pedoman perilaku kerja

bagi anggota organisasi.

2.1.4.2 Indikator Budaya Organisasi

Karakteristik budaya organisasi Menurut Robbins (2016) menyatakan bahwa

budaya organisasi terdiri dari tujuh karakteristik yaitu:

1. Inovasi dan pengambilan resiko yaitu seberapa jauh anggota organisasi

didorong mampu berinovasi dan berani mengambil resiko

2. Perhatian terhadap detail yaitu seberapa jauh anggota organisasi mampu

memperhatikan, cermat, analisis, perhatian pada hal-hal yang deetail

3. Orientasi terhadap hasil yaitu merupakan seberapa jauh menejemen

memusatkan pada hasil dibandingkan pada tehnik dan proses yang digunakan

untuk memperoleh hasil.

4. Orientasi terhadap individu yaitu seberapa jauh kepetusan manajemen dalam

memperhitungkan dampaknya terhadap individu disebuah organisasi.

5. Orientasi terhadap tim yaitu seberapa jauh aktivitas pekerjaan lebih diberikan

kepada tim daripada individu.

6. Agresifitas yaitu seberapa jauh individu di suatu organisasi lebih cepat

tanggapdan kompetitif dibanding santai dalam bekerja.

7. Stabilitas merupakan seberapa jauh organisasi mampu bertahan dalam

menghadapi berbagai perubahan.

 39

2.1.5 Kinerja Karyawan

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan

selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah

ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama.

2.1.5.1 Definisi dan Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja dapat diartikan sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu kegiatan atau program, atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,

tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategi suatu organisasi.

Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan

individu atau kelompok individu. Kinerja dapat diketahui hanya jika individu atau

kelompok individu tersebut memiliki kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan.

Kriteria keberhasilan ini berupa tujuantujuan atau target-target tertentu yang hendak

dicapai. Tanpa adanya tujuan serta target, kinerja seseorang atau organisasi tidak

dapat diketahui karena tidak ada tolok ukurnya. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masingmasing, dalam upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan

moral maupun etika.

 40

Menurut Leslie W.Rue (2016), “kinerja mengacu pada tingkat pemenuhan

tugas yang membentuk pekerjaan karyawan. Sebuah perusahaan perlu melakukan

penilaian kinerja pada karyawannya. Penilaian kinerja memainkan peranan yang

sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Penilaian hendaknya

memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja”.

Sedangkan Mondy dan Martocchio (2016), mengemukakan bahwa

manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk

memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk

memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya organisasi.

Dan menurut Mangkunegara (2015), “kinerja karyawan adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”

Berdasarkan pernyataan dari beberapa ahli diatas dapat disimpulkan bahwa

penilaian kinerja pegawai adalah proses suatu organisasi dalam mengevaluasi atau

menilai kerja pegawai. Apabila penilaian kinerja dilaksanakan dengan baik, tertib,

dan benar akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja sekaligus dapat

meningkatkan loyalitas para anggota organisasi yang ada di dalamnya, dan apabila ini

terjadi akan menguntungkan organisasi itu sendiri.

2.1.5.2 Tujuan Penilaian Kinerja

Bagi banyak organisasi/perusahaan, tujuan utama dari sistem penilaian adalah

untuk meningkatkan kinerja individu dan organisasi. Ada beberapa tujuan

 41

dilakukanya penilaian kinerja menurut Mondy dan Martocchio (2016) sebagai

berikut.

1) Human Resource Planning, dalam menilai sumber daya manusia perusahaan,

data harus tersedia untuk mengidentifikasi mereka yang memiliki potensi

untuk dipromosikan. Perencanaan yang sukses merupakan perhatian utama

bagi semua perusahaan. Sebuah sistem penilaian yang dirancang dengan baik

menyediakan profil dari kekuatan sumber daya manusia organisasi dan

kelemahan untuk mendukung upaya ini.

2) Training and Development, penilaian kinerja harus menunjukkan secara

spesifik kebutuhan karyawan untuk pelatihan dan pengembangan.

3) Career Planning and Development, penilaian kinerja sangat penting untuk

menilai kekuatan dan kelemahan karyawan serta menentukan kelebihan

potensial dari karyawan. Manajer mungkin menggunakan informasi tersebut

untuk menasihati dan membantu karyawan untuk mengembangkan dan

mengimplementasikan perencanaan karir nya.

4) Compensation Program, hasil penilaian kinerja memberikan informasi dasar

untuk mengambil keputusan rasional dalam menentukan penyesuaian

pembayaran gaji. Kebanyakan manajer percaya cara menghargain kinerja

karyawan yang baik harus dengan memberikan kenaikan gaji.

 42

5) Internal Employee Relation, data penilaian kinerja juga digunakan untuk

mengambil keputusan dalam kenaikan jabatan, penurunan jabatan, PHK, dan

pemindahan kerja karyawan atau mutase.

6) Assessment of Employee Potential, beberapa perusahaan mencoba untuk

menilai potensi karyawan sebagai penilaian terhadap kinerja mereka.

Penilaian kinerja pun bisa memprediksi kebiasaan di masa depan dengan

memperhatikan kebiasaan karyawan di masa lalu.

Rivai (2015) mengemukakan tujuan penilaian kinerja secara umum yaitu

sebagai berikut:

1. Melakukan peninjauan terhadap kinerja karyawan di masa lalu.

2. Mendapatkan data yang sesuai fakta dan sistematis dalam menetapkan nilai

dari suatu pekerjaan.

3. Mengidentifikasi kemampuan organisasi.

4. Menganalisa kemampuan karyawan secara individual.

5. Menyusun sasaran di masa mendatang.

6. Melihat prestasi dari kinerja karyawan secara realistis.

7. Mendapatkan keadilan dalam sistem pemberian upah dan gaji yang diterapkan

di dalam organisasi.
 43

8. Memperoleh data untuk menetapkan struktur pengupahan dan penggajian

yang sesuai dengan pemberlakuakn secara umum.

9. Membantu pihak manajemen dalam melakukan pengukuran dan pengawasan

secara lebih akurat terhadap biaya yang digunakan oleh perusahaan.

10. Memungkinkan manajemen dalam melakukan negosiasi secara rasional dan

obyektif dengan sarikat pekerja maupun secara langsung dengan karyawan.

11. Membuat kerangka berpikir dan standar dalam pelaksanaan peninjauan yang

dilakukan berkala pada sistem pemberian upah dan gaji.

12. Mengarahkan pihak manajemen agar bersikap obyektif dalam memperlakukan

karyawan sesuai dengan prinsip organisasi.

13. Menjadi acuan organisasi dalam mempromosikan, memutasi, memindahkan,

dan meningkatkan kualitas karyawan.

14. Memperjelas kembali tugas utama, fungsi, wewenang, dan tanggung jawab

serta satuan kerja di dalam organisasi. Hal tersebut jika dilaksanakan sesuai

dengan aturan dan berjalan baik akan memberikan manfaat bagi organisasi

khususnya untuk menghindari overlaping pada pemberian tugas, program,

kegiatan dalam organisasi.

 44

15. Meminimalisir keluhan karyawan yang berakibat banyaknya karyawan

yang resign. Dengan adanya penilaian kinerja karyawan maka karyawan akan

merasa diperhatikan dan dihargai dalam setiap kinerjanya.

16. Menyelaraskan penilaian kinerja dengan keberjalanan bisnis sehingga

pergerakan dalam sebuah organisasi khususnya organisasi nirlaba selalu

sesuai dengan tujuan usaha.

17. Mengidentifikasi pelatihan apa yang diperlukan oleh karyawan

Syafarudin Alwi dalam Dewi Untari (2018) menyatakan menurut teorinya

tujuan penilaian kinerja bisa dikategorikan sebagai sebuah sifat evaluasi dan

pengembangan. Yang sifatnya avaluasi harus diselesaikan.

 Hasil penilaian dipakai sebagai dasar untuk memberikan kompensasi

 Hasil penilaian dipakai sebagai staffing decision

 Hasil penilaian dipakai sebagai dasar melakukan evaluasi sistem seleksi

Yang sifatnya pengembangan penilai harus diselesaikan

 Prestasi nyata yang diraih individu

 Kelemahan-kelemahan individu yang menjadi penghambat kinerja

 Prestasi-prestasi yang dikembangkan

2.1.5.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

 45

Handoko (2015) mengemukakan beberapa faktor yang dapat mempenaruhi

kinerja seseorang antara lain:

1) Motivasi

Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, semakin besar motivasi kerja

karyawan semakin tinggi kinerjanya. Dengan demikian dapat dikatakan

bahwa motivasi kerja adalah faktor yang sangat penting dalam peningkatan

kinerja.

2) Kepuasan kerja

Kepuasan kerja merupakan faktor yang diyakini dapat mendorong dan

mempengaruhi semangat kerja seseorang agar seseorang dapat bekerja dengan

baik dan secara langsung akan memengaruhi kinerja seseorang.

3) Stres

Stres kerja yang dialami oleh seseorang tentunya akan merugikan organisasi

yang bersangkutan karena kinerja yang dihasilkan akan menurun, tingkat

absensi tinggi dan turnover yang tinggi.

4) Kondisi Fisik Pekerjaan

Kondisi fisik tempat kerja yang aman dan sehat diperlukan oleh setiap

pegawai. Kondisi kerja yang demikianlah seseorang dapat bekerja secara

tenang, sehingga hasil kerjanya pun dapat diharapkan memenuhi standart

yang telah ditetapkan.

5) Sistem Kompensasi
 46

Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa

sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem

kompensasi yang baik akan mendorong perilaku-perilaku atau kinerja

seseorang sesuai yang diinginkan organisasi.

6) Desain Pekerjaan

Ada banyak upaya diarahkan untuk konsep dan mengukur struktur desain

pekerjaan. Hal tersebut diketahui jika pekerjaan dirancang dengan baik,

kepuasan kerja dan kualitas kinerja akan meningkat.

Ada 13 faktor yang mempengaruhi kinerja. Adapun faktor-faktor tersebut

menurut Kasmir (2016) sebagai berikut:

1. Kemampuan dan Keahlian

Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan

suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan

dapat menyelesaikakn pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang telah

ditetapkan. Artinya karyawan yang memiliki kemampuan dan keahlian yang

lebih baik, maka akan memberikan kinerja yang baik pula demikian

sebaliknya. Dengan demikian kemampuan dan keahlian akan mempengaruhi

kinerja seseorang.

2. Pengetahuan

Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang memiliki

pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan

 47

yang baik, demikian sebaliknya. Jadi dapat disimpulkan bahwa pengetahuan

tentang pekerjaan akan mempengaruhi kinerja.

3. Rancangan Kerja

Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan dalam mencapai

tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik, maka

akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara teapt dan

benar. Demikian pula sebaliknya, maka dapat disimpulkan bahwa rancangan

pekerjaan akan mempengaruhi kinerja seseorang.

4. Kepribadian

Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap

orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu dengan yang

lainnya. Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter yang baik akan

dapat melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung jawab

sehingga hasil pekerjaan juga baik.

5. Motivasi Kerja

Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan

pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya

atau dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka

karyawan akan terangsang atau terdorong untuk melakukan pekerjaan dengan

bai. Pada akhirnya dorongan atau rangsangan baik dari dalam maupun dari

luar diri seseorang akan mengahasilkan kinerja yang baik.

6. Kepemimpinan
 48

Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur,

mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan suatu tugas dan

tanggung jawab yang diberikannya.

7. Gaya Kepemimpinan

Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau

memerintah bawahannya.

8. Budaya Organisasi

Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yan berlaku dan dimiliki

oleh suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan atau norma-

norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta

harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan atau organisasi

9. Kepuasan Kerja

Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang

sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika karyawan merasa

senang atau gembira atau suka untuk bekerja, maka hasil pekerjaan akan baik

pula.

10. Lingkungan Kerja

Merupakan suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat bekerja. Lingkungan

kerja dapat berupa rungan, layout, sarana dan prasarana serta hubungan kerja

dengan sesama rekan kerja.

11. Loyalitas
 49

Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan

di mana tempatnya bejerha. Kesetiaan ini ditunjukan dengan terus bekerja

sungguh-sungguh sekalipun perusahaannya dalam kondisi kurang baik.

12. Komitmen

Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan

perusahaan dalam bekerja. Komitmen juga dapat diartikan kepatuhan

karyawan kepada janji-janji yang telah dibuatnya. Atau dengan kata lain

komitmen merupakan kepatuhan untuk menjalankan keputusan yang telah

dibuat.

13. Disiplin Kerja

Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara

sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnya

masuk kerja selalu tepat waktu. Kemudian disiplin dalam mengerjakan apa

yang diperintahkan kepadanya sesuai dengan perintah yang harus dikerjakan.

Karyawan yang disiplin akan mempengaruhi kinerja.

Dan menurut Mangkunegara (2015) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah:

1. Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis kemampuan (ability) dan kemampuan reality (knowledge

dan skill) artinya pegawai dengan IQ di atas rata-rata (110-120) dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan

 50

pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja diharapkan.

Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai

dengan keahliannya.

2. Faktor motivasi

Motivasi berbentuk sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi

situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri

pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.

Pada umumnya kinerja personel dipengaruhi oleh berbagai faktor, yaitu: a.

Sasaran b. Standar c. Umpan balik d. Peluang e. Sarana f. Kompetensi g.

Motivasi.

2.1.5.4 Dimensi Kinerja

Adapun dimensi dari kinerja dapat di uraikan sebagai berikut (Robbins, 2016):

1. Kuantitas hasil kerja

Merupakan jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan atau diselesaikan.

Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau

pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

Kuantitas hasil kerja dapat dilihat dari prestasi kerja yang dicapai karyawan

dan pencapaian target pekerjaan karyawan.

2. Kualitas hasil kerja

Merupakan mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif

keluaran menceminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik

 51

penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran seperti keterampilan,

kepuasan pelanggan, ataupun inisiatif.

3. Ketepatan waktu

Merupakan sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran

ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang

menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. Hal ini dapat kita

lihat dari tingkat kehadiran karyawan, ketaatan karyawan dalam bekerja.

2.1.5.5 Indikator Kinerja

Indikator kinerja menurut Mangkunegara (2015), adalah sebagai berikut:

1) Kualitas kerja

Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak

mengabaikan volume pekerjaan. Kualitas kerja yang baik dapat menghindari

tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat

bagi kemajuan perusahaan.

2) Kuantitas kerja

Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu

waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan

perusahaan.

3) Tanggung jawab
 52

Menunjukan seberapa besar pegawai dalam menerima dan melaksanakan

pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan

prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.

4) Kerjasama

Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai yang lain secara

vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil

pekerjaan akan semakin baik yang berguna untuk mencapai tujuan-tujuan

perusahaan.

5) Inisiatif

Inisiatif yang diterapkan pada karyawan bertujuan untuk membangun rasa

peduli anggota perusahaan dalam meningkatkan kinerja perusahaan dan guna

untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik serta mengatasi mampu mengatasi

masalah-masalah dalam pekerjaan tanpa harus menunggu perintah dari atasan

atau setidak menunjukan tanggung jawab mereka dalam pekerjaan yang sudah

menjadi kewajiban seorang pegawai perusahaan.

2.1.5 Penelitian Terdahulu

Penelitian tersebut serupa dengan penelitian ini dimana sampel yang akan

diambil adalah dari perusahaan-perusahaan dalam satu bidang jasa yang sama yaitu

ojek online dan hal ini merupakan pembatasan dari permasalahan penelitian ini.

Berikut adalah tinjauan terhadap penelitian terdahulu:

 53

Tabel 2.1
Tinjauan Penelitian Terdahulu
No Nama, Tahun & Judul Hasil penelitian Kesamaan Perbedaan
Penelitian
1 Samudra, Rahardjo adanya pengaruh Variabel Variabel
dan Mukzam (2014) signifikan secara parsial independen independen
dari variabel kompensasi kompensasi Budaya
Pengaruh Kompensasi finansial langsung dan organisasi
Finansial Langsung dan kompensasi finansial Variabel
Kompensasi Finansial tidak langsung terhadap dependen Subjek, waktu
tidak Langsung kinerja, kinerja dan tempat
Kompensasi Non- penelitian
Finansial terhadap
Kinerja

2 Wahyuni, Taufik dan Hasilnya menunjukkan Variabel Variabel

Ratnawati (2016) bahwa budaya organisasi independen independen
berpengaruh terhadap Budaya Stres Kerja dan
Pengaruh Lacus Of kinerja organisasi
Control, Stres Kerja (Locus of variabel
Terhadap Kinerja Aparat Control) intervening
Daerah dan Kepuasan kepuasan kerja
Kerja sebagai Variabel Variabel
Intervening (Studi dependen Subjek, waktu
empiris Pada Pemerintah kinerja dan tempat
Bangkalis) penelitian

No Nama, Tahun & Judul Hasil penelitian Kesamaan Perbedaan

Penelitian
3 Fitriyah Nurhidayah kompensasi berpengaruh Variabel Variabel
(2018) positif dan signifikan independen independen
terhadap kinerja driver kompensasi Budaya
Analisis Sistem transportasi online. organisasi
Kompensasi Terhadap Variabel
Kinerja Driver dependen Subjek, waktu
Transportasi Online kinerja dan tempat
penelitian
4 Luqman Ashidiq Hasil dari penelitian ini Variabel Subjek, waktu
 54

Wijaya (2018) menunjukkan bahwa independen dan tempat

pemberian kompensasi kompensasi penelitian
Pengaruh Kompensasi finansial langsung finansial dan
Finansial Langsung, maupun kompensasi Motivasi
Kompensasi Finansial finansial tidak langsung
tidak Langsung, dan tidak berpengaruh positif Variabel
Motivasi terhadap terhadap kinerja dependen
Kinerja pengemudi ojek pengemudi ojek online, kinerja
online di Jakarta sedangkan motivasi
terbukti memiliki
pengaruh positif terhadap
kinerja pengemudi ojek
online.
5 Erick Putra Wijaya kompensasi dan budaya Variabel Subjek, waktu
(2016) organisasi memiliki independen dan tempat
pengaruh terhadap kinerja kompensasi penelitian
Pengaruh Kompensasi karyawan di perusahaan dan Budaya
dan Budaya Organisasi baik secara parsial Organisasi
Terhadap Kinerja maupun simultan.
Karyawan pada PT. Variabel
Semangat Baru Jaya dependen
kinerja
6 Alinvia Ayu Sagita, budaya organisasi dan Variabel Variabel
Heru Susilo, motivasi memiliki independen independen
Muhammad Cahyo pengaruh terhadap kinerja Budaya motivasi
(2018) karyawan baik secara Organisasi
parsial maupun simultan. Subjek, waktu
Pengaruh Budaya Variabel dan tempat
Organisasi Terhadap dependen penelitian
Kinerja Karyawan kinerja
dengan motivasi kerja
sebagai variabel
mediator (Studi Pada PT
Astra Internasional, Tbk
(Auto2000) Malang
No Nama, Tahun & Judul Hasil penelitian Kesamaan Perbedaan
Penelitian
7 Isnan Munawirsyah Dari hasil penelitian Variabel Variabel
(2018) menunjukkan bahwa independen independen
motivasi (X1) memiliki Budaya motivasi kerja
Pengaruh Motivasi pengaruh positif dan Organisasi
Kerja dan Budaya signifikan terhadap Subjek, waktu
Organisasi terhadap kinerja karyawan (Y). Variabel dan tempat
Kinerja Karyawan pada Begitu juga dengan dependen penelitian
PT. Perkebunan budaya organisasi yang kinerja
Nusantara III Medan memiliki pengaruh positif
 55

dan signifikan terhadap

kinerja karyawan

8 Safrianisa Dewi, Mudji - Kompensasi Variabel Variabel

Rahardjo berpengaruh positif independen independen
(2015) terhadap kinerja kompensasi komitmen
karyawan dan Budaya organisasi
Pengaruh Kompensasi, - Komitmen Organisasi
Komitmen organisasional Subjek, waktu
Organisasional, dan berpengaruh positif Variabel dan tempat
Budaya Organisasi terhadap kinerja dependen penelitian
terhadap Kinerja karyawan sebesar kinerja
Karyawan (Studi pada - Budaya organisasi
PT Teduh Makmur berpengaruh positif
Semarang) terhadap kinerja
karyawan

9 Andhika Tegar Berdasarkan hasil Variabel Subjek, waktu

Cakrapratama (2015) penelitian kompensasi independen dan tempat
mempunyai pengaruh kompensasi penelitian
Analisis Pengaruh signifikan terhadap dan Budaya
Kompensasi dan Budaya kinerja pegawai. Budaya Organisasi
Organisasi terhadap organisasi mepunyai
Kinerja Pemerintah pengaruh signifikan Variabel
Daerah Banyuwangi terhadap kinerja. Dan dependen
hasil analisis secara kinerja
bersama-sama variabel
kompensasi dan budaya
organisasi mempunyai
pengaruh terhadap kinerja
pegawai.

No Nama, Tahun & Judul Hasil penelitian Kesamaan Perbedaan

Penelitian
10 Ahmad Salahuddin kompensasi berpengaruh Variabel Variabel
Berman Paulus tidak signifikan terhadap independen perantara
Marpaung (2014) kinerja pegawai kompensasi motivasi kerja
sementara budaya dan Budaya
Pengaruh Kompensasi organisasi dan motivasi Organisasi Subjek, waktu
dan Budaya Organisasi kerja berpengaruh dan tempat
terhadap Kinerja signifikan terhadap Variabel penelitian
Pegawai dengan kinerja pegawai. dependen
Motivasi Kerja sebagai kinerja
 56

variabel Perantara

11 Mohammad Jasim budaya organisasi secara Variabel Variabel

Uddin (2013) signifikan mempengaruhi independen Idependen
kinerja dan produktivitas Budaya kompensasi
Impact of karyawan Organisasi
Organizational Culture Subjek, waktu
on Employee Variabel dan tempat
Performance and dependen penelitian
Productivity: A Case kinerja
Study of
Telecommunication
Sector in Bangladesh
Impact of
Organizational Culture
on Employee
Performance and
Productivity: A Case
Study of
Telecommunication
Sector in Bangladesh

12 Ilham Andi Rahman Hasil tes lain Variabel Variabel

(2017) menunjukkan bahwa independen Idependen
kepemimpinan, kompensasi kepemimpinan,
Effect of leadership, kompensasi, budaya dan Budaya budaya
compensation, organisasi, dan Organisasi organisasi, dan
organizational culture kecerdasan emosi kecerdasan
and emotional berpengaruh positif dan Variabel emosi
intelligence on job signifikan terhadap dependen
satisfaction and kinerja karyawan. kinerja Subjek, waktu
employees performance dan tempat
penelitian

No Nama, Tahun & Judul Hasil penelitian Kesamaan Perbedaan

Penelitian
13 Hendri Sembiring variabel kompensasi dan Variabel Variabel
(2019) budaya organisasi independen Idependen
berpengaruh positif dan kompensasi Semangat kerja
signifikan terhadap dan Budaya
Effect of
semangat kerja baik Organisasi Subjek, waktu
Compensation and
secara parsial maupun dan tempat
Organizational
simultan, Variabel penelitian
Culture on Spirit of
dependen
Work and its Impact
kinerja
on Employee
 57

Performance at PT.
Mopoli Raya Medan

14 Noora Fithriana (2017) kompensasi (X1), Variabel Variabel

kepemimpinan (X2), dan independen Idependen
Dominant Effect budaya organisasi (X3) kompensasi Kepemimpinan
Between Compensation, terhadap variabel kinerja dan Budaya
Leadership and (Y). Hasil analisis regresi Organisasi Subjek, waktu
Organizational Culture berganda dan tempat
on Employee mempengaruhi kinerja Variabel penelitian
Performance karyawan dependen
Improvement kinerja
15 Hana D. Golung (2013) Hasil tes lain Variabel Variabel
menunjukkan bahwa independen Idependen
Relationship Between kepemimpinan, kompensasi Lingkungan
Compensation, work kompensasi, budaya dan Budaya Kerja
Environment, organisasi, dan Organisasi
Organizational Culture, kecerdasan emosi Subjek, waktu
and Employee berpengaruh positif dan Variabel dan tempat
Performance at Hotel signifikan terhadap dependen penelitian
Sedona Manado kinerja karyawan. kinerja

Sumber : Penelitian Sebelumnya diolah Peneliti

2.2 Kerangka Pemikiran

Dalam kerangka berpikir, akan dijelaskan bagaimana suatu variabel memiliki

hubungan antara variabel yang akan diteliti. Yang diantaranya yaitu, variabel kinerja,

variabel kompensasi dan budaya organisasi. maka kerangka berfikir menjelaskan

bagaimana hubungan kedua variabel (dependen dan independen) tersebut disertai

teori-teori yang mendukung.

 58

2.2.1 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja

Pemberian kompensasi melihat besarnya kinerja yang disumbangkan oleh

karyawan kepada pihak perusahaan. Untuk itu, semakin tinggi tingkat output, maka

akan semakin besar pula kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan, secara keseluruhan tujuan dari pemberian kompensasi adalah untuk

menarik, menjaga, dan memotivasi karyawan. Kompensasi merupakan sebuah

instrument yang berguna dalam mencari dan mempekerjakan karyawan yang baik dan

memotivasi mereka untuk memberikan usaha yang lebih dan terus menetap pada

pekerjaan mereka yang dimana akan meningkatkan kinerja dari karyawan itu sendiri

(Mondy, 2016).

Pernyataan-pernyataan tersebut diperkuat dengan penelitian yang dilakukan

oleh Samudra, Rahardjo, dan Mukzam (2014) yang menunjukkan adanya pengaruh

secara dari variabel kompensasi finansial terhadap kinerja, artinya apabila

kompensasi ditingkatkan maka kinerja juga akan mengalami peningkatan.

Sedangkan Handoko (2015) berpendapat bahwa dalam konteks perusahaan,

salah satu cara untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan prestasi kerja dari

seorang karyawan adalah dengan memberikan kompensasi. Perusahaan memberikan

kompensasi dengan harapan akan muncul rasa timbal balik dari karyawan

bersangkutan untuk bekerja lebih giat dan menaikkan prestasi kerjanya. Dari uraian

diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

 59

H1: Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja Driver Ojek

online

2.2.2 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Adanya keterkaitan hubungan antara budaya korporat dengan kinerja

organisasi yang dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi Tiernay

bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya organisasi

maka semakin baik kinerja organisasi tersebut. Karyawan yang sudah memahami

keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu

kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi

perilaku keseharian mereka dalam bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual.

Didukung dengan sumber daya manusia yang ada, sistem dan teknologi, strategi

perusahaan dan logistik, masing masing kinerja individu yang baik akan

menimbulkan kinerja organisasi yang baik pula.

Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karywan, keutamaan budaya

organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku

manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi (Tika dalam Alinvia

Ayu Sagita, 2018).

Menurut Wahyuni et al (2016) dengan adanya budaya organisasi yang kuat

akan mendorong pegawai untuk dapat berfikir, berperilaku, dan bersikap sesuai

dengan nilai-nilai yang ada pada organisasi seperti profesionalisme, percaya terhadap

rekan kerja, dan hubungan kerja yang lainya dapat terjaga dengan baik. Sehingga
 60

kesesuainan budaya yang terbentuk pada masing-masing individu akan dalam suatu

organisasi akan medorong mereka untuk lebih meningkatkan kinerja menjadi lebih

baik. Dari uraian diatas, maka dapat dibangun hipotesis sebagai berikut:

H2: Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja Driver

Ojek online

2.2.3 Pengaruh Kompensasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinarja

Menurut Siegel dan Marconi (1989) tentang teori harapan, ketika seseorang

berekspektasi untuk menerima imbalan tertentu atas sebuah pekerjaan, salah satunya

adalah imbalan berupa kompensasi finansial langsung, maka motivasi akan muncul.

Dengan muncul motivasi ini maka seseorang akan memiliki penggerak yang lebih

dalam mencapai kinerja yang diharapkan.

Menurut Tsai, Yu dan Shih-Yi dalam Ahmed (2014) kompensasi dapat

membantu perusahaan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang memiliki

kompetitif tinggi dimana hal ini dilihat sebagai sumberdaya yang strategis dalam

mendapatkan keuntungan kompetitif. Hal ini juga dianggap akan meningkatkan

ketertarikan atas perusahaan tersebut serta menambah loyalitas dan kepuasan kerja

karyawan itu sendiri, dan akhirinya berujung pada peningkatan motivasi serta kinerja

karyawan.

Erick Putra Wijaya (2016) kompensasi dan budaya organisasi memiliki

pengaruh terhadap kinerja karyawan di perusahaan. Dalam konteks perusahaan, salah

satu cara untuk meningkatkan prestasi kerja dari seorang karyawan adalah dengan
 61

memberikan kompensasi. Perusahaan memberikan kompensasi dengan harapan akan

muncul rasa timbal balik dari karyawan bersangkutan untuk bekerja lebih giat dan

menaikkan prestasi kerjanya. Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-

nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian

organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku

keseharian mereka dalam bekerja, sehingga akan menjadi budaya.

H3: Kompensasi dan Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap

kinerja Driver Ojek online

KOMPENSASI

1. Upah/Gaji
Erick Putra Wijaya (2016)
2. Bonus/Insentif
Luqman Ashidiq Wijaya (2018)
3. Asuransi
4. Tunjangan
5. Fasilitas KINERJA

(Hasibuan, 2016) 1) Kualitas

2) Kuantitas
3) Tanggung Jawab
4) Kerjasama
5) Inisiatif

(Sondang Siagian, 2016)

 62

Mangkunegara (2015)
Luqman Ashidiq Wijaya (2018)

BUDAYA ORGANISASI

1. Inovasi dan pengambilan

resiko
2. Perhatian terhadap detail
3. Orientasi terhadap hasil Erick Putra Wijaya (2016)
4. Orientasi terhadap tim Isnan Munawirsyah (2018)
5. Agresifitas
6. Stabilitas

(Robbins, 2016)

Gambar 2.1
Paradigma Penelitian

Keterangan :
= Pengaruh Parsial
= Pengaruh Simultan

2.3 Hipotesis

Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2016) adalah jawaban sementara

terhadap rumusan penelitian di mana rumusan penelitian telah dinyatakan dalam

bentuk kalimat pertanyataan. Hipotesis merupakan dugaan sementara yang mungkin

bener dan mungkin salah sehingga dapat dianggap sebagai kesimpulan yang sifat

sementar, sedangkan penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung

 63

dari hasil penelitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan, kemudian dambil

suatu kesimpulan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui bagimana:

1. H1 : Pengaruh kompensasi terhadap kinerja driver ojek online di Kota

Bandung.

2. H2 : Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja driver ojek online di Kota

Bandung.

3. H3 : Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja driver ojek

online di Kota Bandung.